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文本内容:
《人力资源管理》(专)期末综合练习题及参考答案
一、推断对错题(每小题分)
1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源()1X.我国实施人才强国战略,就要强化人才资源的市场化配置,从而提高人才资源的利用效率,努2力营造敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建”的社会氛围()J•人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革,3从而提高竞争优势()V,人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题()4J.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向()5V.影响企事业组织聘请的内部因素有很多,其中企事业组织的性质是首要因素()6X.培训需求分析在三个层次上进行,即员工层次、企业层次、战略层次()7V.在现代人力资源管理中,员工的学问水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员8工的看法、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强()V,技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细、同一岗位技9能要求差别不大的企业和工种()X员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标()
10.V失业保险的目标是赐予失去工作的员工以补贴,不论其失去工作是自愿的还是非自愿的
11.()X.人是生产力中最重要的因素,而劳动关系是生产关系中的重要因素之一()12V.人力资源是肯定范围内的人口总体,它涵盖了城市和农村的全部人口()23V.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大24力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展()X.为了评估规划的有效性,规划人员有必要首先确定评估标准()25V.人力资源成本会计既要探讨如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资,又要探讨如26何计量目前录用人员的重置成本()V.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境()27X.颤选能为企事业组织中空缺的职位找寻到合适人选,实际中间夹着聘请()28X很工培训只对员工进行专业学问技能的培训()29X.员工考评指标的设计干脆影响到整个员工考评的质量()30V.提成工资的缺点之一是简洁导致员工忽视售后服务等非销售任务()31V.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理()32V.生产第一,平安其次,先管生产后管平安()33X.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同()
二、单34X项选择题(每小题分)
2.通过对人力资源的开发和配置,消退劳动力耗费并获得劳动力生产的实力这是指人力资源1的什么特性?()D智力性时效性可控性再生性A.B.c.D..对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析,并在综合考虑战略、使命、外部环2境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题这是制定人力资源管理战略的哪个步骤?()A战略分析战略选择战略衡量战略实施A.B.c.D..在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短3缺或剩余这是制定人力资源规划中的哪一个步骤?()D.预料将来的人力资源供应预料将来的人力资源需求A B.二供应与需求的平衡制定能满足人力资源需求的政策和措施D..某电子公司录用的新员工须要岗位培训个月才能达到标准生产实力,在这三个月都是按标43准生产实力应得工资支付的另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平,他的操作速度低于流水线上的其他员工,导致其他人的操作速度不得不减慢,因而造成产量损失假设该员工按标准生产实力应得工资是元/月,按实际生产实力应得工资是元/月该新员工造20008003成的流水线生产的损失是元/月那么该新员工的在职培训成本为()元500B A.1700B.5100o元元元C.3600D.
2500.某车间共有设备台,每台开动两班次,每人看管定额台,问此车间应当定员几人?584()A A.4B.2C.8D.6•依据聘请产出金字塔计算,假如企业要聘请名新员工,应当吸引到多少工作申请者比较合630适?()B聘请产出金字塔A.1440B.720c.360D.
1080.教员请学员在可以全面视察操作的位置上视察,教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰,7把这一步与下一步的联系是什么交待清晰这是培训工作的哪个阶段()B打算阶段演示阶段试行操作阶段随访阶段A.B.c.D..以服务于了解人事原由为目的的考评属于()8B鉴定性考评诊断性考评评价性考评总结性考评A.B.c.D..由若干个工资部分组合而成的工资形式称()9D绩效工资制岗位工资制技能工资制结构工资制A.B.c.D.一个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展
10.阶段设计中所指的哪个阶段?()B进入组织阶段早期职业阶段中期职业阶段后期职业阶段A.B.c.D..既汲取了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人帐户模式的特长;既体现了传统意义11上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制这种养老保险制度叫做()D o投保资助型养老保险强制储蓄型养老保险国家统筹型养老保险A.B.c.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险D..依据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与12劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资?()B他每月应得的工资二倍工资五倍工资十倍工资A.B.C.D.、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作,一般在依法履行完审批程序后这些单1位就可以招用未成年工了,那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?()B周岁周岁周岁周岁A.10B.16C.20D.
