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第一章人力资源规划第一节公司组织构造设计与变革、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主
1、组织设计五原则，任务目日勺为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，P1-2集权分权相结合
2、组织构造模式多，老式直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，P2-3四模五流六网络
3、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比P4-
13、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，公司构造上下分，业务流程看顾客，4P13-
15.不同对象六分法
5、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性P15-
21、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断实行和评价，变革征兆善于抓，变革方式要6P21-23计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改
7、构造整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目日勺再P23-28规划，互动之后要控制
8、岗位设计三原则，任务目日勺要明确，合理分工要协作，责任权利要相应，岗位设计重P28-31关系，不断改善是主线9P33-34第二节公司人力资源规划日勺基本程序广义为多种规划，狭义为公司人员，中长计划与短期，五年以上为规划、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，尚有其他如援助,L P46剩余与狭义相似
2、规划作用为战略，增进协调与提高，组织个人共发展P48-
50、规划环境内外部，外有经济和人口，尚有科技与文化，内有特性与战略，尚有文化与3P48管理
4、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定P48-
50、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是核心，制定计划拿措施，最后评价与5P50修正
6、七种计划对公司，配备计划和需求，供应培训加费用，政策调节保发展，评估风险拿P50-52对策7P52-53第三节公司人力资源需求预测、计划基础是预测，预测核心是需求，供应来源内外部，组织个人同满足、需求预测含总量，加减预测与构造，特殊人才要考虑1P54-
55、预测作用显共赢，提高组织竞争力，调动员工积极性2P
55、预测局限有四点，环境不定是其一，内部抵制是其二，代价高昂是其三，水平限制是3P55-56其四
4、影响预测因素多，人力生产与市场，在岗退休与福利，政府政策影响多P56-
57、需求预测三步走，准备实行定计划5P
57、定性预测有三种，德尔经验描述法，定量预测有十种，比率回归马尔可，定员定额计6P57-61算机，生产计量两模块，灰色预测加外推，尚有转换比率法7P63-
71、横向分类有规定层次以少不适宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类但是四，小类但是十15P
432、岗位分类环节繁横向为类纵向级，生产管理要统一；横向分类粗到细，职们职组到职系；纵向分级先定级，然后统一那岗等16P432-435第二节薪酬制度设计、工资制度有四类岗位技能和绩效，特殊群体又三种管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制1P443-
454、薪酬设计重构造，构造明拟定等级薪酬设计五原则，公平原则分内外，鼓励竞争经济性，最后合法要牢记2P459-
461、薪酬制度七步走拟定原则与方略，岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、构造和等级，实行制度重修正3P461-
466、宽带薪酬七特性支持扁平型组织，引导员工长技能，有助于岗位轮换，配合市场日勺变化，有助于角色转变，有助于工作绩效，强调员工日勺合伙4P467-
468、宽带设计三原则战略匹配重调节，文化适应重绩效，全面鼓励系统化5P
469、宽带设计五步走公司战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬构造要构建，加强控制和调节6P
469、薪酬制度十问题战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，构造失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调节少根据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬鼓励不及时7P477-
479、薪酬调查有三种定级、物价性调节，工龄、奖励性调节，效益、考核性调节8P480-481第三节薪酬计划日勺制定、薪酬计划八环节薪酬调查析财务，人力规划要理解，绘制计划计算表，综上估计总额度，部门计划要汇总，部门整体调一致，上报领导等批示1P490第四节公司补充保险管理、公司年金弄清晰，设计程序有六步拟定来源定比例，拟定额度与形式，拟定期间与措施1P496第六章劳动关系管理第一节劳务差遣用工管理、市场主体有两个用人单位劳动者，劳动关系两者间，劳动过程重发生劳动关系三特性关系内容是劳动，人身财产相结合，平等从属相兼容
1、劳动法律有关系，书面合同为制度法律关系四特性劳动关系现实形，内容P498-5002权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性、事实劳动有关系基本要素要牢记，事实不是订合同，用工根据很重要，提供P500-502劳动服管理，遵守制度得报酬
3、劳务关系和一般主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务P502-505特性有四点地位平等无从属，供应者自担风险，民事法律为根据，关系主体不特定
4、劳动劳务有区别，七个方面要牢记:产生因素有区别，合用法律各不同，主P505体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并解决
5、劳务差遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离P506-
5076、差遣管理很重要，差遣单位要规范,具有资质签合同，劳动报酬要支付歧P507视侵权不可有，同工同酬要和谐
