人效提升秘籍：解锁企业增长密码（下篇）

人效提升秘籍解锁企业增长密码（下篇）在《人效提升秘籍解锁企业增长密码（中篇）》中，我们探讨了人效提升后的激励机制，以及如何计算研发人员的人效本篇将继续探讨更多典型的人效问题及其解决方案第七问分子端提升很难，如何尽快有效且合理的减小分母•乂而？XLUc人效提升跟业务部门有关系，但是短期内分子端提升很难，而且如果分母端不尽快减人降薪，公司现金流就有断裂的风险，该怎么办？在这种特定情况下，暂时只能在分母端想办法，那么该如何做会相对更好一些呢？潜力9首先，进行人才盘点，识别右上角的“双高”和左下角的“双低”人才▲上其次，先跟盘点出来的“双高人才”和内部的KOL（意见领袖）沟通公司的现状绩效和未来发展方向（例如公司期望轻装上阵，也会加大奖优罚劣的力度等），取得这两部分人员的理解和认同，稳定军心再次，将盘点出来的“双低人才”，按照沟通难度分等级，不同等级的人员由不同的管理者或HRBP进行沟通，针对不同等级，提前准备好相应的沟通话术牟1第四，组建由人力、财务法务、媒体公关的跨部门工作小组低中高第八问创业企业如何提升人效？•创业企业非常重要的两个部门研发部门销售部门研发部门可以从两个方面来考虑提升人效，一个是领导力维度，一个是文化建设维度导力维度■群策群力针对“如何能够更快更好地推进研发？”，充分鼓励大家的参与和提出建议，让更多的人参与进来，出谋划策员工的提议得到采纳，他也会更有使命感■管理者自身的领导力提升身为管理者，要不断提高管理他人的能力，而不能一味自己“埋头苦干”比如某高科技企业的CTO,本人是一个技术高手，也很愿意帮助下属解决疑难问题但是由于他把大量的时间花在亲力亲为解决下属的问题上，导致其无法站在整个公司的高度来思考研发项目的推进，无暇考虑哪些项目更容易加快进展，哪些项目应该花精力去提升质量，从而影响了公司整体的研发效率文化维度建议公司一把手要提出“人效提升”的要求，再通过自上而下的行动来践行文化价值观例如我们合作过的某高科技公司，创新产品研发过程中，一个实验需要花费几十万元人民币，该部门研发管理者秉承公司“精益、节约”的文化价值观要求，对下属提出的实验参数，即使在时间紧任务重的情况下，仍然组织了严谨且深入的讨论，最后才予以实施据该公司CEO反馈，该研发管理者切实践行公司的文化价值观，同级别项目研发，比他的前任为公司节约了几百万元的实验费用销售部门建议精准定位，先组织精兵强将进行试验性销售，将销售模型/销售打法验证充分后再进行推广第九问人效与组织效能的关联与区别？•组织效能的定义指组织实现目标的程度，主要体现在能力、效率、质量和效U!人效与组织效能的关联与区别可以从三方面来对比分析■狭义VS广义人效可以视作组织效能的一部分，关注在“效率”上；但是对于比如质量（提升）、成本（节约）等需要跨部门合作产生结果的“效能”部分，人效的关联度较弱■短期VS中长期人效可以短期产出效果，比如通过减分母来提升人效；而组织效能一般中长期才能凸显结果，比如能力提升带来的组织效能提升■局部VS整体人效既可以从公司整体层面来分析和改善，也可以按部门来分析和提升；但组织效能通常要以整个公司为研究对象来分析和提升人效提升不仅仅是一种成本控制手段，更是推动企业长远发展的重要战略它要求企业管理者具备前瞻性的视野，勇于变革，并采取有效的措施来激发团队潜能通过持续改进和创新，企业不仅能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，为自身开辟新的增长空间，实现卓越的绩效表现。