某集体制造公司薪酬管理制度示例五

某集体制造企业薪酬管理制度（示例五）入职学历17161514131211109876高职副高职中职硕研助师本科员职专科、技工类基础工资定级表5表一8入职学历14131211109876543高级技师技师级8级7级6级技专5级技校

4、纯熟工基础工资定级表6表一94入职学历12111098765321技师级8级7级6级职高5级初中

4、服务类基础工资定级表7表一10入职学历121110987654321师职基职一级基职二级职高基职三级初中、业务类基础工资定级表8表一11入职学历1817161514131210853高职万以上600中职万250-500基职本科、专科第十二条绩效工资、岗位基薪根据岗位价值评值详细分档，定岗定值其各职类不一样职别对应岗位基薪如下:1表一12职类职别岗位基薪级差对应岗位管高董事长、总裁（副）、总经理（助）1500—3000500理中部门经理（助）600—1200200类基主管、主任300—600100专高600—800200业会计、记录、审计、核算、文秘、内务、质检、化验、采购、中400—500100库管类基200—30050工产品筹划、模具设计、机械设计、电控、工艺、质量、、网IT高600—1000200管、原则化工口力王中400—500100类基200—30050技高600—800200钳工、电工、印铁、涂料、辐印、墨版、车工、铳工、刨工、工中300—500100磨工、焊工、数控类基150—25050熟中300—400100拉伸、注塑、烫金、丝印、多工位、裁运包运、清洗、辐扎、练装配、粉料、清环、送料、收料、单机、制袋基工100—20050中300—400100月艮务司机、炊事、宿管、保安、勤杂类基100—20050高1000/营销、市场业中600/注该基薪按《业务管理制度》规定从计提浮动工资中分列考务类核基400/、工效奖只有当月产量超过本工序理论产能时，其超额部分按确定工时定额和工时奖金280%予以核定

①工序工时定额=该工序小时产能义；

10.8

②月基本工时数=（本月天数-周日数）；X8

③月考核工时数（日实际产量/工时定额），（）；=2i=1……31

④工序为手工作业，其产能则以效率最高操作者小时产量确认；1

⑤工序为机械作业，其产能则以设备持续运作小时产量确认；1

⑥班长工效奖可按班平均奖计发；120%

⑦生产辅助员工可依出勤比例，随车间计发工效奖，或只计发加班费；

⑧新进员工单员工时定额，可根据工序纯熟期，由生产厂在试用期内合适核减定额

⑨工时金额按超工时小时元确定，加班亦同

12.5月工效奖=（月考核工时数-月基本工时数）X

2.5各岗定额由各厂生产主管、记录和财务成本会计构成考核小组定期测算调整凡因技术进步、设备更新、工艺改善、操作熟化、产能提高，则工时定额也应定期调整新工序应每月调整一次，最长一季度；成熟工序每年要测定调整一次、质量奖按实际合格率超过额定合格率，其节余产品有效价值按一定比例予以奖励或者对废品上3升惩罚（）各厂各工序合格率指标由各厂技术主管和质管部考核确定，且需要满足如下原则1

①不低于该工序以往稳定生产原则；

②不低于行业公认原则和国标确定原则；

③不低于由企业质量目分解得到原则（）奖励比例根据工序单班产值等原因由各厂和财务部共同确定，一般不超过节省价值210%,或与考核基薪挂钩（）因设备更新、技术进步、工艺改善、技能提高合格率大幅提高时，则额定合格率指标也要定3期调整、节省奖是按单位产量辅料消耗量低于额定消耗量时，按辅料节余价值予以奖励或超定额予以4惩罚

①需考核工序和工序物耗指标由各厂考核制定，但消耗指标值必须低于上年度定额值；

②奖励比率由辅料价值或消耗量决定，一般不超过节余额或与考核基薪挂钩10%,、业务提成根据《业务管理制度》确认5第十三条补助、特岗补助因工种和环境变化，补助岗位和金额适时予以调整，目前享有补助岗位及金额如下1表一13冈位印铁涂料滚印丝印补财