26.在基于战略分析的基础上,提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目2标及方向,这是指?()B战略分析战略选择战略实施战略衡量A.B.C.D..将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较来确定人员的净需求这是制定人力资源规划3时哪一个步骤?()C预料将来的人力资源供应预料将来的人力资源需求A.B.供应与需求的平衡评估规划的有效性并进行调控和更新c.D..某企业对名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了元费用,请问这4105000笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()B获得成本开发成本运用成本保障成本A.B.c.D..管理人员定员的方法是()5C设备定员法劳动效率定员法职责定员法比例定员法A.B.C.D..在随选过程中没有包括的是()6Bo.填写申请表职位支配找寻候选人公文处理A B.c.D..在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行探讨的培训方式,7是()讲授法研讨法角色扮演法案例分析法B oA.B.c.D..以服务于了解人事原由为目的的考评属于()8B鉴定性考评诊断性考评评价性考评.总结性考评A.B.c.D.基本工资的计量形式有()9Bo基本工资和协助工资计时工资和计件工资A.B.岗位工资和技能工资定额工资和提成工资c.D..依据薛恩的观点,获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?()10B岁岁岁岁以后直到退休A.16—25B.17-30c.35-45D.40我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内1L A容养老保险就业保险生活保障健康保险A.B.c.D..下面几个选项相比之下,哪一项不干脆涉及劳动者切身利益?()12A远景规划劳动酬劳劳动平安卫生保险福利A.B.c.D.
三、多项选择题(每小题分)3人力资源需求预料的方法有()L AB德尔菲法回来分析法因果分析法.成就须要分析法物质刺激法A.B.c.D E..人事管理人员的职责之一是进行工资调查这一职责由下列任务所组成()2ABCE设计调查问卷把问卷发给调查对象将结果表格化并加以说明A.B.召开专家探讨鉴定会把调查结果反馈给调查对象D.E..以校内聘请为例,对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动()3ABCD打算并分发描述企业状况的小册子A.与学校方面负责学生安排工作的单位建立联系,并确定与应聘者见面的日期B.同一些学生组织接触,了解本届毕业学生的特点c.打算并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告描绘聘请产出金字塔图D.E..按考评的标记可把员工考评的类型划分哪些种类?()4ABC常模参照性考评效标参照性考评元标准的内容考评绩效考评非绩效考评A.B.c.D.E..经济性福利通常以金钱或实物为其形式,其主要形式有哪些?()5ABCDE超时酬金住房性福利交通性福利教化培训性福利.医疗保健性福利A.B.c.D.E.通常可以将津贴划分为哪些种类?()6ABCDE岗位津贴职务津贴工龄津贴特殊津贴加班津贴等A.B.c.D.E..人力资源会计的基本假设是()13ABDE人是人力资本的载体人是组织有价值的资源A.B.人是不断消耗在工作中的成本作为组织资源的人的价值受管理方式的影响C.D.用计量人力资源成本和价值的形式供应信息E..人员分析的内容主要包括()14ABCD o学问实力技能其他特性特征因素社会环境A.B.c.D.E..聘请的胜利的因素有()15ABCDE o外部影响企事业的要求职务的要求应聘者个人的资格应聘者个人的偏好A.B.c.D.E..在员工考评领域中,考评的手段主要有()16ABCDE行为视察量表与问卷情景反映任务完成状况仪器测试生理现象等A.B.c.D.E..薪酬制度设计的基本原则是()17ABCE o按劳取酬同工同酬外部平衡内部平衡合法保障A.B.C.D.E..职业询问预料法的主要测评工具有()18ABCDE o实力倾向测试职业爱好测验人格测验价值问卷生涯成熟问卷A.B.c.D.E.
四、案例选择题(每个小问分,共分依据每个案例所讲解并描述的内容,对题后所列的416每道选择题,按题中具体要求选出一个正确答案)工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威逼说要把他解雇,因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工服务工牵强同意,但是干完之后马上向公司投诉有关人员看了投拆后,批阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式帮助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后起先请你在仔细读完该案例后,对下列问题做出选择你认为出现这一分歧的根本缘由是()L C该车间的员工素养不好A.车间主任缺乏人格魅力工作说明书不够明确、具体和全面B.c.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗D..对于服务工的技诉,你认为该如何解决()2D辞退服务工驳回服务工的投诉对服务工要适当进行指责A.B.c.对服务工要进行表扬D..你认为该公司在管理上不须要改进的是()3Co要依据实际状况来进行工作分析和评价,并制定工作说明书A.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确B.要求员工必需元条件地听从领导c.该公司要留意培育和发挥团队精神D.•假如对车床工的工作照实记录,来分析他的工作,以便重新编写工作说明书,那这种工作分4析方法是()D关键事务技术主管人员分析法问卷调查法纪实分析法A.B.c.D.
