高科技企业薪酬体系及工资管理制度

飞达康高科技企业薪酬体系及工资管理制度（参照文献）第一条确定薪酬体系原则按照按价值分派原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位风险、责任、奉献，结合企业整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级根据考核成果确定个人工资晋升与年度（或季度）奖金分派结合深圳市及所在行政省区实际状况，保障薪酬福利制度，既符合企业价值分派原则，又符合国家及地措施律、法规规定，以防止法律或劳务纠纷遵照有助于调动员工积极性，有助于牵引企业目实现，有助于提高管理水平和经济效益原则薪酬水平与企业发展阶段及效益相适应，与当地区同行业及国内重要竞争对手薪酬水平相比，具有一定竞争力，能吸引和留住优秀人才在企业内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强合理性，效率与公平兼顾，形成一种动态平衡企业发展利益与员工个人利益相结合

1、薪酬构造月工资/底薪=奖励/提成+股权/期权（针对高级经理、骨干员工长期鼓励可暂不实行）

2、——基本工资（固定部分）职能等级工资------------------------------月——绩效工资（或称绩效奖金，浮动部分）工加班工资（非管理职位）资构特殊岗位津贴（国家规定、企业规定）成—各类补助福利费-------------——保险及其他

3、本制度所指年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%,福利费占5—30%

4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资比例根据职位类别不一样另行详细确定，但总规模平均比率期初应控制在7:3关系，伴随企业绩效提高，此比率关系可从7:3过度到5:5,但员工收入水平（薪酬规模）应与企业销售规模保持一定比率关系（可根据期初7:3规模与上年度销售规模确定，员工薪酬增长应略低于企业利润或销售规模增长

5、福利费可分补助和保险及其他三个部分

6、奖金/提成年终奖金年终奖金与企业效益、部门效益（部门绩效与年度计划目完毕状况）和个人绩效挂钩，按如下框架另行制定实行措施试用期人员不享有年终奖金年终奖金可根据KRK级别（即飞达康职位等级）确定框架31-39级为0—3个月职能等级工资义效益系数；40-43级专业职位为0—4个月职能等级工资X效益系数44-46专业骨干、中基层管理者奖金为0—6个月职能等级工资X效益系数；47-49中高层及业务专家奖金为0—8个月职能等级工资X效益系数；49级以上为0—10个月职能等级工资义效益系数中高层管理职位和企业认定关键职位，部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权结合方式由企业另行制定有关文献进行规范

①尤其奉献奖由总经理对有尤其奉献任职者追加奖金额度，在正常评估年终奖金基础上，再增长2-8个月职能等级工资奖金尤其对于作出突出奉献研发人员，其总奖金额度可到达8T2个月或更多

②提成（佣金）对于一线销售业务人员及安装调试人员，根据底薪+销售业绩而计提奖金，甚至费用承包制措施，可另行制定实行措施

③其他以奖金/非奖金形式体现中短期鼓励措施，根据不一样职位类别，另行签订原则和实行措施

7、股权分红（此条款须由董事会另行确定方案，在合适时期与于实行）由企业董事会根据企业年度效益及企业目完毕状况，提取一定比例利润分派给持有内部股员工

8、期权收益（同上）中高层管理职位和企业认定其他关键职位任职者，在企业实行股权改革和上市计划条件下，其收益相称部分也许来源于期权收益，由企业有关文献另行规定第三条职能等级工资基本框架确定职能等级工资三个维度为职位KRK等级、工作绩效、工作态度及能力工作绩效八一工作态度及能力r KRK等级职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指能力是一种已发挥和体现出来，已转化、正转化或即将转化为绩效能力部份，工作态度也要最终体目前绩效上，因此职能等级工资也可以简化为二个维度，即KRK等级和工作绩效其中工资中线

