超市的薪酬体系设计

收入差距较大，不能体现“同工同酬”的规定；而属同一收入不一样岗位的员工，平均主义的现象比较普遍，不能现不一样岗位、不一样能力员工之间的有效差距，优秀员工的工作积极性、发明性受挫

（二）薪酬发放比较简朴，不利于调动职工积极性员工日勺薪酬重要由岗位工资和绩效工资两个部分构成岗位工资重要取决于员工的职位、身份，真正所处的岗位需要考虑的技能、知识、操作难度等原因影响较小；绩效工资只能说说是绩效工资，它也重要由员工的职位和身份决定，基本没有考虑员工的工作业绩和工作水平两者都过多地反复考虑了员工的累积奉献原因，忽视了对员工实际工作能力和劳动价值的I反应，使在岗员工的劳动与收入不对称由于对岗位价值时评估不到位，不一样岗位工资差异不明显；由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析时可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现时还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，增进工作效率和企业经济效益增长的鼓励作用，致使身份编制较低而实际能力强的员工缺乏积极性、发明性，相反，却成为培养某些员工“惰性”的“温床”，并因低收入员工的存在和较之于其他社会组员收入相对较高等原因，使某些正式工滋生了优越感和满足现实状况的不良倾向

（三）薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性这点也可以理解为是薪酬水平摆布不合理，对外缺乏市场竞争力企业员工日勺平均收入虽然高于当地市场平均水平，但企业薪酬水平实际上并没有真正与市场相接轨,体现为某些专业技术岗位的薪酬水平与市场价位脱节，而部分简朴易替代的人力服务操作岗位的I收入水平却高于或靠近市场价位，形成“劣质”人力资源驱逐“优质”人力资源欧I现象，显现出经典的1格雷欣法则”特性，该走的I不愿走，该留的I留不住，好的J难招进，差日勺塞进门U!曾有一位管理专家指出，人力资源的J各个职能目前有外包掉的趋势，不过薪资福利工作也许是留给人力资源部的一种“铁饭碗”原因是外面日勺人无论怎样也不会有我司政I人更理解企业的状况这一点也阐明了薪酬福利设计结合企业实际和适合企业的重要性我认为作为超市，重要的员工队伍在基层员工，例如营业员、收银员、理货员、保安等，因此，下面重要针对这些基层员工的进行薪酬设计

（一）职位分析职位分析是确定薪酬日勺基础，该超市经营目口勺是为了以便大家更轻易时找到自己想要的商品，超市的基层职位重要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，尚有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不一样的薪酬制度，编写职位阐明书

（二）职位评价该超市重要以营业员、收银员及保安、理货员构成，因此重要以他们的职位进行评估营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下2点:

①差距过大差距过大是指优秀员工与一般员工之间的薪酬差异不小于工作自身的差异，也有也许是干同等工作的员工之间存在着较大的差异前者有助于稳定优秀员工,后者会导致员工的不满

②差距过小差异过小是指优秀员工与一般员工之间的薪酬差异不不小于工作自身的差异相似的I,收银员和理货员也是如此，由于他们的工作在超市中也是起到很重要日勺作用

（三）薪酬调查超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及有关信息确定各个岗位的薪酬薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不一样薪酬构造对比，不一样职位和不一样级别欧I职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期鼓励措施以及未来薪酬发展趋势分析等在报纸和网站上公布的数据，其数据多具有随机取样的成分，精确性很值得怀疑此外，尤其应当注意的是，由于某些特殊的行业人员流动比较频繁，可以运用招聘方式，人员跳槽的机会，理解竞争者的薪酬水平,但要防止以偏概全

（四）薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不一样的薪酬水平影响企业薪酬水平的原因有多种例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率欧I变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的I价值、企业的I盈利能力和支付能力、人员的素质规定，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，企业的I市场品牌和综合实力等等基层员工是超市的重要员工队伍，因此，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一种非常好的薪酬对策，这样才能留住他们

