某机械制造有限公司绩效薪酬预案

某机械制造有限公司绩效薪酬预案为规范公司薪酬管理，充足发挥薪酬对员工的鼓励作用，现对薪酬方案进行初步方案具体环节如下

一、明确岗位职等职级归类根据公司目前日勺组织架构和在岗在职职位名称编写职位等级归类表1:职位等级归类表岗职人力资源市场营销职综合管理部质量开发部制造技术部位位管理部部总经办职称等级人力资源行政管生产保障后解决类物计室财务室开发室质量室成型车间营销管理级别管理室理室室车间决A12总经理//////////总经理策副总经B11//////////副总经理类理10部门经理部门经理部门经理部门经理//管/9副经理副经理副经理副经理C理8主任主任主任主任主任主任///类副主任副主任副主任副主任副主任7副主任6主管同机班长主管主管基//5助理主管助理主管助理层干高级技师/工艺工程师会计出工艺工4/金相师采购员采购员/会计/出纳/金相师部纳程师与D专业叉车司机电焊技工技术员/现场控制技工人事专行政内记录内测量员现场控制现场控技3人事专人货运司机技术员维修工机人/行政内勤司机/电焊技工勤勤外检员技工制技工术行政司机修工机修工/检查员/类生产记录员检查员/记录员复原工/检件E2操检查员工/搬运工作类辅保安助清洁工后F1保安/清洁工/食堂管理员食堂管勤理员类

1、根据目前公司的组织架构，工作职责、权利范畴等明确规定“岗位等级二

2、再根据在岗在职岗位奉献大小，岗位重要性标明“职位级别”，职位级别决定基本工资

二、基本工资基本工资=基本生活费+岗位等级工资

1、基本生活费参照重庆市最低工资水平，每年随重庆市最低工资水平的I调节而调节1月1日重庆市最低生活保障收入为870元/月、岗位等级工资2根据某原有日勺工资原则状况，我公司拟定岗位工资为9等12级为区别员工工作年限、工作经验、学历、技术职称等公司拟定每级差别基数为10%,每等为15%o如假定公司设定1级1等为200元，某人职级为5级，等级4等，则该人基本工资为445元+870元=1315元表2岗位等级工资职位级别1等2等3等4等5等6等7等8等9等

12002302653043504024635326122220253291335385442509585673324227832036842348756064474042663063524054665356167088145293337387445512589677779896632237042649056364874585798573544074695396207138209421084839044851559368278490210371192942949356765275086299211401311104725426247178259491091125414431151959768678990710431200138015871257165675586899811481320151817463、定级定等原则A、定级根据公司组织架构编制欧I职位归类表1B、定等根据公司规定表

3.表3定等原则表0年有关工1年有关工2年有关工3年有关工4年有关工5年有关工6年有关工7年有关工8年有关工作2年其他作3年其他作4年其他作5年其他作6年其他作7年其他作8年其他作9年其他作其他工作工作经历工作经历工作经历工作经历工作经历工作经历工作经历工作经历经历技术代小学无112233445122334455初初中级223344556高中233445566专科344557366中级344556677本科445566778研究生455667788高级以上955667788备注如公司原有工资计算后难与此表相应可以不使用此表，可以人为定等级

三、绩效原则工资为了全面评价员工的I工作绩效，保证公司经营目日勺的I实现，同步也为员工的薪资调节、教育培训、晋升等提供精确、客观日勺根据公司根据销售量的比例分摊绩效原则工资（李总自编一种按销售量的I工资表）表4个人绩效原则工资对照表（A代表销量），AN4040A5050VA26060VAN7070AN8080VA29090A量职藁队1100011001200130014001500160021100XXX31200XXX41300XXX51400XXX61500XXX71600XXX81700XXX91800XXX101900XXX11XXX122100XXX

四、绩效实际工资

1、绩效实际工资为实现公司目的通过全面评价员工的劳动成绩（比例）获得公司利润的一部分它是以货币的形式支付的一种方式绩效实际工资=绩效原则工资义绩效成绩（比例系数）

