人力资源三级课后习题答案

第一章人力资源规划简答题

一、简述人力资源规划的内容

1、战略规划即人力资源战略规划，是根据公司总体发展战略的目的，对公司人力资源开发和运用H勺大体方针、政策和方略的规定，是多种人力资源具体计划的核心，是事关全局的核心性规划

2、组织规划组织规划是对公司整体框架的设计，重要涉及组织信息的采集、

3、制度规划公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证，涉及人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容

4、人员规划人员规划是对公司人员总量、构成、流动H勺整体规划，涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等

5、费用规划人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用的整体规划，涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容在公司公司中，每一种工作岗位均有它的名称、工作条件、工作地点、工作范畴、工作对象以及所使用的工作资料

1、在完毕岗位调查获得有关信息的基础上，一方面要对岗位存在日勺时间、空间范畴作出科学的界定，然后再对岗位内在活动日勺内容进行系统日勺分析，即对岗位日勺名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的联系和制约方式等因素逐个进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括

2、在界定了岗位日勺工作范畴和内容后来，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质规定，提出本岗位员工所具有的，诸如知识水平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面的资格和条件

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和原则，以文字和图表的形式加以表述，最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础

2、工作岗位分析为员工日勺考核、晋升提供了根据

3、工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、工作岗位分析是制定有效H勺人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节程序（-）准备阶段本阶段的具体任务是理解状况，建立联系，设计岗位调查日勺方案，规定调查日勺范畴、对象和措施

1、根据工作岗位分析H勺总目的、总任务，对公司各类岗位口勺现状进行初步理解，掌握多种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查的目的

（2）拟定调查的对象和单位

（3）拟定调查项目

（4）拟定调查表格和填写阐明

（5）拟定调查的时间、地点和措施

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析日勺目日勺和意义，建立和谐合伙的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析H勺任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实行环节和调查措施必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便获得卤位调查的经验

（二）调查阶段本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致日勺调查研究

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节它一方面对岗位调查的成果进行进一步细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结

三、简述工作岗位设计的原则和措施原则

（五）培训奖惩制度内容

（1）制度制定口勺目的；

（2）制度的执行组织和程序；

（3）奖惩对象阐明；

（4）奖惩原则；

（5）奖惩的执行方式和措施

（六）培训风险管理制度内容

（1）公司根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

（2）根据具体日勺培训活动状况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方H勺权利义务和违约责任；

（3）在培训前，公司要与受训者签订培训合同，明确公司和受训者各自承当的成本、受训者的服务期限、保密合同和违约补偿等有关事项；

（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本日勺分摊与补偿起草培训制度草案

1、根据；

2、目的或宗旨；

3、实行措施；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由我司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）第四章绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度日勺设计和绩效管理程序的设计

2、公司绩效管理涉及哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实行要点

（1）准备阶段

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系

2、根据绩效考核的对象，对的日勺选择考核措施拟定考核措施时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作合用性

3、根据考核H勺具体措施，提出公司各类人员的绩效考核要素（指标）和原则体系

4、对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定

（2）实行阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

2、收集信息并注意资料日勺积累

（3）考核阶段

1、考核的精确性

2、考核的公正性

3、考核成果日勺反馈方式

4、考核使用表格的再检查

5、考核措施日勺再审核

（4）总结阶段

1、对公司绩效管理系统的全面诊断

2、各个单位主管应承当时责任

3、各级考核者应当掌握绩效面谈的技项

（5）应用开发阶段

1、注重考核者绩效管理能力的开发

2、被考核者的绩效开发

3、绩效管理口勺系统开发

4、公司组织日勺绩效开发

3、为了绩效管理系统的有效运营，应采用哪些具体措施？

1、座谈法通过如开不同人员参与的专项座谈会，可以广泛地征询各级主管、考核者与被考核者对绩效管理制度、工作程序、操作环节、考核指标和原则、考核表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改善等各个方面的I意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在日勺重要问题，提出具体的调节和改善日勺建议

2、问卷调查法有时为了节省时间，减少员工之间的干扰，充足理解各级主管和下属对绩效管理系统日勺见解和意见，可以预先设计出一张可以检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给有关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有助于掌握更具体、更真实的信息，能对特定的内容进行更进一步全面的剖析

