湖北新丰化纤有限公司薪酬设计方案0111

湖北新丰化纤工业有限公司薪酬设计方案（讨论稿）1500G管理培训资料=2800元=1000元希捷1500G硬盘+1万集管理培训视频+380管理咨询全案资料+SAP/ORCALE/用友ERP软件等等.QQ:

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（一）补贴

（二）补贴涉及交通补贴、降温费、取暖费等，合用范畴及具体数额参照公司有关规定

（三）住房公积金

（四）住房公积金由公司与员工各承当一部分，合用范畴及具体数额参见国家有关规定和公司有关政策

（五）社会保险

（六）社会保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险,由公司与员工各承当一部分，合用范畴及具体数额参见国家有关规定和公司有关政策

（七）商业保险（A）商业保险重要涉及针对特殊岗位员工的意外伤害保险及其他商业保险，合用范畴及具体的品种和数额参见公司有关政策

（九）劳保津贴

（十）劳保津贴是针对在特殊的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，不同岗位津贴原则不同，具体数额参照公司有关规定

（十一）带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日带薪休假具体天数见下表表3-3带薪休假天数表工作年限X（年）1WXV33WX5X25休假天数（天/年）357阐明

1.带薪休假合用于年度考核成果为B及以上的员工

2.年假提取时应提前一周申请方为有效

（十二）因工作需要而年内无法休假时，年终按加班计算加班费，详见公司有关制度

（十三）如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿

（十四）体检第二十七条体检重要针对核心及特殊岗位员工，合用范畴及具体时间安排等参见公司有关规定第二十八条绩效考核对薪酬的影响

（一）绩效考核与薪酬直接有关，月度（季度）考核成果直接影响员工的月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金分派、销售人员及进出口部人员年度提成的I数额，同步决定了员工岗位工资等级的晋级或者降级考核成果与考核系数的相应关系如下

（二）个人考核系数表3-4个人评估等级与考核系数相应表等级A A-B+B B-C D个人考核系数

1.

21.

11.

0510.

950.

70.3

（三）部门考核系数表3-5部门评估等级与考核系数相应表等级A A-B+B B-C D部门考核系数

1.

21.

11.

0510.

950.

80.6具体考核措施参见《湖北新丰化纤工业有限公司绩效考核管理制度》第五章构造工资制第二十九条合用范畴构造工资制合用于除实行提成工资制和固定工资制以外的所有人员（生产工人除外）第三十条收入构造收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金第三十一条高层管理人员收入

（一）高层管理人员涉及公司总经理、总监

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资X2+年终奖金

（三）年终奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核得分/100责任系数体现员工承当时责任风险，具体分布见下表表5-1责任系数一览表职位高层中层基层一般员工责任系数10642第三十二条职能部门中层管理人员收入

（一）职能部门中层管理人员涉及行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部的I部门经理

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金

（三）绩效工资=岗位工资义个人季度考核系数

（四）年终奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核系数第三十三条一般职能人员收入

（一）一般职能人员涉及行政系统（除工勤职系人员）、财务部、采购供应部、生产管理部的综合管理员和计划调度员、物流管理部以及昌顺公司除实行提成工资制的I所有职能人员

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金

（三）绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核系数

（四）年终奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X部门年度考核系数X个人年度考核系数第三十四条阐明昌顺公司除实行提成工资制以外的其别人员日勺年终奖金中日勺公司效益系数是指昌顺公司的效益系数，由昌顺公司总经理拟定，报新丰公司总经理审批后执行第三十五条分厂中基层管理人员收入

（一）分厂中基层管理人员涉及公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年度奖金分厂中基层管理人员日勺绩效工资分两种形式计发，即分厂中层管理人员的绩效工资=岗位工资X个人月度考核系数分厂基层管理人员的绩效工资=岗位工资义分厂月度考核系数义个人月度考核系数分厂中基层管理人员日勺年终奖金分两种形式计发，即分厂中层管理人员日勺年终奖金=岗位工资X公司效益系数义责任系数X个人年度考核系数分厂基层管理人员的年终奖金=岗位工资X公司效益系数义责任系数X分厂年度考核系数X个人年度考核系数第三十六条技术职系人员收入

（一）技术职系人员涉及从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强的工作岗位的人员，重要涉及技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指引的人员、质量管理部日勺质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师

（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖金+项目奖金十项目提成绩效工资按考核频次分为两种形式，即:分厂技术职系人员绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数X个人月度考核系技术职系其别人员绩效工资二岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核系数

