渔业集团公司绩效考核操作方案

獐子岛渔业集团公司绩效考核操作方案

一、绩效考核目的、了解员工对组织的业绩奉献；

1、为员工的薪酬决策提供依据；

2、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

3、了解员工和部门对培训工作的需要；

4、为人力资源部规划提供基础信息5

二、绩效考核原则、公开的原则考核过程公开化、制度化；

1、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

2、反馈的原则在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时3听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；、限制性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及4本考核期之前的行为，不能以考核期内被考单位人数不满人的，按人计算等；

1.55A考核结果由考核人反馈回被考核人，在部门内只公示等级，

2.不公布系数考核结果系数相应员工每月的考核工资，其占岗位工资比

3.备例为每月兑现30%,注级和级的个数可由经理根据当年考核的整体优良限度

4.A B和公司经营状况进行调整；年度考核结果作为部门年度效益奖金发放的依据之

5.O、反馈与面谈2每月的考核结果出来以后，在综合考核表上考核人必须给出一定的意见，并且将该表格交由被考核人签字，表达考核人已经看过考核结果，然后才干存档、备案、待查假如员工不批准考核结果，可以在三天之内向人力资源部申诉同时对于绩效评为等和等的员工，各部门的负责人有义务A D找他们进行谈话，对于绩效较好的员工，要立为楷模，以此激励其他员工；对于考核成绩为等员工，部门负责人要同该员工一起找出因D素，并尽也许给与帮助，提高他的业绩的同时也就提高了部门的业绩、考核结果的综合影响:

3、岗位工资及岗位调整31公司员工的年度考核结果为有个月以上的时间达成级的员6A工，人力资源部将根据实际情况将薪资予以调整相反，假如一年有四个月以上的考核结果处在等水平，该员工的薪酬等级将减少D一级、工作晋升32年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对年终绩效考核成绩为级的员工，人力资源部根据当时公司的用A人需求情况，制定员工晋升提案，并上报总经理、工作调动33年度绩效考核使被考核人与人力资源部充足了解其工作业绩、工作能力和态度员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料；由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理、辞退34对于年度考核结果为级的员工，公司可以考虑在下一年度D不与其续签劳动协议、员工培训35对于年终考核等级为级的员工，将作为核心人员优先满足其A培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；并给予其提高业务和能力方面的培训，协助其制定在公司的职业生涯发展规划同时、对于年终考核等级评为等的员工，将由各个部门提出D绩效改善计划，并监督贯彻、最佳员工和优秀员工的评选36公司每年举行最佳员工评选和优秀员工的评选活动，候选人将依据该员工的年度考核结果进行筛选

八、绩效考核申诉申诉条件1在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，3不予受理申诉形式2员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监申诉解决3人力资源部在接到申诉后日内必须对申诉人进行确认并对其申10诉报告进行审核，同申诉人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将解决意见提交人力资源总监如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理办公室再次提起申诉，总经理办公室责成人力资源部解决，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；人力资源总监根据考核专员收集的信息，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部总监组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，本次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人申诉评审会还需要拟定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象假如发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采用相应的处罚措施；九对考核的检查与监督人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案的执行情况进行检查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关负责人给予加分；对未按方案执行或者执行不力的，将对相关负责人给予扣分全年累计扣分超过分的人员，年度考核等级上浮一级（原评估为最高级的除外）；51次扣分超过分的，本人当期考核等级下浮级；次扣分超过分51110的，下降级；年内扣分累计超过分的，该管理人员的考核等级2110就不能被评为等A

十、本考核方案的修订、解释权在集团公司人力资源部;

1、规定如有修订，按修订后的新规定执行2附《管理人员工作计划书及考核表》《管理人员季度综合考核表》《生产人员月度考核表》《一月份绩效考核汇总表》《副经理季度能力态度考核表》《年度副经理述职评价表》管理人员工作计划书及考核表（年月）2023计划人填表日期直接上级考核（针对各项具体任务）重重要协序完毕个人自评（计划完毕情况/计划质效综重要工作计划及完毕日期要负责助号时间未完毕因素/后续工作）.合理量率合性%人部n小计度302030%20%%%12345678考核时填写计划考核分数合计评分针对整体考核计划的合计划饱和计划完毕计划完毕分项考分数人理度度效率质量核合计1010151550直接署名上级年月日间接上级计划人计划审核计划人署名（计划完毕后）审核管理人员季度综合考核表考核期间:冈姓部任职LJU位名门日期迟到/早退请假（每次扣矿工（每一考嘉奖处罚（每次扣35分）天扣20分）勤分）———+——一一评价内容满分分自评初评分复评分类分、是否能尽最大努力达成工作目的？

