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精编一06090一单选、填空1彼得・德鲁克认为,人力资源是企业最重要的资源人口是人力资源的载体2提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效3人力资源分两种现实人力资源和潜在的人力资源4素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点5辞海对素质一词的定义有三种一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质;三是完成某种活动所必须的基本条6件素质主要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来7的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣,职业能力,职业个性及职业倾向人员素质测评，通常也被称为人员测评,人事测评,人才测评等8人员素质测评的核心思想是“人一岗匹配”或“人一组织匹配”,主要包括人力资本,能级对应和职业发展三大基本理论9世纪年代,美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中,把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，102060人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多所谓能级，指的是一个人能力的大小11能级原理首先承认人的能力有差别12能级对应是一种动态对应13职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于世纪年代提出来的金兹伯格根据实验研究，概括了142040影响个人职业选择的四个因素现实因素,教育因素,情感和个人因素,价值因素职业选择的过程是以一种近生的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素15之间取得平衡西方对人员素质测评的研究，源于世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要1612年,德国威廉•冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室171879美国雷蒙德•卡特尔首先提出了“心理测评”一词18年法国弗莱德•比奈和西奥多•西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈一西蒙”量表191905比奈和西蒙提出了比率智商的概念20“比奈一西蒙”量表，起初共有泣道题目21“比奈一西蒙”量表采用的是行为表现的方法21比奈量表的使用范围为岁以下的儿童22美国心理测量学家戴维•韦克斯勒发明了离差智商测定办法23IQ心理测验源于智力测验24年,美国斯拉编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评一斯特朗男性职业兴趣量表2519271主要用于人格鉴定,心理疾病的诊断治疗,心理咨询等领域26MMPI世纪年代至年代初“大五”人格理论逐步形成27208090“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性28在西方，人员素质测评已经产业化在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到四多亿美元29据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节的企业通过人员素质测评选拔员工3050%整个调查显示有的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验,有的企业运用过基本技能评价中3133%〜35%35%〜38%的数字计算能力测验调查还发现包％的企业运用职业技能评价来选拔员工，的企业运用职业技能评价来考核评价41%在职员工建国初期选拔标准可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”党的八届三中全会上,从“干部应该加强业务知321949〜1956识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一运用了文字表达能力测验的企业运用数字计算能力测验的企业运用职业技能评价来选拔员工，的企35%—38%62%41%业运用职业技能评价来考核评价在职员工
9、根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次
228、晋升测评一般属于常模参照性测评
2313、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出
2430、施奈德在年提出了吸引-选择-磨合模型
25198730、信度就是指测评所得结果的稳定性程度
2630、再测信度就是指采用重复测量估计信度
2731、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度
2837、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断
2939、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容
3039、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程31度
40、预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度
3242、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法
3346、年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语
34188351、能力又分为一般能力和特殊能力一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力特殊能力，如机械能力测评，35心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评
56、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理36特征总和
56、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与年正式提出，
37192157、评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到年德国心理学家用圆桌来381929讨论有领导和指挥潜能的军官
59、文件筐测试是一种情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动39的一种抽象和集中
60、文件筐测评，要求被测评者在小时以内完成402-
360、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动
4161、年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念
42197362、加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式
4372、瑞文标准推理测评有道题目.446076埠南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的因素，G中间层时语言能力和操作能力
77、明尼苏达多相人格测验于年编制而成
45194096、适用于岁以上的成人46MMPI
1696、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领47域应用最为广泛的问卷之一
107、文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续分钟左右
4810156、角色扮演实施一般整个过程为分钟4915-
30169、胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代世纪初，管路科学之父泰勒的管理胜任运动，被普遍认为5020是胜任特征研究的发端
185、麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验”认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，51也是决定工作绩效的持久品质和特征胜任力这一概念由此诞生
185、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建
52188、面试时我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式
53210、面试时间分钟比较合适，所提问题在个之间5430-6015-
20212、初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门55主管主持
217、首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来56的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己232多选1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等
（2）人员素质的核心思想是“人一岗匹配”或人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论金兹23伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素主要4MMpI运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域7据统计，年年，全国公开选拔领导干部的人数超过万人，测评内容包括德，能，勤,绩等方面，测评方法包51933-20012括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等12人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评按6测评标准分可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评127选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，14配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点815开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点817常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种931根据使用的母的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型1038影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素1144-45面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试
1263、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分
1372、根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型
14107、胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，
15193、建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性
16199、按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试
17215、按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试
18217、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，19偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，填空从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内