（三）年终奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X部门（分厂）年度考核系数X个人年度考核系数

（四）项目奖金

1.合用范畴研发项目通过公司正式确认立项，并签订研发项目目的书，研发项目组的全体成员

2.项目奖金=奖金总额X项目（阶段）考核系数X个人考核系数/£个人考核系数奖金总额的拟定根据项目的预期效益、创新性、急切性、重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类,并按照项目研发经费的一定比例拟定项目奖金总额，由总经理审批后实行见下表表5-2研发项目奖金总额分类原则一览表c项目类别A Bai%82%83%项目奖金提取比例

3.项目（阶段）考核系数

4.根据项目或阶段的完毕状况，制定考核指标及原则进行考核，考核成果作为项目奖发放根据

5.个人考核系数

6.项目构成员在项目中担当的角色重要限度不同，其考核系数上限不同项目组组长的考核系数上限为1,项目构成员的考核系数上限为

0.

67.项目奖金欧I支付对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后根据项目考核状况随临近月份工资一同发放重要产品开发项目划分为阶段，设立项目阶段奖，在阶段评审后根据考核状况发放表5-3重要产品开发项目奖金原则项目阶段I IIIII IVV奖金总额奖金原则10%20%30%30%10%100%

（五）项目提成是重要产品项目开发成功后对项目构成员日勺中长期鼓励

1.项目提成二项目提成总额X个人奉献系数/X个人奉献系数新产品正式投放市场之日计算项目提成，具体比例见下表:表5-4项目提成比例新产品奉献额（万元）提成期限[50,100[100,200[200,300300以上产品形成批产后第1%

1.2%

1.5%2%一年产品形成批产后次

0.8%1%

1.2%

1.5%年产品形成批产后第

0.5%

0.8%1%

1.2%三年注新产品奉献额={£（新产品当月不含税销售单价一原产品当月不含税销售单价）义当月销量一当月开发费用摊销额一当月可变成本增长额}X12项目提成按年度提取，项目提成总额按照单个项目分段累进计算例某项目研发的产品7月2日投放市场，至7月1日其新产品奉献额为320万元则=100X1%+200XI.2%+300X

1.5+（320-200-100）X2%=

8.3项目提成总额万元

2.个人奉献系数

3.根据项目构成员对新产品所做的改善、参与售后服务等状况进行考核，拟定其奉献系数，奉献系数的拟定根据研发项目管理有关制度

4.项目提成的支付个人项目提成按年度结算，于次年一月及七月分两次支付阐明项目奖金及项目提成措施详见公司研发项目管理有关制度第六章提成工资制第三十七条合用范畴提成工资制合用于昌顺公司总经理、各销售区域的区域经理及销售代表第三十八条收入构造年度收入构成=基本工资x12+年度销售提成月度收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资第三十九条岗位工资和绩效工资实质上是销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并减少销售人员的流动性岗位工资及绩效工资将从年度销售提成中全额扣除第四十条基本工资第四十一条基本工资构成及原则参照第三章有关规定，基本工资按月支付第四十二条岗位工资与绩效工资昌顺公司总经理绩效工资=岗位工资义个人季度考核得分/100区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资X个人月度考核得分/100第四十三条岗位工资按月发放；昌顺公司总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发放；区域经理及销售代表绩效工资月度考核，次月发放第四十四条年度销售提成年度销售提成是对销售人员实现销售收入目的的鼓励

（一）区域经理及销售代表的年度销售提成计算年度销售提成=（£区域利润又分段提成比例）义货款回笼率X区域系数x区域年度考核得分/100销售提成基数区域利润的确认区域利润二销售收入一销售成本一包干费用销售收入涉及本区域销售新丰公司产品的收入以及其他代理业务产生的销售收入，不涉及关联交易所获得的收入（销售收入为不含流转税的收入）

1.销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品的成本；销售代理业务所发生的多种成本以及对产品进行委托加工或深加工所发生的I成本支出等

2.包干费用指销售代表及区域经理所承当日勺部分销售费用涉及通讯费、差旅费等,具体原则见有关规定

3.提成比例提成比例是根据销售人员年度销售目的完毕状况采用超额累进方式计算提成,提成比例见下表表6-1年度销售提成比例[60%,100%[100%,150%[150%,200%销售目的完毕60%如下200%以上率提成比例0ai%a2%a$%ai%注a4a3a2al