110、是否总是以最经济、最适合的方式实26工现工作目的？作、工作是否对的完整，不会产生后续38绩问题？效、完毕工作的质量及速度是否总令上级4%1040满意？、本月的工作饱和度如何？

56、是否总能为自己制定饱和压力适中的64工工作计划？作、是否在任何时候都能执著于工作目的75态的达成和实现？度、是否总是快乐的接受临时任务和额8%320外工作？、是否经常提出有建设性的建议和反95馈，不断的改善工作？、是否总能恰当的解决个人事务和情103绪，决不影响工作？、是否有解决职责范围内几乎所有问115题的专业知识？、是否掌握了与职业有关的大多数相124知关知识并纯熟运用？识、是否在业务上很少或从不犯相同的技136能错误？、是否经常提出解决问题的新思绪145和新见解？、是否比其他同时更多的了解行业和154职业的新动向和新信息？、是否善于沟通、总能获取别人的支163持并协议事分享工作信息？、是否总能找到解决问题的最佳方法，174工并能有效节约成本？作能力、是否总能有计划的安排和分派工作183并系统的控制自身和下属的工作行为？、是否在解决专业方面的能力让人193放心？20%20%核人部分表现代替其整体业绩

三、绩效考核周期、公司绩效考核涉及月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这1三个方面的考核、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次；季度考核管理岗位2人员一年进行四次；年度考核全员一年进行一次、月度考核时间为下月实际工作日的第至个工作日；一季度考核315时间为月日,第二季度为月日,第三季度为月41—1071—10108-17日，第四季度为次年月日;16-16年度考核考核时间是次年月日―月日

16130、合用范、合用于常规性的绩效考核工作，不合用于临时性考核或其他非常规1考核、合用于獐子岛渔业集团除以下这些人员外的其他所有人员2公司经营者团队成员兼职、特聘人员临时岗位的临时工公司财务人员（建议尽量参入考核）、是否有较强的协助能力、团队意205识？、是否总能预计到困难并提前采用防212范措施和解决方案？、是否总能拟定事情的轻重缓急和优22管8先顺序，并有效分派人力，带领其达成理能目的？力副、是否总能有技巧的解决工作冲突，调23经理8节对立的观点，使部门内部基本保持观补充点一致，并努力消除部门之间的隔阂？、是否总能鼓励下属创新，并积极提249供信息资源及工作目的？、能否在常规方案行不通是采用发明257性的方法完毕工作目的？、是否能客观、公正、清楚的评价下269属的业绩行为？、是否能同时承受多项任务但仍然保275持一贯的质量和效率？、是否能在时间紧、信息局限性的情285况下仍能做出有效的决策？考核备注主管的最终考核得分二（评分）100*/150得分150%名被考核人上级填写部门核定人力资源部被考核人需要改善的地方核定最后得分调整后的考核等级急需进行的训练和学习考核等级考核人核定人上级署名被考核人署名注本表合用于獐子岛集团公司除公司经营者团队外的所有管理人员各分子公司管理人员可以参考此表填写生产人员月度综合考核表积极性积极思考，为实现8目的而竭尽全力严谨性注重工作细节，8少有疏漏协作性帮助别人，赢得8合作责任心认真负责，敢担风8险，敢负责任及时性准时完毕，没有10延误实效性达成预期目的，25取得预期效果工作业绩工作效率在尽也许短的时15间内完毕任务工作量大多时间内为实10现目的而忙碌该项得分请假1天矿工1天企3到/早合计扣分⑸（）20i!i3出勤情况——被考核人上级填写部门核定人力资源部核定调被考核人需要改善的地方整后的考核等级最后得分核定人急需进行的训练和学习考核等级上级署名考核人被考核人署名说明、本表由被考评者的上级根据当月的工作情况进行填写；

1、各级管理者于每月卜日对下属员工的上月工作进行考评并面谈;

28、各部门考评表、考勤表及相关人员的计划与总结最迟于日下班前提38交人力资源部年月份绩效考核汇总表2023单位时间考核系考核等人力部备序号姓名考核成绩数级审核注12345678910111213141516171819202122232425制表:审批季度副经理能力态度考核表（分管领导填写）评价要素权重

