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《人力资源管理》期末复习综合蝶习题A.支付高于巾场工资水平的工资B.支村略低于市场工资水平的工资C.允许在企业内进行横向西动，付助于员工圾发新的活力C.高薪啜引人才6拉大酬州是斯D.认为技术专家健能而11应该允许将其技能贡献好公司而不必成为管理者单选题
40.计件工资的特点足（B＞.68（C）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放齐的职业中至大近要的东西或价值观.L人力资源开发要抓住人的年龄址行利于职业瞿求的阶段来实施城有利的激励措施，这是因为人力资源具A.玷用苫理人员B.工资的多少取决「员工的能力和工作态皮A.职业期.B.职业生C职业.£）.职业发展有（时效性》特征.C.航点工资制作用不大D.员工的工资取决于员工的考勤
69.在人力资源外包管理的模式送朴中，所谓部分业务外包模式是指＜A）.
2.在理论界通常将（舒尔茨》看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父.
41.琳位I资制员1的侨削取决于（B）.A.将一项完整的人力货源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源臂理部门负贵
3.人力资源需求ffi测方法中的专家判断法又（德尔菲法）.A,恂位评价点数B.工资标iftC计件单价与工作量.点数和点依B.将顶完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资沏管理部门不再履行此项管理职能,只是作为联络广、协调若和受用企业的代表
4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员前要fit人力资源甘理的现划人小把各部门的预测进行
42.关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是值误的（C）.烧合，形成总体预测方案，这神方法称为（做观集成法）A.斯坎伦计之是•件团队奖励计划斯坎伦计划强得员工参与C.企业根抠实际需要，将多项人力资源•管理职能工作外包出去
5.确保组织生存发酸过程中对人力资源的需求的人力费源管理环节是（人力资源现划）.C斯坎伦计划以产品精体价格与成本价格之间的附加值来衡砧生产率D,将一项完整的人力资源管理吸俊工作全部外包出去，似企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能
6.导致组织内郃人浮于小，内耗产垂的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）.D.斯坎伦比率等于劳动力成本与产储销包价值的比率
70.在人力资源外包管理的模式选择中,所谓整体业务外包模式是指...）
7.以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种忖位延续计划
43.短期奖励计划不包括（B）.A.将一项完整的人力资源管理职能工作全都外包出去）.B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构
8.企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）.A,一次性奖金
8.期权计划C.细效加扁D,月/季度奖金U将•项允轶的人力资源管理职能工作的♦部分外包出去
9.卜列关r钱尔非法的表述，正确的是（蛉个过程要尽可能而化，不同与预测无关的问胞）
44.以下不属于奖金的是
（8）.D.将企业全部人力资源管理工作外包出去
10.人力资源规划的制定首先要依帔于（组织H标）.A.效益工资B.技健工资C业缎工资D.佣金
11.人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）.
45.（B）乂被称为可变I资，是薪班体系中|我贵效百推挂钩的部分，即【资中Iffi若员I努力程度
二、多项选择邈
12.马尔科夫分析法的基本思也是（找出过去人事变动的煨律，以此来推测未来的人力变动趋势），和工作螭效的变化而变化的部分.
1.人力诲源和其他借源不同，它主要具有A.》特征.
13.工作性质完全相同的职位系列称作（职系％A.基本工资B.奖励工资U成就工资D.津贴A.社会性B.共享性C.可测显件6能动性E.可开发性
14.下面哪•项不闻于工作说明书的基木内容（工作中晋升）.
46.劳动合同的法定内容不包括＜A）.
2.现代人力晓源管理与传统人事管理的主要区别是A.）.
15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位.A.试用期限B.劳动合同期限C.劳动保护和劳动条件D.劳动报州A.现代人力货源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“著眼于人”1这6是遵.员循工了招（聊因时事应择以）实原际则工.作的需要和岗位的空城情况为出发点，根据岗位对任职者的强格要求选用人员，4（7A）.劳,动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平尊自影、协商致的基础上达成的欠约称为B C.•现现代代人人力力资资源源管管理理把是人某设•职为能种部成门本单，独格使人用当的作工一具..“.与工其具他”职，能注部碉门的的是关投系入不.使大用和控制D,现代人力资源管理以“力”为中心
17.内部招酹的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）.A.劳动合同B.专项协议C.必各条款
0.可各条款E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”.注气产出和开发18《.压力面试》是指向被试者提出意挖不到的何⑻，或将被试拧置于难煤的境地，目的在于观察其反应能
48.劳动合同的终止符合的法定条件不包拈（D）.
