三一重工的绩效管理制度

1目的改善、提高团队及个人绩效，发明“业绩导向”B勺分派机制2范畴合用于集团评估绩效8勺所有员工及干部绩效考核工作3流程图各部门各人力资源部HR总部绩效考核流程图绩效

01.绩效目标分解计划开始绩效

03.绩效过程辅导辅导

02.绩效合约签订

04.绩效自评绩效

05.绩效面谈沟通、评

06.绩效评价

08.结果汇总备案结果

09.绩效结果运用运用附件5:面谈检查表月度面谈完毕时面谈内容与岗位面谈真实性核查（抽与否有合格的面谈资料、内容间与否相符查）

1.需有电子或纸面版的《面谈登抽查被面谈对象与面成果口面谈时间以面谈直接上直接上下级下级姓与否已与否有面谈记表》或《会议纪要》等经确认谈人，若双方表述日部门备注（与否资料记录日期为面谈记录与该员级工号级姓名工号名面谈记录的面谈资料

2.面谈内容需点评勺面谈时间、地点、合格）准第3个工作工绩效合约与否上月绩效日勺亮点、局限性以及内容存在严重不不符，日前完毕为合相符提出相应的改善建议，同步安排则觉得面谈真实性不格下月工作重点合格泵送事业123张三12345李四是有8月31日是是是合格部附件6:绩效成果汇总表（部门）考核汇总表序号工号姓名二级部门三级部门岗位行政级别待遇级别考核分数绩效等级备注填表人/日期直接主管审核/日期一级部门领导签字/日期分管公司领导签字/日期4流程阐明环节工作事项责任岗位事助阐明绩效目B勺公司各级主官必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工作01各级主管分解重点

1.绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考核年度执行，卜问）总裁助理及以上十部采用年度考核（合约一年一签），于当年12月份考核；总监级干部实行半年度考核（合约半年一签），每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核（合约每季一签），于每季度最后1个月考核；一般员工实行月度考核（合约每月一签），每月考核

2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填用当月B勺第3个工作日前制定完毕（月度为每月B勺第3个工作日前；季度为每年1月、4月、7月、10月B勺第3个工作日前；半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）（合约模板见附件1）

3.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评估原则，指标不超过5绩效合约签部门主管、员02项目有明确B勺可衡量原则」订工

4.可以使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必须在HRM绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统H勺单位,上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认

5.未在规定期限内填写绩效合约者，其绩效默觉得“中”，持续2个月不填写绩效合约者，其绩效默觉得“中下”

6.绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式

7.对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级别B勺考核；对降职的员工，从当月进行相应级别H勺考核

8.每月15号之后入司B勺一般员工，当月无需填写绩效合约，无特殊状况下，绩效默觉得“中”；每月15日刖入司的一般员工，需在入司后3个工作日内完毕绩效合约的J签订绩效过程辅绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行状况进行辅导沟通，协助员03部门主管导工达到合约目B勺L一般员工每月25日至月底前对当月绩效完毕状况进行自评，报部门主管评价

2.副科至正部级干部每个季度最后一种月25日至月底前对季度绩效完毕状况进行自评，报部门主管评价04绩效自评被考核员工

4.总监级干部在

6、12月份25日至月底前对半年度绩效完毕状况进行自评，报部门主管评价注可以使用人力资源绩效管理系统（HRM）B勺单位，必须在HRM绩效管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统8勺单位.在纸面版《绩效合约》中自评、提交

1.直接上下级面谈面谈覆盖所白下级1面谈人提前将绩效面谈时间与地点告知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完毕2面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料业务成果、制度优化、部门人员状况等发至面谈人邮箱或者书面记录面谈报告资料3面谈人在听取面谈对象B勺业务成果及工作状况简介后，对面谈对象工作亮点与局限性进行点评，分析工作局限性产生B勺因素知识、技能、态度、资源、流程等因素并提出改善措施，同步安排下月工作重点工作内容、完毕时间、如彳可完毕、完毕规定等4面谈对象在考核当月一般员工为月度、科级至部级为季度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度，面谈人需拟定面谈对象H勺本考核周期绩效5面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRM系统或纸面版《—事业部/总部员工月度绩效与计划面谈登记表》附件2,如下简称《面谈登记表》中记录面谈内容，提交面谈人确认6面谈人在刘电子或纸面版《面谈登记表》予以确认

