圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案样本

圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案（讨论看褐）九略管理顾问公司公司或本科室业务人员人数综合人员岗位应得绩效工资（表四）T=五七岗位级别四八■

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0.3QT各业务分公司综合人员当月工资总额计算公式本分公司或本科室综合人员个人当月工资总额=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年功工资+｛本分公司或本科室业务人员规模含量工资总和+本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和｝+本分公司或本科室业务人员人数综合人员个人岗位绩效X系数阐明本分公司或本科室所有业务人员当月利润总和是指本分公司或本科室所a.有业务员赚钱和亏损数额总和；本分公司或本科室业务人员平均奖按照所有业务人员利润赚钱和亏损数b.额总和除以本分公司或本科室业务人员人数计算；本分公司或本科室业务人员利润含量工资总和涉及亏损业务员扣罚数额c.余额（为负数）；当本分公司或本科室业务人员利润总和发生亏损时，其按比例扣罚利润d.含量工资数额冲减其岗位工资和年功工资，有余额时进行发放,直到为元时，按照最低元基本工资发放，当冲减数额继续增大时，其0350工资扣罚数额余额将合计到下月，依次类推；当本分公司或本科室业务人员业务员总和利润为（成本核算中包括其e.0岗位工资和年功工资），其利润含量工资为此时综合人员发放其岗0,位工资和年功工资；当本分公司或本科室业务人员利润总和合计为正数时，可以补发其f.岗位和年功工资，绩效工资按照业务员平均奖乘以岗位绩效系数计算；本分公司或本科室业务人员个人当月发放工资总额在正常赚钱时除绩效g.工资发放外，基本工资、岗位工资、年功工资足额发放；60%每年月，综合人员个人月绩效工资余留可以逐渐发放，h.11-121--1040%直至下一年度月份依照年度考核成果所有兑现；具备管理岗位和业1务岗位双重身份人员要在年初选取自己按找管理岗位还是业务岗位，以拟定薪酬走业务系列还是综合系列；若保存双重身份，原则上正向奖励就低不就高，负向扣罚时，就高不就低；.总部综合人员绩效工资拟定61绩效工资拟定总部综合人员绩效工资按照我司所有业务人员平均绩效工资乘以岗位绩效系数计算，可以拟定相应岗位薪酬级别人员绩效系数系数，一等、二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分别为我司业务人员平均奖=｛我司业务人员规模含量工资总和+我司业务人员利润含量工资总和｝彳我司业务人员人数=总部综合人员岗位应得绩效工资表五T岗位—*四五六七八级别T

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0.3Q阐明a.我司所有业务员利润总和是指我司所有业务人员赚钱和亏损数额；采用上述计算基准，使得总部与业务分公司绩效公司计算口径和原则相似,有助于总体调控；

（2）总部综合人员个人当月工资总额计算公式总部综合人员个人当月工资总额=基本工资+综合人员个人月岗位工资+综合人员个人月年功工资+｛我司业务人员规模含量工资总和+我司业务人员利润含量工资总和｝我司业务人员人数综合人员个人岗位绩效系数・X阐明公司正常赚钱时，总部综合人员个人当月发放工资总额除绩效工资发放夕卜，a.60%基本工资、岗位工资、年功工资足额发放；每年月，综合人员个人月绩效工资余留可以逐渐发放，直至下一b.11-121-1040%年度月份依照年度考核成果所有兑现；1在财务解决上，利润提成可以计提，以合理避税，到月一月可以加大c.100%1012发放比例综合人员实行月度考核，当月业绩状况将及时在下月收入中予以体现，以增强对综合人员对公司业绩感受时效性；由于总部人员绩效工资人均水平较低，当公司利润浮现小额度亏损时，不再抵冲岗位和年功工资