（一）为国内同类企业平均工资水平；工资中线

（二）为企业实行新薪酬政策、工资改革定位目工资水平；工资中线

（三）为行业领先者目工资水平企业目工资水平与企业发展阶段及效益相适应在开始阶段，也许低于工资中线

（三），伴随企业完毕年度销售目，及企业深入发展壮大，企业目工资水平应逐渐到达工资中线

（三）企业薪酬政策必须保证外部竞争力；内部合理性；员工发展性；团体公正性详细KRK等级与薪点对应表，见附件二《职能等级薪点表》第四条工资进入及操作应届毕业生、实习生和社招员工起薪按附件一《新进员工起薪点表》执行

1、工资制度切换将原工资制度切换到目前职能等级工资制度时，按如下措施操作已入职工工，按其所在职位KRK等级，将其原工资原则*****,对应到某KRK等级某个工资段a、新工资制度不实行工龄工资企业通过每年正常工资调整，员工获得一定幅度加薪，以鼓励员工为企业作出持续、积年累月奉献b、假如工资低于该等级最低区段工资，则降一种，或2个KRK等级再对应；假如原工资高于该等级最高区段工资，则升一种、二个KRK等级再对应

2、根据某个员工近一年绩效状况，确认其绩效等级（共有A、B、C、D四级）

3、根据个人KRK等级、绩效等级，由企业按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪

4、本次工资套改完毕后，新入职员工所有按新工资制度起薪、转正定级和工资调整第五条转正定级新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过即转正并定级

①定级根据试用期考核成果、所在职位KRK等级及其实际承担岗位责任

②定级成果个人KRK等级、在该等级个人工资区段、工资调整额度

③上限限制转正定级时，最多跨度不超过一种工资区段第六条工资调整转正定级后员工工资调整，分为正常年度调整、异动调整和尤其调整三种入职一年以内新员工，实行“小步快跑”调薪方略，可一年多次调薪工资调整时，不考虑学历，工龄，性别等原因工资调整成果应在调整发生后第二个月体现正常年度调整是企业根据年度绩效目完毕状况、外部工资水平变动状况及员工个人绩效、能力、任职实际状况进行例行工资调整，每年四月份进行一次异动调整是指因员工详细担当职位发生变化而进行工资调整，不受时间限制，每月都可以进行尤其调整是指员工具有尤其奉献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，而对部分职位、部分人员进行工资调整，不受时间限制，每月都可以进行

1、年度工资调整调整规则如下目前工资水平工作评价工资调整幅度备注D0可劝退C+P1%E区之内B+P2%A+P3%D0可劝退C0D区之内B+P1%A+P2%D Fl%可劝退C0C区之内B+P1%A+P2%D F2%可劝退C Fl%B区之内B0A+P1%D F2%可劝退C Fl%A区之内B0A灵活

①调整操作阐明a、目前工资水平区间，是其工资对应于个人KRK等级区间；b、工作评价指上年度综合评价，重要是工作绩效，同步参照其工作能力和工作态度c、工资调整幅度，其关系是P1VP2Vp3,F1VF2详细P、F值，要根据企业效益状况、社会不一样行业工资变化状况、通胀状况来确定；详细P、F值还要根据企业留人、用人方略来确定经验值:P={[3%,5%,8%],[5%,8%,12%]……}F={[5%,8%],[4%,6%]……}

②每次调整时，先由所在部门组织评估，程序是a、制定工作评估原则b、评估原则培训与宣传c、员工个人结合原则进行自评d、直接主管评估e、部门组织集体评议f、人力资源部组织评审g、企业办公会议审核、同意

③评估完毕后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整试算，企业办公会议对试算成果进行评审,最终确定P值、F值

④人力资源部最终调整工资调整范围与幅度，调整成果报同意后执行

2、异动调整调整基本条件为因企业需要或员工个人原因发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动，根据企业制度需进行工资调整时由该员工上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，成果报同意后执行调整幅度一般在8%—15%（可供参照幅度）以内