3.企业内部供给预测方法不包括（AB）.力、承受能力和倘绪控制能力.A.劳动合同期限届湎B,劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现A.地方劳动力市场B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法
19.（成就测的）主要是针对特定领域为校测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，H的在「了照C.劳动者死亡D.劳动者没有达到法定祖体年的D.人员敕查法E.人员调配图应试行“应知”、“应会”掌褥的水平.
49.劳动者解除合同，应提前（B）口以书面形式通知用人单位.
4.人力资源供给小丁需求，出现处工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）.
20.（性向刈及）是用于测仪从“某种I作所应具备的某种潜在能力的心理测试.A.15B.30C.6OD.90A.减少福利B.进行技能培调，提高员工劳动效率
21.企业对新m工上恻倒进行的培训称为（入职引导）.
50.（A）是依抠法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立.C.外包D.面向社会招聘所需人员E.进行技术创新，捉高员工劳动生产率
22.员工在不脱离工作岗何的情况下，利用业氽时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）.A.必的条欹
8.可瞽条款C.专项协议D.必修条款和可备条款
5.可以用来预测人力资源需求的方法有＜BOE＞.
23.学协在新定场景中或俯境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种同也的能力.这种培训方式是八.根据我㈤劳动立法的书关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不忸协商肝决或作商不成,当A,人力资源信息库法B.籍尔举法C马尔可夫分析法.比率分析法E.回出分析法（角色扮演法》.小人可以申请（D）调解，
6.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要指地为（ABC）.24培训需求分析中，（工作岗佗层面分析》层面的分析指的先确定员工达到理想的工作业坳所必需掌握的A.法院B.工公C.劳动争议仲裁机构D,企业劳动争议调解委员会A.通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B.戢员技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容.
52.调解委员会四解劳动争议的期限为（C）天，到期未结束的视为调解不成.C.制定一些优惠措施鼓励提前退休D.提高员工劳动枳极性
25.名工人的缁效，除了产量指标完成情况外，质疑、原材样消耗率、能耗、出勤，扶至团结、服从纪律A.60B.15C.
300.90E.进行技术创新，提高员工劳动生产率等硬*状方面的表现，都衢要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点•
53.劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（C）内向劳动争议州俄委员会提出申诉.
7.影响组织外部人力资源的供给因素有（ABOE）.
26.，序列比较法》是纸效考评中比较简单易行的一种练合比较的方法.A.15天B.30天C.60天
0.1年A,宏观经济形势和失业预期
8.人n状况的影响C.组织本身的经济实力
27.（比例控制法》优点是既拉开了被评估时量之间的等级走微，使「相姆比较，乂E以有效控制各等废的
54.劳动争议仲线委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（A）日内，作出殳理优不受理的决定.D.劳动力市场状况的影响E.政府的政策法规的影响人数分布，保持人配合理，诲免日目考评与失控现象,缺点是使坳效水平相近的员工因为比例限制而被划分A.7B.5C.
30.
108.工作分析又称（BD）.到不同的等级中去，从而产生评估的侑茏.
55.劳动关系的内容是＜C）.A.工作描述B,职务分析C程序分析.岗位分析E.动作分析9」作评价常用的方法有（AB）.
28.以下关「绩效考评结果应用的说法指误的是（D）.A.权利B.劳动C权利和义务D.义务A.职位排序法B.职位分类在U问卷调查法D.面谈法E.观察法A.可以根据结果帮助员工制定续效改进计划B.可以作为员」:晋升的依据
56.女职工生育享受不少于（A）日的假期，
10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）.G29可以.管据理此人给员员、工专发业放技奖术金人D员.I.以作及分销析体方人法的m选等择比较适合采用＜C）进行绩效考评.A
57.
90.对怀8孕.6（0C A.）12以0D上.2的00女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动“A B..工I作作分分析析可可以以使为每招个聘员什工么的样分的工员明I确提.供信息.A.亘接指标法B.成娟id求法C.目标管理法D.分定考评法A.7个月B.8个月C.9个月D,10个月C.工作分析的最终目的是为了制定合理的看附U
30.绩效考评是对员工＜D）进行全面系统的考察和评估过程.
58.社会保除就是保陵人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（B＞的特征D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究.A.工作行为B.工作效果C.工作效率D.A项和B项A.瓠制性B.保障性C.福利性D.社会件E.工作分析要以工作评价为前梃.
31.在使用绩效考评的关犍法时，＜A）.59,社会保险关系的主体不包括＜D）.
