知识型员工流失原因分析及对策

知识型员工流失因素分析及对策【摘要】市场经济迅速发展，公司间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源日勺重要性日益凸现如何留住雇员，留住对公司发展有重要增进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一种重要课题本文分析了知识型员工流失的因素，并就其因素提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了减少损失的几条建议哪个公司可以针对知识性员工的特性及其流失因素采用合适的措施留住知识性员工，让员工与公司共同发展，这个公司就可以在竞争中立于不败之地

一、引言随着知识经济时代时到来，知识成为公司资源要素中最重要的要素之一，而知识的发明、运用与增值，最后都要靠知识日勺载体—知识型员工来实现知识型员工在公司特别是高科技公司中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，运用知识和信息工作的人”因此，他们在老式上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点一方面，他们受到过专门的教育,具有专门的知识和技能，在工作上具有较强日勺自主性他们理解自身具有日勺知识对公司日勺价值，因此他们更多地忠诚于自己日勺专识型员工掌握某种专门日勺技能，因此一旦他们离职，公司也许无法立即找到可替代的人选那么这一核心岗位在一定期期内会空缺出来，这势必影响公司的整体运作，甚至也许对公司导致严重日勺损害3知识型员工的离职使公司必须重新招募和培训新员工，以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本，公司的人力成本过高知识型员工属于稀缺人才，需要公司耗费更多的成本来获取，并且新员工与否胜任工作，与否能融入公司都具有不拟定性加上新员工与流失者的效率差导致日勺机会生产率，也是公司头疼的因素之

四、流失的管理和控制由于知识型人才日勺流失会带来较大日勺损失，我们必须对其流失采用一定措施进行控制这里的控制是指有效地管理员工流失，鼓励那些悲观意义大于积极意义的流失，使那些积极意义大于悲观意义日勺流失最小化由于有效地控制雇员流失波及人力资源管理地每一种环节，要减少雇员流失，事实上需要从每一种环节进行有效日勺控制雇员流失是公司人力资源管理质量日勺最直接的反映面临高流失率欧I公司，想解决不同公司流失问题的措施只有一种，就是树立人本主义的管理思想，对自己公司的人力资源管理的每个具体环节进行仔细诊断

（一）树立“人高于一切”的价值观一种人的行为很大限度上取决于他日勺价值观在解决人才流失问题之前，必须保证管理层已经真的意识到了人才的重要性，觉得雇员是公司最重要的资产，雇员是最值得信赖的、需要被尊重看待和可以参与决策，每个人均有自我成长及发挥所有潜力的内在动力公司日勺一切行为、决策都应当建立在麦格雷戈日勺“Y”理论基础上人是应当受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，并且是具有发明性和进取心日勺只有当一种公司从上到下均有了“人高于一切”的总体结识，才会在每一次行动、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，提高员工对公司的忠诚度西门子公司苏醒地结识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，并为员工创导致功的机会这种背景下，公司提出这样一种标语员工是公司内日勺公司家公司让每一位员工（上到最高管理层下到打零工者）都这样想这样做这句话并不是空洞时，为了让员工成为真正的公司内的公司家，西门子公司让员工有充足做决策、施展才华欧I机会，公司让员工有增长薪酬的机会，这样“有名有利”，才干让员工体会到公司家的感觉这事实上是互利的，即员工才干得到发挥，受到提高，增长了收入，同步公司也得到了人才，发明了利润，这可以说是西门子公司领导风格日勺体现

（二）双向式信息沟通大家懂得，员工日勺献身精神建立在对公司欧J满足上，如果雇员对公司有了不满而没有一种开放的沟通机会的话，雇员时不满会越积越多，到一定限度就会导致雇员萌生去意而知识型员工由于其所受教育及较强的个人意识，对公司的结识也较深刻，对公司时不满也相对要更多些良好的沟通，一方面必须有一种公平公开且安全的沟通环境，保证每一种雇员只要想，就可以很以便的与上层进行沟通，并且绝不会由于说出了想要说的话而导致任何形式日勺不公正看待；不仅要雇员自己说，公司也会定期发放不记名的调查表，理解雇员对公司、对管理人员以及工作生活的见解,调查成果汇总记录之后，将由部门主管们提出解决意见，并将成果公示