13505050、交通补助因离家里程不一样和乘公交车票价不一样予以补助:2表一14单程公交票价元元W

1.52-

2.523补助（元/月）

406080、出车补助按驾驶员月出车公里数，每百公里元予以补助

35、值班补助主管以上员工除夜间值班予以补助外，节假日、休息日加班不予以补助，一般员4工按原则补助:表一15值班节日休息日夜间补助（元/日）

302020、加班补助按元/小时计发车间辅助人员加班需有车间主任周内确实认；管理员工加班由

52.5上级主管或部门负责人承认、夜班补助周内由车间主任签认有效，二班按元/班，三班按元/班予以补助二班是下午623至午夜期间持续工作时间不低于小时；三班是夜间至凌晨期400120081000600间持续工作时间不低于小时，或二班超时工作至凌晨后来按三班计发凡中途退岗，一概不8200计第十四条年终奖根据各部门绩效不一样，部门间有所差异，并由部门经理提报分派系数、利润分包部门根据《利润考核管理措施》考核成果确定奖金总额

1、非分包部门根据部门绩效和企业分包部门各级主管员工平均奖金额予以确定

2、各级人员奖励比率3

①实行定额考核员工和每月按一定比例随车间领取奖金一线管理、服务员工，年终奖以不超过同岗一种月平均工资为基数；

②非生产员工，年终奖以不超过同岗个月平均工资为基数；2

③科级主管以一般员工整年平均奖倍计发；2-4

④部门经理如下属主管年终平均奖倍计发；3-5

⑤总经理以部门经理年终平均奖倍计发，并根据章程确定4—6第十五条其他奖惩根据企业《员工奖惩管理规定》和《先进评比和奖励措施》等有关制度和文献详细执行第十六条劳保、劳动保险缴费基数确实定及比例根据职别不一样分三个缴费级别1基础员工按政府部门每年公布最低缴费基数核交，主管级基职、中、高职工工按基础员工缴费数

1、核交；110%120%140%缴费比例按国家规定当期比例数确定

2、意外伤害保险企业对于每一位员工根据岗位和工作需要办理万到万元价值不等保险福利2110业务人员，保额为万；110工种危险程度高生产人员，保额为万；22工种危险程度较小生产人员、辅助员工、服务员工，保额万元31管理及技术人员，保额为万

41、劳动保护企业对生产及有关岗位提供劳动保护用品，详细参照《劳保用品发放管理措施》执3行第四章薪酬确实认和调整第十七条新进员工薪酬确认、实习凡未毕业各类在校生来企业实习，按低一级学历确认基础工资非生产实习员工三月内1试用期只计发基础工资，三月后加发岗位基薪生产实习员工在前三个月为试用期，只计发基50%础工资和工效奖，持续工作三个月且胜任岗位规定后，发放基础工资、全额奖金和岗位基薪;进50%50%厂满一年，且获得毕业证书者，考核定级后予以转正，按学历核薪，发放岗位基薪100%、试用对于应届学校毕业或过去所从事工作和应职岗位有较大差异或不有关者，经企业选用后，2前三个月期间为试用期试用期生产员工只计发基础工资和工效奖，非生产员工试用期只计发基本50%工资、新聘企业岗位缺员，且企业内部无合适人选时，实行对外招聘，有任职经验人员根据岗位3规定选拔，并根据基本学历、工作经验、能力考察成果，由部门经理和应聘人面谈协商一般员工其薪酬在基本原则以内，报人力资源部审核合格后立案确认；一般员工其薪酬超过基本原则，或主管以上薪酬确实认，报总经理最终确认新聘员工试用合格后予以正式聘任和发放全额工资、见习应届毕业生试用期满后即可进入见习期，见习期一般为个月，计发各项工资，其岗位49基薪按同职别最低额发放，见习期满予以转正、转正应届毕业生见习期期满或有经验应职人员试用期期满，经考核合格后予以转正定级，并5计发各项工资第十八条协约定薪企业引进市场上紧缺专业技术人员或急需管理人才时，由总经理与其协商确认薪酬，报董事长特批后，人力资源部立案执行第十九条晋级员工职务或职称晋级实行见习制，其基础工资和岗位基薪在到岗后当月按本岗较低级予以调整，次月领取新薪酬其手续由人力资源部办理，总经理审批第二十条调薪、调薪条件11根据《员工岗位定级原则》，应聘员工在财年第一季度考核，成绩合格者七月份调整一次2根据《员工奖惩管理规定》随时调整3根据《业务管理规定》，业务员每季度调整一次4根据企业效益、财务状况、物价波动等原因予以调整确定、调薪21员工考核调薪，由人力资源部统一组织，各部门组织考核，考核小组审核后同意实行2企业效益大幅增长，企业决定员工薪酬普调时，由人力资源部、财务部负责评估提出预案,经总经理审核、报董事长审定后执行第五章薪酬考核和发放第二十一条考勤企业实行每周干