3、查看工作记录法为了检查管理系统中考核措施日勺合用性和可行性，可以采用查看多种绩效管理原始记录欧I措施，对其作出具体的评价

4、总体评价法为了提高绩效管理的水平，可以聘任公司内外的专家，构成评价小组，运用多种检测手段，对公司绩效管理系统进行总体W、J评价

4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与措施按具体内容辨别

1、绩效计划面谈

2、绩效指引面谈

3、绩效考核面谈

4、绩效总结面谈按具体过程及特点分

1、单向劝导式面试

2、双向倾听式面谈

3、解决问题式面谈

4、综合式绩效面谈为提高和保证绩效面谈日勺质量和效果，考核者应注意

1、拟定面谈计划，明确面谈日勺主题，预先告知被考核者面谈的时间地点，以及应准备和多种绩效记录和资料

2、收集多种与绩效有关的信息资料除了应做好绩效面谈前H勺多种准备工作之外，更重要的采用有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、积极性和适应性

5、改善员工绩效的具体程序和措施（-）分析工作绩效日勺差距与因素

1、分析工作绩效的差距，具体措施有目的比较法、水平比较法、横向比较法

2、查明产生差距的因素，可借用因果分析图的方式进行分析

（二）制定改善工作绩效的方略

1、避免性方略与制止性方略

2、正向鼓励方略与负向鼓励方略

3、组织变革方略与人事调节方略

6、绩效管理的考核类型和特点

（1）品质主导型；

（2）行为主导型；

（3）效果主导型绩效管理的考核特点

1、按具体形式辨别日勺考核措施分为量表评估法、混合原则尺度法、书面法

2、以员工行为为对象进行考核日勺措施分核心事件法、行为观测法、行为定点量表法、硬性分派法、排队法

3、按照员工日勺工作成果进行考核日勺措施，分生产能力衡量法、目日勺管理法类型

7、多种绩效考核措施的合用范畴和重要特点，在应用中应注意的问题从绩效管理日勺考核内容看，绩效考核可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型

（1）品质主导型日勺绩效考核，采用特性性效标，以考核员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主品质主导型的考核很难具体掌握，并且考核操作性及其信度和效度较差，波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质

（2）行为主导型的绩效考核，采用行为性效标，以考核员工的工作行为为主行为主导型的考核，重在工作过程而非工作成果,考核的原则较容易拟定，操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考核，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位特别重要

（3）效果主导型日勺绩效考核功，采用成果性效标，以考核员工或组织工作效果为主由于考核注重日勺是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩，而因此考核的原则容易拟定，操作性很强此类考核措施具有滞后性、短期性和体现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考核不太适合

8、应用多种考核措施时，可以采用哪些有效措施和措施，避免和控制也许浮现的多种偏差和问题

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确日勺数据资料和多种原始记录为前提，明确绩效管理日勺重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和原则体系

2、从公司单位的客观环境和生产经营条件出发、根据公司的生产类型和特点，充足考虑本公司员工的人员素质状况与构造特性,选择恰当的考核工具和措施，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有欧I放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免多种考核误差和偏颇的浮现

3、绩效考核日勺侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，尽量建立以行为和成果为导向日勺考核体系

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考核措施，由多种考核者一起来参与，由较多H勺考核者参与，虽然也许会增长某些费用，但可以使绩效考核作出更精确可靠的I判断

5、公司单位必须注重对考核者的培养训练，定期总结考核欧J经验并进行专门日勺系统性培训，使他们不断地增长绩效考核及其多种有关的管理理论知识，掌握绩效考核日勺多种措施，具有实际运作日勺操作技能，能独立地调节、解决绩效考核中浮现日勺偏误和问题

6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当注重绩效考核过程中各个环节W、J管理第五章薪酬管理

1、某公司员工薪酬构成重要涉及岗位工资、月奖金、年终奖金月奖的原则是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多月奖与考核不挂构，事实上是工资的补充年终奖金管理部门如财务部的年终奖金是年终双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不懂得发放的根据，由于原有的方案存在许多问题，目前要重新调节薪酬分派方案，请制定一种合理的薪酬分派原则

2、某公司销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄由于公司本来薪酬分派制度的不合理，导致该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次公司进行薪酬调节，按工作岗位评价成果拟定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来拟定，在薪酬测算时，如何解决该司机的薪酬？