11.一份柘心制作的申请表具有哪些功用？（ABCD|A.考评齐要记录并观察员工工作中的关进事件A.国窜B.社会保障的管理和经办机构C.用人单位D,工会A.它提供了一份关于巾请人愿意从W这份职务的记录B.关槌事件只能作为衡俄员工的辅助证据资料
60.电气设备的安全属于（A）.B.它为负管面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C.考评者无需考虑行为的情荒A.安全生产技术B.劳动R生与健康C劳动保护制度D.安全笆理制度C.它对于被录用的求职者来说是一份孤本的员工档案记录D.考评者要对人不对本
61.＜B）承担嫌纳社会保险的义务，是社会保险拓金的主要嫌病者.D.它可以用于评估“甄选”过程的方效性
32.H标管理法能使员工的（A）有机结合.A.国冢B.用人单位C.社会保险的管理和经办机构D.劳动者及其家庭E.它往往是求职者所有信息的扎实表达A.个人目标与蛆织目标B.努力目标与蛆织目标
62.我国的社会保险包括五大内容＜A入医疗保险、失业保冷、工伤保险和生育保险.
12.招期成本主要包括＜ABCD）C.努力目标集体目标D.个人目标与集体目标A.养老保隰
8.就业保龄C.生活保睁D.社会救济A.招聘人员的工资招聘广告费C.招稗测试费
33.
（0）是指考评者在对被考注者进行评价时，对被考评者的某种要案评价较高或，攵低，将导致对其所
63.（A）又称职业伤害保障，足指职工在工作中因工作原因受到事故伤宙或齐忠职业病，由社会保除D.间接相关人员的工资E.企业全体人力的工资付的其他要索也评价较高或较低.经办机掏对其本人或供养亲属给予物质梢助和钱济补偿的•项社会保险制度.
13.媒体广告招的的优点有（ABC＞.A.居中帧向B.中轮效应U对照效应D.近闪效应A,工伤保除B.医疔保险C.救育保险D,大额保险A.信息传播危围广B.应聘人员数武大
34.（B）是考评结果以田赘的应用..
64.职业一人兀配的择业选择理论是由（A，提出的.C.组织的选抨余地大D.招聘时间较长E.广告费用较高A.绩效计划B.绩效改进C.缴效考评D,绩效面谈A.美国波士顿大学教授帕佥森B.美国心理学东、职业指导专家约愉.L霍兰能
14.内源选任也有其族陷，表现为（AB）.
35.企业一股给销15人员实行的是＜B）.C.美国职业指导生家金斯价格D.美国学者施恩教授A.容易造成“近亲繁沮”B.内部备选对象箍国狭卒A.优力工资i«B.缢效工货制U计件工资制D.职务工资加
65.个性一职业类型匹配的择业选择理论是由（B）提出的.C.来源广泛，选择空间大D.墟以准确判断他们的实际工作能力
36.以下关于企业薪酬的借识说法是
（0）.A.荚国波士顿大学教授帕金森B.荚国心理学家、职业指林专家约忖.
1.彼兰修E.容易造成对内部员工的打击A B..薪新酬州调是合为的企口业的提主供要劳是动建而立得企到业的合货理币的和新实耀物构报成阴，的根总据和市场薪刖给付水平确定企弗薪州水平的市场定位C
66.美国.传职统业的指职导业专道家路金（斯A伯＞格.D.美国学者施恩教授1＜5AC.D心E理）测验是对一纲可观测的样本行为进行系统地测fit以推论人的心理特征.常用的心理测验方法有C.同位评价是对岗位价■的的判断，进而纳入薪酬等级A.是M工在•个组织里，从•个特定的工作到卜.•个工作纵向向上发展的•条途径A.个性洲验角色扮演C,成就测验D.智力测的E.性向测验D3A
7..薪劳酬动.社谢者会住B福.的社利会H的的贫实是困施给若对企C象.业军居礴人（定及A具具）有家.竞属争D力.全的体薪居酬民水平以招到最好的人才B CD...既允认包许为括在技洪企术向业专的内家工进能作行锄序横而列向且，调应也动该包允,有括许助一将于系此员列技工横能帙向贡发的献新机给的会公活司力而不必成为哲理齐1A”A
6..公组.培文织.训评处层需价理面求中分无分心B钝析法工导饕主作小从要闵组以用位讨下来层论层招面面聃C分.角进管析色行理C扮（人.个演A员人B，CD层.常智）面用力分的测.方D龄.工式E作.主性绩要向效有测层（抬面AB分C析＞.
38.关广薪酬管理用则，说法不正确的是（A）.
