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0.4+个人季度考核系数X
0.6）•浮动某些季度考核，于下季度第一种月发放•年终奖金=岗位工资义公司效益系数X责任系数X（部门年度考核系数又
0.4+个人年度考核系数X
0.6）
（六）阐明中层管理人员即部门经理个人考核系数就是部门考核系数责任系数体现员工中层基层普通员工责任风险，详细分布见下表职位责任系数642第四条分厂（车间）生产管理人员收入（-）分厂（车间）生产管理人员涉及总部各分厂分厂厂长、车间主任
（二）收入整体构成二岗位工资（固定某些+浮动某些）+年终奖金+附加工资
（三）岗位工资固定某些=岗位工资X固定比例
（四）岗位工资浮动某些=岗位工资又浮动比例x（分厂月度考核系数X
0.4十个人月度考核系数又
0.6）浮动某些月度考核，月度发放
（五）年终奖金:岗位工资义公司效益系数X责任系数X（分厂年度考核系数义
0.4+个人年度考核系数X
0.6）第五条阐明分厂厂长个人考核系数就是分厂考核系数第六条国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》第六章阐明各类人员各项考核办法详见《绩效考核管理办法》第一条合用范畴计件工资制合用于分厂生产操作工人、生产线检查工人其特性是工作成果可以量化且工作量波动幅度大第二条收入构造收入整体构成=计件工资第三条计件工资计件工资是依照劳动者生产合格产品数量或完毕作业量，按预先规定计件单价支付给劳动者劳动报酬一种工资形式可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标考核进行调节•针对不同工作特点，计件工资发放办法不同•个人计件工资对个人工作相对独立、受其她工序制约较少并对其她工序影响较少岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间操作工人和检查工人计算办法如下计件工资=£［（合格品数量+料废品数量）x计件单价一工废品数量x工废品单位补偿金额］阐明料废品是指不是由于工人本人过错导致不合格品工废品是指由于工人本人过错导致不合格品对于工废品，不但不计算工资,还要补偿损失
（二）小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才干完毕，且每个人经济责任不易分清，因而以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再依照一定分派原则，将计件总额分派到车间每个员工不同级别技术工人工资分派系数不同，成型车间工人日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，详细换算比例见下表成型车间级别工资换算表技术级别一级二级三级四级工资系数K
1.
51.
210.8针车车间级别工资换算表技术级别工资系数k技术级别换算系数k车包一级
1.1做包一级1车包二级1做包二级
0.9车包三级
0.9做包三级
0.8车包四级
0.8做包四级
0.7注成型车间检查工人与一级工工资系数相似，针车车间检查工人与车包一级工工资系数相似各技术级别工人计件工资计算办法如下Yi=ki Xy Xti2y2=£车间计件工资/£kiXZti阐明Yi-i技术级别某工人应得计件工资；y-成型车间二级工/针车车间车包二级工日工资额；2ki-i技术级别工人日工资系数；ti-i技术级别某工人工作天数;第四条级别工资换算系数修订第五条随生产技术组织条件变化、技术工人供应状况及劳动纯熟限度变化，级别工资换算系数须定期修订，保证先进合理性第六条单位工件工资含量拟定单位工件工资含量由有关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）依照公司效益状况、工艺复杂限度等因素协商拟定第七条检查工和一级工保底工资发放为稳定检查工和一级工队伍，当浮现因公司产量局限性导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将予以200元保底工资保底金额将依照公司当前经济效益、可持续发展状况进行定期修正第八章固定工资制第一条合用条件•市场化限度高，劳动力价格可以客观、公正、合理反映工作付出和工作规定状况第二条劳动力供应充分，且竞争较充分，如果不能胜任本工作,容易代替第三条人员流动局限性小，公司有权裁减不能胜任工作员工,受政策、成本等方面阻碍小第四条合用范畴第五条固定工资制合用于工勤职系后勤服务工人，涉及保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工第六条收入构造收入整体构成=岗位工资+年终奖金年终奖金=岗位工资义2义公司效益系数第九章岗位工资每月发放，不需进行绩效考核第十章工资定级与调节第一条工资级别拟定•中层管理人员（涉及部门正、副经理）工资•
1.初始工资级别依照所从事岗位拟定，该类人员可以不参加职称评估•
2.工资级别在本管理层晋升通道内浮动•工勤系列员工•聘请时依照岗位工资级别拟定该类人员不参加职称评估,在后来工作过程中依照工作绩效进行工资级别调节，但采用固定工资制后勤服务工人不再进行级别调节•除
（一）、
（二）类员工之外其她人员初始工资级别按照岗位与职称评估级别就高原则拟定第二条工资调节采用整体调节与个别调节相结合整体调节是调节所有人员岗位工资或附加工资，调节周期与调节幅度由人力资源部提出薪资调节建议，报董事会审批原则上调节周期应在一年以上•
1.岗位工资整体调节依照公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率
一、