（3）员工绩效工资构成、考核方式及考核与薪酬挂钩员工绩效考核由个人和部门两个某些构成，其比例可为个人绩效70%:30%o某些由主管领导考核、部门互评和有关联系单位评估，分别占比重，50%:30%:20%被评估为先进可以发放个人某些评估良好可以发放个人某些被评估为120%,100%,合格可以发放个人某些70%部门绩效某些则由分管领导和其她有关部门分别占60%40%进行考核,部门被评估为先进个人可以发放部门绩效工资个人某些评估良好个人可以发120%,放部门绩效工资个人某些被评估为合格个人可以发放部门绩效工资个人某100%,些70%

（4）考核时间对综合人员实行年中和年度总考核，绩效工资总体发放与年中、年度考核成果相挂钩为了加强考核管理，可以对综合人员进行月度简朴考核，由本单位负责人或分管领导主持进行，以作为年中和年度总考核参照根据

（5）绩效工资总额比例绩效工资总额比例视公司经济效益来拟定，原则上比公司效益增长幅度可以略低某些，总体上使综合人员稳步增长即可（依托调节岗位绩效系数即可）

六、圣仑人员将来薪酬进入和调节综合人员既有员工进入将来岗位薪酬级别原则

1.综合人员将来岗位薪酬级别已经由圣仑岗位评估级别和薪酬级别进行拟定；综合人员其个人执行薪酬原则，普通按照其过去经历、经验、年龄、学历、胜任力和业绩考核进行综合评估进行套用品体原则，但当前对于圣仑过去考核不到位状况下，难以操作，当前圣仑实际运作可以采用如下办法先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分,由主管领导考核、团队内部互评和有关联系单位评估，分别占或50%:30%:20%50%:比重，评估先进执行起岗位上档原则，评估良好执行其岗位中档原则，评20%:30%估合格执行其下档原则；（责任感强主管由其选取比例或方式也可，如占到80%,虽然有风险，但也有利其此后开展工作）；新担任既有岗位不到一年且评估良好执行其岗位下档原则，评估先进执行其岗位中档原则，评估合格执行比其岗位下档再低一档原则，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职，其按照正职经历对待；这次提高较大年轻学生，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一档原则，待半年考核合格后可以执行下档原则；综合系列既有员工将来岗位薪酬级别原则调节

2.按照新考核办法，综合人员分别进行年中和年末考核，考核成果为先进其岗位薪酬级别原则在后半年或下一年度自动晋升一档，直至达到其所在岗位薪酬级别最高档，考核成果为良好其岗位薪酬级别原则保持不变，考核成果为合格其岗位薪酬级别原则在后半年或下一年度保持不变，持续两次考核成果为合格其岗位薪酬级别原则自动降一档次考核成果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其她人员接替人员，此后半年内其岗位薪酬级别原则自动下降一档，直至考核合格恢复其原岗位薪酬级别原则，或者处在待岗状态业务系列既有员工进入将来岗位薪酬级别原则

3.既有业务人员按照其个人近来持续三年利润，由远而近分别设定20%.30%.权重进行加权合计，达到相应原则进入相应岗位薪酬级别原则（等待全年个人50%业绩核定后可以拟定）在详细操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别拟定原则，同步考虑到业务员业务与否属于开拓和延续，可以由构成圣仑业务评价委员会进行评价，详细设定权重为历史财务记录占委员会评价占60%,40%初次拟定既有业务人员将来岗位薪酬级别原则时，注意考虑保持各级别人员比例业务系列既有员工将来岗位薪酬级别原则调节

4.采用业务系列既有员工进入将来岗位薪酬级别原则办法，依照业务人员业绩每年调节一次，并且调节幅度也许随着业绩大幅波动而加大；对于为公司业务发展持续几年做出重大贡献，持续保持一级岗位薪酬级别原则业务人员，可以不做调节，保持至退休将来新员工岗位薪酬级别原则、

5.