4.其中销售目的完毕率=当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目的

5.货款回笼率

6.货款回笼率:本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按有关规定从本期销售回款额中扣除

7.销售货款与否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取对于超过合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定期间日勺长短进行销售提成的扣减，对超过合同收款期一年时不再兑现其提成业绩具体参见公司有关制度

8.区域系数在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际状况另行拟定

（二）昌顺公司总经理的年度销售提成年度销售提成=（£昌顺公司利润总额X分段提成比例）x货款回笼率x个人年度考核得分/100提成基数昌顺公司利润总额的确认利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其他业务利润之和扣除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其他多种管理费用及销售费用（不含已抵减的包干费用）后的利润

1.提成比例表6-2昌顺公司总经理年度提成比例[60%,100%][100%,120%[120%,150%利润目的完毕60%如下150%以上率提成比例0ai%a%ai%

8.3%2注a4a3a2al

（三）其中利润目日勺完毕率=当期实现利润总额/当期利润目的

（四）年度销售提成的支付

1.销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代表的业绩体现进行二次分派，并报公司总经理审批后发放第四十五条年度销售提成一方面要弥补个人年度已发日勺岗位工资与绩效工资总额,剩余部分于次年一月发放；如果局限性弥补的，应在下一年度销售提成中做相应扣减第四十六条销售单项奖

（一）为鼓励在年度销售工作中获得突出成绩的团队和个人，特设立如下销售单项奖

（二）新客户开发奖

1.为鼓励新客户的开发，对同步达到如下条件的区域，公司将奖励区域经理万元:

2.完毕区域年度销售目的，且货款回笼率在90%以上；

3.新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%

（三）信息奉献奖

1.为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息奉献奖同步达到如下条件新产品信息，公司将奖励万元

2.销售人员提供完整的新产品信息经公司有关部门论证并被批准立项；在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到万元由于销售人员无法抗拒的因素，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完毕，经总经理办公会研究后进行调节第七章固定工资制第四十七条合用条件

（一）谈判原则特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判拟定第五十七条保密原则对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内的员工发明相对良好的工作氛围第五十八条限额原则工资特区人员数量实行动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥第五十九条工资特区人才的选拔第六十条特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多种渠道涉及猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才第六十一条工资特区人才的I裁减

（一）针对工资特区内的人才，年终根据合同进行年度考核有如下状况者自动退出工资特区

（二）考核总分低于预定原则第六十二条人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第六十三条工资特区工资总额不超过公司工资总额的18%第九章工资调节第六十四条工资调节采用整体调节与个别调节相结合

1.整体调节是调节所有人员的岗位工资或附加工资，调节周期与调节幅度由人力资源部提出薪资调节建议，报董事会审批原则上调节周期应在一年以上岗位工资整体调节根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率

1.基本工资整体调节重要根据宜昌市政府规定的J最低生活费原则以及通货膨胀、社会物价上涨状况等进行相应调节

2.

（二）个别调节根据员工个人考核成果和职称、岗位变动决定

3.考核调节

4.年度考核为A或A-,或持续两年年度考核为B+的员工，岗位工资在本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止每晋升一次便重新开始计算

5.年度考核为D或持续两年考核为C的员工，内部待岗甚至解除劳动合同年度考核为C的员工，岗位工资下调一级如其工资等级已处在本职称系列最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处在该岗位起薪点，则必须调离目前岗位，且不得从事同类其他岗位工作

6.岗位变动调节

（1）若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调节为相应岗位的工资等级如调节后的岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等级的工资水平应不低于原岗位工资水平；如调节后的岗位职等或类别低于原岗位，新岗位工资等级的工资水平应不高于原岗位工资水平

（2）员工聘任岗位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保存；如员工从管理职系转向技术职系，有专业职称的则根据岗位和职称拟定工资等级，无职称的从该岗位的技术员一级起薪

（3）兼岗员工日勺岗位工资按就高原则执行

7.职称变动调节

8.技术职系员工聘任职称发生变动，则员工岗位工资等级升降通道调节到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪具体可参见《湖北新丰化纤工业有限公司职称评审管理措施》

9.新入职工工调节第六十五条新入职工工时转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）拟定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评估第六十六条新入职工工试用未转正期间享有预定级别工资的70%,转正后享有100%的全额工资试用期为三个月第六十七条岗位等级工资调节原则上每次只能上升或下降一级岗位工资等级调节过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高级，则工资等级不再根据考核调节，除非该员工转入其他晋升通道第十章其他第六十八条大中专毕业生实习期工资