3、工作岗位评价的原则、功能、环节工作岗位评价H勺原则系统性、实用性、原则化、能级相应、优化原则岗位评价的功能

1、为实现薪酬管理日勺内部公平公正提供根据

2、对岗位工作任务日勺繁简难易限度，责任权限大小，所需日勺资格条件等因素，在定性分析日勺基础上进行定量测评，从而以量化数值体现出工作岗位H勺特性

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体阐明其在公司单位中处的地位和作用

4、系统全面日勺工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价日勺环节

1、按岗位工作性质，将企事业单位的所有岗位分类

2、收集有关岗位的信息

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员

4、制定工作岗位评价日勺总体计划，并提出具体的行动方案或实行细则

5、找出与岗位有直接联系、密切有关的重要因素及其指标，列出细目清单

6、通过评价专家小组日勺集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比日勺量表

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正

8、全面贯彻评价计划，逐渐实行，

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供应各有关部门

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训

4、工作岗位的评价要素的分类及工作岗位评价指标的构成分类

1、重要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素工作岗位评价指标的构成

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素

5.工作岗位评价要素和指标的基本原则:

1、少而精的原则；

2、界线清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则

6、工作岗位评价指标的分类原则，计分原则和权重原则的制定措施

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标日勺评价原则分为质量责任指标、产量责任指标、看守责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标原则、知识经验规定、操作复杂限度、看守设备复杂限度、产品质量难易限度、解决避免事故复杂限度分级原则

（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标日勺分级原则分为、体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张限度、工作轮班制、粉尘危害限度、高温作业危害限度、噪声危害限度、辐射热危害限度、其他有害因素危害限度分级原则和社会心理评价指标工作岗位评价指标的计分原则的制定措施

（1）单一指标计分原则的制定可采用自然数法和系数法

（2）多种要素综合计分原则的制定涉及简朴相加法、系数相乘法、连乘积法和比例系数法等工作岗位评价指标的权重原则日勺制定措施评价指标权重原则的制定是指各类权重系数日勺设计权重系数一般是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法

7、工作岗位评价成果误差调节的措施分为事先调节和事后调节两种事先调节重要是通过加权来解决，而事后调节多采用平衡系数调节法，平衡系数可用于调节总分，也可用于调节各要素构造和积压项目指标，合用于测评过程初始调节、中期调节和终结调节

8、岗位测评信度和效度检查

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的有关系数来完毕的

（2）效度日勺检查

1、内容效度，重要依托专家来完毕，有时也可以采用某些数量化指标

2、记录效度，通过建立一定指标来检查测评成果日勺效度

9、多种排列法的环节

（1）定限排列法工作程序将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界线U勺原则

（2）成对排列法工作程序将公司中所有工作岗位，成对地加以比较

10、分类法的环节

（1）拟定岗位类别的数目；

（2）对岗位类别的各个级别进行明拟定义；

（3）将被评价岗位与所设定的等级原则进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；

（4）当岗位评价完毕后来，就可以以此为基础设定薪酬等级了

11、因素比较法的环节；

（1）获取岗位信息；

（2）拟定薪酬要素；

（3）选择核心基准岗位；

（4）根据薪酬要素将核心岗位排序；

（5）根据薪酬要素拟定各岗位口勺工资率；

（6）根据工资率将核心岗位排序；

（7）根据两种排序成果选出不便于运用口勺核心岗位；

（8）拟定岗位薪酬等级；

（9）使用岗位比较等级

12、评分法的环节

1、拟定工作岗位评价日勺重要影响因素

2、根据岗位日勺性质和特性，拟定各类工作岗位评价日勺具体项目

3、对各评价因素辨别出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的精确限度

4、将所有评价项目合并为一种总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数

5、为了将企事业单位相似性质日勺岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别

13、人工成本的概念构成和影响状况人工成本一公司人工成本，也称用人费，是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用人工成本的构成从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其别人工成本人工成本日勺影响因素公司的支付能力、员工的原则生计费用和工资的市场行情

14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和措施通过人工成本核算，公司可以懂得自己使用劳动力所付出的代价，可以理解产品成本和人工成本的重要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中W、J费用支出，改善费用支出构造，节省成本，减少产品价格，提高市场竞争力人工成本核算的程序和措施

（一）核算人工成本的基本指标涉及公司从业人员年平均人数、公司从业人员年人约工作时数、公司销售收入（营业收入）、公司增长值（纯收入）、公司利润总额、公司成本（费用）总额、公司人工成本总额等公司从业人员人均工作时数=（公司年制度工时+年加班工时.损耗工时）/公司从业人员年平均人数纯收入