7、外国公司聘雇员，九步程序要牢记委托服务有资质，遵守法律和法规，P510雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，差遣合同定权义，争议解决依8法律，外企违法追责任，港澳台等同执行P513-514第二节工资集体协商、工会公司共商量，内容细节责任清宏观调控指引线，政企分开控成本、指引线由政府定，宏观调节与控制指引线有三作用工资增长有根据，人工1P520-523成本得预测，政企分开得调控
2、指引线有三原则国家规定要符合，地区差别要注重，具体指引要协商P522-
5233、工资指引三条线上线基线和下线P
523、工资价位两形式年度工资月收入微观指引合理性，意义四点要记清劳4P524动市场得优化，分派体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参照
5、集体协商四步走拟定代表保三名，开始实行重协商，行政部门要审查，P524-525最后拟定合同期
6、指引价位三程序:信息采集用抽样，价位制定高中低,公开发布六七月P526-5277P531-532第三节劳动安全卫生管理、安全制度有多种，常用九个要牢记安全生产责任制，技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生产检查制，重大隐患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故报告1制，个人安全防护制，劳动健康检查制、安全卫生要预算预算程序层层分，高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工，根据上述全审核
2、安全卫生重制度，职业危害有因素，潜在危害若激发，导致后果损失大P534-
5353、安全卫生三环境;观念、制度和技术P535-5364P536第四节公司劳动争议解决、劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益劳动争议有三种个别集体和团队、争议解决四方式自力救济自治性，社会救济群众性，公力救济找国家，社会1P541公力相结合2P
542、争议解决三原则及时解决重调解,查清事实考法律，法律面前要平等
3、团队争议三特点争议主体团队性，争议内容特定性，争议影响广泛性P
5444、协商环节有五步发生争议约协商，工会参与并协助，协商与否应回应，P554协商一致签合同，协商不成再调解
5、争议调解五步走申请受理做记录，调查调解不公开,达到调解签合同，调P554-555解时效要记清，法院强制支付令
6、争议仲裁四程序申请受理有条件，开庭裁决有程序，集体争议超人，P555-558团队争议因合同
710、争议案例会分析自身规定析三点争议标日勺先分析，分析意思明意图，与P558-565否合法要分析，法律责任析四点分析当事人行为，分析行为日勺危害，分析与否有关8系，分析主管与否错论文答辩〃模拟考试http:=xwy、资源定量要预测，波及技术与管理、构造预测重比例，比例关系讲稳定8P72-829P83-87第四节公司人力资源供应预测与供求平衡、供应预测内外部，内部供应三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职，外部供应五因素，地区人口与市场，就业意识和偏好
1、供应预测六环节，盘点现状统比例，理解状况汇数据，分析因素得预测P
88、内部预测三措施，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要2P
89、供需平衡很少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加3P89-94报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性4P95第五节人力资源管理制度规划制度管理六特性，明确责任和地位，规定素质重服从，管理人员三特点，管理中心忠公司L、制度类型五大类，基本制度与管理，技术规范与业务，行为规范范畴宽P
57、制度规划六原则，员工公司同利益，内外环境为根据，学习借鉴要创新，法律法规要2P89遵守，集体合同要一致，注重信息与沟通
3、制度制定无规定，公司状况先考虑，实际需求要满足，符合法律和道德，注重系统和P103-104配套，保持合理和先进
4、制度规划三环节，提出草案可行性，征求意见重讨论，逐渐修改渐完善（欢P105迎关注微信公众号获取更多人力有关资料）5P105-
106、制度制定十环节，概括制度必要性，具体规定责权利，明确原则和规定，阐明根据和HRM1688,原理，规定类别和期限，具体工具要规范，成果应用有规定，年度总结有原则，员工权力要明6确，制度解释要阐明P106-107第二章招聘与配备第一节员工素质测评原则体系日勺构建、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差别1P109-
110、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核2P110-
111、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合3P111-
112、测评体系三要素，原则标度和标记4P113-
114、测评构造分纵横，校标常模两类型5P115-
118、品德知识和能力，三项测评记心中6P118-
120、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例7P120-
123、原则构建七环节，明确客体与目日勺，拟定项目或因素，拟定体系之构造，筛选与表述指标，拟定指标之权重，规定计量日勺措施，原则试测与完善8P124-
127、素质测评四环节，一来准备二实行，成果调节后分析9P127-134第二节应聘人员笔试日勺设计与应用、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答1P
142、笔试涉及六环节，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用成果2P
143、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制3P144-145第三节面试日勺组织和实行、面试内涵为选拔，初选中选和终选1P
150、面试类型有四类，根据原则构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容2P150-
151、面试程序四阶段，准备实行和总结，评价经验为下次3P151-
158、准备阶段亦四步，制定指南和问题，拟定方式训考官，指南涉及五内容，面试团队日勺组建，面试准备要充足，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分措施和答案4P152-
154、面试实行五阶段，轻松和谐建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认,平等互问礼结束5P154-
