关于人力资源管理调查报告

关于人力资源管理调查报告人，高中学历的有29人通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议关于人力资源管理调查报告

一、该公司人力资源管理存在的问题在我们平凡的日常里，报告使用的频率越来越高，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的相信很多朋友都对写报告感到通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在非常苦恼吧，下面是我为大家整理的关于人力资源管理调查报告，仅供参以下问题考，希望能够帮助到大家

（一）人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的关于人力资源管理调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，要求经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人

（二）公司培训存在的不足力资本已成为社会发展的核心资本我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了没有调动职工参与培训的积极性目前培训工作被动参加的多，主动公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员学习的少，应付的多，真正求知的少由于没有建立起有效的激励机制，工进行了走访公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性该公司总人数88人其中研究生3人，本科生16人，大专生40有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行现调查结束，经不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情梳理归纳，有关调查情况报告如下

4、工作时间方面现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工

一、调查对象与概况可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性人民币泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上

5、信息沟通方面很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员具有良好声誉工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑,本来有些

二、具体调查内容对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话,有的员工甚至说本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！面特点加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进

（一）加强用工管理关于人力资源管理调查报告4为了解企业人力资源管理状况，增泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理,着充分运用激励一是薪酬激励该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济重做好三方面工作一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取二是抓好新聘员息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管工培训I,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金二是精神激励考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作三是按才使用，根泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量三是事业激励泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作

（二）加强人工成本管理成绩泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量,做

（四）保障员工合法权益到不浪费人力资源一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一各项具体指标，落实到每一个岗位二是对人工成本实行目标管理，以企项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力一是按国业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办入与实际工作成果挂钩理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日

（三）充分运用激励加班费三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，一次健康体检，确保员工身体健康要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在

三、调查结果分析为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益有些企业之所以员工工作积极性不通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样吃大锅坂的情况觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点

（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定

（一）加强用工管理提高企业竞争力团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在而要企业作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如团结和谐，保障员工合法权益是关键泰峰房地产经纪有限公司切实保障房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共切实保障懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本,员工也自然而然把自得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续,获得客户的满意；三是己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展

（二）充分运用激励促进员工认真努力工作争把工作做完做好，实现工作的完美与高效通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天培训效果反馈不够健全由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时匹配问题持续存在我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差,效益低的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保下，公司发展所需人才引不进，现有人才留不住，公司发展所需的人力资证培训效果和质量的提高源相对短缺另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该公司现有人力资源的极大浪费“大培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才，但把有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成公司成本的上升和人力资源的浪费

（三）对员工激励机制缺失

二、完善人力资源管理的对策建议目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力员工工作的积极性没针对该公司人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下有充分调动起来，工作缺乏热情

（四）个人与岗位不匹配

（一）树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置公司人力资源由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个加大人才引进培养力度争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的管理人才，拓宽该公司的人才队伍的深度和广度深化用人制度改革，解匹配而把人才招进来后，又对其放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点,以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革在人员进口上，实行公开招聘过程因此，该公司人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估,培训结果的跟踪，氛围和企业文化有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以为了使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正能起到作用，有效地立即投入工作有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司挥他们的想象力和创新能力招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值需要来制定和选取的，不同的公司有不同的标准，同一公司在不同发展阶段要求也不同，同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持培训政策取合适的人不仅要表明在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训考核奖惩在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、方案非常清楚否则，培训就不能取得满意的效果另外，公司还要向职保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以公司员工的全工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝面发展为本，促进公司各项事业全面发展的用人制度贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会

（二）健全员工培训体系

（三）深化绩效管理与薪酬体系改革员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置建立与绩效挂钩的激励制度，配

三、结语合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，公司管理层用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量因需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整从而确保通过绩效管理充分发挥每位员工的潜能，从而提高企业的经济效益推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致关于人力资源管理调查报告2在企业人力资源管理中，“培训与激励”这

（四）有效激励公司员工两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企公司竞争日趋激烈，每个公司都在对员工进行各式各样的激励，以使业进行调查，现将调查情况报告如下公司在市场竞争中立于不败之地，但有相当一部分公司员工激励机制并不科学，不完善如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造

一、企业基本情况性，成为公司管理重要课题该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万了解员工激励的特点和员工的真正需求对员工激励执行得好，对公平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元,经济效司的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时,就会对益与职工待遇在当地属于中等企业人力资源管理归属企业办公室管理，公司产生很大的负面影响有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须由企业办公室主任兼管人力资源管理企业人力资源管理权在公司，办公用以人为本的思维方法就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方室是具体操作和管理者法综合考虑，让激励变最大化

二、企业人力资源管理现状

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、缺乏高素质的经营管理人才

1、人力资源培训落后企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断句空话“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生但是，经营管理人才的重要性也不可小视该企业管理者是技术起家，存损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培在重技术、轻管理他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃训作为重点投资与投入对象另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为闲饭”，因此不予重视和培养所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，这是自己的财产，看得见对人力资源培训不重视,一是认为生产忙还是即使有也往往留不住生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训

2、人力资源流失严重

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题特该企业在员工激励认识上存在误区注重人力资源职位的提升,忽视别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培人力资源专业技能的发挥该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高的依据，存在重技术轻管理的现象此外，该企业基本上还是执行按职能由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、理人才流失比一般人员要多创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来源部主要是为人提供服务

四、“培训与激励”存在问题的原因

1、重视人力资源培养与开发“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入他们认为，只缺乏科学的人才观企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的人才不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高合理开发出现有人力人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才然而企业在人资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准二是将现代的人力资源管理这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的作为人力资和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费资、保障体制很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发舍得培养，真正把人力资源转化“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势在进行人力资源培养之前，然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜现代人力资源管理的核应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要，科学地设计培训体系，心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和建立并完善培训与用人相结合的机制操作上更加丰富、深刻和全面现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝

2、人力资源的考评与激励贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值企业在员工成长的同时在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考1建立科学的绩效考核体系使激励更加有效和充分的基础是对工酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民作绩效的科学考评建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、心，下次再实行薪酬激励则无人相信考核制度绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套,做做一套，还要防止B精神激励精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了宽容，关心与体贴正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚算这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相和信任度企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性信它，当然也达不到绩效考核的作用目前凡是员工积极性高的企业，一当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢2建立适合企业的激励机制激励，是指通过满足员工的需要使其C事业激励人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望努力工作，实现组织目标的过程激励机制可以使员工清楚认识到自己在在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资比物质利益有更强烈的需求因此，对他们来说，事业激励主要就是创造源的合理配置激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉的重要手段根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式感A薪酬激励企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的D企业文化激励企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务不过，这种念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和通过企业文化激励激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利因此，能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完薪酬激励必须与精神激励相结合在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪善，从而形成一种良性循环这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善

（一）人力资源管理工作方面关于人力资源管理调查报告3为对公司人力资源工作情况和一线员工的思

1、招聘方面主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细和希望的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面,员工培训学习方面，公司工资制

2、培训方面普遍认为公司的中层是应该接受培训的「主要阶层,尤定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂

一、调查问卷情况后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸

1、

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3、入职管理方面主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和

5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理人数的40机对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确掌握和一线员工流动率的原因编写（详细情况表附后）的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向

二、目前存在的主要问题及原因

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展

3、工资方面工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，

（二）车间一线员工思想动态方面特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等,总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相

1、车间管理方法主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司很多人都在鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的是很多的老工人也说出同样的话，其中的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了

2、制度管理方面主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开工人工作中想的最多。