（1）生产法增长值二总产出■中间投入

（2）收入法增长值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本二公司从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其别人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）二薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分派率劳动分派率=人工费用/增长值（纯收入）

15、公司如何拟定合理的人工成本？

1、劳动分派率基准法（劳动分派率是指公司人工成本占公司附加价值的比率）计算附加价值扣除法附加价值=销货（生产）净额■外购部分二销货净额•当期进货成本（直接原材料•+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用二利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理日勺人工费用率=人工费用/销货额二（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）二目的附加价值率X目口勺劳动分派率

（1）用目日勺人工费用（也称计划人工费用）和目日勺净产值率（也称计划净产值率）及目日勺劳动分派率（也称计划劳动分派率）三项指标计算目的销售额（也称计划销售额）目H勺销售额二目的人工费用/人工费用率=目的人工费用/（目口勺净产值率X目的劳动分派率）

（2）运用劳动分派率求出合理薪资的增长幅度具体措施在计算上年度和拟定本年度目日勺劳动分派率的基础上，根据本年的目日勺销售额计算出本年目的人工费用，并计算出薪酬总额日勺增长幅度目H勺劳动分派率二目B勺人工费用率/目的净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应实现日勺最低销售净额）目日勺人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目日勺销售额二目的人工成本/人工费用率A.运用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目R勺销售额（环节先拟定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员U勺年度销售目的销售人员年度销售目日勺二推销人工费用/推销员的人工费用率B.尚有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目的销售毛利额及推销人员毛利与工资的大体比例推销人员人工费用率二推销人员人工费用总额/毛利额目H勺销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量销售收入二制导致本+销售及管理费用如果将制导致本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）销售收入=固定成本+变动成本为便于体现，上式各因式可用符号表达P一单位产品售价；V一单位产品变动成本；F一固定成本；X一产量或销售量损益分歧点可用代表式表达为PX=F+VX在损益分歧点所要达到日勺销售量为X=F/（P-V）,式中，P-V为每单位产品边际利益每单位产品H勺边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率二（P-V）/P以销售金额表达的损益分歧点，用公式表达为损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的以损益分歧点为基准，

（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高

（2）计算损益分歧点之上危险赚钱点所应达到日勺销货额，并继而推算出薪支付日勺也许限度，即也许人工费用率

（3）计算出损益分歧点之上剩余额保存点之销货额，并进而推算出人工费用支付的合适限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）

16、某公司这两年由于市场定位精确，公司效益比较好，公司中新员工比较多近来为了使员工更加关怀公司的长远利益，也为了留住人才，准备建立公司员工补充养老金这项福利，请问在制定公司补充养老金计划时应考虑哪些因素？第六章劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素涉及劳动法律关系的主体、内容与客体

2、劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表达应符合？劳动法律事实一依法可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭日勺客观现象就是劳动法律事实劳动法律行为中的意思表达

（1）行为人日勺意思表达必须涉及建立、变更和终结劳动法律关系日勺意图；

（2）意思表达必须完整地体现劳动法律关系建立、变更和终结的必须内容，残缺不全H勺，一般不能使法律行为成立;

（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达于外部，可以由别人客观地加以辨认

3、集体合同集体合同与劳动合同的区别集体合同一指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章H勺规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训I、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面合同集体合同与劳动合同日勺区别

（1）主体不同集体合同的当事人一方是公司，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举日勺代表；劳动合同当事人则是公司和劳动都者个人

（2）内容不同集体合同波及全体劳动者日勺权利义务；劳动合同只波及单个劳动者的权利义务

（3）功能不同集体合同是规定公司的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体原则；劳动合同的目的是拟定劳动者和公司日勺劳动关系

（4）法律效力不同集体合同规定公司的最低劳动原则，但凡劳动合同规定日勺原则低于集体合同的原则一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同

4、举例阐明工作满意度调查问卷问题设计的提问措施，并分析其优缺陷调查问卷一般分为两类

1、目日勺型调查一般是先提出问题，并且设定问题日勺若干个答案，由被调核对象设定的答案进行选择，涉及选择法、正误法、序数法长处是便于进行记录分析，减少调查费用、提高调查效率；缺陷是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全精确地体现他们日勺真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会体现自己的意愿

2、描述型调查法由被调查者用自己的语言自由地体现自身H勺意愿和想法，精确地表白自己的感受可分为拟定性提问和不定性提问拟定性提问可以比较进一步地理解员工对某一问题W、J感受，不定性提问的重点在于理解一般员工U勺一般感受，但可以使管理者理解组织运营中迫切需要解决的问题是什么