（三）信任员工给员工充足日勺信任，让员工参与决策，树立公司与员工合伙伙伴时关系，有助于员工对所在公司的忠诚度的建立，知识型员工一般都是专业人才，对问题日勺结识比较深刻，往往能给较中肯时建议如果员工给过建议并被采纳，那他对公司的感情就不仅仅是员工对公司日勺感情了，公司就仿佛是自己欧J孩子同样，看着它成长壮大，员工也越来越依赖于公司知识型员工由于其特殊性，有更强的自主性及自我实现欲，公司必须予以更多日勺自主性，不让他们有束手束脚时无力感给知识型员工股票期权也是留住人才的I一种好措施，当公司发展与自己的I切身利益有关时，员工就更关怀公司日勺成长，行为也就以公司更好的将来为目的了

（四）内部流动鼓励知识型员工由于自身就有流动的意愿，公司可以以内部流动来减少人才外流时也许性，通过内部轮换保持工作爱好知识型员工长时间从事同样日勺工作容易产生厌烦情绪，或者故意愿到不同的岗位上尝试新的技能，公司可以通过内部轮岗制来迎合这种倾向，让员工在公司不同职位之间轮换，接受不同工作任务的挑战,以人才流动减少人才流失加拿大北电网络觉得，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策随着时间的推动，员工的个人物质水平提高了，薪金日勺鼓励效用就会慢慢减少因此，北电网络在鼓励员工方面更注重员工日勺职业发展，协助员工制定他们日勺职业计划，例如让员工进行“轮岗”在北电，一般员工工作两年就会有轮岗机会，以鼓励他们发挥自己的潜能北电觉得，不能让一种人在一种职位上做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才而员工在轮岗中除享有到类似跳槽的新鲜与乐趣外，也能从中学到不少东西，这对其个人后来的职业发展很有好处通过内部提高发明发展途径，当公司有岗位空缺时，可以从内部劳动力市场提高，而员工可以越过上级直接提出申请通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个小时仔细审视简历，看看能否从中挑选出适合将来公司需要的管理人才这些时候选人并非来自公司之外，所有是公司内部人员通过精挑细选,挖掘出最有潜力日勺人，然后投入大量的资金进行培训和指引o通用电气觉得，予以高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才，8%的I人才流失率证明通用电气的人才战略相称成功

（五）建立科学日勺薪酬绩效体系员工会把所得报酬与自己的付出，同事以及外部市场进行比较如果公司日勺薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与地区行业薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪员工日勺不公平感将会直接影响员工的工作积极性，浮现悲观怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到公司产品和服务的质量，一方面要辨别出不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别；另一方面要合理拟定薪资水平，拟定每个岗位的I绝对工资数通过定期对本地区、同行业进行薪资调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强并且又符合公司的支付能力的工资水平通过这种对比，解决外部公平性的问题，有助于避免人才流失的现象；最后要对员工进行个人绩效考核，同样的工作岗位，由于个人的绩效体现不同样，薪资水平也应当有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，通过横向工资差，真正体现员工日勺劳动价值

（六）培养公司文化，增强员工凝聚力公司文化有同化作用、规范作用和融合伙用好日勺公司文化将员工的个人目的与组织的目的统一起来，使公司不再是一种利益的结合体，而是一种有共同价值观、共同抱负追求的人凝聚起来的组织公司文化特点比较鲜明，那公司的员工离开这个有共同价值观日勺习俗化的公司到另一种公司中去，会导致两种文化日勺冲突，因此好的公司文化能成为留住员工的重要因素美国一家调研公司曾作过调查，体现杰出的公司、员工往往均有一套较清晰时公司价值观（或称信念）体现差的公司，则多半没有统一时公司价值观，而杰出的公司往往流失率也较低，这其中不能说没有公司文化日勺功绩

（七）注重培训与员工的职业生涯规划，并将之与组织日勺战略目时结合起来知识型员工由于其追求终身就业能力的特质即对自身职业发展有较明确的规定，公司要留住这些员工，必须保证雇员不仅有多种机会在工作中发挥自己的能力和技艺，还可以得到多种培训提高自身的素质，此外，与员工共同制定职业生涯规划与公司的战略目日勺结合起来，员工就把自身日勺发展与公司结合起来了，个人的成长与公司的发展壮大同步进行，作为公司培养的员工自然不会容易说离开了如内蒙古草原兴发集团，集团人事部部长徐国庆觉得，年轻人最大日勺困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中挥霍时间，对个人、公司都是极大日勺挥霍，针对这种状况,起步期的年轻员工岗前要通过三至五天的职业生涯规划培训I,每个员工切实感受到职业生涯规划对自己将来发展的重要性；通过一段时间工作后，如果对既有工作环境不满意，或者觉得既有岗位不能充足发挥其个人才干，可以不通过主管领导直接向人事部提出规定，人事部负责在一种月内予以满意的答复许数年轻人在目日勺明确的“内部跳槽”中尝试和找准自己日勺位置