1、新员工进入公司未有正式岗位，执行最低元原则

2350、对于确有能力和业绩可以提高晋升速度3

七、补充阐明

（一）调节前薪酬体系存在问题、基本倾向工龄越长工资越高1绩效观念不强特别是综合人员，干好干坏在薪酬上区别不大、岗位价值与薪酬联系不强，该多不多，该少不少，新平均主义严重3

（二）调节后薪酬体系特点.保存基本工资保证最低生活水平，使工资具备最大限度弹性，以应对公司1经济效益变化状况，同步使无岗或待岗人员有最低工资原则，使外部人员懂得圣仑是吸引有能力人员，而不是普通人，起到制止普通人员效果;.岗位工资薪酬设计基本体现了岗位工资与岗位薪酬、岗位工资与考核成果2紧密结合原则，实行了动态管理；在公司效益规定必须时可以调节，但相对稳定，以留住真正骨干；.绩效工资设计•一方面与公司经济效益挂钩，使之与公司荣辱与共，另一方3面与个人工作绩效挂钩，干好干坏有较大差别，第三，个人与部门挂钩，使之增强团队协作，加强团队精神，形成损害团队就是损害咱们个人利益氛围；同步对薪酬将来调节、公司岗位调节（晋升、裁减、换岗）、管理和个人提高、培训等工作均有很大增进作用；、设计级差较多，有助于勉励员工积极进取，使不能晋升职务员工也有明确薪4酬晋升但愿，拓展了员工进取空间；、级别中同等多档，有助于体现细微差别，有助于依照人员胜任力来评价进入；5级别在高级别中拉大差距，也体现了岗位价值与薪酬成正比例关系

（三）成果预测•薪酬构造调节之后，在岗位工资上，业务人员上升幅度超过了综合人员,且突出了动态性强，并与自身业绩相挂钩特点；相比之下，综合人员岗位工资则具备较强稳定性•调节后来，业务人员在岗位工资上与综合人员具备很强对比效果，激发业务人员走业务线而不一定要走管理线，真正体现自己价值，真正做自己擅长和爱慕工作；同步通过业务人员相应级别相应也，有效地增强了业务员荣誉感和加强了对业务员精神勉励作用；业务人员与综合人员在岗位工资上差距对比•本次薪酬设计有少数人员固定工资某些有所下降，旨在逐渐体现薪报酬动力市场化趋向，使薪酬变化要与岗位变化密切有关；同步对公司既有人员起到一定鞭策作用；固定工资总额（岗位工资和年功工资）增长万元左右，绩效工资总额增长80万元左右；预测工资总额增长到万元；（如果公司承受100—2001700--1800力有限，可以调节规模含量工资、利润含量工资原则和绩效工资原则系数）

（四）问题•・L织构造和定岗定编不够优化合理，岗位评估也许有一定偏差，.•…供分派工资总额和参加分派人员没有大变化，薪酬设计方案可供发挥余地较小；.圣仑当前实际状况只能使薪酬设计接近市场趋势，难以真正按照市场工资拉大2差距；.公司内部只有形成有效竞争机制，才干从主线上解决相对公平问题3

（五）圣仑薪酬将来趋势在加强内部沟通、管理基本之上，使员工逐渐形成以能力决定岗位、

1.以岗位决定岗位工资、以绩效决定绩效工资、工资能上能下动态薪酬理念；先进员工持股为加大对骨干人员及经营者勉励，在恰当时机可考虑

2.先进员工持股筹划，进而强化人力资本作用，加大勉励约束力度；年薪制新形式下竞争事实上是公司家竞争，如何满足经营者一系列内在需求如事业成就感、社会地位、货币收入等，是激发经营者积极性和创造性核心探讨适合于国有公司经营者年薪制是调动其积极性，形成公司内部利益制衡机制有效办法;让福利发挥出勉励作用福利反映了公司对员工长期承诺，从投入产出角度讲，应发挥福利勉励作用，不能将福利停止在员工保障层次上在分析员工需求基本之上，针对员工不同需要制定“弹性自助福利筹划”，将福利性质进行分类，把员工绩效与所获奖励性福利相联系附件.表L圣仑岗位工资级别原则

1.表

2.圣仑（基本工资+岗位工资）级别原则

2.表

3.圣仑薪酬级别初步划提成果

3.《同行业公司重要岗位薪酬调查》

4.《综合人员抽样100人薪酬测算表》5《圣仑薪酬现状分析》

6.