2.卜卜级面谈卜卜级抽取10%面谈1面谈人提前将绩效面谈时间与地点告知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完毕2面谈对象书面记录面谈报告资料05绩效面谈各级主管3面谈人在听取面谈对象8勺业务成果及工作状况简介后，可理解面谈对象H勺专业特长、职业发展、工作难点等内容并进行白关指引4面谈对象在面谈结束后，月底之前在纸面版《面谈登记表》中记录面谈内容，提交面谈人确认采用绩效会议形式B勺面谈，可由会议记录人员记录面谈内容，提交面谈人确认

3.其他阐明1可以使用人力资源绩效管理系统HRM8勺单位，须在HRM绩效管理系统中提交直接上下级的《面谈登记表》；不能使用HRM系统8勺单位或卜卜级面谈，在纸面版《面谈登记表》或绩效面谈会议纪要中记录、确认2部门主管出差或休假期间可由其授权人负责面谈3驻外或出差等如市场营销、售后服务、财务等采用电话沟通的J人员，若不具有记录、反馈面谈内容H勺条件，可由面谈主管进行记录备查4无需开展绩效面谈B勺岗位详表见附件35严禁以部门例会替代绩效面谈，若存在此现象请面谈人及时改善，否则取消面谈资格6专职司机、文员可季度或半年度面谈6直接主管未与员工制定绩效合约或未进行绩效面谈，员工可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在3日内反馈解决成果，若状况属实，员工本人绩效作上调一级解决7员工对人力资源部解决意见有异议B勺，向董事长办公室提出申诉

1.绩效面谈结束后，月底之刖，主管在HRM绩效官理系统内（或在纸面版绩效合约上）对面谈对象B勺当月或考核周期绩效进行评价，评估绩效等级2,未在规定期限内完毕绩效考核者，其绩效默觉得“中”（部门可予以“中下”或“下”，但不得高于“中”）

3.员工绩效考核成果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例规定见附件4O

4.4殳员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例排序（实习生除外）实习生实彳亍单独考核，不作为部门参评人数的基数，06绩效评价部门主管绩效成果也不占部门名额

5.部门参评人数＞10人B勺，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评人数《10人B勺，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；为完毕重要目B勺而商定绩效等级B勺按商定履行

6.月度考核合计3个“中下或下”或持续2个月为“下”B勺，年度评价等级不得评为“中上”和“上”O

7.员工对上月绩效有异议B勺，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在3个工作日内反馈解决成果

8.员工对人力资源部解决意见有异议B勺，向董事长办公室提出申诉

1.各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于5%的被面谈员工绩效面谈状况和5附勺主管对卜卜级B勺绩效面谈状况，于每月第5个工作日前0A通报检查状况并抄送董办、人力资源总部检查内容涉及面谈真实性、成果审核汇面谈记录完整性、面谈内容与岗位与否相符等，抽查过B勺员工一年之内07各人力资源部可以不冉进行抽查总

2.各人力资源部负责本部门绩效比例B勺审核、控制，对不符合制度规定者，规定白关责任部门在规定期间内进行调节人力资源部反馈后未及时调节者，该部门所有员工B勺绩效成果一律默觉得“中”

1.考核完毕后3个工作日内，各职能总部须按附件6格式汇总记录后报人力资源总部，由人力资源总部统一备案成果汇总备08HR总部

2.董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前如20%R勺总助及以上案领导H勺绩效面谈状况，1%B勺被面谈员工以及1知勺主管对卜卜级面谈状况进行核算