67.四状职业道路（B＞.E.性别结构层面分析A,分配结果均等B.对外具有竞争力C.对内分配公正D.适当拉开薪酬”即A.是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上.发展的一条途径
39.某企业的发展找M是维持企业不至于倒闭，那么新削快则是（B）.B.既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
18.入职方导的怠义主要在「（ABCDE）A,自助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新足工尽快息入到组织中去B.有助于获得专业指导，提高白身人力资源管理水平
55.职业烛划是个人确定职业H标并制定实现这些II标的计划的过程，和纲织没方关系NC有助于新员工尽快型悉工作环境、工作内容和展本技能与方法C.有助于降低和，专移风险，增速市场竞争力
56.传统的职业道路是员工在一个出织里，从一个特定的工作到F一个工作纵向向上发屣的条途径.D.方助于新员工及时纠正在工作中的缺点和何遨D.能在取和维护更先进的专业技术（Y）E.可以使精为工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功E.能更好地避免企业信息外露
57.双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作户列，也包括一系列横向的机会N
19.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决「单一的因素，而要受到主、客观多种因素的极响，即（ABCO）.
三、判断题
58.整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全都外包出去，企业人力资源管理部门A.激励
8.技能C.环境D.机会E.过程
1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也矩一种健动资源..）不再限行此项管理职能，（Y
20.组织在利用目标管理在进行箍效考W,花制启绩效目标时，BCD）
2.人力资源是•种不可种生性资源...）
59.复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力货源管理职能工作外包出去YA.由员工的上司为员工制定个人目标
3.西方管理理论发掘的出新曲势，是以“健力人-假设为旗础和前提的能木管理，这将是西方管理理论发
60.企业迸行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商.（N）
四、论述题B.目标可以用数量、而址和影响等来物址的展的第三代・..）
1.如何进行培训霜求分析？P167160C.设定的目标应与单位和员工的实际福要相符合
4.人力资本的所有权不具番箍承或转i性...）培训需求分析，就是指组织为实现其口标要求，对组织的培训活动所进行的•种系统分析.从企业组织层面D.衣示目标是有时间要求的
5.人力资本的核心是教育投资，...）角度来齿，培训需求要从组供、工作肉位以及个人三个层面进行分析，E.口标一旦制定，就不停再修改，要保持它的•致性
6.现代人力资源管理以“本”为中心....）（1姐织层面分析
21.绩效标准是绩效考评的范硅，必须（CD）.
7.泰勒被西方哲理学界称为“科学管理之父”.Y组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，通保培训计划符合组织的整体口标与战略要求.企业组织A.精确化B.商明化C定量化.客观化E.主观化
8.人力资源规划，是各项具体人力费源管理活动的起点和依据，它应接影响若俎织整体人力货源管理的效层面的培训需求反映的是某一个组织的g工在整体上是否需要进行培训.涉及到能物影响培训计划的组织的
22.绩效反馈的具体方式主要有ABCD）.率.（Y）各个姐成部分，包括对细想H标的检查.组织资祗的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面.A C,『正正式式的的工走作动总管结理B.员工和D主.工管作面空谈些时间的沟通E.主管向上级汇报
910.禽.人尔力米资法源屈规于划人中力的货马源尔需可求夫预分测析方法法是的需定求敏预预测测的方•种法非N常有效的方法,N）（工2作工岗作位恂层位面层分面析分又析称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必於掌拧
23.以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）.
11.比率分析法主婴适用于中长期人力资孤倦求预测.（N）的技能和能力.具体要分析两方面内容第要分析员工完成工作与标准的差距及其原因第二，要分析员工A.可以根据结果帮助员工制过蝶效改进计划B,可以作为员工哲升的依据
12.人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数后的霜求预测.（N）技能水平、差距及原因，工作岗位层次分析决定了培训的内容，C.可以据此给员工发放奖金D.工作分析方法的选择E.可以应用于员工的培训与开发
13.工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行.（N）
（3）个人层面分析
24.计件工资制主要适用于（ABDE）.
14.工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息.N个人层面分析是指将外工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什A.生产的目的是提而产iftB,生产具有•连续性和镒定性
15.工作说明书是一份提供有关工作任务、职员与资任信息的文件.（Y）么差却，来确定itt需唾和应该接受培调以及培训的内容，个人层面分析1ft点是评价员工实际工作缢效以C.员工人员多易集中管理D.员工或班如的产量幅il算E.企业外科学的劳动定领
16.个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y及工作能力,所要评价的内容土要包括以下几项
①员工个人考核绩效记m
②员工的自我评价
③知识技健利
25.在前布调宜时•股选择（AB企业.
17.工作评价就是登评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N抬
④苏工态度评价，等等.A.竞争对手B.同行业同地区企业
18.一般认为，猾头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构.（N）
2.内部招闾和外部招科各有什么优缺点？PI
0719.员工推荐的优点是招我成本小，可拉性高,（Y内部来源选聃有许多优点1）选任时间较为充裕,r解全面，能做到用其所长,无其所短,2）他的对如织情C2A
267..国员外工..长同企的期♦业缄企绡效业D效.刚内B奖.成员能励立工不“的的同划管岗员包理位工括不前U（规员来B鼠工水CE的的平）企能不业力同，E D..是中工由场会于水的平力A比依B较C EE.高员）的工因企的素业工的龄选响.