五、加

一、休一（）工作制，其中加班一天从岗位基薪中补发病假、事假5+1+1每月在四日之内，每日扣除岗位基薪，按日扣除基础工资和各项补助，详细参照《请假与考勤制度》1/4执行第二十二条绩效考核、绩效工资包括本制度第十条表中列出各项内容，根据《绩效考核制度》予以考核和发放

13、特岗补助、出车补助、加班补助随绩效考核成绩浮动

2、随一线生产人员一同轮班专业管理人员和技工维修人员，可以随同所服务车间根据出勤比带领3取车间平均奖，但其岗位基薪减半发放第二十三条业务提成业务人员在独立完毕销售回款后，享有一定比例提成，详细措施参照《业务管理规定》执行第二十四条保密企业对绩效工资实行公开、公告制度，鼓励多劳多得，为成果负责对基础工资确实定和发放规定严格保密，防止出现对信息理解不全面导致非客观、失真性攀比严禁对他人透露本人薪酬或探听他人薪酬，不得将工资卡交他人代领，或替他人代领工资，否则，予以记过以上处分第二十五条发放各部门绩效考核、工效奖、质量奖、节省奖和其他奖惩于每月日前统一上报人力资源部，人力资8源部于每月日前根据企业和部门对基础工资、考核基薪、补助考核和其他奖惩、劳保福利进行核查12后，由财务部审核发放员工薪酬发放日确定为每月日发上月薪酬（次日即可领取）发放时，要25根据国家法规和企业有关规定及时扣除对应所得税、保险费以及其他应交款项，如遇休假日则顺延第六章福利第二十六条福利内容和形式企业根据企业收益水平，对业绩突出优秀骨干员工，除按劳予以薪酬之外，还提供（不限于）退休保险金、带薪休假、公派学习、旅游资助等福利对遭遇不幸员工，予以必要援助第二十七条福利实行、根据企业适时出台各项规定和措施予以实行