12345、计划和执行力1根据公司规定，制定相应程序和计划，在全县范围内配置资源，明确目的和方针，并提供指责内的支持；能按计划执10%行，注意效率，能根据计划执行情况补充，修改和重新设计计划、创新能力2工作中富有创新意识、能努力学习，提出新想法、新措施15%与新的工作方案；可以积极推动下属建立创新意识，并开展创新活动、专业知识和技能3拥有和掌握丰富的与岗位有关的专业知识和技能，并能10%在工作中纯熟运用、准确性4能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生，但能10%迅速改正、效率510%工作效率尚可、能分清主次，准时完毕工作，基本保证质量以下考核表可不填评分人姓名:试用期人员（合用于此外的表格，附于本考核办法之后）、不参与考核的人员3月度考核期内累计不到岗超过天（涉及请假与其它各种10因素缺岗）的员工不参与本月度考核；季度考核期内累计不到岗超过个月（涉及请假与其它各1种因素缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过个月（涉及请假与其它各3种因素缺岗）的员工不参与本年度考核

五、绩效考核的内容绩效考核由工作计划、能力态度、综合考核、述职报告这四个方面的内容组成，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合ais Si季度副经理能力态度考核表（下属管理人员填写）评价要素权重

12345、沟通能力1口头沟通能力要抓住要点，表达意图，陈述意见；倾听是可以10%集中注意力，力求明白；、解决问题/矛盾2可以及时发现部门协作中存在的问题/矛盾，分辨其中关键因15%素，积极予以解决，使之不至于对工作产生大的副面影响、建议盼望与实现3可以指导下属订立明确的盼望目的和标准，并指导和写作完毕10%任务、授权410%可以顺利分派工作与权利，有效权受工作知识，完毕任务、团队合作与发展5可以与别人合作共事，互相支持，可以根据公司规定努力促进10%团队的协作和沟通，保证工作顺利开展和团队任务的完毕、影响/说服力6能以自己的积极的言行带领大家努力工作，能说服下属姐15%以下考核表可不填评分人姓名职位:被评价者:项目考评尺度权得考核要点一」一J重|042分优良中较差差评分Ai

1.及时性准时提交述职报告述职报0告

2.真实性客观评价工作内容5述职态认真限度理解并重视述职的作用

2.度0语言表达思绪清楚，准确、精炼、

1.流畅5述职能书面表达层次清楚，简略得当，文

1.力字流畅5应对能力可以对的理解上级的提

1.问并恰当回应5所在部门:年度副经理述职评价表注、此表合用于对部门级领导者和特别指定的关键岗位人员的考评；

1、被考评者应在规定期限内将述职报告提交考评者；

2、考评者组织被考评者进行管理述职与答辩活动，并填写此表以供年度综3合考评之用总分Gi=ZAi*a=a被评价者:所在部门:职位:年副经理述职评价表考尺度——尤权丁较得口项目考核要点祝差重差评分？艮

1.及时性准时提交述职报告述职报0告

2.真实性客观评价工作内容5述职态认真限度理解并重视述职的作用

2.度0语言表达思绪清楚，准确、精炼、

1.流畅5述职能书面表达层次清楚，简略得当，文

1.另字流畅5应对能力可以对的理解上级的提

1.问并恰当回应5总分Gi=EAi*a=注、此表合用于对部门级领导者和特别指定的关键岗位人员的考评;

