绩效管理与绩效考评

绩效管理与绩效考核在作管理实践和理论探讨时，绩效管理与绩效考核往往被混为一谈，事实上两者既有联系也有区别绩效管理来源于绩效考核，绩效考核是绩效管理的重要构成部分同步,绩效管理与绩效考核在管理的出发点和归宿、关注日勺时间维度、人性假设前提、管理宽度和管理目的、管理者扮演的角色以及管理逻辑方面均有明显的区别认清两者的联系与区别，是有效实行绩效管理的前提

一、绩效管理与绩效考核的联系、绩效管理始于绩效考核1绩效考核有着悠久日勺历史，在中国，绩效考核日勺历史可以追溯到三皇五帝时期《尚书尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前对其进行了绩效考核可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者时注重在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于世纪初将绩效考核引入苏格兰19美国军方于开始采用绩效考核,美国联邦政府则于年开181842始对政府公务员进行绩效考核随着经济日勺发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与局I限性觉得老式日勺绩效评估是一种相对独立Spangengerg1992的系统，一般与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目日勺和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等在年刊Nickols1997登了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章不久和写了《废止绩效评估Tom CoenMary Jenkins为什么会发生，用什么替代？》，文中给出许多废止绩效评估转而进行绩效管理日勺公司实例在这样的背景环境下，使用一种更加科学的措施替代绩效考核成为必然，绩效管理应运而生，一时间有关绩效管理日勺学术文章相继出目前多种期刊杂志上、绩效考核是绩效管理的重要构成部分2绩效管理是一种系统，涉及绩效计划、绩效实行、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效成果的输出应用五项基本职能而绩效考核环节上接绩效实行环节，下连绩效反馈面谈环节从另一种角度来看，可以说绩效计划、绩效实行是在为绩效考核做准备，绩效反馈和面谈、绩效改善和导入则是绩效考核成果的直接应用，也是绩效考核日勺后续环节应当说绩效考核是绩效管理日勺一种中心环节，绩效考核日勺成果表白了组织选择的战略或者行动的成果是什么，它是一种管理手段绩效管理是一种由绩效考核手段支持的管理理念和管理体系，它为绩效评估提供了评估内I容和对象，并在绩效评估的基础上进行决策和改善绩效考核成功与否不仅取决于绩效考核自身，并且很大限度上取决于与考核有关日勺整个绩效管理过程有效日勺绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功日勺绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑

二、绩效管理与绩效考核的区别、管理出发点和归宿不同1绩效考核往往是为发放工资、发放奖金、晋升调职等寻找根据，其成果也仅仅是通过填表、考核之后，就将所有资料束之高阁绩效管理时目的和出发点是为完毕组织日勺使命，实现组织的战略，达到组织的目的绩效管理直接与员工时工作成果、行为、技能等等的组织目的相联系，进而与组织战略和使命相联系一种完善日勺绩效管理体系其目的不是为了考核而考核、为了管理而管理，而是为了提高员工绩效，最后归宿是实现组织日勺战略、时间维度不同2所谓绩效考核，无论是以年、季或月来考核，考核对象时绩效一定是已经发生的，是过去的与绩效考核相比，绩效管理在总结过去日勺基础上更关注将来、更关注发展、对人性日勺假设前提不同3在管理过程中，管理者做出何种决策、采用何种方式或手段必然受到其管理思想的束缚，而不同日勺管理思想有赖于管理者对人性的不同假设绩效考核的人性观是把人看作经济人，人日勺重要动机是经济时，即在成本一定的状况下追求个人利益日勺最大化或在利益一定日勺状况下追求个人成本的最小化这种人性观觉得员工在没人监督日勺状况下会尽量少工作或减少工作质量，而督促员工为公司做奉献的措施就是运用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效而现代日勺人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想所谓“以人为本”就是把人当成人，而不是当成任何形式日勺工具或手段，人是世间的最高价值，人自身就是目的作为人力资源管理的一种环节，绩效管理恰恰体现了这种思想人不再是简朴地被控制，更多的是被信任、被授权和被鼓励、管理的宽度不同4所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理活动程序上的完整性如上面所述，绩效管理是一种严密的管理体系，由五个环节构成，即管理宽度等于同步，绩效管理又处在人5力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安顿、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角要使得绩效考核变得真正有效，任何一种环节都不应忽视它与其他的四个环节共同构成一种完整的管理链条、管理的目日勺不同5由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实行和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实行过程中获得员工实际绩效的证据与事实，同步，绩效考核日勺成果成为绩效反馈与面谈的主题显而易见，绩效考核日勺目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发日勺，即对照既定日勺原则、应用合适的措施来评估员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，使绩效反馈与面谈有针对性与绩效考核相比，绩效管理的目日勺是从其作为人力资源管理环节的角度而谈日勺，它服务于其他环节，从而提高人力资源管理水平绩效管理的目的重要体目前如下几种方面为人员的内部供应计划提供较为详尽日勺信息；为更有效的职位分析提供根据；为员工薪酬调节提供信息；为制定员工培训与开发计划提供根据，并在此基础上协助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现公司与员工日勺双赢、管理者扮演的角色不同6在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员绩效考核是对员工一段时间内绩效日勺总结，管理者需要综合各个方面给员工日勺绩效体现做出评价，公平、公正是至关重要的因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工时绩效水平在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员绩效目日勺制定后来，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、有效的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提高，协助员工实现绩效目的止匕外，要想做名合格的裁判员，管理者要先扮演好记录员日勺角色，记录下有关员工绩效体现日勺细节，形成绩效管理日勺文档，以作为绩效考核时根据，保证绩效考核有理有据、管理逻辑不同7从绩效管理日勺流程上看，绩效管理本质上是一种封闭的循环，拟定绩效评价日勺目的、建立工作盼望、制定绩效PDCA改善计划和设计绩效评价体系，属于前馈管理控制；绩效形成过程督导和绩效改善指引属于过程控制；而绩效评估、绩效面谈和制定绩效改善计划属于反馈管理控制制定绩效改善计划是前馈与反馈的联结点当绩效管理系统成为一种封闭循环时，PDCA绩效管理系统才也许完全发挥出来由于只有当绩效管理是一种封闭的环时，它才是可靠的、持续不断、可控时，同步也是不断提高和改善的保证与绩效管理相比，老式的绩效考核不是一种封闭的环，它是开放日勺从表面上看，绩效考核与绩效管理但是是管理时开放与封闭的差别，然而却体现了管理思想的巨大差别开放的环由于没有组织和制度上日勺保障，因此缺少控制的可靠性因而绩效考核与绩效管理比较，则会存在如下几种方面的问题

①从目日勺到绩效成果时形成过程缺少控制；

②奖惩虽然是体现控制功能的但它不是封闭日勺，没有绩效改善日勺组织手段作保证；I,

③由于绩效考核的重要目的是决定分派，而不是强调改善，因而会引起管理者和员工日勺反感。