2.附加工资整体调节工龄工资受宏观环境影响而对工资进行调节依照通货膨胀、社会物价上涨状况等拟定补贴金额
二、个别调节依照员工个人考核成果和职称、岗位变动决定
三、考核调节
四、
①年度考核成果为“优”者，或持续两年年度考核成果为“良”者，岗位工资级别在本职称级别内晋升一档，晋升至本职称级别最高档为止每晋升一次便重新开始计算
五、
②年度考核成果为“差”者，或持续两年年度考核成果为“较差”者，下降一级工资如其工资级别已处在本职称级别最低档，则工资级别下调，但其职称不再重新评审；如已处在该岗位起薪点，则必要调离当前岗位，且不得从事同类其她岗位工作
六、职称变动调节若员工聘请职称发生变动，则员工工资级别升降通道调节到相应职称级别中，并从该职称最低档起薪
七、岗位变动调节
八、
①若员工岗位发生变动，则工资级别变动为相应岗位、相应职称工资级别如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人专业职称保存；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称则依照岗位和职称拟定工资级别，无职称从该岗位员级1档起薪
九、
②由于公司需要轮岗或调动，如浮现新岗位岗位工则按照提职前工资级别定级但与否属于轮岗或工作需要调动需经人力资源部核算，并上报主管人力资源副总批准
十、新入职工工调节第三条新入职工工转正定级，由所在部门负责人依照其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）拟定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核正式职称级别需在公司年度统一职称评审后评估第四条新入职工工试用未转正期间享有预定级别工资70%,转正后享有100%全额工资试用期为三个月第五条岗位级别工资调节原则上每次只能上升或下降一级岗位工资级别调节过程中，若当前级别已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资级别不再依照考核调节，除非该员工转入其她晋升通道第十一章工资特区第一条设立工资特区目第二条设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目是勉励和吸引先进人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才吸引力，增强公司在人才市场上竞争力第三条设立工资特区原则•谈判原则特区工资以市场价格为基本，由双方谈判拟定；第四条保密原则为保障特区员工顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；第五条限额原则特区人员数目实行动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥第六条工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才第七条工资特区人才裁减第八条针对工资特区内人才，年终依照合同进行年度考核第九条如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退出人才特区第十条工资特区工资总额不超过公司工资总额5%第一条合用范畴本方案合用于公司全体员工第二条目第三条吸引先进人才，留住核心人才，激活人力资源，提高公司竞争力同步，使员工可以与公司一同分享公司发展所带来收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目的实现第四条原则第五条薪酬作为分派价值形式之一，充分体现责权利相结合原则，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则第六条根据第七条薪酬分派根据是贡献、能力和责任通过工资差别反映员工岗位责任、工作业绩和技能水平，借以勉励员工提高能力、承担重大工作责任第八条总体水平公司依照当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平第十二章其她第一条大学生毕业生实习期工资原则中专及如下大专大本研究生实习期间工资表（单位元）学历试用期工资8509009501500第二条实习期为三个月，试用期满后研究生从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及如下从员级1档起薪第三条病事假期间工资发放原则经批准请病、事假者，依照请假天数在工资中进行相应扣除每月按照30个原则工作日计算，计算基数为岗位工资病事假工资扣除=请假天数X（岗位工资/30）第四条月中进入公司者和半途退职、复职者，按实际工作日对月原则工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资第五条对于外派培训员工，只发放岗位工资80%和附加工资•下列各项金额可从每月薪资中直接扣除•个人工资所得税；•缺勤扣除额；•借款及利息；•预支工资；•员工伙食费；•社会保险个人承担某些;•其他应扣除项目第六条工资偿还与解决第七条虚假、误算等超额时，必要在发现后及时偿还第八条因误算而超付工资，公司可在一种月内向员工行使追索权第九条尾数计算第十三章工资计算时，若有未达元如下尾数产生一律计算到元为单位第十四章工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资第十五章附则第一条本方案拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行第二条本方案由人力资源部负责解释第三条本方案自发布之日起执行技术开发部设计提成方案（试行）