一、指引思想

二、设计原则

三、圣仑当前薪酬体系

四、圣仑将来薪酬体系

五、圣仑将来薪酬构造和级别原则

六、圣仑人员将来薪酬进入和调节七.补充阐明圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案

一、指引思想按照当代公司管理制度和薪酬管理基本理论，紧扣圣仑将来战略发展方向，切实把握公司战略调节重点和难点，充分结合公司经济效益和员工心理承受能力，坚持既要对外具备竞争力又要对内具备相对公平，既要使薪酬与劳动力市场结合又要平稳过渡原则，设计出符合圣仑现阶段实际薪酬体系，着重向经营管理和业务一线倾斜，实行全员动态薪酬和考核管理，以充分调动各方面积极性，增进圣仑经济效益有较大提高，使圣仑可以持续长期地发展

二、设计原则•市场化原则尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与薪酬紧密联系起来•适应性原则圣仑业务人员薪酬体系，应本着按照战略发展方向规定,支持新战略实行，使其尽量适合圣仑将来发展目的•突出化原则重点向经营管理和业务一线先进员工倾斜•对等化原则薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行动态化原则全体员工工资在当月与业务人员业绩挂钩，增强全体员工对公司业绩关注，具备很强时效性•平稳性原则在薪资构造上保持与既有薪资构造一致性，使新旧薪酬体系平稳过渡，逐渐与市场结轨勉励性个人收入与个人绩效挂钩，强化勉励力度简朴化圣仑战略调节初期及分布走渐进式改革，以简朴化、易操作为宜

三、圣仑当前薪酬体系

（一）圣仑当前薪酬体系和构造圣仑当前薪酬体系分为综合人员实行岗技工资为主，业务人员则实行岗技工资加提成综合人员薪酬构造为岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+奖金业务人员薪酬构造为岗位工资+技能工资+工龄工资+各类补贴+提成

（二）圣仑当前薪酬级别原则其非奖金和提成某些基本按照国家和河北有关级别和原则参照执行，奖金和提成某些按照圣仑〈奖惩实行方案〉执行

四、圣仑将来薪酬体系•结合当前圣仑实际状况，有两种薪酬体系可供选取•综合人员系列以岗位加绩效为主薪酬体系业务人员系列以岗位加绩效为主薪酬体系阐明

（一）业务人员是指具备外销业务和客户资源员工，综合人员则涉及公司总部和分公司从事职能工作人员，还涉及业务科室中从事货源、制单、业务助理以及没有业务科长和分公司经理

（二）业务人员绩效工资重要涉及规模含量工资和利润含量工资；综合人员绩效工资重要涉及部门绩效工资和个人绩效工资将来圣仑公司副总经理以上人员及分公司经理将实行年薪制，但考虑圣仑现实，也许现阶段实行与综合人员相似岗位加绩效更为妥当；单证和报运部门在将来可以探讨计件工资制，但当前圣仑整个薪酬体系简朴些为妥合用范畴本设计方案只合用于圣仑公司当前在岗职工，其她人员如离岗退养、承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等薪酬参照（河北圣仑进出口集团公司人员分流办法》执行

五、圣仑将来薪酬构造和级别原则

（一）薪酬构造综合人员薪酬构造为基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资•业务人员薪酬构造为基本工资+岗位工资（底薪）+年功工资+绩效工资•业务人员绩效工资重要涉及规模含量工资含量和利润含量工资圣仑公司所有人员当前技能工资在档案中予以保存，以供员工调出时简介使用，其费用和税费扣除按照国家和地方关于规定执行