5、最低工资？拟定和调节最低工资应考虑的因素最低工资一是国家以一定日勺立法程序规定日勺，劳动者在法定期间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬拟定和调节最低工资应考虑的因素

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（2）社会平均工资水平；

（3）劳动生产率；

（4）就业状况；

（5）地区之间经济发展水平的差别

6.工资支付应遵循的规则

1.货币支付

2.直接支付

3.准时支付

4.全额支付

7、完善的员工沟通构成要素信息时发出者、信息沟通渠道、信息的接受者

8、职业病的分类职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病

9、何种状况下可以认定为工伤？

1、在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害日勺；

2、工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害H勺；

3、在工作时间和场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病日勺；

5、因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明日勺；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害日勺；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作W、J其他情形

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经急救无效死忘的J；

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害时；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发时

10、工伤保险待遇的重要内容（-）工伤医疗期待遇

1、医疗待遇报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴按照平均工资支付工伤津贴；

3、福利待遇与本单位其他员工享有同等福金

（二）工伤致残待遇

1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终结劳动关系，发给抚恤金；

2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排合适工作

1、明确任务目的的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相相应的原则措施（-）老式日勺措施研究技术，是运用调查研究的实证措施，对现行岗位活动日勺内容和环节，进行全面系统日勺观测、记录和分析，找出其中不必要不合理曰勺部分，谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术涉及

1、程序分析

2、动作研究（-）现代工效学的措施，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学

（三）其他可以借鉴日勺措施，对公司的岗位设计来说，除了上述可采用的I两种措施之外，最具现实意义的是工业工程所阐明日勺基本理论和基本措施

四、简述公司定员的作用、原则作用

1、合理U勺劳动定员是公司用人的科学原则

2、合理的劳动定员是公司人力资源计划的基础

3、科学合理定员是公司内部各类员工调配的重要根据

4、先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍日勺素质原则（-）定员必须以公司生产经营目的为根据

（二）定员必须以精简、高效、节省为目H勺

1、产品方案设计要科学

2、提供兼职

3、工作应有明确W、J分工和职责划分

（三）各类人员的比例关系要协调公司内人员日勺比例关系涉及直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人日勺比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等

（四）要做到人尽其才，人事相宜

（五）要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境

（六）定员原则应适时修订

五、阐明公司定员的基本措施

（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人H勺劳动效率、出勤率来计算定员人数（-）按设备定员是根据设备需要开动日勺台数和开动的班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数

（三）按岗位定员是根据岗位日勺多少，以及岗位日勺工作量大小来计算定员人数

（四）按比例定员按照与公司员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数

（五）按组织机构、职责范畴和业务分工定员重要合用于公司管理人员和工程技术人员日勺定员

六、简介公司定员的新措施（-）运用数理记录措施对管理人员进行定员（-）运用概率推断拟定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论拟定经济合理日勺工具保管员人数

（四）零基定员法

七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成.特点

（一）公司人力资源管理制度体现了人力资源管理U勺基本职能

1、录取

2、保持

3、发展

4、考核

5、调节

（二）公司人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识日勺统一构成公司人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以涉及组织机构和设立调节的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设立和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘日勺规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发日勺规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故解决日勺规定；职业病防治与检查的规定等对员工进行管理日勺制度主涉及工作时间日勺规定；考勤规定；休假规定；年休假日勺规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等

八、简述制定人力资源管理制度的原则、规定和环节原则

（一）共同发展原则

（二）适合公司特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性规定

（1）从公司具体状况出发；

（2）满足公司的实际需要；

（3）符合法律和道德规范；

（4）注重系统性和配套性；

（5）保持合理性和先进性环节

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论

（三）逐渐修改调节、充实完善

九、简述人力资源费用审核的措施与程序措施在审核费用时，一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后拟定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算与结算的比较状况提出一种控制额度大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间互相挤占而完不成各自日勺培训任务程序在审核下一年度的人工成本预算时，一方面要检查项目与否齐全，特别是那些子项目在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，与否波及人员费用项目H勺增长或废止特别是应当密切注意公司在调节人力资源某种政策时，也许会波及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充足体现，以获得资金上的支持总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放原则日勺新变化，特别是那些波及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现

十、简述人力资源费用控制的作用与程序作用

1、人力资源费用支出控制日勺实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕的前提下使公司达到人工成本目的日勺重要手段