222012...如美魏果国选企微与巾软副业公试组司工织近作在是•半当整的地个力有招工很科都好过是的程通口的过砂关人，键才则环猎其节取招.方（聘式Y活）获动得就的会.比（其N}他企事业组织成功Y况希内较望源为，选熟有任利.也卷手方，鼓其了灯缺解士陷与*■适L表提应现高工为工作作的1热过）情容程，易会调造大动成大员“缩工近短的，亲积他繁极们殖性上老，任员激注工发能有他很老们快的的进思上入惟进角定心色为..，3）不内利部于促创开新给,而每创个新人是带组来
23.员工招聘中的面试和善通的面的姥有是大区别的.（Y）织发展的动力.2）容易在组织内部形成错绦及朵的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的A.•次性奖励B.现股计划C.期股计划D.月奖金E.期权计划
24.结构式面试搬并先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式计被试者自由发挥N管理带来困鹿3内部备选对纹范图狭窄.
28.收益分享计划不包括（DE）.
25.成籁泅验的主要H的是了解应聘者世检什么和喜欢做什么.N外部招聘行很多优点D来源广泛，选择空间大2可以避免“近亲繁殓”，能给纲想带来新鲜空气和活力，A.斯坎伦计划
8.折客收益分享计划C.改进生产盈余计划.行为豉励计划
26.投射测验的缺点是，核试在回答问题时容易受社会期里的影响或道错防御的限制，因而会影响测量的有利于组织创新和管理不新.3）可以要求应聘者有•定的学历和工作羟骗，因而可节省在培训方面所耗费的E.管理奖后计划效境N时间和费用，
29.常见的个人奖励包括ABCE）.
27.如次乂面分析指的是确定组织葩困内的培训窜求，确保培训计划符介组演的整体II标与械略要求，外部招聘的缺点是:1）难以准确划断他们的实际工作能力.2）容易造成时内部员工的打击3）的用高，
3.A.计件制B.计时制C.佣金制D.技术奖励计划E.行为鼓励计划（Y）试述如何使组织的人力资源供求平衡.f
804630.关于劳动台同终止的说法，正确的是（ACD）.
28.柯克帕特里克提出的培训效果网援评价税型，将埼训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、人力费源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果人力货源供给大于需求；人力资源供给小A.劳动合同期限届湎，劳动合同终止劳动者受伤，劳动合同终止成果（Y于需求人力资温供求总量平衡，结构不平街.C.劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D.经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止
29.冏前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习.（N）
（1）人力资源供给大于需求人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下播地来解决1）通E.发生了自然因累和不可抗力
30.在考虑影响员T.绩效的多维因素的时候，及好赋予各个维度相同的权求，这样才会更全面地进行考评.过开拓新的业务增长点来吸收过剜的人力资源2）加塌员工培训.3）网少工作时何04）馥员.5）制定一些
31.劳动合同的解除包括（ABOE）情况.（N优惠措施鼓励提前退休，6）合并或关闭一些秣肿的机构,此少人力负谦供给，井提高人力资源的使用效率.A.员工严重失职,营私舞弊劳动存不能胜任工作
31.目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N
（2）人力资源供给小于备求:人力资源供给小于需求,出现员工供给短决，一般可采用如下政策和措施解C女职工在孕期产期.哺乳期D.祓依法追究刑事资任E.羟济性裁员
32.缄效考评只能由M工的主筲对其进行考评.N）决:11把内部处于相对宫氽的人员（短过培训后）安排到人员短缺的向位上去.2）进行技术创新，增添新设
32.属于劳动者应当用行的义务地BCD》
33.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程，（N）备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数砥需求.3）在符合4劳动法3等有关法律、法规、政策的前提A.完成劳动义务B.完成劳动任务C提高职业技能
34.考评方法的准确性地选择考评方法时域该考虑的唯一因素.（N）下，增加员工的工作时间和工作量，井给广相应的报酬，以应付处工的初期不足，4根据组织的具体情况，D.遵守劳动纪律和职业道的E.参与公司法律法规的制定
35.在绩效考评中，判断缄效问咫的依则在于确认问咫不足产生于主观原因，而是产生于客观原因.面向社会招啊所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工.S）对蛆织的现有彷
1.进行技能培