（五）薪酬构造设计在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际状况，确定出一种合理的薪酬构造薪酬构造，又称薪酬构成，是有关薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重薪酬的构成要素重要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等我认为，留住员工应当让他们的薪酬与整个企业时效济有关，让他们也去关怀企业的整个收入，超市时收入多了他们的工资薪酬也会相对应的提高另一方面，在此基础上还要想到某些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、准时到岗的等等方面优秀的I员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇熟话说，诱惑大了，才会有动力努力工作

（六）薪酬体系的I实行和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算目前，大多数企业是财务部门在做此测算但大多数企业的财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况因此，为精确起见，最佳同步由人力资源部做此测算

五、薪酬设计的详细实行方案

（一）改善人力资源管理体制，淡化员工身份界线要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目的，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变，使企业中人的原因活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分派制度的改革打下基础在改革推进中，首先耍打破正式工和聘任工时身份界线，把所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实行动态管理，通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位阐明书设定条件日勺企业员工，不分身份均可参与岗位竞争；同步制定员工职业生涯发展规划，拓宽员工职业发展通道,根据自身专长，既可走管理通道、也可走其他通道，为员工的深入成长打开绿色之门，为高素质员工队伍建设发明条件恰当的薪酬鼓励计划通过将员工的薪酬与企业的目的相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了鼓励薪酬鼓励计划并不是在任何状况下都支付，而是对绩效进行鼓励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬鼓励计划应当针对不一样类型的员工实行不一样的薪酬鼓励

（二）完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用根据企业发展战略目的，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、鼓励、能力提高等活动，公正、全面地反应员工完毕工作状况，鼓励员工持续改善，增进员工发展，实现企业目的与员工个人目的的同步到达在体系设计执行中，要坚持五个原则，即公开性原则明确规定绩效考核的原则、程序和责任，并在执行中严格遵守；客观性原则尊重客观事实，将工作实绩与既定原则相比较，客观地进行评价；沟通性原则通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作，平和地处理问题，肯定成绩，指出局限性，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能；团体性原则增进个人与团体工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合；发展性原则通过绩效管理及绩效改善活动的实行，提高员工技能、增进沟通、提高管理水平绩效考核成果要结合其岗位价值与绩效工资相挂钩，真正体现多劳多得，能者多得，并作为人力资源员工动态管理的根据，实行动态升降，消除原有正式工的I优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和发明性我觉得应当针对不一样的人员实行不一样的薪酬鼓励:

1.针对管理人员实行的薪酬鼓励计划管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要的作用，管理人员的工作绩效怎样关系着整个企业的兴衰成败对管理人员实行有效的薪酬鼓励计划，鼓励他们为企业区I发展做出应有奉献，对企业的发展是至关重要的管理人员鼓励体系应包括两个部分短期鼓励和长期鼓励短期鼓励是对管理人员完毕短期（一般是年度）目的J日勺奖励它是以年度奖金的形式出现的，数额根据年度企业业绩的变化而变化，一般以现金的形式支付长期鼓励是奖励为企业长期绩效做出奉献管理人员它具有薪酬延期支付的性质，并通过资本增值的形式予以实现，重要是股票期权、股票增值权、受限股票、虚拟股票、绩效计划五种形式长期鼓励计划可以弥补短期鼓励带来欧I短期利益行为，使管理人员更重视企业的长期发展

2.针对销售人员实行的薪酬鼓励计划从某种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实行何种鼓励计划，以吸引、维系和鼓励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实行的薪酬鼓励体系重要有佣金制、基本工资加佣金制、基本工资加奖金制、基本工资加津贴制、基本工资加红利制五种

