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中石化河北分公司薪酬设计方案六月副总经理年薪的考核每年初总经理将年度经营任务和目的分解到每位副总经理,协商拟定各自的工作任务和目的,考核由总经理负责,董事会负责监督审核第五章月薪制第三十三条月薪工资制的合用范围等级工资制合用于中层及以下员工第三十四条等级工资制的工资结构等级工资制收入=岗位工资+技能工资+年功工资+绩效奖金+年终奖金+附加工资第三十五条绩效工资绩效工资与员工每月的工作努力限度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出绩效工资按月计算,下一月发放具体计算办法如下月绩效工资=等级工资*月考核系数其中,月考核系数定义如下考核结果优良中基本合格不合格月考核系数
1.
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850.
60.3第三十六条年终奖金上报方案的拟定在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算年终奖金是公司根据当年效益情况在年终对员工的集中奖励,奖励依据是个人年终考核系数与公司效益情况上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全公司
(一)针对管理职系中的中层管理者的计算方法年终奖金等级工资*年度考核系数*管理系数*部门考核系数=4*
(二)针对一般员工的计算方法年终奖金等级工资*年度考核系数*部门考核系数=4*
(三)年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数
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60.3
(四)管理系数其目的是为了在年终奖金分派中充足体现管理者的责任风险中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为档:5管理系数类别优良中基本合格不合格中层管理人员
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(五)部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数
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60.3第三十七条年终奖金实际发生额的拟定年终奖金的实际发生额由公司整体效益拟定由公司年终奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人
(一)针对管理职系中的中层管理者的计算方法年终奖金=等级工资*年度考核系数*管理系数*部门考核系数*调整系数4*
(二)一般员工个人年终奖金实际发生额的计算方法年终奖金等级工资*年度考核系数*部门考核系数*调整系数=4*
(三)调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况,其数值根据年终公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例拟定调整系数=公司年终奖金实际发生总额/年终奖金上报方案总额第六章工资特区第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力第三十九条设立工资特区的原则
(一)谈判原则特区工资以市场价格为基础,由双方谈判拟定;
(二)保密原则为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间严禁互相打探;
(三)限额原则特区人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥第四十条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才第四十一条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,根据协议年终在年度考核中有以下情况者自动退出人才特区(-)考核总分低于预定标准;
(二)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%第七章工资调整第四十三条公司工资的调整分为两种情况整体调整和个别调整工资的调整重要是针对员工岗位工资、年功工资和技能工资第四十四条整体调整根据公司统一的规定进行,一般由总经理办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩,统一调整岗位工资水平第四十五条个别调整根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况拟定,具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式第四十六条晋级调整年终根据综合得分进行工资调整,各部门根据人力资源部限定的名额进行内部评选推荐晋升工资的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层管理委员批准后晋级具体办法详见《考评设计方案》第四十七条降级调整年终根据综合得分进行工资调整,各部门根据人力资源部限定的名额进行内部评选拟定降级的人选,人力资源部综合审核后提出建议,经高层管理委员批准后降级具体办法详见《考评设计方案》第四十八条调职调整员工平级调动后,若本来的岗位工资已高于新职位所在职系职类相应的最低档岗位工资,则保持原岗位工资的水平,若低于则按新职位所在的职系职类相应的岗位工资最低档起薪第四