33.劳动者的基本权利不包括（CD）.（N）训，把高劳动效率，使其不保健适应当前的I作，还能适病更高层次的I作，并为职务的升迁作好准饴A D3A
4...享完女受成职.美技劳工广健动可女培任以职训务从工的事E的.权矿取特利山得殊井劳B保.下动休护工报息,作酬休说的物法权的正利权确利的是C,（提新B职C）业技能3为3员67缄工效，..般员具特来工有别说的动是，缴态中翅效性高是随的管接着特理近时点层生间，.产（的考•Y推评线）移时职会就位发越的生注火变市工化“，，周考细边评效嫦时弟效越的（是可Y蛀能）调改“进任转务好绩，效缩”效的好分的fi也t；可超使是退接步近变管玲理，职这位就因的6（缺岗总）3位岗之外）上，位人包姐,对力.3）织人资进人力源行力货供组资源求织说的总内的需笊外供求平人需.衡2力平），对资衡结过源，构对的不不流员仅平动工仅衡，进是以行保1）平有林通衡针员过人对工蛆员性需织的的求内供玷和部需训供人，给员捉的的高总合他量理们上流的平动工衡（作，如技更音能也开，整，将的调他是任们实）补现耒员充满工到足在空设空加35女职【:可以享受90天产假
38.不同的俗酬制度有不同的适用对象和范围，企业关健是要选择与企业发展战略实际情况相适次的薪量、层次、类别等供需结构上的平衡.酬制度YC.女职工在怀孕期间，不得安排K从事国家规定的第三级体力劳动皿度的劳动
39.企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总SR在不同的企
4.试述组织参与职业规划的意义和作用.P322341D.可安柞女职工在喃乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第二级体力劳动强度的劳动E.以上业间没有可比性.（Y）答组织的发展依辞个人的发展，组织通过引导.帮助和协员工的职业规划，能提高员工的工作防量,形成枳都不正确
35.社会保险具有（ABCD等特征.
40.用人电位支付给劳动者的工资不得低］冲位所在行业的G低工资水平.（N）极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度.关注处工职业规划的组织在吸引人才上更具优势.有笠的组A.龙制性B,保障性C福利性.社会性E.经济性
41.企业的箫州制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的新IW管理月取大的影响作用.织职业规划能够把组税的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业H标，既获得很高的个人满意
36.职业管理学家仍相把人的职业生涯划分为五个主要阶段ABCDE）.（Y）度，又取得良好的如织绩效,现代企业能否廉得员工献身精神的关拨因素之一，就是能否与员工确立共同的A
37.成长.金阶斯段伯B格.探的索职阶业段发C展.确理立论阶将段人D的.泓职持业阶生段汉分E.兖为退以阶下段三个阶段（ABC%42错例人员提成工资的多少取决r提成率和错俗收入（Y）目成标就，;《达和成创一新致意，识使，力I.唠到企业、郃门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、A.幻想期氏尝试期C现实期D.成K期E.衰退期
43.企业的薪酬利度反映/该企业的价值观，企业价值堀对企业的薪酬管理有改大的影响作用.Y）
5.试述绩效考评中可能存在的问堀，P
21438.施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，OPABCDE）.4企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束.（Y）
（一）考评本身方面的问屣A.技术朋倭型B.管理能力槃C创造型D.安全/稳定NE.自主/独立S!
45.劳动合同的必备条款和可在条欧都不可缺少.N）1）考评标准不严谨，
39.双重职业道路（ACDE）.4（6Y建）立劳动合同的H的在于劳动过程的实现，而
1、是劳动成果的给忖，它是确市劳动关系的法律凫证2）考泞内容不完整，A BC...认既为为包经技括理术纵人专向员家的和能工专够作业而序技列术11，人应也员该包设允括计许一了将系一其列个技横平能向行贡的的献机职给会业公发司展而体不系必成为管理者4伤7保险.工钳伤，保（障Y费）根据以收定文、收支平衡的原则，确定费率，用人单位微纳工伤保险费、职工个人不缴纳工3）考评方法选择不当.D.员工有了继续身在技术岗位上发展或进入管理层的机会
48.社会保险的物质扪助形式，可以是设施、补贴救灾物资，也可以是货币NE.不提（B从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是蛆织既可酹谙具有鬲技能的管珅者.又可雇佣总有
49.劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好侦防和消除工伤事故，防止职高技能的技术人员业中毒和职业病,改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采收措施的总称,Y）
40.企业进行人力资源外包的七要原因是ABC）.