一、目真正体现以市场为导向，提高设计人员积极性和积极性，提高设计开发水平，实现设计人员薪酬与个人绩效有机结合
二、合用范畴技术开发部设计室主任、打版师
三、方案细则
（一）提成办法及比例以设计室为单位，按照所设计产品实现产值1%计提，即各设计室年度提成额=£（YiXPi）XI%Yi—i产品年度生产量Pi—i产品出厂价
（二）提成使用
1、各设计室设计提成重要用于如下几种方面
2、设计室主任和打版师工资、奖金
3、本设计室发生原辅材料费（含样品费）
4、本设计室发生差旅费
（三）设计提成分派及结算办法
1、设计提成按照“月度计提，专项使用”原则进行使用和分派
2、有关费用预提材料费、差旅费材料费差旅费共计实行专款专用，每月从设计提成中预提，预提额度如下费用项目额度（元/月）800010000Z70%70%Z100%100%Z财务部每月按照以上额度计提，各设计室有关费用支出在各项计提费用中扣除如浮现超支，则预支后从下月扣除年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超过总费用额度20%,即
2.4万元；如节支，则节支某些按如下比例奖给设计室作为年终奖金进行分派任务完毕率z节支奖励比例40%70%100%
3、阐明每个设计室均应有任务目的，即本年度该设计室设计开发产品应实现产值目的
4、年终奖金预提每月设计提成扣除有关费用计提后，须预提20%作为年终奖金某些，即年终奖金预提总额=£（月设计提成一材料费预提一差旅费预提）X20%=£（月设计提成一10000）X20%
4.月度保底工资、提成奖金每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师保底工资、提成奖金分派
（四）室主任、打版师收入
1.收入构造收入整体构成=保底工资+月度提成奖+年终奖金
2.基本工资保底工资（元）设计室主任、打版师每月保底工资按如下原则发放设计人员室主任5000打版师2500保底工资为设计人员基本生活保障，如当月工资总额低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回
3.月度提成月度提成奖金总额=月度提成额一£设计人员保底工资一年终奖金预提一材料费预提一差旅费预提设计室主任负责月度提成奖金分派，但个人提成比例不得超过奖金总额40%o
4.年终奖金年终奖金总额=（年度提成额一12万）一已发放月度工资、奖金+费用节支奖励（或一费用超支某些）
（五）设计室主任负责年终奖金分派，但个人分派比例不得超过本室总奖金额50%,详细分派方案需上报生产副总审批后方可执行
（六）控制办法
1、公司重要进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此消彼长
2、设计提成寿命周期为一年
3、设计室主任负责本设计室提成费合理使用、控制和分派，必要做到专款专用，尽量不浮现超支
4、设计室寻常发生材料费、差旅费，需经技术开发部经理核算，按现行财务原则及关于规定经生产副总审批后到财务部报销
5、禁止设计开发人员运用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将予以重罚直至开除
6、各设计室每季必要拿出30个棺型120个鞋版，如局限性则由生产副总酌情扣罚设计提成
7、鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公司承担，但材料由设计室有偿提供
8、设计室主任有权选取生产分厂
9、设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工，则酌情从设计提成中扣除少带人员应发工资
10、各设计室产品开发实现产量以出厂打包数量为准
11、每个设计室主任应为公司免费带一名学徒，学徒费用由公司承担
12、设计室人员由主任自行组阁，但必要经人力资源部进行审定、考核后方可录取、备案，不得擅自作主
13、设计室主任进行奖金分派时应力求做到公平、合理
四、附则
1.本方案拟定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理批准执行，集团人力资源部备案
2.本方案由技术开发部负责解释
3.本方案自发布之日起执行营销分公司薪酬方案（试行）
一、制定目通过制定富有竞争力薪酬方案，吸纳、留住、开发、勉励营销人才，增进分公司人力资源优势构建
二、合用范畴本方案合用于奥康集团营销分公司各类人员
三、基本原则
1.内部公平性与外部竞争性相结合原则
2、勉励性与保健性相结合原则薪酬中绩效工资、年终奖金应体现较强勉励功能，基本工资应体现较高保健功能，保障员工基本生活，哺育员工对公司忠诚度与归属感，勉励员工长期行为
3、下保底薪，上不封顶原则
4.薪酬体系公开、薪酬发放保密原则
四、基本政策
1.分公司人员薪酬采用年薪制
2.薪酬体系涉及基本工资、绩效工资、年终奖金
3、薪酬实行分类管理办法，依照各区域市场容量、经济发展水平、员工职位职责、技能和绩效，拟定薪酬类别，给员工以合理回报
4、薪酬应拉开差距，要向核心职位、核心人才、紧缺人才倾斜，这有助于形成与稳定核心层、中坚层、骨干层队伍
五、分公司人员薪酬拟定办法
（一）薪酬类别及薪酬构造根据分公司销售额、利润额及增长完毕状况，将分公司划分为三类，各分公司平时工资发放按C类公司计算，年终依照考核状况进行类别调节各类分公司人员薪酬类别及薪酬构造详见下表:分公司人员年薪及薪酬构造表A类B类C类薪酬构造职位（万（万元）（万元）基本工资绩效工资年终奖金元）分公司经理76530%30%40%销售人副经理、办事处主任
43.5330%40%30%员渠道部主任
3.
