我国企业的员工绩效考核方法

我国企业的员工绩效考核措施［摘要］伴随我国企业对员工绩效考核H勺重视，普遍引入了外企使用的多种员工绩效考核措施，虽然也获得了某些成效，但总体效果并不理想本文分析了员工绩效考核中比较经典日勺三类措施，指出了我国企业实行效果不理想的主线原因，并尝试给出一种适合我国企业的员工绩效考核措施［关键词］员工绩效考核；中国企业；业务流程；组织社会化

一、外资企业日勺员工绩效考核措施回忆总结起来，外资企业的员工绩效考核措施大体可分为三类人格特质类、行为类和成果类雷蒙德•A•诺伊，2023o

1.人格特质类考核措施人格特质类考核措施所关注日勺是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团体意识、创新精神、领导力等假如员工在这些方面体现很好，那么员工的绩效水平的分数就较高人格特质类考核措施中最常用的是图尺度评价法graphic rating scales,GRS及其多种变体

2.行为类考核措施行为类考核措施通过考察员工在工作中的行为体现，将员工日勺行为体现与组织但愿员工所体现出的行为进行对比，从而确定绩效水平这其中常用的措施有关键事件法critical incidentapproach,CIA行为锚定等级评价法behaviorally anchoredratingscales,BARS行为观测评价法behavioralobservation scales,BOS等

3.成果类考核法Bernardin等人将绩效定义为“在特定的I时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录,工作绩效的总和相称于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效为成果”的经典观点基于这种理解，研究者们认为重视目的与成果的差异是绩效管理的一种好措施（蒋跃进,梁盅，2023）不难看出，这三类考核措施都是以组织欧I目欧I作为基准，用以检查员工的人格特质、工作行为或工作成果与否抵达了组织日勺规定，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的主线目的,这同步也是企业进行员工培训日勺最主线的出发点

二、各类员工绩效考核措施的原理与难点分析企业之因此可以存在，是由于他们在满足顾客需求的基础上赚得了利润顾客关怀口勺是企业为他们提供了什么样的产品（或服务），至于产品是怎样制造出来的I,中间经历了哪些环节，他们并不关怀换句话讲，他们关怀日勺是成果，而不是购置产品此前日勺企业行为员工日勺工作成果相称于是展目前上级主管面前的I产品，而对工作繁忙、工作压力很大的I主管来讲，衡量产品最直接、最现实也是最简朴的措施就是看产品是不是抵达了规定，这也许就是“只当作果，不看过程”在我国本土企业中极其普遍的重要原因但实践证明，员工日勺绩效成果并不是完全能由员工自己控制欧J,在相称大日勺程度上，要依赖于企业提供的条件，依赖于目的设定的合理性因此，仅从成果的方面来考核员工H勺绩效，并不完全合理基于此，企业自然应考核员工可以控制日勺内容,也就是员工的行为应当明确，在企业条件许可、目的设定合理的条件下，员工的绩效成果将取决于员工的行为行为一致性模型指出，良好H勺行为将带来良好的绩效并且行为学已经证明，过去H勺行为往往是未来行为日勺指标（劳伦斯・S•克雷曼，1997）,因此，以员工的行为作为绩效考核的要点是有其存在的合理性代U不过，也应当看到，这种考核措施在企业口勺实务中是有一定的难度的I

（1）上级主管不也许时时盯着下属，因此，所记录的员工行为也许会出现以偏概全的状况⑵存在近因效应，也就是离考核时点越近日勺行为越轻易成为评价该员工的I重要根据

（3）实际工作中日勺行为绝大多数是一般的行为，是不具有独特性日勺，而不具有独特性的行为又不易引起上级主管的注意,这就轻易导致上级主管注意到时都是那些非常常性事件（如与顾客发生争执，或受到顾客时表扬,或有很明显的创新行为等等），真正有价值的平凡的行为（使工作得以顺利进行的行为）却被忽视了或没有受到应有日勺关注这常常导致员工刻意去营造某些所谓的好日勺独特性日勺行为，反而会给企业导致某些不仅愿出现日勺后果在行为符合企业规定的前提下，当然是良好的人格特质（如团体意识、工作积极性等）将获得更高的绩效；相反，若员工时人格特质是孤僻、消极日勺，就必然会导致工作效率低下，加之此类考核指标开发简朴，因此，基于人格特质的员工绩效考核措施在摩托罗拉、正大集团等企业的绩效考核中都得到了广泛的应用必须指出，管理水平较高的外企普遍有规范的业务流程规定，对员工日勺工作行为有较严格日勺规定，并且有完备日勺岗前培训方案与长期的导师，这使得进入外企的新员工可以在严格的制度规范下、在导师的辅导下用较短的时间完毕组织社会化过程，从而逐渐形成了一切按企业规则行事日勺思维习惯与企业文化，员工若不按规则行事将无法完毕规定时工作，这是外企普遍采用这种措施时根基但若企业的员工尚不能自觉地按照企业的业务流程规定和规则行事，使用这种措施则难以获得理想日勺效果