50.女职工在产期内，享受一定时期的生丙假和生白恃遇，女职工生育享受不少于60天的产假A.为了节百费用B.聚性于战略和核心业务C.为了提高人力资源工作的效果
51.社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，火口的烂保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以jffi过D.唯护企业形型E.临时性的指依㈤家和社会的力量为共提供基本的物版保ii.（V）
41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在.ABCQ.52职业生涯是指个人一生中从小职业的全部历程.（Y）A.能够有效控制和降低运苜成本
53.纲以职业生浙管理是指由蛆织实施的、行在开发员工的潜力，留住员工、住员工能自我实现的过程，（Y）
54.职业期俵是个人职业价值的直接反映.V）4）考评结果的反馈方式不当
（二）考评人员方面的问遨1）型轮效应.妣轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被号评者进行评价时，对祓考评者的某种要素评价税高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低，2）宽容或苛刻场向，宽容锁向指考评中所做的评价过高.时刻倾向指考评中所做的评价过4L3）居中领向.居中帧向也称平均倾向或调和烦向，是指大多数mr的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，井往往是中等或良好水平.4）近因效应.近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对用个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近•1代“仝-,使考评结果不能反唉整个考评期内的员I续笈履现的合理结果.5）对照效应.对照效应是指由1,考评者对某•员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果付误差.6）首因效应.首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所耗汨的关于被考评者的城初信息来评价其绩效的好坏，之后与垃初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容我被忽略不计，7）好情效应.人与人之间的感情行好有坏，在考评过程中，考评人员也容切受到感情因素的影响.8）偏见误差.偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正魂评价而造成的误差.
6.试述81台工资制P249248纲合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据蛭效技术和培训水平、职务（或岗KD.年龄和T.龄等因本确定薪酬;ffi.组合薪酬结构使其工在各方面的劳动付出都有与之对应的新削，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪州上反映出来，惋位技能工资制、薪点工资刎、肉位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级」:资制第的薪班结构都属于组合工资制.-、岗位技健工费制是根期按劳分配原则，以劳动技能、劳动货任劳动强度、劳动条件等基本要大的岗位评价为其硅，以岗位和技能工资为主的企业基木薪策制度〃它由岗位工资4技健工资两个年元组成，优点肉位技能工资制体现了按岗位价值村州和按能力付酬的思想，兼具岗便工资制和技能工资制的优点，即对向不对人、肉变密变，注重技能提升与团队合作等优点.缺点没有与m工的工作缄效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定
二、耕点工资制是用点数和点值来礴定员工的工资，即员工的工资由薪电数乘以点值确定,企业工资标准及不是用金械々示，而是用就点数去示.桥点工资制是•种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式
三、结构工资制又称为多元化工资、用合工资.分解工资，它将构成工资标准的诸因素技其作用的九别划分为几个部分，并分别规定工资数糠，构成芳动a的全郃新酬.优点:
①较好的体现工资的几种不同的功能
②有利于实现工资的分级管理，从而克殷•一刀切一的弊病，有利于克取平均主义
③能蜂透成各企业的特点
7、试述劳动合同必须具备的内容.⑴劳动合同期限，即劳动合同的有效期，合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是因定期限的应Ml定期限有多长.
（2）工作内容.这是劳动者所应当履行的4•:要义务.劳动者应当担任何种I作或职务，生产上应当达到何种数显指标和旗址指标，或者应当完成哪些I作，这些都应当在劳动合同中作出规定.
（3）劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生箱条件，包括工时制度等标准.
（4）劳动报酬,这是用人单他的I要义务，苑与劳动者的劳动义务和对
③泊.劳动介同中应当规定工资的数族以及奖励、津贴等给付的制度和办法.5）劳动纪律.劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动现则和佚序，它要求抵个劳动者按照规定的时间、质法、程序和方法完成自己所炖承担的工作.但）劳动合同终止的条仰】劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定.
（7）违反劳动合同的而任.劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的货任作出妁定.
8.试述社会保险的内容社会保险的内容包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生力保险.其中养老保险包括城欣职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保检包括城M职工基本医疗保险、城法居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险
五、案例分折
（一）某侣业公司该如何进行员工的供求平衡？
1.如果你是该公司人力资源部经理,你将采取哪些对策来保持员工的做斶平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队仇相对稳定和企业对分工的切城与数最制求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并旦离职率1®.产生这些问题的原因是:1）该铝业公司地理位置偏惨，劳动力东瀛只能依钻当地2》人员结构不合理，刺身员工过汽易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降延录用标准4）公司对人M需求的估计不足.
2.如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供褥平徒？（10分）第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的肉位上去.第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数第.，在行K法律的基础上让员工加班.第四，在当地招MT.进行培养和培训，笫五，在招工的时候考虐男女比例通过以上一些措施可保持员工的供需平衡，（-）通达公司员工的绩效考评
1.绩效名if在人力资源皆理中具有如下作用为员工薪酬管理提供依据为员工的职务调整提供依据为m工培训提供依据，为上级和处工之间提供个正式沟通的机会；能帮助和促进m工自我成长；为企业如织决策提供参考依据〃这些作用在该案例或多或少都有所表现，
2.存在的问题及改进办法
①考评目的不够明通，也太狭亨，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评“的.
