2024人力资源工作计划范本6篇

精选人力资源工作计划范本2024为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司—年度的整体发展规划，以本部门一年工作情况为基础，特制订出本部门年度工作目标现呈报公司总经理批阅,请予以审定根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展一年度的工作L进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3.完成日常人力资源招聘与配置

4.推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度；

5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩从而提高绩效考核的性、有效性全公司范围内通告招聘内部培训师预计月份完成34长期培养并培训内部培训I师，给其良好的成长氛围和成长协助5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰6）预计年可实现内部培训师聘任制再次谈培训评估到位，跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于一年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势,故可以考虑由其专项负责培训管理如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出一年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量,节省时间和资源此项工作—年一月份了解到位,一年一月份全面实施最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度基于这些客观原因，培训梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划具体如下一年培训费用分配做出调整,从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为万元此项费用分配至三块管理内训、卡训、大内训这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用具体规划为内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为一万元大内训预计做两次，费用为—万元人力资源部将于—年一月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况课程安排的原则是主管级每年不少于一次外训，部长级不少于—次外训每年内训不限次,根据需要及整体安排进行

四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现,运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞一年建议改善的部分有

（一）现今的薪酬体系组成为固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的,严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在年,为避免风险和麻烦,建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突而且也能够体现出公司的薪酬优势

（二）关于一年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占—%,选C项的占%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选B项的占%，选C项的占%o数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低导致这一现状的原因有1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播,故其满意度容易偏低;2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象,但对当事人来说却不容易理解通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到—分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大,这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在一年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人,以形成企业的第

一、第二甚至第三梯队所以在年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工,这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从一年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说,福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码

五、绩效管理绩效管理体系包括一个模块，也是八个步骤,实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容而对于绩效管理来说,每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤,才可能称得上绩效管理,我们目前的工作涉及到了每一个模块,也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考出于这些方面的考虑,—年的主要工作应该从以下几方面来着手

1.继续加强绩效控制绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助一年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式

2.绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大,企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要一年将提出分层考核的观念，但不一定实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核,在目前的中高层考核的基础上,将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加KRI指标,也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核,KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为明年再实施一年的月度绩效考核,但中高层管理者增加KRI指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与年工作规划及长期规划实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养

3、继续加强考核沟通绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,一年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位

六、员工关系员工关系主要包括1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划一年员工关系方面人力资源部主要做的工作有:协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题—年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考2）创建知心话保密渠道并与一年一月份开始实施3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案从一年—月份开始实施4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷

七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为一个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这一个模块的六个模块是来源于原来的六大模块:人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在一多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作一月份牵涉过年放假，故此工作将于明年—月份开始起草并完成核心员工素质测评，一月份形成培训课件内容,一月份完成沟通形成文字人力资源会计系统建立1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，—月份完成2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念,加强员工自身成本意识—月一次,一月一次具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作，提升格局和高度,人力资源部必须加强自身的修炼,所以在一年人力资源部将继续坚持一年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即专业+品格+关系通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实综上，人力资源工作在一年结束,一年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升精选人力资源工作计划范本

（三）

2024、绩效管理“没有考核,就等于没有管理!”—公司战略发展意图,一年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进

二、培训交流人力资源部倡导—年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训由人力资源部牵头,公司管理人员参与每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨

三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,一年底对现有体系做必要调整

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系集思广益，为企业发展服务

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益注意事项

1.人力资源工作是一个系统工程不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助

3、此工作目标仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点

五、营造氛I

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容

七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,一年一月份提交公司管理制度调整意见,一月份形成《员工手册》

2.0版

八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色

九、提炼企业文化精选人力资源工作计划范本（2024U!形成公司文化手册

一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合

（三）集中管理，统筹安排，职责明确

（四）盘活资源，注重实效

（二）面向全员，突出重点

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名

2.高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手一名

3.大力实施技能人才培养工程各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备一名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成一名优秀技能人才加一名高学历助手的高技能人才团队,导师向助手传授实践经验,助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等,培养一批知识型与复合型的高技能人才

4.选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干一名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训

1.发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC.英语等培训班

2.结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播

3.加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障

（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求,举办一期为期一年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期一个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织—期、脱产一个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产一个月以上的采购、营销系统人员培训

（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训

1.根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展—余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识

2.为规范设备管理,减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班,开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训O

3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训

（五）为公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员

四、实施策略与保障措施

（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时,公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径,努力提高员工学习的主动性

（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1.适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率

2.加强计划管理，严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩

3.完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准,鼓励员工传授知识与经验

（三）对内整合资源,充分发挥技术部门优势,提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求

1.进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要

2.发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势,将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性

3.从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训I,实现培训资源共享

4.加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补

（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本

1.聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练,提高培训工作人员队伍整体素质

2.组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要

3.发挥培训中心专业优势与业务特长,使其为各单位的自主培训带给业务指导

（五）加强过程管理和监控，确保培训质量在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘,加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度

五、有关说明（-）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理

（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入范畴

（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施

（四）本计划由人力资源部负责解释精选人力资源工作计划范本

（五）2024

一、人力资源计划定义和作用

（一）定义人力资源计划是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径

（二）作用第一,使组织保持人力资源供给需求动态平衡通过人力资源合理配置，提高人力资源利用效率，增强人力资源优势，提高市场竞争能力第二，能使组织有效控制人力成本,确保长期发展第三，能将组织自身发展和需要与职工发展和需要相统一第四，能够优化企业内部人力资源组合结构,有效提高职工工作效率