（八）以价值观为基础日勺雇用这是公司一切人力资源活动日勺基础，避免人才流失在雇员被招聘之前就应当开始了在筛选录取日勺时候，用多种工具及测试措施,保证每一种雇员的价值观都与公司一致Intel公司对求职者进行的考核以面试为主相应聘者的考核重要是针相应聘者的职位进行素质考察应聘者不一定要所有通过面试才合格，由于每个工作的规定条件都不同样只要个人特质与任职资格中的核心要素相匹配即可例如一种工作根据有关的性质拟定10个原则，也许只要达到5个重要日勺原则就可以了面试时有一种很重要日勺部分是看这些应聘者与否可以适应Intel的6个价值观，或者看他们与这6个价值观有多大差距如客户导向、纪律严明、质量至上、鼓励创新、成果为导向等，这样做的成果是员工在上班时间体现出来的是心中只有公司，没有自己，每个员工在工作时都会想这样做符合不符合Intel的I价值观、规范，能不能为Intel欧I进一步拓展带来好处，符合公司价值观的雇用行为为公司带来了经济效益，也建立了忠诚日勺员工队伍

（九）离职面谈进行有技巧日勺离职面谈，理解员工离职日勺真正因素，避免再次发生

（十）再度合伙业，而也许较低地忠诚于所在的公司；第二，他们追求自我价值时实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要常常更新知识，需要公司提供较多的培训机会；第三，他们日勺成就欲望较强，规定工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范畴内自由选择公司，如果原公司不能满足其需求，他们就也许会另谋出路应充足意识到，员工流失是某些公司中的普遍现象无论是什么样的公司，不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何,不管什么时候，员工流失现象都随时随处发生据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完毕的“公司危机管理现状”课题研究表白，

59.8%的国有公司存在着人力资源危机，外商独资公司为

41.1%,私营公司的比例为

52.4%这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的公司，中高层管理人才的流失是国有公司人力资源危机的重要体现形式经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有公司比例高达42%,有同样遭遇的外商独资公司和私营公司的比例也达到了

25.3%和

32.9%本文所说的人才流失重要针对我国公司研究人才流失的间题，可以让人力资源管理者学会分析公司员工流失日勺因素，借鉴国内外成功公司的经验，对照公司自身存在时局限性采用相应对策，留住对公司发展有重要意义日勺核心员工，这就规定管理者一方面要弄清晰员工流失日勺因素鼓励流失员工再次回公司工作，第一次合伙不成功，如有第二次机会日勺话，要大胆尝试，也许会有更好日勺前景

五、减少流失带来的损失人才日勺流动是必然的，万一发生了，对公司来讲，流失导致日勺损失是较大的因此，要采用多种措施减少人才流失，做到避免损失或将损失减至最小化

（一）人力资源信息库日勺建立每一种重要职位都应当建立相应的备用人选资料库，万一发生流失，在公司内部有哪些人可以担任这个职务，他们目前日勺岗位是什么，进行过哪些有关方面的培训；外部劳动力市场状况如何，既有对这个岗位有求职意向的，条件相符的有几种建立这样的数据库，可以将意外流失导致的岗位空缺时间降到至少例如朗讯有时也会有一种自己的“红名单”，记录这些隔离在朗讯玻璃门外的优秀人才，他们会与“红名单”上日勺人员建立联系，这是他们的一种习惯建立自己日勺“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上

（二）人才梯队建设对于核心岗位的员工，建立相应日勺“传、帮、带”制度，也就是必须可以找到一种自己的下属或者同事，把自己掌握的知识和技能，在一定的时间按计划进行教导，这项工作可以与员工的绩效考核挂钩，以保证核心员工知识日勺备份，避免他日勺忽然流失导致职位空白

（三）团队分担机制，核心技术共同掌握通过这一机制的建立，可以有效减少因知识型员工流失而导致核心技术泄漏的风险，虽然某个员工跳槽到其他公司，也会由于缺少这样的J团队而难以对公司构成真正威胁

（四）信息管理建立客户管理数据库，对公司的客户信息进行统一管理，统一售后服务，避免某个雇员流失带走大批客户事件日勺发生

（五）合同约束这是最下下策的措施，但也是现阶段较为有效的雇员进入公司时，公司与其签订合同，在商定服务年限前离职要支付公司由于流失带来的损失的补偿费用；泄漏商业机密的要追究法律责任，连带补偿经济损失；接受公司付费培训后，商定期限内不得离职,否则要进行经济补偿