（二）薪酬级别原则基本工资L基本工资是员工基本生活保障，参照石家庄最低生活原则，拟定原则为每月男员工元，女员工元；所有员工上岗发放岗位工资、年功350358工资、绩效工资，上岗后基本工资统一按元/元发放，员工如处在待岗350状态，涉及新进入公司但未上岗员工，则只能发放基本工资.岗位工资2综合人员根据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行拟定，共分八等,详见附表1集团总部和股份总部综合人员岗位工资原则实行动态管理，依照公司实际状况每年进行调节，但普通状况下保持相对稳定业务分公司综合人员岗位工资原则普通保持不变，当本业务分公司或本科室业务员利润发生较大亏损时，其岗位工资要受到扣罚；业务人员按照其个人近来持续三年利润划分为五个级别，详见附表2业务员岗位工资原则自然进行动态管理；建议一级业务员岗位工资可以设定为终身制，并按此原则发放至退休为止，具备很大荣誉勉励性效果•备注本次未列入岗位评估工会干事、总经理助理以及将要实行独立核算车队及电脑室人员等岗位，其岗位工资由公司领导参照岗位评估关于原则决定.年功工资3由本来每人每年每月元按照工龄不同分别调节，以考虑老员工历史贡3献，详见下表；5年如下6—11—16—21—2526—3031年以年年上号位:每餐每月、35678109年功工资.业务人员绩效工资41绩效工资原则拟定•业务人员绩效工资原则以业务员客户来源为计算根据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为根据对业务员个人进出口规模含量工资原则拟定业务员个人进出口贸易实现利润无亏损，其进出口规模含量工a.资原则拟定为:配额普通贸易出口，每万美圆规模含量工资元；b.80非配额普通贸易出口，每万美圆规模含量工资元；c.100代理出口和其她贸易出口每万美圆规模含量工资元；d.20自营进口，每万美圆规模含量工资元；e.100代理进口每万美圆规模含量工资元；f.20•阐明为了恰当弱化规模，突出利润导向原则，本次减少了进出口含量工资原则对业务员个人利润含量工资原则拟定a.配额进出口赚钱（亏损）计提原则b.12%非配额进出口赚钱（亏损）计提原则a.特别阐明18%b.上述计提规模含量工资和利润含量工资均为业务员个人绩效工资，直接兑现到个人，科室内制单员、货源员和助理外销员绩效工资另行计算；过去圣仑对业务员奖金，尽管提成比例高达26%以上，但只是兑现到分公司或科室，兑现到个人较少;本次薪酬调节依照测算，多数有利润业务员规模含量工资和利润含量工资比过去有较大幅度提高；业务人员实行月度考核，当月业绩状况将及时在下月收入中多数予以兑现，不再等到年末，以增强对业务人员考核时效性