1、被考评者应在规定期限内将述职报告提交考评者；

2、考评者组织被考评者进行管理述职与答辩活动，并填写此表以供年度综3合考评之用绩效考核申诉表姓名职位部门考核期21I QAi*61a4提出申诉时间修正建议:有争议的考核部分:认为有争议的因素:负责人签字:人力资源部意见:本次申诉已经得到反馈申诉人:申诉评审会意见:负责人签字本次申诉已经得到反馈申诉人\周\期能力态能力态月度综合述月度计综合季度度公共计戈综合度公共内由考职划考核考核考核＞考核考核1计戈核报IJ表表（成绩表（360360表告汇总度）度）权重\被考核人\部门副经10%100%40%40%20%30%30%30%9•理一般管理100%40%40%20%20%50%30%人员生产人员70%30%100%注部门副经理即集团公司岗位分类表中管理岗位的级员工；一般管理人A-员系岗位分类表中的、、、岗位人员生产人员即公司生产类岗位工作B B-C D人员工作计划考核为加强公司上下级员工之间的沟通和交流、加强对工作执行情况及工作过程表现的监控，本考核方案引进目的管理，进行工作计划考核工作计划考核具体涉及针对一般管理人员的月工作计划完毕情况的考核和针对副经理的月、季、年度工作计划完毕情况的考核重要考核工作计划完毕情况、计划外工作完毕情况，以及计划内未完毕工作的因素和解决办法等内容、月度工作计划完毕情况考核1在每月初的，各部门的副经理和一般管理人员都需要填写《管理人员工作计划书及考核表》，表格填好后交由自己的直接上级署名确认，由自己和上级各存一份到了次月初，由本人填写工作计划的完毕情况，并给予分析和评分，然后交由直接上级给予评分确认，最后通过评分确认的计划书需要交由本人签字后方能存档、季度工作计划完毕情况考核2部门副经理在、、、月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，14710并与分管领导协商拟定本季度工作计划内容和规定计划书原件交直接上级存档，复件由部门副经理本人查存在考核时间内由人力资源部统一组织考核部门副经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门副经理季度业绩考核分数计算公式为季度计划考核得分=第一个月月计划考核分+

0.3*第二个月月计划考核分+本季度季计划考核分

0.3*

0.4*一般管人员每月都做出工作计划，季度考核由三个月的考核成绩平均分为季度工作计划考核分、年度工作计划完毕情况考核3部门副经理在本年月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，并与1分管副总经理协商拟定本年度工作计划内容和规定计划书原件由直接上级存档，复件由部门副经理本人查存在考核时间内由人力资源部统一组织考核部门副经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分计算公式为年度计划考核得分=第一季度计划考核分+第二季度计

0.15*

0.15*划考核分+第三季度计划考核分+第四季度计划考核分+*

0.15*

0.15*

0.4本年度年计划考核分一般管理人员的工作计划考核得分由个月的工作计划考核成绩平均12分得出考核成绩能力态度公共考核能力态度是公共考核衡量各岗位员工完毕本职工作具有的各项能力，对待工作的态度、工作积极性、性格素质、责任心、团队意识和沟通表达能力等等，每季度进行一次；此项考核为公开考核，考核方法为度考核，360每一位员工的上级、同级、下级和他的主管领导都需要参与考评综合情况考核综合考核是对工作计划考核的一种补充作为生产性员工，由于计划性不是很强，所以每月只考核综合情况综合考核涉及工作业绩、工作态度、知识技能、工作能力这四个方面所有管理人员，每个季度需要进行一次综合能力的考核，以一定的比例计入最后的考核成绩述职报告，此项考核，为考核副经理一年的工作业绩的一次年终总结性考核，在本办法试运营期，可以适当下调权重

六、绩效考核流程、月度绩效考核流程1部门副经理和一般管理人员在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件由本人存档，复本由被考核人上级存查；次月初，被考核人对照《管理人员工作计划书及考核表》，填写上期计划总结和本期计划安排，考核人对被考核人的上月度计划完毕情况和下月计划安排进行考评，填写评估（复核）意见，署名后交被考核者本人签字确认，然后交人力资源部存档；生产员工次月初天之内填写《综合考核表》，此表填写后解决方式同5上，通过员工确认后的考核表，由分子公司的劳资负责人员负责存档，人力资源部会不定期的抽查各分子公司的存档情况、季度绩效考核流程2部门管理人员的季度绩效考核由部门季度计划（季度计划的完毕状况）、部门副经理能力态度公共考核和综合考核三部分组成被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写《管理人员工作计划书及考核表（季度）》；在下一考核期初，部门副经理填写《部门副经理工作计划及考核表（季度）》的完毕情况，同时填写下一季度的工作计划；综合考核及能力态度公共考核在季度末，由人力资源部统一负责组织实行，各分子管理人员的季度考核由各分子公司劳资科负责组织，集团人力资源部负责协助、监督和指导、年度绩效考核流程3年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一；部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划（年度计划的完毕状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核（个月的平均分）、12能力态度考核和综合考核三个方面组成生产性的员工的年度考核由综合考核和能力态度公共考核两部分组成以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实行

七、绩效考核结果的解决、员工月度绩效考核结果的分布1以机关各部门、分子公司为单位，在每一个单位内分为、、、四级，分布比例如下A BC D等级级级级级A BC D比例（%）1570105系数

1.5——

1.

21.2——

0.

80.8——

0.

60.6—0。