构建有效的员工退出机制-提升企业核心竞争力

构建有效日勺员工退出机制，提高公司核心竞争力内容摘要人员的选、育、留、用等人力资源工作已得到了较好日勺运用和实践，而人员时退出在公司实际中还不成熟，本文站在市场经济和战略发展角度，分析了构建公司员工退出日勺机制日勺必要性，论述了员工退出的含义和分类，对员工的退出因素进行了分析，觉得在实际工作应坚持人性化、科学性、发展、战略导向的管理原则，提出了涉及文化建设、组织建设、制度建设为重要内容的公司有效的员工退出机制的设想，并对实际执行中也许浮现欧I状况进行避免探讨关键词建设退出机制提高竞争力

一、构建员工退出机制的I必要性

1、适应市场经济的需要社会化大生产的客观规定，全球经济一体化的发展，公司之间在国际市场上的竞争日趋剧烈，资源的有限性和发展的无止境加剧了公司对资源的占有、配备的欲望，市场经济的本质特性一竞争体现的淋漓尽致，人才作为可发明超越自身价值并能实现增值的资本要素越来越成为决定公司核心竞争力的因素自然只有那些适应公司文化并为公司持久发展发明良好业绩的员工才称之为人才，在公司的发展历程中，必然会有部分员工退出，如何保持合理流动，减少核心人才的流失？公司员工退出机制正是顺应社会进步、市场经济的需要而产生I

2、适应现代公司战略需要现代公司制度是实现公司经营目的、战略发展的组织体制保证，人力资源战略作为公司战略的重要内容，为组织目的时实现提供了充足的人力资源保障随着公司规模扩张，组织构造的I不断调节和重组，公司除了选、育、留、用等人力资源管理外，如何对的面对员工的退出？如何科学、合理、有效解决的员工退出？如何保持优秀员工不流失？如何优化人员构造？已成为影响现代公司战略实现的决定性因素之一I

3、适应公司管理实践需要纵观我国的大、中、小及不同性质的公司，虽然部分公司已意识到员工退出的重要性,采J用了某些人员退出措施，但真正从组织战略发展来考虑，并根据现代公司人力资源管理实际状况，设计、建立系统化、规范化、专业化强的运营良好的员工退出管理机制还比较缺少由于员工退出的机制的不健全，操作不规范引起的华为公司“万人辞职事件”，联想集团的“裁人风波”等，给社会、公司带来不良的影响

二、公司员工退出机制的涵义、分类、涵义为实现组织战略目及通过科学客观地分析组织的环境因素、技术、产品、构造等，1I,通过多种人力资源方略相结合，建立起一种动态的、持续的员工能上能下、能进能出欧临时或永久性离开公司工作岗位，实现人岗匹配、岗能匹配、提高绩效欧人力资源管I,I理机制、分类按员工退出公司的意愿来划分自愿退出（重新创业、辞职、离岗培训等）、非自2愿退出（裁人、解雇、待岗、退养等）、自然退出（退休、死亡、合同终结等）

三、公司员工退出的因素、社会因素一种国家的经济发展水平、发展阶段、国家制度、经济政策、技术进步状况、1劳动力市场、市场经济的完善限度、劳动力政策等对人员退出的数量、质量、方向起到决定性影响作用、公司因素公司的发展水平、发展阶段、公司性质、市场中的竞争力、人力资源政策、2公司文化、财务资源、管理制度等直接影响员工的退出、个人因素个人的价值观、知识、技术水平、能力、教育水平、家庭、年龄、性别等因3素制约了员工的退出I