3.针对特殊人员实行的薪酬鼓励计划对于超市特殊行业存在某些与销售无关的职位，例如清洁人员、称菜员、厨师等对于他们，我觉得直接与超市业绩挂钩，超市的I业绩好了，他们的工资也会按比例提高对于他们来说，同其他的员工相比，不会产生所谓的提成工资，对于他们的薪酬应采用整体业绩影响他们的服务态度、做出东西口味的好坏、卫生好不好，这都会影响到消费者到本超市购物日勺机会

4.团体鼓励现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团体是必不可少的通过实行团体鼓励,员工感到自己被予以了更多的授权，更有能力去影响团体的方向，以提高企业竞争力和改善绩效这个重要针对日勺是购物员工来说日勺，需要购物日勺东西诸多，只有团体配合的I好，购物日勺效率、价钱方面都会到达很好的效果因此，这方面就要看他们的购物效率、商品质量、商品价格等方面进行薪酬鼓励

（三）优化组织构造，科学评估岗位价值健全企业组织构造，使岗位和人员设置到达精简合理通过组织专业人员调研，开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理,形成《岗位阐明书》，使每个岗位规范化和原则化通过采用国际职位评估系统（IPE3）等合适的职位评估措施，选出具有代表性的几种“原则岗位”，客观公正地把岗位逐一与原则岗位进行比较，确定岗位价值，并以此为原则，以员工胜任工作岗位的能力和工作体现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入状况，确定比较系数,设定岗位薪酬原则体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不一样的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充足的薪酬发展空间，鼓励员工不停提高自身的专业能力和工作业绩，同步又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距，在一定范围内予以合适修正，实现平稳过渡

（四）重视员工的福利愿望，设计适合员工需要日勺福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统与否健全的一种重要标志福利项目设计得好，不仅能给员工带来以便，解除后顾之忧，增长对企业的忠诚，并且可以节省在个人所得税上的支出，同步提高了企业的社会声望员工个人的福利项目可以按照政府的规定提成两类一类是强制性福利，企业必须按政府规定的原则执行，例如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业与否具有物质吸引力

（五）薪酬的详细奖罚设计第一条本超市工资核算以员工实际出勤为基础，以岗位工资原则为根据进行核算与发放新进员工工作未满十五日者，不予计发工资第二条超市工资由岗位工资与辅助工资构成岗位工资为员工基本工资，是加班、病事假等非正常出勤状况核算工资的根据辅助工资包括工龄工资、职务补助等，加班费根据实际状况计发第三条综合管理部按照岗位制定超市工资原则，经超市经理审批后组织实行第四条工龄工资从员工到超市工作当年开始计发见习员工及实习生不享有工龄工资，但见习及实习期间计算工龄第五条职务补助按照规定定额发放门店组长、门店内勤、验收员、录入员享有组长级职务补助第六条岗位工资分四档新进员工原则上享有本岗位最低级工资特殊状况需执行高档工资，由部门经理提出申报，人事管理部审核、超市经理审批后，予以执行第七条工作体现优秀、为超市作出突出奉献者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档晋升工资第八条工作体现差、持续三次不能完毕任务指标、因个人原因发生责任事故导致超市受到损失、绩效考核不合格者，经部门经理申报、综合管理部审核、超市经理审批后，可逐档减少工资第九条本超市根据各部门任务指标完毕状况发放奖金奖金的发放以各部门各项任务指标的完毕状况为根据，根据详细奖金发放措施进行核算，原则上每季度兑现一次，由财务部核算制表、超市经理审批后予以发放第十条奖金发放以部门为单位，各部门根据本部门实际状况，结合个人任务完毕状况与工作体现造表，报人事管理部审核后，予以分派、发放第十一条本超市于法定节假日视经营状况为员工发放福利除见习员工外的其他人员均享有各项福利待遇福利的发放由综合管理部核算制表、超市经理审批后，财务部统一发放