156、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，成果信息要存档6P156-
158、常见问题不忽视，目日勺不明不可取，原则不详难考察，缺少系统无提纲，面试问题不合理，主观背面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录取压力与晕轮7P158-
159、面试实行有技巧，准备充足灵活问，多听少说提纲点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显和谐8P159-
161、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特性不忽视，公司状况多简介，应聘对象多观测，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注9意，双向选择显平等P162-
163、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力10P164行为面试实质三，过去行为测将来，辨认工作核心性，行为样本要探测
11.P
165、行为面试四要素，情境目的看过去，行为成果测将来12P
165、构造面试于选拔，环节有六顺序化，素质模型先构建，面试提纲构造化，评分原则和表格，提高质效训考官，实行面试计评分，最后决策五要素13P166-
168、群体决策三环节，招聘团队先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体14P174-175第四节无领导小组讨论日勺组织与实行、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展1P
177、无头小组五长处，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显不，测评效率比较局2P178-
179、无头小组四缺陷，题目质量规定高，对象原则规定高，易受旁人日勺影响，伪装也许仍存在3P
179、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定原则，编制计表定期间，培训考官拟练习，选定场地要舒服，小组人数六九人4P180-
182、无头小组五评价，参与限度影响力，决策程序完毕度，团队氛围共鸣感5P
183、无头小组原理请，冰山模型洋葱头6P
187、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合伙7P188-
189、题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实8P
189、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺陷较少用，六步流程先选题，编写草稿俩问题，调查分析可用性，专家征询定方9案，核心环节是测试，反馈修改与完善P190-192第五节公司人力资源日勺优化配备、优化配备作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分派有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为二，技术管理为三1P
193、配备方式看优化，分为时间和空间，配备性质看优化，分为数量和质量，配备成分看优化，分为总量和构造，配备范畴看优化，分为个体和整体2P
193、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高下定岗位，品德上下选人才3P
198、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他日勺比例关系4P201-
202、优化配备六措施，劳动定额配备法，公司定员配备法，岗位分析配备法，素质测评配备法，胜任特性模型法，多种方式综合法5P205-206第三章培训与开发第一节公司培训计划设计与实行、培训规划细节多，目日勺明确对象请，规模适合内容明，时间精确有原则，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接
1、培训规划分三类，内容、期限和对象侧重内容有三种，战略、管理及其他侧重期P211限有三种，长期、中期和短期侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层
2、规划内容十一项，目日勺目日勺先确立，明确对象和内容，范畴规模与时间，地点费用P212-213和措施，找好教师便实行
3、培训计划四规定，整体流程系统性，各个环节原则性，实际操作有效性，规划指向普P213-215遍性
4、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分P215-216析保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目日勺讲措施，分好层次可衡量，精拟定5位可量化，合理分解限时间，具体规划五环节，明确目日勺从战略，收集信息定目日勺，不断研讨与修正，把握规划核心点，撰写规划总方案、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录P216-
221、培训计划八内容，目日勺、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训6P222对象指学员，教材工具不可少，形式措施可多样，培训预算因素多
7、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲环节，计划审P222-223批保开展计划设计八环节，需求分析定对象，拟定目日勺和内容，拟定方式和预算，评估工8具不可少，拟定计划要记牢、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管P223-228理重服务，资源管理重开发
9、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课P233-234程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，鼓励机制要确立10P234-237第二节培训课程设计与资源开发课程设计有特性，微观员工宏观企，公司发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度L、课程设计三原则，主线任务为需求，基本规定对成人，重要根据新理论，本质目P238日勺为开发
2、培训课程要素多，目日勺、内容定教材，模式方略要评价，组织形式与时间，空间、P239教师与学员
3、教学计划五内容，目日勺、课程与形式，教学环节排时间P240-2414P241-