四、构建公司员工退出机制遵循的原则、人性化管理原则人力资源管理的核心要素一人，以人为本、以能为本的人性化管理理1论是现代公司人力资源管理与老式人力资源管理的最大差别之一，要充足结识到做好员工退出工作对发挥人的潜在价值、主观能动性对公司管理产生的深远影响和重要意义、发展管理原则公司作为独立承当责任的经济实体，追求价值利润是其第一目的；无数2的员工个体构成了整个社会，没有进步将会被社会裁减，追求发展、进步、提高，实现双赢成为公司和员工能长期共存的基础I、科学管理原则作为一种管理理念和管理机制的创新，是随着着社会进步、公司发展而3形成，是来源于管理实践同步又服务、指引人力资源管理实践因此构建员工退出机制不仅从理论上，更应注重实践中内容、程序、操作的科学性I、战略导向原则人力资源战略是公司战略的重要内容之一，人力资源管理机制是公司经4营目的、组织构造稳定的保障机制，作为人力资源系统管理中重要环节的员工退出机制的建立必须以公司战略目的为导向，以实现公司经营目的、人力资源政策为指引原则

五、设计、构建公司员工退出机制，提高公司核心竞争力

1、转变观念，哺育并营造竞争创新的I公司文化

（1）转变老式观念意识，引导员工树立对的、正常的职业、就业观通过宣传、培训等多种形式，不断宣传人才市场化、社会化、人才价值观等思想，逐渐转变员工对职业、就业於老式观念和结识，对於辨别并科学结识下岗、解雇与裁人的不同引导员I I工树立对的就业观念、意识，从心理上消除思想顾虑，保持正常、理性的平衡心态I2哺育竞争创新欧I公司文化公司文化是一种公司经营理念、精神、核心价值观的综合体现，是公司在竞争中获得持续发展的源泉、内因和驱动力竞争是市场经济的本质特性之一，只有经受住现代市场竞争的考验，公司才干获得持续的发展现代出名公司大多有自己独特的公司文化，作为指引公司发展的精神武器和力量竞争、创新作为时代发展的特性同样构成了现代公司文化的构成内容因此公司应积极营造竞争、发展、创新的文化氛围，鼓励创新，增强公司的活力和动力，哺育公司竞争文I化，通过文化提高公司管理理念和水平，引导公司行为，保持人力资源的合理流动，实现人力资源优化配备

2、建立员工退出组织管理机构员工退出机制作为实现人力资源管理职能一项管理活动，贯彻于人力资源管理整个体系中，为保证其科学、合理、高效运营，并在资源优化配备、人工成本减少、管理风险防备等方面发挥更好作用，公司应根据其战略目的需要，坚持分工明确、统一高效的原则设立相应的职能机构，配备相应的专业人员，提高员工退出管理工作的科学性、专业性、可行性