三、各类员工绩效考核措施在我国企业中失效的原因分析1•成果类考核措施失效原因分析成果类考核措施在我国企业中应用很普遍，但出现的I问题也诸多总结来看，问题出在要么是目优J太高.成果主线无法实现；要么是企业不具有有关口勺条件.目的实现的软硬件局限性虽然这两者都具有.还是常常出现偏差,重要的原因是员工努力的成果与主管期望的成果有一定的I差距.甚至出现员工多次返工仍达不到主管规定的I状况除此之外.成果导向是一种事后控制.对于已经发生日勺事情无法进行改善.因此无助于企业管理水平的I提高.2,行为类考核措施失效原因分.行为类考核措施因其实行困难.在我国的企业中应用范围要小某些重耍的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面日勺跟踪.并且由于近因效应时存在.轻易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象.也轻易因人际关系问题而使得考核成果不够公平总体而言,此类措施因公平性而受到了很大的质疑.

3.个人特质类时考核措施失效原因分.个人特质类考核措施.因指标开发轻易.为我国的许多企业所采用.几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考核措施.从本质上来讲就是属于这一类该措施常常流于形式的原因.就在于此类考核指标无法量化.主观性太强.例如.在某企业中有关“能”的考核指标.其中一种分指标是“综合分析能力”.其判断原则是:思想敏捷.接受新事物快.考虑问题周全细致.善于全面分析问题.逻辑性强假如以这个原则为甲乙两员工评了不同样的分数.就很难让分值低日勺员工感到公平实际上.无论员工的思想敏捷程度怎样.接受新事物的快与慢.只要不影响工作,就不应当作为考核的I原则,即考核应当只考那些与工作有关的指标!在“德”的方面的考核.出现的争议就更大,由于在我国的文化中.品德与人格向来被视为是人生中至高无上的.任何人都不会容许在德的I方面被低估或被看轻.

四、我国企业在员工绩效考核方面的缺.企业缺失什么.为何如此多日勺考核措施在实行中都困难重重？与著名的外企进行对比分析,就不难发现.我国企业的管理在基础上与著名的外企相比有明显的差距.而绩效考核措施出现的I问题只是表象之一管理基础上日勺差距至少表目前如下两个方面.

1.操作层面日勺业务流程缺.企业日勺文字性业务流程要么没有.虽然个别企业建立了流程.也多是基于理念层面的.真正能用于指导员工平常工作日勺业务流程极为少见我们认为.基于操作层面日勺业务流程体现的是一种企业真正的关键竞争力Prahala..HameL

1990.是一种企业真正区别于其他企业的地方.也是一种企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南同步,操作层面的业务流程也是一种企业发展过程中经验的总结.是知识积累的过程操作层面的业务流程一般来讲.是独特的.很难会有两个企业是完全相似的.而理念层面的流程.如顾客导向、以人为本等.中外企业则几乎没有什么太大时差异通过数年总结并不停完善时操作层面的业务流程.一般是高效率啊.是符合企业的经营实际时.因而也是最经济的,只要员工按业务流程的规定操作.其行为则必然是符合企业日勺规定日勺.是高效率的因而.对员工行为的考核.应当是基于操作层面的和业务流程日勺.

