咨询项目总结：绩效考核打分失真现象的分析和应对措施

绩效考核进程中的博弈难题解析——如何避免绩效考核打分失真？考核打分流于形式是绩效管理实践中困扰管理人员日勺一种常见问题，如何有效地避免这种状况的I发生，我们将结合已经完毕的一种征询案例从问题的深层次产生因素和解决措施两个角度做进一步的探讨问题引出某有限公司是一家国有商贸类公司，部门设立涉及营销、仓储、行政等，既有员工四百多人公司原有绩效考核指标体系涉及成果指标和过程指标两大类，成果指标重要是可量化评价的指标，过程指标中涉及员工不可量化的工作过程指标（履职状况）以及工作态度和能力在实际的考核运营中，我们发现但凡那些不可量化日勺指标，如态度和能力，尽管评分等级的原则已经相对较为明晰，但是实际的打提成果却近乎无效一一所有H勺员工得分均为最高等级分5分，只有那些有明显工作失误的员工得到4分（五级打分法，最高5分）这样的（考核成果产生了较坏的导向与影响一方面，员工觉得绩效考核但是是个形式,个人绩效高下与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一种样，既打击了高绩效员工的积极性,也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得5分，意味着人人工作很优秀，而事实上员工日勺绩效水平离管理者的J盼望和行业日勺标杆尚有很大差距，这样混淆了员工自我评价日勺原则，失去了绩效提高和改善的目口勺和动力可见打提成果完全失去了绩效评价的真实性、有效性，以及对组织绩效日勺增进作用因素分析从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来分析，我们觉得产生这个问题有客观和主观两方面欧I因素（-）客观因素重要是绩效管理体系完备性的缺失，涉及对打分偏差现象日勺前馈控制和反馈控制的力度、手段局限性，以及系统自身对打分偏差成果的纠偏功能日勺局限性•考核人不能真正领悟绩效考核指标/原则的含义；•考核人不能精确把握打分等级与绩效水平之间日勺相应关系；•考核人打分浮现偏差对其个人没有任何的影响；•考核人不懂得自己与否浮现了打分的偏差；•考核系统对浮现的打分偏差没有任何的纠偏功能；

（二）主观因素除了客观因素外，也有诸多主观因素导致了问题的产生，甚至是许多公司浮现问题日勺最重要的I因素，涉及看待考核态度不严肃、多种认知误区以及老好人倾向等•看待考核时工作态度不严肃第一，考核人不理解绩效考核的真正目附和用途，使得看待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意第二，真实评价成果日勺得到需耗费一定期间和精力，诸多部门经理不肯将关注重点放在人力资源管理上，在得不到真实绩效成果的前提下只有随便打分了•绩效考核时认知误区第一，近因效应，指近来或最后H勺印象往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的多种因素例如管理者仅对员工近期日勺绩效或行为印象深刻，导致他用一种不够全面、客观的眼光去观测和评价员工的总体绩效第二，从众效应，即以周边大多数人的J价值观念、思维方式和行为方式原则,作为自己的原则例如，别的管理者对下属管理松散，评价时“和稀泥”，这个管理者不肯显得与众不同，也就不能严肃认真地看待绩效评价第三，趋中效应，即假借“辨证”地看待、评价员工，觉得人均有所长、有所短，导致评价打分趋中与同一分值，没有差别•老好人倾向老好人心理使得考核人不肯按照实际绩效水平拉开被考核人之间的得分差距，打分产生“趋中效应”“趋中”又有两种趋中于3分（一般绩效水平，更接近于大多数人的I真实绩效），以及趋中于5分（优秀绩效水平，不符合真实绩效状况）由于打分分值与奖金直接挂钩，如果按照真实绩效水平给分会导致被考核人奖金受罚，考核人怕得罪人从而不敢按照实际绩效水平予以客观评价解决方案一套管理制度要想获得预期的效果，应在方案日勺设计和执行两方面都做好高效率的贯彻执行体现出设计日勺先进性，同步，设计当中也要考虑到对执行的约束，两者互相交融、不可或缺因此，我们尝试从如下三个方面来解决此问题一一

（一）加强绩效考核观念转变和对考核体系的理解制度设计，理念先行！先有对的的理解，才有有效H勺执行！通过培训加强员工观念H勺转变、态度的端正、理解时对附和执行的有效培训涉及绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实行、考核及反馈技巧等方面的内容

（二）加强考核制度对考核人行为的约束•在考核人的考核指标设计中，增长对其考核行为评价日勺指标项如在“工作责任心”指标定义中增长“对考核工作的对日勺理解和执行”条款，并予以合适加大欧J权重；•在绩效分析与反馈环节加强对考核人的I打分状况的I反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并予以指引，协助改善打分的有效性；•量表打分法与核心事件法结合纯正日勺量表打分法主观性太强，由于每个人对打分原则（较详尽的文字描述）日勺理解不同，在打分尺度时把握上会有所差别将核心事件法结合到打分法中，对于每一种等级的打分必须列举出相应数量H勺核心事例来佐证，这样就会减少不同打分者的）打分差别，同步使得考核人在平时就会关注、记录下属的工作绩效

（三）系统纠偏一一对打分数据的I纠偏解决如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差日勺浮现，就必须有后馈控制措施来对已经浮现的偏差予以纠正奖金基数相应分值设定为5分时，5分的分值原则为优秀，意味着员工绩效必须达到完美状况才干得到基本奖金若是真实的I打提成果，显然绩效评价原则和鼓励机制有失客观和科学；若打分人不肯得罪人而给出与奖金基数相应的评价分值（5分），则意味着员工日勺绩效均达到了优秀，而这是不也许的，失去了绩效管理的导向作用奖金基数相应分值设定为3分时，员工得到3分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度日勺鼓励，如果绩效提高得到4分或5分，就会得到超额欧I奖励方案自身设计思路是好区J,但是执行中如果考核人打分时送人情，均打5分，则既没有达到鼓励的目日勺，又增长了鼓励的成本，得不偿失可见，问题日勺核心是“奖金基数相应的绩效原则应如何设定？”针对这个问题，我们设计了绩效原则的“浮动标杆模型二

1、定义一一以人均绩效得分为达标原则，相应于奖金基数；低于此原则受到负鼓励，实得奖金低于奖金基数；高于此原则，实得奖金高于奖金基数

2、计算公式一一实得奖金=个人绩效得分/人均绩效得分*奖金基数

3、效果——•由于不懂得多少分相应于奖金基数，主管打分时减少了心理顾虑，不会再考虑自己日勺评价得分与否会导致下属奖金被扣，打分会相对客观；•鼓励少数真正优秀日勺员工，体现了鼓励的20/80原则；•鼓励做欧I更好的I公司文化，由于一种人虽然绩效绝对水平再高，如果相对团队其他成员绩效低的话，同样不会得到高评价和高奖励；•奖金总额得到控制结论本文针对绩效打分失真问题，从绩效管理的前馈控制、过程控制及后馈控制等三个环节提出了一套系统日勺解决措施，较好地解决了打分失真问题，但愿能对受该问题困扰的管理人员有所借鉴和启发欢迎邮件交流，联系方式一一电子邮件zhengqiang71@

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