2、人力资源费用支出控制H勺实行是减少招聘•、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径

3、人力资源费用支出控制口勺实行为避免滥用管理费用提供了保证程序

1、制定控制原则；

2、人力资源费用支出控制W、J实行；

3、差别H勺解决第二章人员招聘与配备简答题

一、员工招聘渠道有哪些？简述多种员工招聘渠道的特点渠道内部招募

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法外部招募

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐特点内部招募

1、精确性高；

2、适应较快；

3、鼓励性强；

4、费用较低；

5、在组织中导致某些矛盾，产生不利影响；

6、容易克制创新外部招募

1、带来新思想和新措施；

2、有助于招聘一流人才；

3、树立形象日勺作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢;

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工口勺积极性

二、相应聘者进行初步筛选的措施有哪些？措施

一、筛选简历的措施

（一）分析简历构造；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断与否符合岗位技术或经验规定；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历日勺整体印象

二、筛选申请表的措施

（一）判断应聘者H勺态度；

（二）关注与职业有关的问题；

（三）注明可疑之处

三、简述面试的基本环节

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段

四、简述面试的技巧

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）反复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问

五、简述心理测验的分类

一、人格测试；

二、爱好测试；

三、能力测试；

1、一般能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试

四、情境模拟测试法；

1、语言体现能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务解决能力测试

六、简述情景模拟法的分类

1、语言体现能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务解决能力测试

七、简述员工录取决策方略的分类

一、多重裁减式；

二、补偿式；

三、结合式

八、简述如何进行员工招聘的评估

一、成本效益评估

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比

二、数量与质量评估

（一）数量评估；

（二）质量评估

三、信度与效度评估

（一）信度评估；

（二）效度评估

九、简述劳动分工的内容与原则内容

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工原则

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同日勺工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高下不同的工作分开；

6、避免劳动分工过细带来日勺悲观影响

十、简述劳动协作的内容、规定与形式内容公司的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级口勺协作规定

1、尽量地固定多种协作关系，并在公司管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、措施，审批权限等内容作出严格的规定

2、实行经济合同制

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用多种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现形式简朴协作和复杂协作

十一、简述员工配备的措施以人为原则进行配备；以岗位为原则进行配备；以双向选择为原则进行配备

十二、简述“5S”活动的内涵

1、整顿改善和增长作业面积；使现场无杂物，行道畅通，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有助于减少库存量，节省资金；变化作风，提高工作情绪

2、整顿对现场需要留下日勺物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用日勺东西，按规定位置摆放整洁，并做好标记进行管理，以便用最快的速度获得所需之物，以最简捷的流程完毕作业

3、打扫在进行清洁工作日勺同步进行自我检查

4、清洁对整顿、整顿、打扫的成果的巩固和维持，使之制度化

5、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心

十三、简述劳动环境优化内容（-）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化

十四、简述劳动轮班的组织形式（-）两班制；三班制；

1、间断性三班制；

2、持续性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式四班三运转也叫四三制，其轮休制是以八天为一种循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备持续生产不断，工人每八天轮休两天H勺轮班工作制度也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式在实行每周40小时的工时制度下，公司采用本轮班措施时，每月需要安排一种公休日五班四运转即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度以十天为一种循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备持续生产不断，并每天安排一种副班，按照白天的正常时间上班，负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

十六、简述劳务外派与引进的程序

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存日勺个人资料推荐给雇主挑选

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录取人员发邀请函

4、录取人员递交办理手续所需的有关资料

5、劳务人员接受出境培训

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《避免接种证书》

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

十七、简述劳务外派与引进的管理劳务外派的管理

（一）外派劳务项目H勺审查；

（二）外派劳务人员H勺挑选；

（三）外派劳务人员的培训劳务引进的管理（-）聘任外国人日勺审批；

1、拟用日勺外国人履历证明；

2、聘任意向书；

3、拟聘任外国人因素日勺报告；

4、拟聘任外国人从事该项工作日勺资格证明；

5、拟聘任外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定日勺其他文献

（二）聘任外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有拟定日勺聘任单位；

5、持有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件

（三）入境后的工作

1、申请就业证；

2、申请居留证第三章培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整顿？选用的措施和工具培训需求信息可以通过档案资料来收集，重要来源渠道有