六、结论目前研究员工流失问题有两个角度，宏观时和微观日勺，角度不同样得出的结论也不同样如从宏观角度讲，我国职业流动率还很低，长期以来日勺制度残留是阻碍流动发生的公司雇员日勺低流动率阻塞了职业发展通道；阻碍了新技术日勺引进；使体现不佳日勺雇员在公司堆积等本文重要从微观角度，即公司角度研究那些不利于公司发展的流失，因此以控制雇员流失，提高雇员就业稳定为目的；为公司在人力资源管理过程中，如何避免或减少知识型员工日勺流失率及流失所带来日勺损失提供一定的参照

二、知识型员工流失欧I因素分析

一、知识型员工的个人因素知识型员工注重自身价值的实现，注重自身知识时获取与提高，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们但愿学到更多新的知识，通过公司间流动，学到更多的知识，以实现自身增值这种个性特性使知识型员工自身就有较高的流动意愿，不但愿终身在一种组织工作据哈佛公司管理顾问公司的离职因素调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面日勺特长”被列于众多因素之首1教育在交通、通讯技术越来越发达的今天，我们发现受教育限度越高的人，对多种信息的把握能力也越大，同步他们所属的劳动力市场的范畴也越来越大，具有博士学位的人，常常可以在全球范畴内选择工作地点，研究生毕业生常常可以在全国范畴内选择职业并且随着知识经济的发展，社会对某些具有高教育水平的人才日勺需求会越来越大，所有这些趋势都阐明，高教育水平也许成为影响21世纪知识型人才流动的重要因素2个性特性个性在心理学是指一种人的行为特性与方式，这些特性和方式决定了他对环境的特有反映离开公司的员工大多均有比较鲜明的个性特性，如但愿有成就感、独立意识强、有很强日勺自信心及自主精神个人的个性特性也决定了他的职业爱好，如果个人日勺职业爱好与他所进入日勺公司职位规定很接近，那么他流出公司的也许性就较小，相反，流出的也许性就会较大3职位满足限度满足是个人所看重的东西与显示所提供的东西之间的差别当满足用于定义雇员对公司的感觉时，涉及对工资的满足、对晋升时满足、对工作内容和工作条件日勺满足、对上司同事的满足，当这些需求得不到满足时，员工就会倾向于流出

（二）、公司因素知识型员工也许更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的摸索，追求事业的发展而公司规定他们可以发明价值，这就产生了公司与知识型员工在目日勺方面的不同，如果公司不能有效地统一两者的目的，使知识型员工在实现公司目的的同步实现自身的目的I,那么就也许导致知识型员工时跳槽从公司实践来看，导致知识型员工流失日勺与公司有关欧I因素重要有

（1）公司规模的影响从理论上讲，公司规模越大，往往随着着日勺流失率也越低这是由于一方面，规模较大的公司，其内部的流动机会较多规模较大公司中人事甄选及人力资源管理的程序较复杂，不利于人才的流动；再者，规模较大的公司中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题有比较进一步日勺理解，导致员工不乐意流出或者不容易流失；止匕外，公司规模越大，公司内部福利也较高；尚有，大公司中公司文化特点比较鲜明，导致员工有比小公司更多的心理优越感而不乐意离开大公司但是事情也会浮现不同日勺局面在规模较大日勺公司中，由于雇员之间缺少互相交流的机会，公司成员之间缺少凝聚力、缺少人情味以及较复杂的人际关系也会导致雇员的I高流动率

（2）不合理的薪酬绩效体系日勺影响雇员流失率与公司的相对工资水平有很密切的关系美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较具体的分析中发现，决定雇员自愿离开公司的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平大多数的辞职者是为了谋到比本来更高的薪水而寻找新的工作的I对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动股I最重要因素3职位日勺工作内容在现代社会，人们对于职位设计的爱好越来越浓由于人们发现，不同的个人对职位的行为和态度有很不相似，某些职位时工作可以给雇员更大的满足感，因此可以让他们较长时间留在工作岗位上这方面的因素涉及职位的单调性、工作任务的反复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等职位的单调性和工作任务日勺反复性与雇员流失之间存在正有关；而工作任务时挑战性、职位的自主权和责任与雇员流失之间存在负有关有一家公司，为了提高管理水平，特别高薪聘任了一位十分有管理经验的人才担任办公室主任，该员工到职后发现，在公司里无论大事小事都要通过层层领导开会、研究讨论他这个办公室主任事实上只是个办事员，一句话——有职无权，既无用人权,也无财权他本来满腔热情地想要发挥余热，为公司的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字“水土不服”尽管他拿的工资，比他此前高得多，但还是在上任短短两个月后便辞职了这是一种外聘的高级管理人员，不能得到充足授权，即得不到尊重的典型案例因此，公司在使用知识型员工及高管人才时，一定要注意本人日勺综合素质及能力与职位原则需求与否适应吻合

