2024年绩效考核的工作总结

年绩效考核的工作总结2024绩效考核的工作总结

一、现阶段绩效考核存在的问题

1、由于评价的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率员工，

2、由于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不同的评价者对同一员工所作的评价基本相同

3、由于工作标准（岗位职责说明书）的缺失，使个人工作目标和公司目标还没有明确地联系和建立起来

二、主管在绩效评价中应注意的问题

1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异这是由于个别主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的要克服趋中倾向，一方面，主管要充分重视考核工作；另一方面，主管需要全面了解被评价者的工作情况，平时留有检查记录

2、过宽或过严倾向，过宽如算了，下次；过严如不分错误大小，情节严重程度克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观

3、考核过程中，要避免第一印象或最近印象去评价一个人，以一种不够客观的眼光观察被评价者

4、评价后的沟通要及时到位尤其是针对考核分数较低的员工，主管应积极主动与之沟通，说明情况，避免误会，帮助找出问题所在，辅导其改善工作绩效

三、绩效考核有效实施的关键

1、观念管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效果的重要因素不是考核谁，而是帮助辅导谁这是考核者和被考核者首先要转变的观念

2、各层员工对绩效考核的态度如果员工认为绩效考核仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效考核存在严重的抵触情绪，那么绩效考核就很难落在实处这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决的问题

3、绩效考核办法的设置要与集团公司发展战略相关，有一个好的绩效目标（具体、可衡量、可实现、与工作相关等）和指标（与战略目标精确匹配，清晰明确、重点突出），目标和指标要及时调整，动态变化，不偏离公司战略发展的主航道这是今后绩效考核办法重点要改良的内容这三个关键可以用一个方程式表示有效的绩效考核=观念x各层员工态度x考核办法的设置这里面观念最重要，观念决定着绩效考核的方向，如观念为负则结果也为负各层员工对绩效考核的态度和考核办法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项为零，其结果也为零

四、关于绩效考核认识的两个误区

1、绩效考核无用论认为绩效考核没有实用性，绩效考核成本大于其所带来的收益绩效考核的作用主要体现在a.绩效考核的显性作用绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据b.绩效考核的隐性作用）Q节约管理成本绩效考核可以使员工明确自己的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度员工有了极大的工作权限和自我决策的权限这样就避免管理者重复向员工叙述工作内容、规定工作期限，从而减少管理成本（）2有助于公司内部的‘沟通绩效考核的核心在于沟通，通过不断的沟通，可减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的氛围当员工认识到绩效考核是一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程，他们就会积极配合，坦诚相待，当公司的氛围被这种理解所包围时，管理者与员工的关系就更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅3有助于员工的自我发展通过绩效考核，员工明确了自己的工作目标，了解了达到目标可能获得的报酬，建立了与主管不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展

2、绩效考核速成论首先，绩效考核是内生的，没有一个现成的可以拿来用绩效考核的认识、从无到有的经验等都有一个过程其次，在绩效考核的设置上，没有专业的绩效考核人员对我们的快速发展也是一个限制因此，绩效考核有效性需有一个过程绩效考核的发展有三个阶段第一阶段是绩效考核的起步阶段笫二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段我们现处于绩效考核的起步阶段做一个比喻我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备来年种植得更好这就如同我们的考核一样，年初，我们经过几次不断地讨论、修改，最后形成现在的考核办法这考核办法就如同我们种植的玉米实践的过程中,我们发现了考核办法有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项工作我们要通过我们的主观努力来弥补它的先天不足，并总结这一时期的经验，为下一年度的考核工作奠定基础总之，处于绩效考核的起步阶段，来自各个方面的阻力肯定要大，要多，如员工的不理解,消极对待，主管的执行不力，考核办法设置的不完善等等因而，绩效管理工作贵在坚持，需要我们上下齐心协力，转变观念、不断改良、循序渐进、稳步推进只有这样，才能尽快实现绩效考核的有效性本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!。