（2）业务员个人月度工资总额计算公式:计算公式1:（用于赚钱业务员个人简朴计算）业务员个人当月工资总额=基本工资+业务员个人月岗位工资+业务员个人月年功工资+业务员个人当月配额出口额公司配额出口含量工资原则（）X80+业务员个人当月非配额出口额公司非配额出口含量工资原则（）X100+业务员个人当月代理和其她贸易出口额公司代理和其她贸易出口含量X工资原则20+业务员个人当月自营进口额公司自营进口额含量工资原则X100+业务员个人当月代理进口额公司代理进口含量工资原则X20+业务员个人当月配额进出口利润额配额进出口利润含量工资原则亏损对X12%等扣罚+业务员个人当月非配额进出口利润额非配额进出口利润含量工资原则亏X18%损对等扣罚计算公式2:用于亏损业务员个人简朴计算业务员个人当月工资总额二业务员个人月岗位工资底薪+业务员个人月年功工资+业务员个人当月配额出口额*公司配额出口含量工资原则80+业务员个人当月非配额出口额*公司非配额出口含量工资原则100+业务员个人当月代理和其她贸易出口额*公司代理和其她贸易出口含量工资原则20+业务员个人当月自营进口额*公司自营进口额无亏损含量工资原则100+业务员个人当月代理进口额*公司代理进口含量工资原则20+业务员个人当月配额进出口合计利润额*配额进出口利润含量工资原则%奖罚对等一业务员个人上月配额进出口合计利润额*配额进出口利润含量工资原则%奖罚对等+业务员个人当月非配额进出口合计利润额*非配额进出口利润含量工资原则%奖罚对等一业务员个人上月非配额进出口合计利润额*非配额进出口利润含量工资原则%奖罚对等阐明:业务员个人当月利润额为亏损时，公司利润含量工资原则比例就变为扣罚比a.例；由于业务员亏损，其对等扣罚工资抵冲岗位工资和年功工资数额，有余额时b.进行发放，降至时，给其发放元基本工资；若局限性以抵冲，其工资扣350罚数额余额将合计到下月，依次类推；当业务员合计利润为正数时，可以补发其过去扣罚岗位工资和年功工资（成本计算c.中已包括其岗位工资和年功工资），利润按照相应比例进行提取；业务员个人当月发放工资总额在正常赚钱时除利润含量工资发放外，基d.60%本工资、岗位工资、年功工资和规模含量工资足额发放；已当业务员个人年度利润含量工资在万元如下（含万元），到每年151511—12月，业务员个人月利润含量工资余留可以逐渐发放，直至下一年1-1040%度月份兑现；1f.当业务员个人年度利润含量工资在万元以上某些，发放剩余储存到1570%,30%公司个人专用帐户，待其正常离职时发放；业务人员实行月度考核，当月业绩状况将及时在下月收入中予以体现，以增g.强对业务人员考核时效性；此外，可以辅助设定业务员其她特别奖励，内容涉及、新客户开发、利润增长幅度、公司业绩指标位于前三名者等等；探讨业务科室非业务人员涉及货源员、制单员和助理外销员等，按照岗位评估和薪酬级别划分原则执行综合人员岗位工资，其绩效工资由其服务业务人员自主进行奖励和支付，也可以参照本科室所在分公司业务人员平均奖

0.5,

0.5,

0.3执行;或者，对业务科室定岗定编，规定至少要配备人员和构造，以利于管理，在此基本上，多用人，本科室支付其工资a.

（3）.公司业务人员提成比例（同样也是惩罚比例）拟定.按照创汇亿美圆，实现利润万元人民币为基数，拟定工资总额为b L31700万元;X:X=K:K是对业务员全年筹划进出口数额，等于亿美圆，是对业务员全年实际进X

1.3X出口数额，是对业务员全年亿进出口筹划含量工资总额,是对业务员全K

1.3K年实际进出口含量工资总额；d.c.L:L=G:G.是对业务员全年筹划利润数额，等于万元，口是对业务员全年实际利润数e.L额，是对业务员全年利润万元筹划含量工资总额，是对业务员全年实际G G利润含量工资总额；f.提成比例（E）=对业务员实际利润含量工资总额（G）｝/L是对业务员全年实际利润数额，（是平均提成比例，在月度执行，合计高比例可以在年终进行计算）g.年工资总额（Z）=所有关于人员年岗位工资和年功工资总额（D）+对业务员全年实际进出口含量工资总额（K，）+对业务员实际利润含量工资总额（G，）+综合人员全年绩效工资总额（J）f.综合人员全年绩效工资总额（J）=综合人员总数*50%*｛对业务员全年实际进出口含量工资总额（K，）+对业务员实际利润含量工资总额（GR/所有业务员总人数.综合人员绩效工资5

（1）各业务分公司综合人员绩效工资经理、没有业务业务科长和其她综合人员绩效工资按照本部门业务人员平均奖乘以岗位绩效系数计算岗位级别及薪酬系数对等关系为二等、三等、四等、五等、六等、七等、八等系数分另」为分公司经理和业务科I

0.

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050.长绩效系数分别与副总和总部部室正职相似；本分公司或本科室业务人员平均奖（Q）=｛本分公司或本科室业务人员规模。