242、课程需求度调查，拟定调查项目组，收集信息与资料、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领5P242-244域重技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类,内部6培训指员工，外部培训指客户、国内教学七环节，目日勺、目日勺看对象，方略、措施定计划，反馈修正看评价P244-
2457、教材开发有规定，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开P252发活教材，信息资源充足用，视听材料设计好8P259第三节管理人员培训与开发、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作1P260水平
2、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实行，实行效果要评估，培训成P261果要转化
3、管理开发要系统，设计程序要明确，目日勺作用先拟定，一般环节有四步，明确目P261-262日勺赢支持，确认差距保对象，分析差距定优先，执行计划重改善
4、开发构造有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩P263-264效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目日勺要拟定，计划编5制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实行三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其
三、在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提高做代理、管理培训一般法，替补训练做储藏，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过6程五环节，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学
7、管理培训四新法，文献事务合解决，角色扮演也常用，管理游戏是模拟，无头小P274-276组是重点
8、继任分析六维度，认同文化与战略，具有才干和动机，擅长协调和化解，拥有技P277-278能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持
9、接班人实行五步，评估岗位定需求，拟定素质建模型，拟定人选依计划，培养人P278-279才定核心，计划实行与反馈10P280-281第四节员工培训效果评估、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后训前保证科学性，训中保证计划性，训后保证1目日勺性、培训评估体系化，总体设计六环节，培训需求先评估，评估目日勺要确立，评估方案设P282-284计好，具体实行按方案，根据成果做调节，成果反馈重沟通
2、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内P285-286容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具
3、效果评估四层级，反映评估与学习，行为评估与成果，评估原则四规定，有关性P287-289与可靠性，辨别度与可行性
4、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，尚有投资回报率P292-2945P295-
298、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评、定性评估六措施，目日勺评估重成果，核心人物重变化，比较评估重前后，动态评6P299-300估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法
7、定量评估三措施，问卷调查重过程，收益评估重报告，西格玛重满意度P301-
302、综合评估七措施，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目日勺，内省法86P302-306主观镜子，笔试法理解知识，操作测试看技能，行为观测看变化
9、受训者评估成果，四方面要侧重，情感成果四指标，新想法日勺发明性，责任意识P306-310无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能成果重应用，行为改善重限度，绩效成长看10水平、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清晰，学习环P310-312境会发明，学员发展要协助，公司文化要弘扬，公司政策要宣贯评估内容两方面，评估完毕11满意度，能力评估有原则、评估报告六规定，受训者的代表性，评估语日勺真实性，以偏概全不合理，成果论P313-314述要圆熟，长期报告分阶段，文字体现要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明成果12有评论，附录内容作补充，报告提纲需简要P316-317第四章绩效管理第一节绩效考核指标与原则体系、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，尚有一种是服务，不同性质有1三类，品质特性为首要，行为过程中体现，工作成果看产出、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指引行为，指标来源三P319-323方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性
2、指标体系八原则，针对性与核心性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可P323-324测性
3、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴P324-
325、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调节定4P325-328指标
5、考核指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言P329描述
6、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简要扼要易P330-331明确
7、核心指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明P333-
334、核心指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可8P336-337控性，不断提高关联性