（一）大中专毕业生实习期工资按下表发放表10T大中专毕业生实习期工资原则学历中专及如下大专大本研究生博士及以上60080010003000试用期工资（元）第六十九条

（二）实习期满后，管理职系的岗位按照该岗位的岗位工资等级发放,技术职系的岗位按照如下原则起薪研究生从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位三级技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及如下从所在岗位一级技术员起薪第七十条加班费第七十一条一般员工根据工作需要必须加班并且不能安排调休者，由公司发放其加班费，详见公司有关制度第七十二条病事假期间工资发放原则经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除每月按照

21.5个原则工作日计算，计算基数为岗位工资病事假工资扣除=请假天数X（岗位工资/

21.5）

（一）下列规定的I扣除额，须从工资中直接扣除

（二）由公司代扣代缴的个人所得税；

（三）缺勤扣除额；

（四）借款及利息；

（五）因员工责任给公司导致损失日勺补偿额；

（六）社会保险、住房公积金个人承当部分；

（七）其他应扣除项目第七十三条待岗员工工资发放参见公司有关制度对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资的考核系数根据外派时间长短决定表10-2外派时间与考核系数相应表外派时间T11WTV33WTV66WTV12TN12T（月）考核系数

10.

90.

80.

70.5第七十四条工资支付

（一）因误算而超额支付的工资，公司可在一种月内向员工行使追索权

（二）工资计算时，若有未达元如下尾数一律计算到元为单位工资计算期间从每月日起至日止，并于日发放工资1308工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前日勺最后一种工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及后来,则工资顺延至休息后来第一种工作日发放第十一章附则第七十五条本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理办公会审核后，报董事会批准施行第七十六条本方案由公司人力资源部负责解释第七十七条本方案自发布之日起施行附件一进出口部薪酬方案进出口部薪酬方案

一、目的进出口部既承当了部分采购职能，同步又具有拓展进出口业务的规定，为了综合平衡，并真正体现以市场为导向，提高业务人员的积极性和积极性，实现业务人员的薪酬与绩效的有机结合，特制定本方案

二、合用范畴本方案合用于进出口部所有人员

三、工资构造

（一）工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成奖金

（二）基本工资构成与原则、岗位工资原则见有关规定

（三）绩效工资部门经理的绩效工资=岗位工资X个人季度考核系数部门一般员工的I绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核系数

（四）阐明基本工资及岗位工资按月发放;绩效工资季度考核，于下季度各月平均发放

（五）提成奖金提成奖金总额=（采购成本节省额+部门利润x提成比例K）X部门年度考核系数

1.采购成本节省额=计划采购成本一实际采购成本

2.部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务获得的手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分部门利润提成与年度业绩完毕状况（即销售额和利润的综合完毕状况）高度有关，提成比例K是根据部门业绩完毕状况不同采用超额累进方式计算提成，提成比例见下表:表一业绩提成比例业绩完毕率Z Z60%60%^Z100%100%^Z150%150%^Z200%200%WZ提成比例K0ai%3-2%a%a4%3业绩完毕率Z与年度销售额完毕率、利润完毕率有关，计算措施如下:表二业绩完毕率计算表业绩指标权重业绩完毕率Z销售额完毕率Y40%Z=40%Y+60%P利润完毕率P60%

3.提成奖金的发放进出口部经理个人的奖金提成不得超过总额的30%,其别人员的奖励提成由部门经理根据个人业绩、个人年度考核成果进行二次分派，二次分派方案报人力资源部审核，并经营销总监审批后发放