1、建立互助会，筹集互助基金，加入后员工均可受益2EAP第七章员工配股第二十八条配股资格企业各职系高职人员和管理系中职以上人员，在当年度或持续数年为企业做出突出奉献者，根据《海普章程》，经总经理提名和确认条件和配股额，经董事会同意后实行第二十九条配股企业配送股份，以每股资产净值由受股人购置其五年内为优先股，享有股息；五年后可以申50%请变现或换股第三十条股权性质变更持海普优先股员工可根据《海普章程》，通过向董事会申请，将持有五年以上优先股转换为一般股，按其原值核算其一般股股权额，经董事会同意后生效第三十一条股份转让、优先股转让根据《海普章程》规定，在职工工持优先股五年以上或离职后三年持有优先股者，1可提出退股申请，按优先股原值由企业予以等额回购、一般股转让根据《海普章程》可以股东之间优先转让非经董事会同意不得转让给同业有关2企业或人员，也不得以企业资金收购如个人提出转让，董事会同意可由企业回购时，须以不超过每股资产净值回购大股东积极收购时不得低于每股资产净值90%110%附则第三十二条同意和修改本规定由人力资源部负责制定和修改，经董事长同意后实行；执行过程中需完善补充条款和修改亦同第三十三条传达和使用本制度属企业保密文献，发放到部门经理以上人员，内部统一组织传达，借阅时只能当场翻阅,不得抄录、借出或复印第三十四条实行和解释本制度由人力资源部负责实行和解释目录总则第一条目第二条范围第一章薪酬设计第三条薪酬设计原则第四条薪酬构造和构成第五条确定薪酬原则第六条职类及对应岗位第七条岗位价值评估第二章基本薪酬第八条各职薪酬水平第九条各职薪酬构成第十条各薪酬定义第三章薪酬原则和定级第十一条基础工资第十二条绩效工资第十三条补助第十四条年终奖第十五条其他奖惩第十六条劳保第四章薪酬确实认和调整第十七条新进员工薪酬确认第十八条协约定薪第十九条晋级第二十条调薪第五章薪酬考核和发放第二十一条考勤第二十二条绩效考核第二十三条业务提成第二十四条保密第二十五条发放第六章福利第二十六条福利内容和形式第二十七条福利实行第七章员工配股第二十八条配股资格第二十九条配股第三十条股权性质变更第三十一条股份转让附则第三十二条同意和修改第三十三条传达和使用第三十四条实行和解释第一条目为使企业建立有效价值分派机制和鼓励机制，使企业薪酬管理制度化、规范化，根据《海普章程》制定本规定第二条范围除企业特聘人员，其薪酬由总经理视实际状况提请董事长同意执行外，企业各职人员、董事会组员薪酬皆依本制度确认执行第一章薪酬设计第三条薪酬设计原则、与企业所处战略发展阶段相匹配；

1、与人才构造和需求层次相匹配；

2、与客观环境和市场水平相匹配；

3、与人才成长和员工职业发展相匹配4第四条薪酬构造和构成「普通股股份1优先股I岗位基薪（基础工资绩工效奖效工资薪资补贴J质量奖年终奖薪酬节约奖其它奖惩英保业务提成带费休假r福利，I基金EAP第五条确定薪酬原则、能力和人才构造决定薪酬构造；

1、岗位责任和风险影响薪酬水平；

2、个人奉献和实际绩效决定所得；

3、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平4第六条职类及对应岗位企业各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表一所示1第七条岗位价值评估以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位价值予以系统分析、评估，确认不一样职别、不一样职级、同类职级不一样岗位间对企业奉献度，从而确定岗位价值差异和各岗原则薪酬（基础工资+岗位基薪）、评估措施11岗位价值评估原则由人力资源部征询外聘专家一起调研制定；2由企业组织熟悉企业整体运作和职责分工中、高层管理人员评估小组，根据评估原则进行系统测评、评估原则23评估是岗位而非在岗员工；4员工共同参与，客观比较；5评估成果予以公开、成果应用31根据成果确认各岗原则岗位基薪；2根据任职者必备条件和胜任程度，适度增减薪酬；表一1一基本学对应岗位及最高职别界定职别历高董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监管理本科中部门经理类基（计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任高专业记会计审计大专中核质化类录算文秘内务采供库管检验基工高产品筹模具机械工程电控质量IT本科乙类划设计设计原则-44-网管中化基高技工电钳工印铁涂料馄印墨版技专中车铳磨类工刨工焊工数冲工工工基中丝熟练烫多工拉伸注塑裁运初中包清辐粉清送收工金印位基运洗轧装配料环料料单机制袋中司机炊事宿管保初中月艮勤基安务类杂业高务营销市场大专中基注专业、工程、技工类中技术岗位中高中基档需按岗位定级或工程技术评估后确定技术等级定职第二章基本薪酬第八条各职薪酬水平:各职薪酬水平如表一所示表一22各类薪酬比率职类职别薪酬年收入基础工资年终奖绩效工资管高万元840〜600-20〜40理中万元4—8〜40〜20〜40类基万元2—4〜50〜25〜25高万兀专3—6〜50〜25〜