53.2340%30%30%业务代表
32.
52.530%40%30%品牌经理
43.5330%30%40%市场人推广部主任
3.
53.2350%20%30%员推广人员
2.
82.
72.550%20%30%物流部主任
43.5340%30%30%物流人物流人员
32.
72.550%20%30%员仓管
2.
52.3250%20%30%综合部主任
3.
53.5350%20%30%行政、财务人会计
2.
82.
72.550%20%30%员出纳
21.
81.550%20%30%其她人员
1.
21.1180%20%阐明其她人员涉及文员、托运、开单、送货员、司机等，普工、保姆由各分公司依照本地工资水平自行拟定
（二）薪酬发放
1.基本工资每月基本工资=年薪X基本工资比例/12基本工资作为基本生活保障，每月发放，不进行考核
2.绩效工资第一章薪酬体系
（一）本薪酬体系涉及五种不同类型
（二）与年度经营业绩有关年薪制；
（三）与寻常管理、服务支持等工作有关构造工资制；
（四）与技术开发工作有关提成工资制；
（五）与完毕工作量直接有关计件工资制；
（六）与岗位有关固定工资制第九条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制其特性是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪酬第十条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用构造工资制第十一条对于设计开发人员实行提成工资制第十二条对于分厂生产操作工人、生产线检查工人采用计件工资制第十三条对于后勤服务工人采用固定工资制其特性是每月支付固定工资第十四条.特聘人员薪酬参见工资特区关于规定第十五条离退休人员薪酬另行规定绩效工资依照季度考核成果发放，计算公式如下:绩效工资=（年薪义绩效工资比例/4）义季度考核得分X奖金系数Y80%80%^Y100%100%^Y绩效工资与业绩完毕率Y（各品牌销售额加权平均）高度有关，销售额完毕状况不同，绩效工资相应奖金系数不同销售额综合完毕率Y奖金系数K
011.2销售额综合权重销售额完毕率综合完毕率Y完毕率Y与三个品牌销售额完毕状况有关，是各品牌销售额完毕率加权平均，计算如下品牌XI A奥康康龙X2B Y=X1*A+X2*B+X3*CX3C美丽佳人阐明:
1.分公司经理季度绩效工资由营销事务部依照分公司季度考核成果，按上述办法计算,各品牌权重依照各分公司实际状况拟定
2、分公司其她人员绩效工资由营销事务部依照分公司每季考核成果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述办法计算出各分公司绩效工资总额,再由各分公司经理作二次分派方案（以个人季度考核成果为重要根据），二次分派方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放
3.年终奖金年终奖金=（年薪义年终奖金比例）X年度考核得分义奖金系数Z80%80%^Z100%100%^Z年终奖金与年度业绩完毕状况（即销售额和利润综合完毕状况）高度有关，业绩完毕状况不同，年终奖金相应奖金系数不同业绩完毕率z奖金系数K
011.2业绩完毕率Z与销售额年度综合完毕率、利润完毕率有关，计算办法如下:权重业绩完毕率业绩指标Z销售额综合完毕率Y40%Z=40%Y+60%P利润完毕率P60%阐明:
1.分公司经理年终奖励由营销事务部依照分公司年度考核成果，按上述办法计算
2、分公司其她人员年终奖金由营销事务部依照分公司年度考核成果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述办法计算出各分公司年终奖金总额，再由各分公司经理作二次分派方案，二次分派方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放
3.奖金发放以个人年度考核成果为重要根据
六、薪酬发放与管理L薪酬发放严格保密，禁止员工刻意理解、透露其她员工薪酬水平或透露自身薪酬水平
2、营销事务部是分公司薪酬管理归口部门，负责与集团人力资源部、营销各部门关于薪酬管理工作协调沟通
3、营销总公司在薪酬方案统一原则下，结合分公司详细状况，明确分公司类别,实行考核与监督
七、附则
1.本方案拟定和修改由公司人力资源部负责，经营销副总审核后报总经理批准执行
2.本方案由人力资源部负责解释
3.本方案自发布之日起执行国际贸易部薪酬方案（试行）
一、目真正体现以市场为导向，提高外贸人员积极性和积极性，实现外贸人员薪酬与绩效有机结合