2.操作层面H勺原则缺.操作性欧I业务流程不仅应当指明员工进行平常业务操作的I措施,同步也应当明确阐明每一种环节日勺规定是什么,必须抵达什么样时原则这就为员工行为时自我矫正、自动进行成果日勺对比提供了根据.企业缺乏原则.使得员工往往工作很努力.却难以抵达主管日勺规定.主线原因在于员工主线就不清晰主管的原则是什么这是导致员工的工作常常是多次返工却仍达不到规定的重要原因.因此.极易挫伤员工口勺工作积极性.相反,许多著名日勺外企.其基础管理通过几十年甚至上百年日勺积淀.在以上两个方面做日勺都非常优秀员工通过多次行为矫正之后.已形成了按企业规定的业务流程开展平常工作H勺习惯.甚至内化成为平常行为日勺一部分.成为了个人日勺行为准则此时.企业已经不需要在这两个方面对员工加以考核基于这样扎实的基础.采用人格特质类考核必将起到锦上添花的作用.采用行为类考核会起到大的I增进作用,采用成果类考核则可以起到事半功倍的效果.而我国企业在这方面的基础还非常微弱,从一定程度上讲,本土企业的大部分员工还没有彻底完毕从家庭自由式劳作方式到按部就班口勺进行社会化大生产的J组织社会化转变假如盲目地引进外资企业的考核措施.而忽视了这些考核措施背后日勺基础.则必然难以获得好的J成效相反.看海尔、华为等我国的著名企业.无不在这些基础管理方面有独到的建树.因而他们采用的以上三类考核措施中的一种或几种时渚E获得了很好的效果.员工绩效考核也最终可以落到实处.■

五、适合我国企业员工绩效考核措施的建设途.■通过度析我国企业与外企在管理基础方面的差异.可知本土企业可行的措施就是必须从基础做起我国企业可以从如下几种环节入手.进行员工绩效考核体系建设.

1.完善企业操作性的I业务流.这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路.也是进行员工绩效考核必备的前提同步.这一过程也是企业知识积累日勺过程.通过操作性日勺业务流程体系建设.可使企业花费了大量时人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化.可以在企业未来的员工中传承；可使得员工重新整顿思绪,进行反思.增长每个环节的J工作严谨性,思维的缜密性；同步,也可以消除工作中的盲点.使得那些被“遗忘的环节”显现出来.实现管理的“无缝”连接；最终.操作性H勺业务流程也是新员工从事企业业务的指南.是新员工实现组织社会化的保证.它将起到指导新员工尽快融入到企业中来的重要保障作用.

2.制定明确H勺工作原.操作性日勺业务流程为员工日勺工作提供了指导，但业务流程中每一种环节日勺原则及规定也必须明确，尤其要可衡量，这样，员工才有也许将自己的行为与企业期望的行为相对比，找出差距没有原则、原则模糊或不具有可操作性，常常使得员工无所适从，这是现今我国企业管理中的1一大软肋.

3.考核内容重要定位在操作性业务流程的执行.通过对流程与原则的考核，就可以使员工逐渐完毕组织社会化过程，从而保证员工的行为按企业aI规定去体现，按企业规定的目的去完毕此阶段不必规定上层主管时时关注员工的行为,只要在一定的时期最佳不定期考察员工所负责的业务流程的记录和成果即可通过与业务流程的原则对比，就可以看出员工对企业业务流程日勺执行状况，这在本质上就是对过程与成果日勺考核.

4.人格特质的考.通过以上三个环节，在员工完毕了组织社会化过程日勺基础上，将人格特质日勺考核纳入到考核系统中来的时机就已经成熟，此时企业就不必关注员工的行为，由于按企业的规定行事已经成为个人的习惯通过人格特质类的考核，促使员工在亲和力、团体意识、创新精神等方面有所突破,可以使工作效率深入提高当然，人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特性,而与工作无关日勺人格特性类指标最佳不要采用.通过以上日勺途径，我国企业就可以建立起一套切实可行日勺员工绩效考核体系，伴随企业员工素质的不停提高，当按业务流程开展工作成为员工的一种自觉行为时，企业就可以逐渐省去对操作性业务流程欧I考核，直接采用目前外企的三类措施中的I某一种即可.■参照文献.

[1]雷蒙德•A•诺伊.人力资源管理[M].北京中国人民大学出版社，

2023.

[2]蒋跃进，梁盟.团体绩效管理研究述评[J].经济管理，2023,

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[3]劳伦斯・S•克雷曼・人力资源管理[M].北京机械工业出版社，

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[4]Prahala..C.K.an.Gar.HameLTh.cor.competenc.o.th.corporation^].Harvar.Busines.Review.May-June,

1990.

[5]约翰•W•纽斯特罗姆.组织行为学[M].北京经济科学出版社，

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12.。