十九条晋升调整员工升职后,若本来的岗位工资已高于新职位所在职系职类相应的最低档岗位工资,则在新职位最低档岗位工资的基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职类相应的岗位工资最低档起薪第五十条降职调整员工降职后,若本来的岗位工资高于新职位所在职系职类相应的最高档岗位工资,则按新职位所在的职系职类相应岗位工资的最高档起薪如低于新职位所在职系职类相应的最高档岗位工资,则按相应级别岗位工资下调一级起薪第五十一条年功工资调整员工年功工资调整时间以员工进厂时间为准,每年调整一次,根据年功工资计算方法上涨第五十二条技能工资调整(涉及职称工资和学历工资)公司鼓励员工进修和培训,通过职称考试并领取职称证书,通过自学考试并通过学历认证后,以证书上的颁发时间为准,调整员工的技能工资,滞后证书验证,按照时间差补齐第六章其他说明第五十三条新进员工试用期薪酬规定
(一)新进员工试用期间按拟聘任岗位相应岗位工资的发放,试用期间不享有70%附加工资,不参与考核,新员工的试用期为个月;3
(二)新进员工拟聘岗位的岗位工资的局限性元的,按照每月元发放;70%350350第五十四条脱产培训人员的工资脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的和附加工资,不参与考核,培训期50%间的年终效益奖按月扣除培训人员岗位工资的局限性元的,按照每月元发放50%350350第五十五条离开公司员工的工资(-)被开除的员工工资开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖
(二)辞职自动辞职的员工,不享有年终效益奖
(三)裁人公司因业务发生变化或其他因素导致裁人时,加发一个月基本工资
(四)降职、升职、平调员工岗位发生调整的,年终效益奖分时间段计算(以月为单位)第五十六条下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除
(一)个人工资所得税;
(二)缺勤扣除额;
(三)借款及利息;
(四)社会保险、住房公积金个人承担部分;
(一)公平原则外部公平、内部公平、自我公平、过程公平、结果公平;
(二)竞争原则薪资结构多元化、薪资水平领先、价值统一;
(三)激励原则个人激励能力、团队责任激励、公司业绩激励;
(四)经济原则薪酬总额控制、利润合理分派、劳动力符合市场价值;
(五)合法原则法律法规、公司制度;要遵循以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;参考公司实际的收入状况拟定薪酬水平,实现平稳过渡第四条制定依据
(一)国家薪资政策法规;
(二)上级单位薪资政策;
(三)公司战略公司发展战略、人力资源战略、薪资水平策略;
(四)公司支付能力;
(五)人才市场价格水平;
(六)岗位评价工作责任、工作技能规定、工作强度、工作环境;
(七)考核制度业绩、能力、态度第五条薪资策略
(一)薪资总额
(二)人均薪资额
(三)薪资倍率
(四)薪资结构模式股权、期权、名义股权……
(五)各薪资结构占总薪资的比率岗位工资、技能工资、年功工资、绩效奖金、年终奖金、特殊奉献奖金、附加工资;
(六)月度薪资与年度薪资比率
(七)薪资发放时间上发、下发;
(八)薪资发放方式保密或公开、钞票或银行第二章薪酬体系第六条工资总额数额及使用第七条工资总额增量数额及使用(普遍加薪、重点加薪)第八条年终奖金总额来源和数额第九条公司员工提成个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售5/营销职系和工勤职系不同职系有各自的晋级通道
(一)管理职系高层、中层(部门正职、副职);
(二)业务职系采购物流处、营销管理处;
(三)财务职系财务资产处、审计处;
(四)技术职系信息处、质量计量处、安全基建处;
(五)行政职系办公室、人力资源处、政工处、公司管理处第十条薪酬结构分为基本薪资、奖金和附加工资三个板块
(一)基本薪资是指保健因素基本薪资=岗位工资+技能工资+年功工资
(二)奖金激励因素奖金=绩效奖金+年终奖金+其他奖金
(三)附加工资保健因素附加工资=加班工资+误餐费+带薪休假+劳保用品+节日补贴+住房公积金+医疗保险+养老保险+失业保险+个人收入所得税
(四)各部分工资比重关系基本薪资与奖金比例约为;()121:
2.3岗位工资、技能工资、年功工资比例约为;()
110.21:0:
0.04绩效奖金与年终奖金比例约为(参考公司年终效益情况而定);11附加工资依据国家政策、上级规章、本公司规定拟定第十一条薪酬发放方式采用年薪制和月薪制两种方式
(一)年薪制年度评价,年度发放的工资,月度预支一部分工资;
(二)月薪制月度评价,月度发放的工资第三章薪酬细则第十二条岗位工资体现岗位价值
(一)反映岗位责任、技能规定、工作强度、工作环境等岗位性质;
(二)岗位工资额依据岗位等级和岗位工资级别拟定;
(三)岗位等级拟定参见附录一《岗位分类表》;
(四)岗位工资级别拟定方法参见XXXX第十三条技能工资体现员工学历水平和专业技术职称自身的价值
(一)技能工资=学历工资+职称工资;
(二)学历工资额度表学历中专以下中专(高中)大专本科硕士博士工资(元)0150300350500650
(三)职称工资额度表:职称员级初级中级高级工资(元)25100150250第十四条年功工资体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的奉献
(一)年功工资=非本公司工龄工资+本公司工龄工资;
(二)非公司工龄工资=非公司工龄元/年;X2
(三)本公司工龄工资按本公司实际工龄在《本公司工龄工资月度发放额速查表》中核对;