3、构建配套人力资源管理体系员工退出机制作为人力资源管理系统的一种环节，与人力资源管理其他活动密切有关,因此其建设需要考虑各有关支持机制的建设，以更好地发挥退出机制管理在整个人力资源管理系统中的作用和地位总的来说为保持合理日勺员工流动率，减少公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出机制建设中需做好如下几方面的工作1人力资源规划机制人力资源规划是根据公司发展战略、经营目的、外部环境和内部实力，运用科学的措施对人力资源的需求和供应在预测、分析欧基础上，制定出公司将来人力资源需求目的和人力资源政I I策的指引性纲要，是实现公司人力资源战略的最重要环节之一通过制定科学的人力资源规划，保证人员供应和需求预测的精确性、科学性，为公司将来发展中实现人力资源数量、质量、构造及分布最优化配备提供了框架，指引公司具体的职位计划、培训计划、薪酬计划、绩效计划等人力资源实际活动实现奠定了基础2流入机制员工流入环节是公司人力资源形成环节，是公司人力资源管理活动的源头，由招聘、筛选、录取以及雇员的初期社会化过程所构成的有效的员工流入机制既能为公司找到真正需要的人才，同步又能有效克制雇员流动和退出带来的成本损耗、发展不稳定、员工忠诚度减少等公司和员工是流入机制的构成主体，一方面，公司在工作分析、职位阐明书编制、岗位规范制定、招聘方略的制定、招聘计划制定、简历的筛选、人员的测评、评估与甄别、录取管理等方面，结合公司实情，综合考虑公司的环境、技术、发展、文化、财务、人力资源政策等因素，采用科学的措施，通过合理的、合法的程序，为公司吸引到合适岗位规定日勺人员，实现人岗匹配；另一方面，员工应客观分析自己的爱好、技能、知识、家庭、发展等因素，对的结识自身欧优势和局限性，I I通过多方式、多渠道理解公司、岗位的有效的信息，坚持不断努力，不断学习，不断进步的思想意识，通过为公司积极、认真、踏实地工作，在自我能力不断提高、自身价值逐渐实现过程中，获得公司时承认，实现人力资源构造的合理化3培训机制培训机制是员工退出机制有效运营的基础培训作为转变观念、提高素质、增长知识、增强技能和管理水平的管理措施和工具，在现代公司发挥着越来越重要的作用，并作为现代公司人力资源投资方式，有力地实现了组织人力资源价值增值公司应从战略、组织、个人三个层次分析调研培训需求，采用绩效差距等综合分析措施，根据能力差距针对性地辨认并确认培训需求及目的，根据人力资源规划，制定年度培训计划，建立不同类别岗位人员特色的培训管理模式，培训后从反映层、学习层、行为层、成果层四层次对培训效果进行评估，保证培训目的日勺实现建立起一整套日勺完整、规范日勺员工培训机制，保证员工能力得到提高4绩效管理机制绩效管理鼓励机制是公司退出机制能否有效运营的核心绩效管理将公司战略、资源、业务和行动有机结合在一起所形成的完整管理体系，完善、高效的绩效管理体系是反映一家公司经营管理水平的晴雨表，是引导员工向战略目的努力实现的精神武器，同步也是员工退出机制能否公正、公平、有效执行的保障业绩管理体系是一种鼓励与约束机制相统一的管理机制，目前大多数公司，从财务绩效、员工成长、客户满意、内部管理四个角度构建平衡记分卡或建立以KPI为核心日勺内容业绩管理体系从战略目的的层层分解、计划一执行一评估一反馈的管理流程实践，绩效目的的不断沟通反馈，实现优者上、劣者下、能者进、庸者出，体现了业绩为先导，能力为中心欧管理理念，实现人、能、岗、企最大限度的优化配备和结合，为员工在发展长期的发挥I了更好的鼓励作用5职业发展机制现代社会中，职业已不仅仅是个人谋生的重要手段，并且已成为员工发明、迎接挑战、实现自我价值的机会和平台，以发展为核心内容的职业生涯开发与管理满足了公司和员工双方需要的最佳方式公司通过有效地职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等活动与过程，为员工提供必要的指引、教育、培训、轮岗等发展机会，形成不同员工的职业发展管理通道；员工通过客观认知自身的性格、爱好、能力、职业动机等自我职业管理,不断地学习知识，转变观念，提高技能，改善工作业绩，参与管理，激发自我潜能，剖析定位自我逐渐形成职业锚，通过双方在实际工作岗位中日勺共同努力与合伙，使双方发展目日勺达到一致，促使公司发展目日勺和员工目的日勺实现微软公司技术人员与管理人员的双阶梯职业生涯发展阶梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技术骨干人员和核心管理人员，避免了人员的流失摩托罗拉公司的继任规划管理或接班人计划，从战略角度，将员工职业生涯规划与发展纳入公司长远业务规划来考虑，更科学合理地运用了人力资源，极大地推动了公司战略目的时实现6退出机制根据公司战略需要、人力资源政策规定，分析退出因素，建立公司人员退出政策，针对不同岗位、不同类别的员工，从内容、程序、操作等综合考虑，制定出符合公司实际状况的I特色员工退出管理方案，并根据客观的考核成果公正地执行，保证制度的J贯彻

六、实行员工退出机制应做好如下工作

1、尊重员工员工退出，特别是非自愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如解决不好，势必给公司经济或精神上导致很大的损失和影响，从人性化管理立场出发，在实际管理中如何有效解决好员工退出，维护劳动关系的和谐稳定至关重要构成公司主人翁地位的员工具有很强的能动性，在实际工作中应充足考虑到人性化、柔性化因素通过充足尊重员工个人尊严、发明合适的氛围、非严重事件不公开解决、综合考虑员工心理承受能力、给员工投诉、发泄机会、肯定员工为公司发展所做的奉献等减少员工心理压力，给员工一种合适的心理承受过程过渡期，避免过于情绪化，导致双方矛盾激化，引起正面冲突