25.业中万元2—3〜60〜20〜20类基万元1—2〜60〜20〜20高万元工4—8〜50〜20〜30程中万元2—4〜60〜20〜20类基万元1—2〜60〜20〜20技高万元3—5〜60~20〜20工中万元2—3〜60〜30〜10类基万元1—2〜60〜35〜5中万元

1.6—

2.5〜60〜35〜5孰、、、J练工基万兀

0.7—

1.5〜60〜35〜5中万元

1.6—

2.5〜60〜35〜5服务类基万元

0.6—

1.5〜60〜35〜5也高万元10〜30700务中万元6—9〜40〜600类基万兀15〜50〜50*0*表一业务绩效工资是指业务提成2第九条各职薪酬构成表一3绩效工资补贴资构成力其基础年他奖工资工质量节省特出值夜终惩岗车班班交通员工类别冈位效奖奖奖业务加班保补补补补基薪提成助补助助助补助助V7董事V V V V管理类O V O△专业类V V O△VO V△工程类V VOVO VV V V V V V V V技工类O O OV VVVVVVV纯熟工O OO服务类VVOOO△VOVV VVVV业务类O特聘人员V△O△注Y表达各职应享；△表达部分应享，表达符合条件者应享第十条各薪酬定义、基础工资是员工工资最基本部分，是根据个人素质、能力、文化水平和对企业做出基本奉献1不一样，予以确定基本酬劳根据“各职类基础工资定级表”和“基础工资等级表”确认核发、绩效工资是用于衡量各级各岗人员工作绩效，与岗位责任、工作效率、工作效果有关联浮动工2资并根据《绩效管理制度》予以考核发放

①岗位基薪是海普员工普遍享有绩效工资，内含周六加班费，根据职级不一样予以确定浮动工资，凡领取本工资员工周六上班不再予以其他补助

②工效奖是考核一线生产员工工作效率、月生产产量，根据工时定额对超过月定额部分予以超产奖励该项奖励和一线服务、管理员工挂钩

③质量奖是考核员工工作质量，对超过规定产出率部分，予以奖励或惩罚

④节省奖是对生产过程中多种原辅料消耗低于额定指标一种奖励

⑤业务提成是考核和鼓励业务人员提高工作业绩，与销售收入直接挂钩一种收入详细按《业务管理制度》执行、补助是对特定工作岗位、员工额外体力支出和因工作需要予以一定补助3

①特岗补助指工作环境对身体有一定影响特殊岗位，而予以直接进行操作员工特殊补助

②交通补助员工住地离企业所在地较远（以上），需每日乘公交车上下班，按月发放部分补8km助视车票价格乘车路线由人力资源部定期复核调整凡乘企业班车上下班人员，不再享有此项补助

③出车补助驾驶员出车，按里程核发月补助，由行政科月末记录

④值班补助企业安排夜间、休假日和节假日出勤、值班而未补休者，按日计发补助

⑤加班补助员工经部门主管安排，于规定工作时间之外延时工作，按确认加班时间计发补助

⑥夜班补助因工作轮岗，需在夜间工作而予以生产员工和部分非生产员工补助、年终奖是根据对有关部门和员工整年绩效考核成绩和企业经营状况，对不一样部门及岗位人员4予以不一样奖励、其他奖惩是为鼓励员工积极参与企业各项经营活动和组织活动，有效地保障企业各项规章制度5实行而设置临时或长期奖励或惩罚该项奖罚根据详细实行措施确定核发、劳保是企业对于符合办理养老、医疗、失业、工伤保险条件员工办理劳动保险和符合投保条件6员工办理意外伤害保险第三章薪酬原则和定级第十一条基础工资、基础工资等级表1表一4薪级薪值级差薪级薪值级差2470001000121200100236000100011110010022500060010100010021440060099001002038006008800100193200400770050182800400665050172400400560050162004550501518002003500501416002002450501314002001400/、管理类基础工资定级表2表一524232221201918171615141312111098董事长总裁（副）中心总监（助）总经理（助）部门经理（助）主管（助）、专业类基础工资定级表3表一6入职学历1615141312111098765高职中职基职一级本科基职二级专科基职三级中专、工程类基础工资定级表4。