四、附则

1.本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审核后，报总经理办公会批准执行

2.本方案由公司人力资源部负责解释

3.本方案自发布之日起施行附件二岗位工资等级表职级岗位工资管理职系技术职系工勤职系3533603360343060306033276027602760主任高工3224602460三级高工31216021602160二级高工主任高工3018601860一级高工三级高工29156015601560五级工程师二级高工2814701470四级工程师一级高工2713801380三级工程师五级工程师三级高工26129012901290二级工程师四级工程师二级高工25123012301230•级工程师三级工程师一级高工2411701170五级助工二级工程师五级工程师23111011101110四级助工•级工程师四级工程师22105010501050三级助匚五级助I三级I程师21990990一级助工四级助匚二级匚程师20930930930一级助工三级助工一级工程师19890890890九级技术员二级助工五级助工18850850八级技术员•级助工四级助工17810810810七级技术员九级技术员三级助工食堂管理员16770770770六级技术员八级技术员二级助工15730730五级技术员七级技术员一级助工14690690690四级技术员六级技术员九级技术员13650650650三级技术员五级技术员八级技术员12610610二级技术员四级技术员七级技术员绿化保洁员11570570570•级技术员三级技术员六级技术员10530530530二级技术员五级技术员9490490一级技术员四级技术员勤杂工8450450450三级技术员7410410410二级技术员6370370一级技术员53303303304290290290325025022102101170170职等十二十一十九八七六五四=_1—A类B类C类固定第一章总则第一条合用范畴本方案合用于湖北新丰化纤工业有限公司（如下简称公司）除生产工人以外的所有人员第二条目的

（一）通过薪酬体系与构造的I重新设计，使员工可以与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出欧I绩效予以合理补偿和鼓励即

（二）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合第三条原则

（一）薪酬作为公司价值分派方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、鼓励性原则及经济性原则即

（二）公平性原则以薪酬欧I外部公平、内部公平和自我公平为导向；

（三）竞争性原则以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬构造调节的同步，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的I调节；第四条鼓励性原则以增强薪酬的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会第五条经济性原则整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和将来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同步也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长鼓励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展第六条根据第七条薪酬分派的重要根据是岗位价值、个人能力素质和业绩奉献，并参照宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的I供求状况、生活费用与物价管理职系岗位职等分布表职等岗位名称十二职等总经理十一职等营销总监、技术总监、财务总监十职等生产总监、行政总监九职等昌顺总经理、进出口部经理、技术开发部经理、生产管理部经理质量管理部经理、财务部经理、采购供应部经理、人力资源部经理、综合管理部经理、长丝分厂厂长、聚酯分厂厂八职等长七职等物流管理部经理、FDY分厂厂长、短纤分厂厂长、动力分厂厂长、区域经理六职等规划管理、市场经理、董事会秘书进口业务员、出口业务员、商务经理、党工办公室主任、资金管理、管理睬计、销售代表、计划调度、体系管理、五职等绩效管理、招聘与培训管理内部审计，机修工段长、薪资福利管理、公关宣传、成本费用会计、总帐和报表会计、销售会计、采购员、采购管四职等理、销售计划、物流运作、总经理秘书、行政管理三职等业务管理、材料会计、仓储管理、后勤管理、基建维修二职等综合管理、分厂成本记录、政工管理、内部转运、银行出纳、内部结算、司机一职等存货控制记录、仓库管理员、钞票出纳技术职系岗位类别划分A类技术工程师、计控工程师B类工艺工程师、质量管理工程师、化纤检查工程师、聚酯检查工程师、电仪工程师、机械工程师C类信息管理、安全计量员、标化工程师水平等多种因素第八条总体水平薪酬的总体水平将从将来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合拟定第二章薪酬体系

（一）公司薪酬体系涉及五种

（二）构造工资制

（三）提成工资制

（四）固定工资制

（五）以谈判工资制为主的工资特区第九条对于管理职系的管理人员、一般职能人员以及技术职系所有人员采用构造工资制第十条对于承当销售任务的员工实行提成工资制，其特性是薪酬与其销售业绩密切有关第十一条对于临时聘任人员、后勤服务工人采用固定工资制，其特性是每月支付固定工资第十二条对于特聘人员采用谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区有关规定第十三条进出口部人员的薪酬方案见附件一第十四条离退休人员的薪酬另行规定第三章薪酬构造合

（一）公司员工薪酬涉及如下几种构成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组

（二）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额日勺劳动报酬，涉及基础工资、年功工资、学历工资

（三）岗位工资，是根据相对岗位价值拟定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素

（四）绩效工资，即与考核成果挂钩的浮动工资单元第十五条奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付欧I奖励性报酬，是根据员工通过努力而获得的劳动成果和业绩拟定的工资单元，涉及年度奖金、项目奖金、单项奖及其他形式第十六条福利，是公司正式在册员工所能享有到工资、奖金之外的劳动报酬，涉及一般福利补贴、保险、劳保、津贴等第十七条基本工资涉及基础工资、年功工资、学历工资