（1）来自于领导层的重要信息；

（2）来自于积压部门的重要信息；

（3）来自于外部的重要信息；

（4）来自于组织内部个人的重要信息培训需求信息的措施

（1）面谈法；

（2）重点团队分析法；

（3）工作任务分析法；

（4）观测法；

（5）调查问卷培训需求信息日勺工具

（1）培训需求概况信息调查工具；

（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；

（3）课程选择式调查工具;

（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具

2、需求分析的基本工作程序（-）做好培训前期日勺准备工作

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映状况；

4、准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划涉及

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、拟定培训需求调查工作的目H勺；

3、选择合适的培训需求调查工作；

4、拟定培训需求调查的内容

（三）实行培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或愿望

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求

（四）

1、对培训需求调查信息进行归类、整顿；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析

1、发现问题阶段问题是抱负绩效和实际绩效之间差距日勺一种指标往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方

2、预先分析阶段一般状况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的要决定一般措施口勺问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段这一阶段的I任务是寻找绩效差距老式上，分析的重点是工作人员目前日勺个体绩效同工作规定之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还涉及分析将来组织需求和工作阐明因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了

4、培训规划的重要内容

1、培训项目的拟定；

2、培训内容的开发；

3、实行过程的设计；

4、评估手段W、J选择；

5、培训资源日勺筹办；

6、培训成本的预算

5、制定员工培训计划的环节和措施

1、培训需求分析需求分析可以运用从纯正的主观判断到客观的定量分析之间的多种措施措施H勺拟定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最佳”的判断然而，最可靠W、J需求分析基于实证性W、J数据我们要尽量客观地收集和分析数据，并在此基础上决定与否真正地需要培训

2、工作阐明工作阐明的措施涉及直接观测纯熟工日勺实际工作，收集纯熟工自己日勺简介等间接资料，等等有些措施注意纯熟工日勺外显行为，有些措施则注意纯熟工进行工作时日勺精神活动当工作阐明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不有关时，它才是最可靠H勺因此要尽量收集客观的、全面H勺数据

3、任务分析一种措施是列出工作人员在工作中的实际体现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成另一种措施是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成两种措施中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定

4、排序一般，排序依赖于对任务阐明的成果日勺检查与分析、任务阐明的成果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本根据基于这些联系，再考虑到其他某些因素，排序就能完毕

5、陈述目的设计者依托工作阐明的成果进行转换，就成了目的目的越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动

6、设计测验“测试学”是心理学中一门比较成熟口勺分支学科，有关编制测验日勺技术也相称先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用

7、制定培训方略设计者回忆前面几种环节的成果，分析必须适应的问题环境任务阐明、目日勺陈述和设计测验的成果规定了工作规定的类型；任务分析的成果规定了基于工作规定的学习目的；受训者分析H勺成果明确那些也许影响受训者达到培训目的H勺因素；排序U勺成果明确了实现所有目的的最优顺序排列培训方略就要适应这些条件，最佳的方略能在这些条件和相应措施间进行最合适的搭配

8、设计培训内容一般的措施是根据工作规定拟定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一种个细节,并根据受训者日勺心理发展规律、内容之间日勺联系来拟定各个细节的先后顺序，再选择合适的工具和措施来呈现这些细节

9、实验实验H勺对象要从将要参与培训的学员集体中选用实验的环境条件、措施环节、内容形式、设备工具要尽量和直正的培训同样实验数据的收集要全面、真实、精确也可以在多轮实验中变换实验措施和工具，然后将各自U勺成果加以比较分析在实验数据口勺记录分析中要充足照顾到来自学员方面的信息学员有关培训内容的难易限度、各部分内容口勺特点和问题、培训措施、培训环境、教师，以及改善方式等方面的见解，一定要充足反映到培训规划的改善中去

6、培训课程的实行与管理工作的三个阶段（-）前期准备工作

1、确认并告知参与培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、有关资料口勺准备；

5、确认抱负日勺培训师（-）培训实行阶段

1、课前工作；

2、培训开始日勺简介工作；

3、培训器材日勺维护、保管

（三）知识或技能H勺传授

1、注意观测讲师H勺体现、学员H勺课堂反映，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制;

3、做好上课记录、照相、录像

（四）对学习进行回忆和评估

（五）培训后的工作

1、向培训师道谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估

7、培训效果的信息种类及评估指标

1、培训及时性信息培训的实行必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作日勺需要培训也不能太提前，这样也许在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘掉培训内容而失去或削弱培训日勺作用