六、结语综上所述，伴随商业环境和工作性质的I变化，薪酬体系发生了一系列的变化，老式的薪酬体系根据职务和工作价值确定薪酬，新的薪酬体系偏重于工作成果和个人素质，与老式的薪酬体系相比，更具有鼓励性、灵活性和公平性不过每一种薪酬体系都不是十分完美，因此超市在设计薪酬体系时，应结合超市日勺业务性质和规模程度、发展阶段、经营成果、员工配置等内在原因和劳动力市场价格、当地生活水平等外部原因，可以选择简洁、科学的薪酬体系，也可将多种薪酬体系类型组合搭配使用，充足发挥薪酬的I鼓励作用，实现企业的J经营目日勺参照文献

[1]雷蒙德.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷・格哈特，帕特雷克.莱特《人力资源管理》，北京中国人民大学出版社，

[2]陈清泰，吴敬琏《企业薪酬制度概论》，北京中国财政经济出版社，

[3]冯虹《现代企业人力资源管理》，北京经济管理出版社，1999年版

[4]亚瑟.小舍曼，乔治・勃兰德，斯科特.斯奈尔《人力资源管理》，大连东北财经大学出版社，

[5]郑大奇，王翱翔.《薪酬支付的艺术》，北京中国言实出版社，

[6]关淑润《人力资源管理》，北京对外经济贸易大学出版社，

[7]《中华人们共和国劳动法》附录:销售部财务部企划部综合部吊口一某超市旅@序列等级表\等级\一等总经理二等经理经理经理经理三等副经理副经理副经理副经理四等主任企划管理主任主任各中心主管五等副主任副主任副主任六等员工员工员工员工附录二战略性薪酬体系设计模拟略层面米制度层面技术层面—

一、薪酬体系概述

（一）概念界定薪酬是指员工因被雇佣而获得的多种形式日勺经济收入，有形服务和福利根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分一部分是直接货币酬劳的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币酬劳的形式，像社会保险、休假等而薪酬与平常生活中应用较为广泛的工资，酬劳也存在一定的差异，这些差异表目前如下几种方面第一，工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动酬劳，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分派主体原则的重要体现工资不能等同于薪酬，在现代企业的分派制度中，对企业中任何一名员工实行的是工资制，对企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制第二，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种经济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类酬劳是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等酬劳和薪酬是不一样的两个概念，酬劳是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等

（二）薪酬体系设计的环节薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国诸多企业人力资源管理方面的当务之急设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历如下几种环节

1.职位分析职位分析是确定薪酬的基础，结合企业经营目的，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位阐明书

2、职位评价职位评价（或称职位评估）重在处理薪酬时对内公平性问题，即到达企业内部均衡企业内部均衡失调有两种状况（）1差距过大差距过大是指优秀员工与一般员工之间日勺薪酬差异不小于工作自身的差异，也有也许是干同等工作的员工之间存在着较大的差异前者有助于稳定优秀员工，后者会导致员工的不满2差距过小差异过小是指优秀员工与一般员工之间的I薪酬差异不不小于工作自身的I差异

3.薪酬调查薪酬调查重在处理薪酬的I对外竞争力问题，企业在确定一种或更多职位的薪酬水平时，需要参照劳动力市场的薪酬水平薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不一样薪酬构造对比，不一样职位和不一样级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期鼓励措施以及未来薪酬发展趋势分析等在报纸和网站上公布的数据，其数据多具有随机取样的成分，精确性很值得怀疑此外，尤其应当注意的是,由于某些特殊的行业人员流动比较频繁，可以运用招聘方式，人员跳槽的机会，理解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全薪酬调查的成果，是根据调查数据来反应某家企业的薪酬水平与同行业相比处在什么位置，从而确定我司某职位的薪酬水平

4.薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不一样的薪酬水平影响企业薪酬水平的原因有多种从企业外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不一样程度的影响在企业内部，决定薪酬水平的关键原因是工作的价值、企业的盈利能力和支付能力、人员的素质规定而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，企业的市场品牌和综合实力，也是重要影响原因