2、绩效成绩通过考核的方式对员工工作日勺一种评价第一步绩效日勺设定一方面、根据公司目的、方针分别为每个部门设定指标直接上级与下属（部门经理）签订“绩效合约”，并每月底对下属进行评价月度部门岗位绩效考核责任书部门人力资源管理部职位时间权重权重岗位工作指标指标名称考核衡量原则考核数据信息来源考核人领域（%）（%）考核期内人力资源成本预算控制率在90%如15%财务部周长萍人力资源成本预算控制率下招聘计划完毕率10%考核期内招聘计划完毕率达100%人力资源管理部李定业核心性业绩指85%培训计划完毕率15%考核期内培训计划完毕率达100%人力资源管理部李定业标（定量指标）O O O0O O0O O O O O O O OO O O O O O O O O O O O O O OO O O O O O O O O O O O OOO核心业绩指标（KPI）考核得分二（定量指标得分*权重）平级考核月度定性考核表平级5%非核心性业绩下级考核月度定性考核表下级5%指标（定性指15%标）上级考核5%月度定性考核表上级非核心业绩指标（非KPI）考核得分二（平级考核*权重）+（下级考核*权重）+（上级考核*权重）］月度定性考核表考核内容得分优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）每题最高10分，最低2分

1.解决能力理解力强，对事务判断对口勺，及时解决员工矛盾

2.应变力针对客观变化，采用措施（行动）日勺积极性、有效性及工作中对上级时依赖限度

3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改善工作方面的积极性及效果

4.职务技能对担任职务有关知识的掌握、运用，工作的纯熟限度

5.发展潜力与否具有学识、修养，可塑限度

6.周全缜密工作认真细致及进一步限度，考虑问题日勺全面性、漏掉率

7.合伙性人际关系，团队精神及与别人（部门）工作配合状况

8.责任感严格规定自己与否，遵守制度纪律状况

9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作日勺投入限度，进取精神、勤奋限度、责任心等

10.执行力对上级批示、决策、计划H勺执行限度及执行中对下级检查跟进限度考核人总分绩效成绩=KPI得分+非KPI得分绩效等级（A、B、C、D、E）直接上级确认合约生效时间岗位员工确认另一方面、签订“绩效考核责任书”时，可以根据自身实力讨论绩效与否合理，达到有效完毕任务第二步部门任务日勺分解部门经理签约绩效责任书后根据下属的工作能力大小、技能知识纯熟限度等对本部门绩效合理分派最后与员工解说并告知、协商第三步绩效的考核一方面、每月月底对考核人根据考核数据对被考核人考核项目进行填写数据和评分表6个人绩效考核表月度个人岗位绩效考核表人力资源管理部职位部门时间权重岗位工作指标权重考核数据信指标名称考核衡量原则得分考核人领域（%）（%）息来源15%人力资源成本预算控制率在—如下财务部周长萍人力资源成本预算控制率人力资源管招聘计划完毕率10%考核期内招聘计划完毕率达—%李定业理部核心性业绩指85%人力资源管培训计划完毕率15%考核期内培训计划完毕率达一%李定业标（定量指标）理部OOOOOO0OO0OOOOOO OOOOOOOOOOOOOOO OO o0OOOO0OO0OO核心业绩指标（KPI）考核得分=（定量指标得分*权重）平级考核月度定性考核表平级5%非核心性业下级考核月度定性考核表下级5%绩指标（定性15%指标）上级考核5%月度定性考核表上级非核心业绩指标（非KPI）考核得分二工［（平级考核*权重）+（下级考核*权重）+（上级考核*权重）|月度定性考核表优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）每题最高10分，最低2分考核内容得分

1.解决能力理解力强，对事务判断对日勺，及时解决员工矛盾

2.应变力针对客观变化，采用措施（行动）的I积极性、有效性及工作中对上级日勺依赖限度

3.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改善工作方面的积极性及效果

4.职务技能对担任职务有关知识H勺掌握、运用，工作的纯熟限度

5.发展潜力与否具有学识、修养，可塑限度

6.周全缜密工作认真细致及进一步限度，考虑问题的全面性、漏掉率

7.合伙性人际关系，团队精神及与别人（部门）工作配合状况

8.责任感严格规定自己与否，遵守制度纪律状况

9.工作态度工作自觉性、积极性；对工作日勺投入限度，进取精神、勤奋限度、责任心等

10.执行力对上级批示、决策、计划日勺执行限度及执行中对下级检查跟进限度考核人总分直接上级确认岗位员工确认生效时间第四步人力资源部汇总个人绩效考核表在某日汇总交人力资源部，经综合汇总后打印出交上级确认若有疑问进行协商调和第五步绩效成绩时发布选定某日在部门公示栏上发布绩效第六步绩效成绩意见解决因个人觉得绩效不合理时，可以向人力资源部提出申请，并在3日内予以答复行政管理室-3-22。