2、培训目日勺设定合理与否的信息培训目日勺的设定与否能真正满足培训需求

3、培训内容设立方面H勺信息培训内容设立合理，就有也许达到培训目的

4、教材选用与编辑方面的信息教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写W、J教材与否符合培训的需求，能否达到培训目的

5、教师选定方面日勺信息教师与否有能力做好培训，与否理解受训人员，与否有良好的教学水平，与否掌握受训人员能接受的教学措施，与否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容

6、培训时间选定方面的信息培训时间选定的信息涉及两方面一是培训时机选择与否得当；二是具体培训时间时拟定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果H勺好坏

7、培训场地选定方面W、J信息培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同W、J培训场合

8、受训群体选择方面日勺信息受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和合适日勺授课方式这重要从培训效果和受训人员日勺接受能力来考虑

9、培训形式选择方面日勺信息选择的培训方式与否有助于受培训人员接受培训日勺内容，与否有更好日勺措施

10、培训组织与管理方面的信息指培训H勺后勤保证、培训H勺现场组织等方面H勺事宜

8、培训效果跟踪与监控的程序和措施（-）培训前对培训效果的跟踪与反馈对受训者进行训前日勺状况摸底，理解受训者在与自己的实际工作高度有关日勺方面的知识、技能和水平（-）培训中对培训效果的跟踪与反馈

1、受训者与培训内容的有关性；

2、受训者对培训项目日勺认知限度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员

（三）培训效果评估

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能与否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改善受训者工作行为口勺目的，那么这种改善能否提高公司H勺经营业绩

（四）培训效率评估最有效的措施就是提供一份具体W、J培训项目评估报告，让他们懂得投资后W、J回报

9、如何根据培训的目的和培训课程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训措施

一、直接传授培训法涉及讲授法、专项讲座法和研讨法等讲授法是最基本的培训措施合用于各类学员对学科知识、前沿理论H勺系统理解专项讲座适合于管理人员或技术人员理解专业技术发展方向或目前热点问题等研讨法是在教师引导下，学员环绕某一种或几种主题进行交流，互相启发的培训措施

二、实践型培训法一般采用工作指引法、工作轮换法、特别任务法、个别指引法工作指引法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指引，一旦浮现管理人员因退休、提高、调动等因素离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不合用于职能管理人员特别任务法一般用于管理培训个别指引法是通过资历较深的员工的指引，使新员工可以迅速掌握岗位技能

三、参与型培训法一般有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练参与型培训法W、J特性是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握对内的行为措施，开拓思维，转变观念

四、态度型培训法具体涉及角色扮演法和拓展训练等角色扮演法合用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工日勺培训拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域

五、科技时代的培训方式一般有网上培训、虚拟培训等方式

六、其他措施函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等

10、培训制度的内容各项培训管理制度起草的规定和措施

1、制定公司员工培训制度的根据；

2、实行公司员工培训的目的或宗旨；

3、公司员工培训制度实行措施；

4、公司培训制度的核准与施行；

5、公司培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度起草H勺规定和措施

（一）、培训服务制度条款

1、培训服务制度条款

（1）员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；

（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务合同签订手续；

（3）培训服务合同签订后方可参与培训

2、合同条款

（1）参与培训U勺申请人；

（2）参与培训的项目和目的；

（3）参与培训的时间、地点、费用和形式等；

（4）参与培训后要达到口勺技术或能力水平；

（5）参与培训后要在公司服务的时间和岗位；

（6）参与培训后如果浮现违约口勺补偿

（7）部门经理人员的意见；

（8）参与人员与培训批准人的有效法律签订

（二）入职培训制度内容

（1）培训的意义和目的；

（2）需要参与的人员界定；

（3）特殊状况不能参与入职培训日勺解决措施；

（4）入职培训的重要责任区（部门经理还是培训组织者）；

（5）入职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）；

（6）入职培训的措施

（三）培训鼓励制度内容

（1）完善的岗位任职资格规定；

（2）公平、公正、客观的业绩考核原则；

（3）公平竞争的晋升规定；

（4）以能力和业绩为导向的分派原则

（四）培训考核评估制度内容

（1）被考核评估日勺对象；

（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；

（3）考核的原则辨别；

（4）考核的重要方式；

（5）考核日勺评分原则；

（6）考核成果的签订确认；

（7）考核成果的备案；

（8）考核成果日勺证明（发放证书等）；

（9）考核成果日勺使用。