5.薪酬构造设计在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际状况，确定出一种合理日勺薪酬构造薪酬构造，又称薪酬构成，是有关薪酬日勺构成要素以及各要素在总量中所占日勺比重薪酬日勺构成要素重要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等薪酬构造，在不一样国家，不一样企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付老式习惯时不一样而不尽相似

6、薪酬体系的实行和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算目前，大多数企业是财务部门在做此测算但大多数企业日勺财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况因此，为精确起见，最佳同步由人力资源部做此测算以上这些，是我觉得对此论文非常有用的I文献，在此基础之上，结核一种确切的事例

二、案例分析某超市是辽阳市较大的私营商业超市之一，占地面积2层楼大概为5000平方米，拥有职工300余人，提成4个部门营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员经营商品近万种，年营销额两千多万元，净利润近500万元某超市企业将所有职务分为4个部门营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员根据4个部门，该超市对其薪酬采用分类管理措施，就是对不一样职位的员工采用不一样的薪酬分派形式对应的薪酬体制分为两种技能工资和提成工资制

（一）技能工资制技能工资制是真对象企业的基层员工，例如糕点师、烹饪师等，其构成重要有几点

1.基本工资用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资原则的有关规定确定的，约占工资的20%

2.岗位工资根据该超市岗位的性质和责任的不一样，将不一样的职务分别划分为若干等级，并为不一样的级别设置了不一样的岗位工资原则，这部份是岗位工资制度日勺重要部分，占工资於150%左右

3.技能工资这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具有的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右

4、年功工资年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增长约占工资的10%左右

5、效益工资根据该超市的当年实际效益，按一定的I比例算出效益工资，根据岗位时不一样，效益工资也是不一样的

6.多种津贴这个大体包括餐饮、住房及各个岗位性质不一样津贴

（二）提成工资制提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，重要分为两部分基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金

1、基本工资用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的I最低工资原则时有关规定确定欧I,约占工资及150%

2、效益奖金根据该超市日勺当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位时不一样，效益工资也是不一样的，约占总工资的40%

3.多种津贴这个大体包括餐饮、住房及各个岗位性质不一样津贴约占总工资的10%左右

（三）案例企业薪酬体系的I长处

1.较为科学的薪酬体系形式

（1）.薪酬体系日勺双重职业生涯日勺思想该超市运用日勺薪酬体系，与老式的等级工资制度下的升官才能升薪是不一样的采购人员的工资与主任、副主任的工资差不多的,根据自己的职位重要性而划分薪酬多少这个在附表一中可以体现出来采购人员伴随承担的担子重量，职位也不停提高，对应的工资也不停升高，最高的采购主管可享有主任级别的工资水平这有点无疑对员工产生了巨大的鼓励作用，并且借此可以吸引更多地人才

（2）岗位技能工资等计划某超市按岗位日勺重要程度将不一样职系日勺岗位归入职级，是不一样职系日勺岗位有纵向发展日勺也许性（附表一可体现），使薪酬有了一种公平、一致的基础

三、现行薪酬制度存在的问题分析

（一）不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性大多数企业都是以“正式工”和“聘任工”构成不一样身份的I员工对企业发展欧I作用不可或缺，但不一样的是正式工收入待遇较高，地位稳固；聘任工收入、福利水平与社会平均水准相较有高有低，但从企业内部纵向比较，与正式工时待遇有一定差距,对企业归属感差缺乏能上能下、能进能出的鼓励、淘汰机制企业制定薪酬的指导思想是吸引最佳的人才，留住最佳的人才，不过由于各个企业目的不一样，在市场的状况不一样，员工的需要不一样，企业的预算不一样，企业之间的成熟度不一样，因此不能盲目照搬他人的经验，而应当针对企业的实际状况来设计适合企业的薪酬体制各个企业的I详细状况是薪酬体系设计的基础在此种用工制度下衍生出日勺薪酬体系，对内缺乏公平与鼓励同一岗位上不一样员工。