二、合用范畴本方案合用于国际贸易部
三、薪酬拟定办法
（一）收入整体构成二岗位工资（固定某些+浮动某些）+附加工资+提成奖金
（二）岗位工资固定某些=岗位工资又固定比例
（三）岗位工资浮动某些=岗位工资X浮动比例X（部门季度考核系数X
0.4十个人季度考核系数X
0.6）阐明
1.各类人员岗位工资原则及分期发放比例拟定同职能部门管理人员和专业技术人员原则
2.部门经理个人考核系数就是部门考核系数
3、浮动某些季度考核，于下季度第一种月发放
（四）提成奖金提成奖金总额二部门净利润X提成比例KX年度考核成果Z70%70%^Z100%100%^Z120%120%^Z提成奖金与年度业绩完毕状况（即销售额和利润综合完毕状况）高度有关,业绩完毕状况不同，提成奖金相应奖金系数不同业绩完毕率z提成比例K0%业绩完毕率Z与年度销售权重业绩完毕率Z额完毕率、利润完毕率有关，计算办法如下业绩指标销售额完毕率Y40%Z=40%Y+60%P利润完毕率p60%阐明:
1.净利润是指国际贸易部产生毛利润扣除部门各项费用及已发工资后利润某些
2、人力资源部依照国际贸易部年度业绩完毕状况、年度考核成果，按上述办法计算出部门提成奖金总额
3、国际贸易部经理个人奖金提成不得超过总额30%,其她人员奖励提成由部门经理依照个人业绩、个人年度考核成果由部门经理作二次分派，二次分派方案报人力资源部、筹划财务部确认后执行发放
四、附则
1.本方案拟定和修改由人力资源部负责，经主管人力资源副总审核后，报总裁办公会批准执行
2.本方案由公司人力资源部负责解释
3.本方案自发布之日起执行管理职系专业职系工勤职系级别岗位工资高层中层基层类类构造制固定制A B总裁副总经理年薪品牌总监283000272800经理止高262600副高252400副经理中级档正高2422003中级档副高2320502正科中级档中级档22195013助理档中级档21185032助理档中级档20175021副科助理档助理档19165013员级档助理档18158052员级档助理档17151041员级档员级档16144035员级档员级档15137024员级档员级档14130013员级档1312302员级档1211501111100101050910008950花木管理79006850普工5800475037002650清洁工1600附件二技术开发部技术工人岗位工资级别表级别工一级二级三级四级五级六级七级八级种鞋植师40004500500055006000650070008000其他1200130014001500160017001800阐明分厂厂长岗位工资按正科级
1.5倍起薪；车间主任、质量总监岗位工资按副科级
1.1倍起薪；工勤系列涉及文员、接待、信访、车间记录、开单员、仓管、档案管理员、保安、司机、普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工，其中普工、花木管理、食堂服务工人、清洁工实行固定工资制附录三专业技术职系岗位分类专业技术职系岗位分类表部门A类B类总裁办公室企划、信息管理秘书行政事务部人力资源部筹划财务部审计监察部投资管理部信息技术部技术开发部质量管理部生产管理部营销总公司国际贸易部注该分类表由人力资源部依照工作分析和岗位评价成果拟定，并定期进行调节第二章薪酬构造•公司员工收入总体上涉及如下几种构成某些，并依照不同人员有不同组合•岗位工资，体现岗位相对价值和员工技能因素，依照岗位评价成果拟定各岗位初始级别岗位工资分为固定某些和浮动某些，固定某些按月度发放，浮动某些与工作业绩直接挂钩，依照考核成果发放第二条奖金，超过年度经营目的而予以奖励第三条附加工资，涉及工龄工资、学历工资、劳保津贴第四条岗位工资•岗位工资是整个工资体系基本，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工贡献员工岗位工资重要取决于当前岗位性质在工作分析与岗位评价基本上，以评估成果作为拟定岗位工资级别根据，以岗定薪同步采用一岗多薪，按技能分档方式拟定各员工岗位工资级别•岗位工资用途
一、岗位工资是拟定员工收入中其她某些基本，作为如下项目计算基数
二、年终奖金计算基数；
三、加班费计算基数；
四、事病假工资计算基数；
五、外派受训人员工资计算基数；
六、其她基数•拟定岗位工资原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;•以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；•针对专业技术人员设立专业技术晋级通道，勉励专精所长•岗位、职称与员工岗位工资关系
