2024年职业生涯瓶颈的待遇晋升体系设计

状的原则，利用顺畅的待遇晋升体系，改变个人对职业生涯现状的看法，调整个人职业生涯发展规划，打开职业生涯通道，向着有利于个人和组织的良性方向发展

2.不影响组织的机构正常运转待遇晋升属于外职业生涯破解职业瓶颈的范畴，是组织的解决方案，必须从个人和组织双重角度考虑特别是不能阻碍组织机构的正常运转企业组织机构是企业为实现企业目标把人力、物力、财力等资源，按照一定的形式和结构，有秩序有成效地组合起来所形成的一定层次关系组织机构形成的原则T殳包括目标一致性原则、统一领导且分级管理的原则、专业化原则、相互协调的原则、权责对等原则、有效性原则、集权与分权相结合原则、稳定性与适应性相结合原则等待遇晋升体系的设计如果破坏了这些原则，比如影响了相互协调、权责关系等，就会破坏组织机构的正常运转

二、待遇晋升体系方案设计待遇晋升体系建立的主要目的，是破解职业生涯瓶颈因此，待遇晋升体系的设计，应该保证职业生涯通道的畅通避免出现瓶颈畅通的职业生涯通道，需要与个人内职业生涯基本同步个人内职业生涯的外在体现形式，首先是职位的晋升，其次是待遇的晋升据此可以将待遇晋升体系方案分为基于职位晋升的待遇晋升和基于非职位晋升的待遇晋升

1.基于职位晋升的待遇晋升职位晋升是最基本的也是最常见的职业生涯通道方案，指的是组织根据自身需要，设计出的沿着一定路线由低级职位向高级职位变动的职业通道,变动的基本前提是个人满足组织规定的高一级职位的资格条件基于职位晋升的待遇晋升，指的是随着职位晋升，待遇也会发生变化，当个人由低一级职位调动到高一级职位时，待遇同样由低一级别晋升到高一级别基于职位晋升的待遇晋升方案具有一些显著的与等级规则相关的特点第一，呈金字塔式的结构形式，组织结构形式包括直线制、职能制、事业部制、矩阵制等多种对绝大多数组织来说，无论采取何种组织结构形式职位安排上总体形式仍然是金子塔式职位晋升也必然呈金字塔式，基于职位晋升的待遇晋升同样会呈金子塔式第二，等级低的职位会有更多的晋升机会，并且随着职位等级的升高，晋升机会越来越少第

三、属于比较理想的与常规职业通道完全一致的晋升路线，在这种待遇晋升中，职位和待遇同时进行，完全符合个人的预期，可以起到双重的激励效果基于职位晋升的彳寺遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当衡量结果与高一级职位完全一致时，才能获得晋升

2.基于非职位晋升的待遇晋升基于职位晋升的待遇晋升方案由于其自身的特点，只能保证少数人的职业通道顺畅，绝大多数都会在某一职级上造成瓶颈，这就需要基于非职位晋升的待遇晋升方案来补充，共同破解职业瓶颈按照待遇晋升的幅度，划分为一级、二级、三级和四级1一级非职位待遇晋升指的是个人内职业生涯达到了职位晋升的基本条件，但由于缺乏向高一级职位晋升规定的管理者综合素质，不能进行职位晋升，但需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的一级非职位待遇晋升的幅度为基于职位晋升的待遇晋升幅度的75%-95%之间一级非职位待遇晋升方案需要的条件,是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当前四项衡量结果与高一级职位标准完全一致，最后一项低于标准时，获得一级待遇晋升2二级非职位待遇晋升指的是个人内职业生涯部分达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，但由于内职业生涯有所发展，需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的二级非职位待遇晋升的幅度为一级非职位待遇晋升幅度的75%-95%之间二级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当其中前面四项中的二至三项衡量结果与高一级职位标准完全一致，其他项和第五项均低于标准时，获得二级待遇晋升3三级非职位待遇晋升指的是个人内职业生涯少部分达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，但由于内职业生涯有所发展，需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的三级非职位待遇晋升的幅度为二级非职位待遇晋升幅度的60%-95%之间二级非职位待遇晋升方案需要的条件,是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当其中前面四项中的一项衡量结果与高一级职位标准完全一致，其他项和第五项均低于标准时，获得三级待遇晋升4四级非职位待遇晋升指的是个人内职业生涯完全没有达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，只需要对个人待遇进行小幅晋升，对个人职位的名称不需要进行更改，由此达到职业瓶颈破解的目的四级非职位待遇晋升的幅度为正常的组织待遇的普调幅度四级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，所有项均低于标准，只能获得四级待遇晋升3彳寺遇晋升体系方案实例以小型建筑企业项目部为例，待遇晋升体系方案见表

1.表1小型建筑企业项目部待遇晋升体系晋升类别职级基于职位晋升的待遇晋升一级非职位待遇晋升二级非职位待遇晋升三级非职位待遇晋升四级非职位待遇晋升经理级x+3500x+3150x+2835x+2268x+500副经理级x+2500x+2250x+2025x+1620x+400主管级x+1500x+1350x+1215x+972x+300助理级x+1000x+900x+810x+648x+200员级x+500x+450x4-405x+324x+100见习级xxxxx晋升幅度系数无

三、待遇晋升体系方案应用中注意的问题L待遇晋升路线会发生曲线改变正常待遇晋升路线是沿着各类的主线一直向上运动，而在实际晋升的过程中，会出现对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量时，满足了其他类同等级职位的条件，则晋升路线发生曲线改变，如上述小型建筑企业项目部待遇晋升体系中,从助理级一级非职位待遇晋升到主管级基于职位晋升的待遇晋升，即从x+900到x+

15002.与其他人力资源体系有效衔接组织人力资源管理是一个相互衔接的整体系统，同组织的发展状况高度相关，组织的任一人力资源体系都不能与其他人力资源体系相隔离因此，待遇晋升体系必须与培训、薪酬、考核、激励等体系有效衔接，才能发挥出更大的作用本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!。