(四)《本公司工龄工资月度发放额速查表》本公司工龄123456789101112工龄工资(元)137121927364657698296本公司工龄131415161718192021222324工龄工资(元)110125141156173189206222239255272288本公司工龄252627282930313233343536工龄工资(元)304319334348362375387398408417425432本公司工龄37383940工龄工资(元)437441444444
(五)员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的奉献能力大小;新进公司员工,由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉,其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的丰富,其年功工资的增长率逐渐上升,并在员工成为公司骨干的时期达成最高;员工在公司工作的后期,由于年轻员工的成长以及即将面临的退休,年功工资增长率逐渐减少(但年功工资总额不断增长);新进员工的年功工资从计起,每月年功工资为全年年功工资的平均值;年功工资只和员工在公司的工作时间有关,与职系、职类和岗位都没有关系,根据员工在公司的年限不同,可以通过公式的计算得出I=k(—X3/3+A XX2)(公式-1)其中是公司认为员工对公司奉献能力最大的工作司龄A=20是修正系数k=
0.5是员工在公司工作的时间,单位以年计x第十五条绩效奖金与每月的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值绩效工资按月计算,下一月支付
(一)绩效奖金=绩效奖金系数岗位工资;X
(二)绩效奖金系数由领导班子每年年初依据公司经营预测拟定第十六条年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励年终奖金下年初支付
(一)年终奖金二年终奖金系数岗位工资;X
(二)年终奖金系数由领班子在每年年终根据公司整体效益拟定
(三)公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩,具体计算公式如下;
(四)其中,个人年终奖金基数岗位工资,系数具体分派见个人年终奖金基=nX n数系数表职系职类n笆理职系
2.5业务职系
2.
52.5技术职系
2.4行政职系
2.3第十七条其他奖金涉及特殊奉献奖和优秀部门奖
(一)特殊奉献奖特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特别嘉奖例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部通过核算并提出奖励建议,领导班子审议通过特殊奉献奖奖金上限为元5000
(二)优秀部门奖优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励优秀部门由领导班子评估出
一、
二、三等奖,评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金,具体奖励金额规定如下表一等奖二等奖三等奖优秀部门奖平均元/人平均元/人平均元/人300150100第十八条加班工资体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出奉献时,应当得到的报酬
(一)根据工作需要必须加班,并且不能安排调休者,公司发放其加班费每月按个标准工作日计算,计算基数为岗位工资
21.5
(二)加班费=劳动法规定系数加班天数岗位工资X X/
21.5第十九条误餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴每月元,计入当xxx月工资第二十条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利,不含国家规定的法定节假日公司员工享有带薪休假天数表情况如下司龄年以上司龄员工年司龄年司龄年司龄53〜51〜31享有天数1第二十一条劳保用品公司免费及特殊岗位员工提供的必要劳动保护用品第二十二条节日补贴逢元旦、春节、
五一、中秋、十一发放实物或过节费第二十三条住房公基金公司与员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第二十四条医疗保险公司与员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第二十五条养老保险公司与员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第二十六条失业保险公司与员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和公司相关政策第四章年薪制第二十七条合用范围公司总经理、副总经理及书记、副书记第二十八条实行年薪制的岗位,其经营业绩可以以一年为完整经营周期进行评价第二十九条年薪工资总额拟定:职类1234567总经理180000189600199200208800220800232800244800副总158400165600172800180000189600199200208800第三十条薪酬结构基本年薪+效益年薪+附加工资基本年薪为年薪总额的按月平均发放;50%,效益年薪为年薪总额的年终根据年经营目的完毕情况发放50%,附加工资按公司附加工资的制度实行实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放第三十一条效益年薪的拟定计算公式为效益年薪=年薪总额年度绩效考核系数X50%X第三十二条总经理年薪的考核每年初由董事会与总经理协商拟定年度经营任务和目的,考核由董事会负责。