一、岗位评价根据员工所在岗位或所任职务、所在职位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序
二、按照岗位评价成果在岗位归类基本上将各岗位相应到《岗位工资级别表》相应职系及相应岗类起薪级别中
三、按职称调节依照员工评估职称将其相应到相应职称级别相应级别工勤职系人员不考虑职称因素
四、依照岗位与职称就高原则拟定员工工资级别详细参见附件一《岗位工资级别表》
（五）岗位工资发放
1.固定某些
2.岗位工资固定某些作为员工基本生活保障，按月发放
3.浮动某些浮动某些有季度浮动和月度浮动两种发放形式季度浮动合用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度考核成果挂钩月度浮动合用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月考核成果挂钩依照员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定某些和浮动某些比例不同，详细见下表岗位工资分期发放比例表人员类别固定某些浮动某些月度发放月度发放季度发放中基层职能部门管理人员80%20%分厂（车间）生产管理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%第五条奖金奖金依照核算基本不同，分为年终奖金、总裁奖两种形式•年终奖金以岗位工资为基本，与年度考核成果和公司年度•经营状况挂钩，是在公司整体经营效益基本上对员工业绩一种勉励总裁奖•发放对象为本年度工作中作出突出贡献团队和个人，由她人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队予以奖励第六条奖励设立名额和详细金额由人力资源部门依照该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行第七条总裁奖对团队进行奖励时，一方面拟定团队负责人个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后某些由负责人提出分派方案,报总裁审批后发放第八条附加工资附加工资=工龄工资+学历工资•XW3年3XW10X工龄工资是对长期工作员工一种报酬奖励形式，其目是承认员工以往劳动积累，勉励其长期为公司工作服务年限不同，员工成熟限度不向，为公司做贡献不同，对员工工资按累进制予以相应回报详细年资规定见下表奥康服务年限X年资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某员工奥康服务年限为，则其工龄工资=3X10+（10-3）X15+（12-10）X10=155元/月
（三）学历工资中专大专本科硕士（双学士）博士
1、全日制毕业学历工资见下表学历学历工资（元/月）305080150200第三章
2.五大生学历工资为相应全日制学历工资
0.8O第四章年薪制第十九条合用范畴年薪制合用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员年薪见分公司薪酬规定第二十条年薪制收入构造年薪总额=基本薪金+绩效薪金副总经理总裁品牌总监每一岗位年营销公司总经理薪总额分为三档，新任职经营者从最低一档起薪出众完毕经营目的者，经董事会综合考虑档档档档档档档档档321321321公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档岗位类别年薪总额35302512108876（万元）第二十一条年薪制工资支付方式一:
（一）基本薪金年薪50%作为基本薪金逐月发放，即月薪=（年薪X50%）/12o
（二）绩效薪金年薪50%作为绩效薪金，依照个人年度考核成果于下年初发放，即:绩效薪金二（年薪X50%）X个人年度考核系数义公司效益系数阐明:个人年度考核系数为个人年度考核成果相应系数，见下优良普通较差差表考核成果考核系数
1.
51.
210.
60.3个人年度考核办法详见《绩效考核管理办法》方式二
（一）基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金=岗位工资+附加工资
（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金某些，在年终依照个人年度考核成果于下年初发放绩效薪金=（年薪总额一基本薪金）义公司效益系数X个人年度考核系数。
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