五、案例问答题(每小问分,共分)1530苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况,并估计在预料年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如确定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较困难的,因为这一过程会涉及到不同的部门,须要各部门的通力合作例如,生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则须要市场与销售部供应合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源、规划也增加了难度,这是因为有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不行预料的,它们将干脆影响到预9料结果的精确性苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料,制定具体的人力资源规划,使得该层次上人员空缺削减了跨地区50%,的人员调动也大大削减另外,从内部选拔工作任职者人选的时间也削减了并且保证了人50%,选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯支配与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源、规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价在每个季度,高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价这一过程依据标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下个方面做出书14面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;聘请人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)同时、他们必需指出上述个方面与预料(规划)的差距,并探讨可能的订正措施通过检查,14一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时,往往可通过协商解决行动方案上报上级主管审批问答题⑴依据该案例,请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?⑵苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的聘请、培训、员工职业生涯支配与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?答案要点⑴编制人力资源规划的工作程序人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用在制定人力资源规划时,须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型,因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略支配和实行各种措施以获得所须要的人力资源具体来说,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤
①预料将来的人力资源、供应,即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式不过,供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关
②预料将来的人力资源需求,即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型
③供应与需求的平衡将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求作比较时不仅要针对整个组织,而且要针对每一个工作岗位
④制定能满足人力资源需求的政策和措施在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程
⑤评估规划的有效性并进行调整、限制和更新确定其是否对组织有用,即估计规划的有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要首先确定评估标准在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是2
①建立明确的职业认同个体要确定自己的职业锚,想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够供应什么样的工作和职位
②检查发展目标和价值观个体要清晰我追求的生活目标和价值观,是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展组织要明确我须要什么人,什么价值观的人在我这有良好发展的可能?
③针对组织来说,要努力帮助员工实现自我备注每小问答对要点者得分能结合案例回答者再得分,每小问合计分,本题两问共12,315分30案例野腔调光的培训之道日本音光公司新任的管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大的不满,于是就有重新赐予中层干部新的教化、改善工作环境等的构想出现由于对部属的工作看法不满足,就会产生重新教化部属的动机,这也是管理者想要”重新塑造中层干部”的意愿,简洁地说,就是塑造管理者能运用的中层干部这样一来,这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节,而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部,这种想法假如扩展到整个企业界的人事管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的吩咐而毫无改变虽然领导效率会提高,然而其缺乏推断及思索的实力,也将成为阻碍公司发展的绊脚石人才的培育是因为公司的须要然而如何培育,却不能仅靠管理者的意愿,想怎样就怎样必需让中层干部能表现他的才华,并借此增加他的工作实力,以完成公司所指定的工作目标更重要的是,要培育企业界所须要的人才所以,以更具效率的方式来培育人才,才是管理者网罗人才的重点在野腔调光的培训观念中,中层干部训练的目的有三⑴训练中层干部成为办事实力很强的人,因此必需赐予中层干部实际学习的机会,同时也要训练中层干部成为一个行事当心的人工作仔细并不代表中层干部对整个工作状况特别了解然而有的管理者往往以为仔细就代表对工作了解,于是一心栽培工作仔细的中层干部,殊不知仔细的看法只是表面现象,实际上,他对整个工作概况全然不知因此,为了解中层干部对工作的相识有多少,就必需常常询问中层干部工作的目的为何以及基本学问是否明白?因为就算有长时间的工作阅历,谁也无法完全了解真正的工作内容,况且人都会有惰性,很少提出工作上的疑问形成工作单位的文化,也就是小集团的活性化借此增进中层干部们的转化团结精神以及相2互间的依靠关系,并且实现为人处世的教化目的然而,诸如此类的教化方式,有很多是很难实行的所以不少管理者常常利用别的单位做集合教青,却反而造成管理者的实力丢失以及不良的后果,因为这种教化多半是依靠人事部门的力气在进行,所以管理者应当发挥本身的力气,使得自己领导的单位,形成单位文化才对对刚上任或对这种教青方式不太了解的管理者而言,假如进行单位教化,就必需充溢内在涵养,这才是一个胜利管理者的条件训练中层干部成为企业界的中流砾柱尽管企业界不断地高喊教化人才的口号,然而真正负3责任,肯为训练中层干部而做长期支配的管理者,却不多见训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针,然而很多管理者并没有真正去实行至于要培育优秀人才,从上任的第一天,就应当起先实行问答题⑴这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训对员工的培训管理分为几个过程?I⑵不同的培训方法得到的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?.答案要点35()培训及培训管理过程(分)115培训是帮助员工获得学问、技能和行为方式的重要手段,是人力资源开发的重要工作它既是学问、技能和行为方式的传递过程,又是学问、技能和行为方式的学习过程培训管理有五个过程:
①分析培训需求;
②制定培训技术;
③设计培训课程;
④实施培训I;
⑤评估培训效果⑵培训方法的选择原则(分〉15培训的方法多种多样我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法,把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法培训方法的选择原则是,确定培训目标,比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度,计算培训成本,进行收益一一成本评估,依据经济实力选择最佳培训方法。
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