②考评指标缺乏科学性，太笼统,需要进•步细化，加以坡化，
③考评人m单一.考评小组要由了解员工工作情况的人如成.
④考评过程不完整.要进行考评反馈，耍面谈.（=）工作职责分岐
1.对r勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？co分）我会采取如下方法解决
①对勖杂工应该表扬；
②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油盘在机厂周围，他到底丛有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应诿枇评或教仃.
③对乍何主任来济，我们应该适当的批评.
2.如何防止类似事件的发生？（10分）应对说明行进行悔改.对操作工来讲，应增加这样的条文，T.作时间要保持机床周围的清泡，如果因为工作不忸而造成闾国环境的污染话，应该担负一定的保洁选任.发生力怡之后，应及时报上去，对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相美的或紫急性的任务.
（四）搞员工培训值得吗
1.你是否同西在公诃经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？不同意.因为D招收公司局面的根本出路烂开拓巾场,而这行整55销料人员来完成2）只有提高的生人办的索物才能行竞争力3）大学中业生只有书本上的理论知识和抽收的概念，现干r的销件人员对国外的梢伸方面的新技术知道的少，也需要培UL
2.你有什么好方法能使这两个销售经理郎寐到满意？可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销色人员进行培训，比如说谢位培训、角色扮演等方法,使汨培训成本降低.
（五）从组织内部寻找人才
1.你对台整玳事长王永庆的人才观是怎么行的？台果戕小长王永庆典有如下人才观1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好2＞合适的人做合适的事3＞寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人.这些观点我很有同感.
2.从企业内部选朝员工有什么优缺点？内部来源选聘有许多优点,1）选任时间较为充裕，了/全面，能做到用其所长,越其所短.2）他旬对蛆织情况以为熟态，了解与适应工作的过程会大大缩短，他m上任后能很快进入角色.3）内部提升给每个人带来布泵，有利于慰睇上气，提高工作热情，说动员工的积极性，激发他们的上迸心，内海选任也有共缺陷,表现为1〉容切造成“近亲繁殖老员工有老的思维定努，不利于创新，而创新是组织发展的动力.2）容易在殂织内部形成错综或杂的关系向，任人唯亲，拉fi¥给渝，的公平、合理、科学的管理帝来用地.3》内部备选对象范围狭窄
（六）ATT的员工职业生济开发
1.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因索考虑:1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏时m工职业生涯开发的机遇或关注；3＞由点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的按替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用.根据个人经历谈职业生.秆开发的女要性.可从如卜儿个方面来谈1）对工作环境的杷报能力和财工作用需的控制能力2）询，:，人生方向和奋斗H标，处理好职业生活和生活其他部分的美系；3）实现自我价位的不断提升和抬越，
2.职业牛.沛开发的“三条同原则”优也是明确「职业生.拜开发的费仔」个人应该为自己的前途负责，州导者和公司需要给予这•过程以不懈的支持，要“方而有信”有利于形成m工对自己负贡的企业文化，在人力资源管理后开发中盘高了公司和领导的卷与程度；们也广泛意识到事业发展的虫要性，承认传统的升职不再是衡量同题的尺度.蚊点是双仍时间和精力,员工的角色起决定作用.
（七）可以用高新来取代职T.的养老保险吗养老保龄是国家为了保蹿职工退休所的范本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种.劳动法中设定“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保障基金，使劳动者在年老驿情况下获褥梢助和补偿.”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于
（1）前者是在与用人冷位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是＜2》前者是研制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者足自感性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿.所以，整博士自己向保险公司投保的非老保险，不能代替社会保险中的界老保险.本案中，健否因为赵博士当初渺:许同意公司不黔加养老保险，就可以免除公司的揖任了呢？不能.因为劳动法第72条中规定“用人单位和劳劫者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费.”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不充是用人雉位的义务，也是劳动者的义务.它是用人单位和劳动者的共同义务.对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃.因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的，踪上，可以行山，该外而公司以高就来取代职工的养老保险，是违反法律规定的.它不光应该依法为职工缴纳养老保除，还应该同时微纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险,只有这样，才低保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁，（A）“里外不是人”的加薪方案
1.薪酬设计欠科学，加爵行失公平；薪掰制度蚊乏现范，随意性大；没有合理的薪酬体系，就州没有与业绩挂的员工期型值与加薪数古差距.
2.在加侨时要注意公平性.包括外部公平和内部公平在制定前用制度或加薪时，一要进行新域调包，了解同类企业的工筋情况，了解员工关注什么，二要进行肉位评估，确定各岗位的相对价优和正要性应根据实际设立相山的等级新阳体系罂有业绩考核制度；要对员工的期里心理进行合理茹导，使员工之间了解彼此的工作.。
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