二、人力资源计划的主要内容组织人力资源计划有两个层次一，总体人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统内容包括:计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算二，人力资源计划子系统是总体人力资源计划有机组成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划主要内容如下A.人力资源补充更新计划目标一一优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求相关政策与措施一一退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘B.人力资源使用和调整计划目标一一提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动相关政策与措施一一岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度C.人力资源发展计划目标一一选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯相关政策与措施一一管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划D.评估计划目标一一增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化相关政策与措施一一绩效评估计划奖罚制度、沟通机制E、员工薪酬计划目标一一内外部员工薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为员工谋求最大利益相关政策与措施一一薪酬制度、奖励制度、福利制度F、员工培训计划目标一一拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果相关政策与措施一一有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度G、员工关系计划目标一一协调员工关系，增进员工沟通,完善组织文化，增进员上满意度相关政策与措施——员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度H、员厂退休解聘计划目标一一做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化相关政策与措施一一退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施

三、人力资源计划步骤-）人力资源计划的时间跨度短期计划（一年之内）要求目的明确，内容具体,具有灵活性中期计划（三至五年）要求:适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实精选人力资源工作计划范本

（二）2024人力资源部成立已一年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化我们将一直朝着目标前进！在年即将结束,年即将到来之际，人力资源部将对年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此,一年整体工作应从以下方面着手

一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,一年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素长期计划（五年一一十年）要求

①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划

②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致

（二）人力资源计划的基本步骤第一，计划的基础，是组织总体发展战略组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求计划则必须满足组织上述要求制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质,有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据第二，分析组织现有人力资源状况对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点第三，对组织的人力资源供求状况进行预测厘清现况与发展差距,分析内部和外部的人力供给状况,并进行预测第四，制定人力资源计戈L包括总体计划和各项职能计划注意:计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施第六，完善计划评估和调整系统及时评估计划执行效果,及时调整，保证计划有效性

四、影响企业人力资源计划的因素

（一）影响企业人力资源计划的内部因素

1.企业目标知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展,要随时根据外部环境和自身情况变化要求，调整目标例如，企业发展方向调整，必然促使企业改变发展目标，会直接影响人力资源计划，因此必须随之调整或吸引并留住更多核心人才、或培训优秀员工、或设计有足够吸引力的奖励与报酬，等等2,员工素质随着经济与社会发展和受教育水平的提高，员工素质有重大变化白领比重逐步提高，知识工人成为主力军传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要现代制度和方法受到企业重视，并正在取代传统体制和方法人力资源计划必须考虑到这一点组织形式现代企业制度要求企业组织形式更趋合理传统高型组织，层次多,信息损失,人际关系复杂，效率低下减少中间层次，减少信息与资源损耗,完善员工关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划作出改变，完善组织结构,促进企业制度向现代化方向转化4,企业最高领导层的理念最高领导层对人力资源管理所持观念,关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容

（二）影响企业人力资源计划的外部因素

1.劳动力市场劳动力市场变化，供给变化、需求变化，或同时发生变化制定计划的依据就是对供给与需求的预测研究劳动力市场变化特点，才能够有针对性地进行计划

2.政府相关政策政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业招聘范围和对象

3.行业发展状况高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力巨大,人力计划着重于吸引、激励人才“夕阳行业”，因调整经营结构、开拓发展渠道,人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才;二要考虑冗员安置，以降低劳动力成本内部、外部因素会同时影响计戈L有些是积极的，有些是消极的，因此在计划之前，要仔细分析各种影响因素趋利避害，使计划尽可能科学合理，促进组织战略目标的实现精选人力资源工作计划范本

（六）2024

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作本年度工作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性；

2.员工转正及时性；

3.劳资关系劳动纠纷次数、原因等；

4.档案管理完整性等描述

三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每个人进行考核评价对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质

四、人力资源人力需求计划-人力资源人力需求计划目的

1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式⑴参加—地区的周六大型人才交流洽谈会⑵在—人才招聘网上发布招聘信息⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘⑷内部培养⑸引进企业事业单位成熟的管理人才并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才

2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据

（二）影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要

2.预期的员工流动企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据

（三）数据收集与需求预测

1.数据收集人力资源部组织开展—年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料⑴人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持⑵需求预测人力资源部根据各门店填报《年的招聘计划表》和«年度标准配置表》分析,确定各门店人员标准配置

3.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况

4.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据质也不能达到可以参与规划的程度一年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图一年—月份完成2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面年月份完成3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出一年整体规划图4）实施具体规划年的规划困难在年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具

1.测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大

2.结构化面试:年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用

3.招聘风险防范应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性

4.校园宣讲:一年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选

5、招聘的团队性历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目

6.各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效总体现状为已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进鉴于此,年招聘工作的重点革新为

1.全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在一年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献

2.增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队

3.提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在一年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度

5.在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性，提高招聘效率

6.提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力至于第二点，由于人力资源部在一年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助

7、其他专业性工作的加强重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过一年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪一年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以一年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善训后评估的问题在一年也得到了落实,一年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从一年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况,一年整体培训分几个方向走

1.培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系

2.建立内部培训师体制

3.培训评估到位，跟踪及时

4.培训阶梯化首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已根据整体情况,预计明年下半年自一月份开始可实施全面培训管理其次建立内部培训师体制从年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显,其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度这项工作预计一月份完成。