3、尤其工资调整

①基本条件为as某员工工作产出尤其奉献或业绩，可使企业长远受益；b、外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失；c、以上状况发生时，距年度例行工资调整月份还相差三个月以上

②尤其调整申报在条件a、c状况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理同意；在条件b、c状况下，由人力资源部征求部门主管意见后直接申报，报总经理同意

③尤其调整幅度控制保证工资水平外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡原则在幅度上一般不超过30%,同步辅以其他物质性鼓励措施

④注意事项尤其工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般不作大范围宣传第七条月工资核算及发放

1、职能等级工资核算

①一般人员职能等级工资核算a、设职能等级工资为S,其中100-X%作为基本工资，根据工资核算措施按月给付b、职能等级工资X%作为绩效工资（提议30%）,一般按季度考核成果来给付每月先预发X%,季度考核后，再根据考核成果调整考核等级挂钩系数F调整差额A*3X%SFA FA-1B*3X%SFB FB-1C F（Fc-1*3X%SD*3X%SFD-1以上每季度调整差额，在下一季度第一种月应发工资总额中体现

②详细职位类他人员职能等级工资核算详细职位类他人员职能等级工资中基本工资与绩效工资详细比例，与季度绩效考核成果挂钩发放措施在《******人员季度考核措施》中另行规定

2、加班工资核算参见《考勤及休假管理规定》

3、津贴核算特殊岗位津贴（简称特殊津贴）根据国家有关规定及我司实际状况，列出我司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境对人体影响程度，确定津贴额度原则，一般为20-100元/月，由人力资源部组织申报，总经理同意执行

4、福利费核算保险及其他国家及当地政府规定各类保险（如养老、医疗、工伤、失业保险等），缴费比例按政府主管部门规定执行各类保险办理日期自该员工正式入职之日起其他福利，参见附件四其他福利表

5、缺勤工资核算参见《考勤及休假管理规定》（飞达康另行制定）第八条其他酬劳

1、年终（或六个月）奖金重要根据员工相对于职位所到达绩效，及在到达绩效过程中体现出任职能力和工作态度来评估详细评估措施另行规定

2、股权、期权（飞达康董事会另行制定）重要根据员工对企业作出长远奉献潜力，及实际体现出来绩效，工作态度和承担责任、风险来评估详细评估措施另行规定

3、非物质性酬劳职权、机会、荣誉等非物质性酬劳给付或授予，另行确定操作措施第九条工资酬劳管理

1、管理责任者企业工资酬劳制度制定及执行，责任者是人力资源部

2、决策者企业工资酬劳政策及有关制度、措施制定和调整决策者是董事会或总经理领导高层管理团体

3、申诉受理及处理员工对工资酬劳制度及执行过程、执行成果有异议、争议或提议时，应直接向人力资源部经理申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理第十条工资酬劳保密

1、企业工资酬劳政策、制度、措施是公开，人力资源部应积极地作培训、宣传，使每一种员工都理解企业价值导向和价值评价、价值分派原则

2、企业工资酬劳额度（含薪点）是保密，从部门主管起，对上透明，而对下、对平级都不透明

3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己（或他人）工资酬劳数据，如有违反者则降薪一至三级，导致严重不良影响者，予以开除或处以一定额度罚款

4、任何员工对企业工资酬劳申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或其他方式刊登意见第十一条工资酬劳信息系统

1、提议采用电算化信息系统进行工资酬劳核算与管理，每月输入有关数据后自动生成工资报表

2、人力资源部对基础工资数据进行月度维护，保证数据对性，所有数据都必须作备份

3、人力资源部工资管理员每月需对工资状况进行记录分析，出具分析汇报报总经理审阅

4、工资酬劳有关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保留期限至少为三年第十二条附则本制度每年终修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、企业内部实行状况提出修订提议；本制度修订、终止权归企业办公会议本制度解释权归人力资源部本制度经总经理签发后，自年月日起实行，原有工资酬劳制度及有抵触有关规定条款同步失效。