9、核心指标三措施，目日勺分解平衡卡，核心分析重信息，标杆基准找楷模P338-
339、核心指标五环节，关系图分析产出，原则设定指标，据指标设定原则，审核10P339-340指标要点，改善指标重调查11SMART第二节绩效监控与辅导5P341-
345、绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承当，对员工予以支持，记数据提供信息
1、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作P3472P
348、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产生时，新技能要培训时辅导方式有三种，批示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓3励、绩效沟通是核心，考与被考要面谈沟通内容有四种，计划沟通两方面，目日勺制定与P349-350实行，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改善沟通承上下
4、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质，员工想法要懂得，问题成绩一P350-352起看，注意倾听巧沟通，及时解决不悲观，多提建议保绩效5第三节绩效考核措施应用P
358、校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性、考核措施有五种，校标不同措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一种品1P359质型
2、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见P359-360有偏差，近期效应近代远，自我中心两体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不3忽视、避免误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，避免偏见用P362-365培养训练考核者,加强沟通保质量
4、考核者培训内容，考核误差先告知，信息收集教措施，考核指标教使用，绩效原则要360,P365-366培训，具体措施有多样，绩效反馈重沟通
5、考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，核心价值得强化，消除顾虑有P368效性，充足尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得增进
6360、考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，氛围紧张震P372-373文化
7360、考核五环节，决定用否组建考官加培训，实行考核并改善，反馈面谈重提高，P373效果评价为完善8360360,、考核八注意，拟定考官请专家，选定期机很重要，承当责任在考官，客观记录要P374公正，避免作弊与违规，偏见偏好要辨认，评价保密除上级，目日勺内容有异同
9360、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处P375在自身，信息化限度大小，安全隐患重防备
10、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果P
377、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，解决问题谈改善，综合式面谈11P378-380综合
12、反馈面谈八环节，和谐氛围先营造，目日勺、环节要阐明，每项内容要讨论，成功失败P381-382析因素，达到共识是目日勺，深层讨论为下步，提出建议给支持，达到一致要签字
13、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核P384成果，将来计划要协商
14、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收P385益率，单元组织之绩效
15、绩效系统四评估，不同人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含P387五点，功能分析看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公16平P388-389第五章薪酬管理第一节薪酬调查、公司薪酬七功能增值功能为公司，控制成本故意义，改善绩效加鼓励，塑造文化作用强，公司变革有支持，配备功能调人才，导向功能保目日勺1P
395、员工薪酬三功能保障生活增收入,鼓励功能在利益，信号功能不忽视2P
396、薪酬管理四内容总额计划与控制，水平控制内公平,管制度设计要完善，平常薪酬具体3P397-
398、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力正式调查有三种,商业专业和政府4P
399、薪酬调查四作用薪酬水平日勺根据,薪酬制度日勺基础,有助掌握新趋势，控制成本竞争力5P
400、薪酬调查需注意调查成果仅参照,重职责非责位，看待数据要科学、薪酬定位两方面一看行情二特性；行请分析在分位特性分析有三点根据行业有6P401三类老式行业求平稳，领先行业规定高，新兴行业非主流；根据地位有三种，第一第二领导7型，第三第四领先型，剩余就是小公司；根据发展三阶段，创业初始工资低，迅速成长非钞票，稳定经营看主流P403-
404、薪酬调查五步走拟定目日勺四调节（水平、构造和政策，岗位水平要调节），拟定范畴有四点（拟定公司和岗位，拟定信息和时间），选择方式有四种（公司之间与中介，社8会公开与问卷），数据分析六措施（数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容要牢记P405-
418、薪酬市场调查四措施问卷、面谈和文献，电话调查重对象9P
418、员工满意五因素管理政策、盼望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段满意调查三步走对象、内容和措施P
42210、岗位分类概念清三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等11P
427、岗位分类规定多以事为主是原则，横向归类系统性，岗位构造要合理，分类根据重在事，岗位差别要反映，静态分类要预测12P
430、岗位分类局限性合用范畴相对窄，构造严密不以便，投入陈本程序繁13P
431、横向分类四原则单
一、限度和时间，上述为难找领导14P431。
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