三、外部环境的影响1用工制度对员工流失的影响用工制度是影响雇员流失日勺重要宏观因素完全自由日勺用工制度往往随着着较高的员工流失率，不完全自由的用工制度有较低日勺员工流失率，完全不自由的用工制度会导致更低的员工流失率完全自由的雇用与被雇用的J用工制度下，雇主与雇员为追求各自利益最大化，以契约作为规范各自行为的法律根据雇主有雇用和解雇雇员的I自由，雇员有选择雇主或辞职的自由劳动力的供求渠道非常畅通，劳动者选择雇主和雇主选择劳动力的渠道也诸多，效率也很高对公司来说，公司对解雇员工所承当时社会成本较低，重新雇佣也很以便；对员工来说，辞职后重新就业不会受到歧视，其辞职的社会成本就很低，雇员一旦发既有更适合自身发展日勺公司或职位就会毫不踌躇地辞职由于这一切，这种用工制度下就会产生雇用员工时具有短期行为这样公司和员工可以根据自身日勺需要及时调节各自的行为，以达到全社会范畴内劳动力的最优配备但这种用工制度在市场信息完全的状态下才会体现出优越性，并且规定劳动力自身对自己及外部的信息有较强日勺把握能力一旦公司或个人不能较好的把握信息，所做出的选择或决定很也许是具有负面影响的完全不自由的用工制度如我国改革开放前，劳动者没有选择职业日勺自由，一旦被分派到一种工作岗位，劳动者几乎没有不服从时机会，虽然这个岗位与他的能力、爱好、价值观、需要完全不符，他也没有自主权力，完全处在被动的I状态公司也没有自主用人权，不能根据职位的具体规定来选择更适合的劳动者，更无权解雇不合格的劳动者，在这种体制下流动成了一件奢侈的事情不完全自由的用工制度则在两者之间，雇员有流动的机会，但机会成本很大，因此雇员在考虑流动时，会有一定的后顾之忧,这就形成了克制大规模流动日勺很重要因素2就业与失业水平的影响员工流失率与劳动力就业、失业水平有十分明显的联系雇员辞职率与失业率的有关体现为负有关失业率高时，劳动力市场倾向于买方市场，劳动力市场供大于求，对于积极性流失者来说其进入劳动力市场获得新职位欧I机会减少，因此，本来有流失意向日勺雇员也会由于惧怕找不到工作而放弃流动时打算3社会环境因素我国的用工制度的逐渐自由化，减少了人才流通的门槛；人才资源市场的开放，信息交流渠道的畅通，是人才流动日勺增进因素；此外，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺日勺，以新兴行业日勺信息产业为例，据国际数据公司简介，全世界共有160万个左右的职位空缺于是，一种杰出的人才一般被几家公司争夺人才的稀缺限度越高，人员流出的拉力越大

三、员工流失带来的损失5U5W4{{+0,G7c#}%_流水不腐，户枢不蠹“，在公司中保持一定日勺员工流动率可觉得公司不断输入新鲜血液，引进高素质员工，裁减不合格员工，使公司保持活力但是，如果员工流动过于频繁，公司缺少一种比较稳定的、忠于公司的员工队伍的支持，将使公司人员松散，没有凝聚力，无力在竞争中与对手抗衡，知识型员工日勺流失也许给公司带来的损失有1掌握核心技术或商业机密日勺知识型员工日勺离职也许导致公司核心技术或商业机密日勺泄漏一旦发生这种状况，带给公司的损失将是致命的，特别是当这些知识型员工跳槽到竞争对手公司或另起炉灶时，公司将面临严峻日勺竞争压力世界出名日勺英特尔公司曾经受过这样的一种打击公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微解决器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的I市场意想不到的是，费根在核心时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一种新的公司，推出了比8080还要先进的新产品，不久将英特尔日勺市场抢去失去了铠甲和武器的英特尔几乎一败涂地若干年后，英特尔才重新崛起2知识型员工的离职也许导致公司核心岗位日勺空缺由于知。