（一）基础工资是员工最基本的生活保障

（二）公司员工基础工资原则为260元/月

（三）该原则是根据宜昌市政府规定的I最低生活费原则予以拟定的，并将随宜昌市最低生活费原则的变动同步结合公司实际状况作出相应的调节

（四）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资年功工资是对长期服务的I员工的一种报酬奖励形式，其目的I是承认员工以往劳动日勺积累，并鼓励其长期为公司服务服务年限不同，其成熟限度不同，从而为公司做时奉献不同，对年功工资按累进制予以相应日勺回报具体年资规定见下表新丰服务年限X XW3年3〈XW10X年资+5元/年/月+10元/年/月+5元/年/月表3-1年功工资原则表

（五）如某员工新丰服务年限为，则其工龄工资=3义5+（10-3）X10+（12-10）X5=95元/月

（六）员工来公司之前在其他公司的工龄按2元/年/月计算，具体参见公司有关规定学历工资是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补偿与鼓励全日制毕业的学历工资见下表表3-2学历工资原则表学历中专大专本科硕士（双学士）博士学历工资（元/月）203060120240阐明

1.五大生的学历工资为相应日勺全日制学历工资的

0.8第十八条初级职称相应大专学历，中级职称相应本科学历，高级职称相应研究生学历学历与职称按就高原则拟定学历工资第十九条岗位工资

（一）岗位工资从岗位价值和员工日勺技能因素方面体现了员工的奉献，由岗位性质和工作内容上的差别拟定，是在工作分析与岗位评估的基础上，按照评价成果，拟定各岗位的相对价值，以此作为拟定岗位工资等级的根据，并在不同职系内拟定职等、职级,采用一岗多薪的方式拟定员工的岗位工资等级，充足体现了各岗位对公司经营在奉献限度上的价值差别

（二）岗位工资的用途

1.岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，可以作为如下项目的计算基数

2.绩效工资欧J计算基数；

3.年终奖金的计算基数；

4.加班费的计算基数；

5.事病假工资计算基数；

6.外派受训人员工资计算基数；

7.其他基数

（三）拟定岗位工资的原则

1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（四）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（五）针对不同的I职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长

（六）岗位工资欧I晋升通道

1.为给不同岗位员工提供合理的I晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升

（七）管理职系重要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；（A）技术职系重要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工程师

（九）岗位、职称与员工岗位工资的关系

1.岗位评价根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的I劳动责任、知识技能、岗位性质和工作环境等4个基本要素对各岗位进行综合评价

2.按照岗位评价的成果以及岗位所属职系将各岗位相应到《岗位工资等级表》相应职系及相应职等的起薪级别中，具体见附件二

3.按职称调节根据员工的评估职称将其相应到相应职称等级相应的级别

4.岗位工资的个体调节将重要根据员工的I个人年度考核成果和被聘任职务来决定岗位工资的具体等级具体参见第九章

5.履行新薪酬方案的套改阐明第二十条管理职系的员工根据《管理职系岗位职等分布表》拟定岗位职等，在该职等内根据其工作业绩、知识技能、资历和经验以及工作体现等拟定职级；技术职系日勺员工应先进行内部职称评估，根据评估成果相应到相应职称等级相应日勺级别上第二十一条绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式第二十二条季度绩效工资合用于中层管理人员（不涉及各分厂厂长）、一般职能人员、技术职系的科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指引的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核成果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放第二十三条月度绩效工资合用于各分厂中基层管理人员、分厂日勺生产技术人员,月度绩效工资与员工每月的考核成果挂钩，月度绩效工资于次月发放第二十四条奖金奖金根据核算基础不同，分为年终奖金、总经理特别奖、多种单项奖等

（一）年终奖金以岗位工资为基础，与年度考核成果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度获得的业绩一种鼓励，年度奖金于年终结算，次年一季度发放

（二）总经理特别奖

1.发放对象为本年度的工作中做出突出奉献的团队和个人，由别人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团队予以奖励奖励设立名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并报总经理审批后执行总经理特别奖对团队进行奖励时，一方面拟定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分派方案，报总经理审批后发放

（三）单项奖

1.项目奖金

2.项目奖金是针对技术开发项目发放的鼓励性报酬，在研发项目组完毕一项研发任务或某个阶段结束时发放，以鼓励团队完毕研发任务，达到研发目的

3.新客户开发奖

4.新客户开发奖是针对销售人员设立的鼓励性报酬，在每年年终发放，以鼓励销售人员积极开拓市场，开发新客户

5.信息奉献奖第二十五条为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息，特设立信息奉献奖,对该行为予以合适日勺鼓励第二十六条福利福利涉及多种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、。