1.各人力资源部在考核结束5个工作日内对绩效为“上”8勺员工进行部门内通报表扬，并予以OA公示

2.总裁助理级如下员工考核成果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工资总额的）30%）部门主管人力

3.绩效工资二基本工资x30%x出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）x绩09成果运用资源部效系数

4.实习生与试用期员工B勺工资不与绩效挂钩

5.副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核成果可视同考核期内每月B勺绩效，浮动工资在最后一种月工资中兑现总监助理级至总监级实彳了半年度考核（绩效工资兑现方式向科部级）5有关文献

5.1《员工（半）年度考核规定》

5.2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》6附件附件1绩效合约模板附件2—事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈登记表附件3无需开展绩效面谈的岗位详表附件4各绩效等级的区间、比例及绩效系数相应表附件5面谈检查表附件6绩效成果汇总表7附加阐明

7.1员工（半）年度考核见《员工（半）年度考核规定》

7.2本文献由董办、人力资源总部制定，并归口解释管理，范畴内等同执行附件1:绩效合约版本号P.O三一重工有限公司员工—绩效合约实行日期员工编号姓名部门岗位上级岗位核心方略（把重点工作按照时间和核自评重点工作项目目的衡量原则完毕状况权重（%）资源支持承诺直接主管评分心节点进行展开）得分合计评价得分=工（评分*权重）100%加分（+）事实描述特殊绩效减分

（一）事实描述总得分评估阐明绩效评估等级员工签字员工签字绩效计划拟定考核成果确认直接主管签字直接主管签字填写阐明L“重点工作”一般不超过5项，不能拟定的用“上级临时交办的）任务”表达，但权重不能超过

102.“考核原则”要具体并可以衡量，一般从数量、质量、时效性、所节省的资源和客户（含上级）的评价等方面拟定

3.“核心方略”规定把重点工作按照时间和核心节点进行展开,以制定具体的阶段性分目的，便于贯彻（可加附页阐明）

4.“完毕状况”栏在进行绩效评估时由员工填写；

5.“资源支持承诺”指为达到目的所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）特别强调若考核期间内浮现重大计划调节（如权重大于20的工作任务取消或新增；既有任务权重增减超过20）,须重新填写本表作为工作指引和考核根据附件—事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈登记表2:事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈登记表（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）面谈日期.

7.3面谈地点火办公室谈话人姓名与岗位张三（火事业部火制造部部长）接受谈话人姓名与岗位李四（火事业部火工作中心主任）上目绩效点评1-亮点

2.局限性

3.局限性H勺改善建议本月工作重点（KPI）面谈双方签字:附件无需开展绩效面谈的岗位详表3:岗位系列岗位名称岗位系列岗位名称设备维修工数控馍工模具钳工脱模工叉车工数控铳工齿轮工下料工电镀工行车工垫板生产操作工油漆工调试工折弯工油漆打磨工锻造工喷砂工装配工锅炉工钻工制造类焊工车工钾工数控车工制造类加工中心操作工玻璃钢操作工管络工打胶工锯工电泳工镀金工抛丸工吊车司机抛光工磨工刮辐工刨工辅工配电工铳工嵌线工洗车工热解决工行政维修工行政类试压工保洁员试制员后勤支持工像工物流类物流司机附件4:各绩效等级的区间、比例及绩效系数相应表绩效等级上中上中中下T分数90以上80-8970-7960-6959及如下月度各等级比例不限^10%^20%25%月度绩效系数

1.

251.

110.90季度各等级比例至15%W20%不限25%半年度各等级比例至15%W20%不限25%年度各等级比例^15%W20%不限25%注各绩效等级的含义

1.±远超过预期，即全面完毕工作任务，有较大突破及奉献

2.中上超过预期，即可以较好完毕工作任务，体现较为突出

3.中符合预期，基本满足岗位规定，能完毕工作任务

4.中下略低于预期，工作业绩待改善

5.下不能满足岗位规定，不能完毕工作任务。