2、沟通管理1招聘面试时招聘者应实事求是、客观、精确地将公司、岗位等信息甚至公司存在的问题等传递给应聘者，切忌夸张公司某些信息甚至给员工承诺将来的事情特别薪酬等敏感问题，给应聘者以误导，而应聘者入职后才发展公司的实际状况并非如此，减少了对公司日勺忠诚度，为此后员工对公司不满意离职埋藏了隐患应聘者应客观将自己信息简介给面试考官，不要因心理信心局限性，而隐瞒实情招聘者和应聘者均应开诚布公、坦诚地交流，建立基本的信任关系，有效地减少了招聘失败带来的损失，提高了招聘成功率2业绩管理面谈时业绩管理是一项科学、严谨、认真、专业性强日勺工作，绩效面谈做为一种工作措施贯彻于绩效计划制定、目的I分解、绩效辅导、修订评估、成果运用等全过程充足沟通是绩效管理有效、高效执行的前提，通过前期的沟通认清并达到了一致目的，实行中不断沟通有助于及时发现员工工作中存在的问题，便于及时解决问题并引导员工绩效方向，考核算施后双方就绩效成果进行沟通，为发现差距，实现绩效持续改善、客观公正地实行管理决策提供了根据3员工退出面谈时无论何种形式日勺退出，公司日勺管理者都应当注重与员工日勺面谈,通过积极及时的沟通理解员工心理状态，对优秀人员进行诚恳挽留，予以困难员工物质协助，对于一般员工也要肯定其对公司的奉献，消除去心理阴影，并且公司不会因其离职给导致经济、技术、精神等方面损失并通过双方沟通，管理者能结识到员工离职时真正动机在哪里？真正因素是什么？公司管理中还存在哪些局限性、问题？为改善公司管理水平,提高员工凝聚力，增强核心竞争力提供信息

3、法律问题1劳动合同管理方面劳动合同是明确公司和员工双方事实劳动关系的法律根据之一，从I内容、签定、履行、解除、终结等各环节，国家都制定了严格规定和相应的程序性规定，公司管理者实际工作中一方面应自觉遵守国家法律、法规规定，以法为纲；另一方面，应从公司实际管理出发，在综合考虑国家法律规定日勺基础上，制定本公司的管理规章制度，使其成为管理员工的公司宪法再次，在实际的操作中应坚持国家法律高于一切、坚持以人为本的人性化管理原则，坚持原则性和灵活性相结合日勺原则，合法、合理、和情地解决员工和公司之间的劳动合同事物，尽量避免正面冲突，减少法律风险和直接劳动纠纷发生2裁人时构造重组、人员调节后的裁人问题已成为现代公司特别是大型公司发展面临欧现实的问题，减员增效、裁人等引起的公司和员工之间的矛盾冲突严重，不仅给公司带来重大的I经济损失，影响了公司在社会上的出名度和信誉不同发展阶段公司实行不同人力资源政策，裁人实质上是公司规模发展时期时不可避免的选择，为减少裁人给公司导致的巨大震荡，应从如下几方面做好本工作一方面，严格遵循国家规定的必须的法律程序，做到有法可依、有法必依；另一方面，为裁人作好多种准备涉及经济补偿、人员替代、技术保密等；最后，坚持理性与柔性相结合原则，使裁人能进行的平稳，不影响公司正常的生产经营活动I3自身权益保护公司在实际工作中应自觉遵循国家法律规定，做好内部管理，同步还应能运用法律武器维护自身的权益不遭受侵犯，目前在如下方面应予以足够的注重公司的技术秘密、商业秘密、经营秘密、专有技术等保护，针对不同岗位设立相应的知情权，并签订保密合同或特殊限制合同，避免因员工退推出导致公司秘密泄露，直接影响了公司的核心竞争力参照文献

1.谢晋宇.《雇员流动管理》.天津南开大学出版社，

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3.胡鹏.《公司建立人才退出机制的思考》.《中国人力资源开发》，8月

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