1.已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口
（1）人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的229信度的高低用相关系数表示331再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数432根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评554在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图657笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者7未来业绩的一种测评方法59文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重8要85在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势86卡特尔中人格因素测验，这个测验能以分钟的时间测量出中主要人格特征916451697卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性他把人类行为的种描述称为人的表面特质10180098卡特尔种人格因素测验共由个测验题目组成111618798外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量12104随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量13104情绪稳定性时指引起个体负面情绪的刺激数量和强度14104加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于年编制，年正式出版的1519481951105加州人格量表包括是非题，适用于岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为分钟加州人格量162601330表有四大人格量表和种人格维度18106罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于年创编完成的171921118无领导小组的现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式18140文件筐实验中，所需要处理的文件有三类，完善类，决策类，批阅类19151角色冲突的设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突（结合案例）20166管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评21179胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型22186冰山模型的几种胜任力特征，技能，知识，社会角色（结合案例），自我形象（结合案例），特质，动机2318824迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法200依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步25216名词解释人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产因素投入到社会经济活动中，并对价值的创1造作出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和
（1）素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展2起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，（）2人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试,履历3分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程
（2）用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准这种智商被称为比率智商45离差智商测定方法，其原理为，用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，5看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商高低
6、主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所的亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来的，就是把注意的焦点全部集中6在被测评者解释的内容方面主题统觉测验由张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片
1958、笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者7未来业绩的一种测评方法
59、传记资料，时一种独立于心理侧样，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料最早的定义是，有关个人历史且可证8实的一系列信息
63、推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料、工作96510样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行某些工作任务的表现
65、能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性
1182、特殊能力是指在某些特殊专业的活动中表现出来的能力，如工程师所需要的空间知觉能力
1282、一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系最初是美国劳工部从年利用多年时13193410间研究订制的
83、自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否14符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试
94、文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非15紧急，正是与非正式的报告，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力
149、管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满16趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征
172、国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向适用于年给出的胜任力概念只有具有以下三个特征271933SPENCER才能成为管理学上的胜任力第一，与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩第二，与工作情景相关联，具有动态性第三，能够区分优秀和普通业绩者
186、层级式胜任力模型，收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每28一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平
191、簇型胜任力模型29在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述
192、盒型胜任力模型30针对每一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为
192、锚性胜任力模型31分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述
192、结构化面试又称模式化面试或标准化面试它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过32记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法
211、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设33计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题
213、情景化面试，首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解别面试者在这些假设的情景中将如何行34动
215、多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试
35215、逐步面试时招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，而面试内容按层次不同而各有侧重
36217、压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现
37217、晕轮效应，在人员测评中，评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全38232简答人员素质测评的特点1人员素质测评主要针对心理属性，人员素质测评属于间接测量，人员素质的结果不是绝对的
（4）选拔性测评的主要特点2第一，特别强调测评的区分功用第二，测评标准的刚性最强第三，测评指标具有选择性第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级13-
14.诊断性测评与其他测评相比主要的特点3第一，测评内容相对深入第二测评结果不易公开第三，测评具有较强的系统性18考核性测评的特点4第一，考核测评的结果用于了解被评价者的素质结构和水平，是对求职者素质与水平的鉴定第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用第三，考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评第四，考核性测评的结果有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果18-19在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题5第一，全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素第二，充分性考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论第三，客观性考核测评的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性第四，权威性考核测评通常需要聘请专家或者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性20影响信度的因素6随机误差它主要表现在，一是测验内容的自身方面，如测验内容的取样的多少，作答时猜测的概率，指导语的清晰度等，二是施测过程方面，如测验环境，测验时间，测评者因素，意外干扰阅卷评分等三是被测评者自身方面，如应试动机，焦虑心理，生理因素，测验的经验与技巧除了随机误差以外，测验信度还受测评团体的范围，测验的长度的影响36-37影响效度的因素7测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素44-45与自陈量表相比，投射测验法的明显优点缺点8优点，逆境对话由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格成因另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可以适用于不用文化背景和年龄范围广泛的被测评者缺点，原理深奥，不易掌握被测评者的反映不易结构化，使测验结果不易量化信度和效度不易确定对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化118罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素9定位，决定因素，内容，独创和从众120无领导小组讨论的优点10讨论参与的平等性讨论过程的赛马效应活动的高地模拟仿真性评价结果的客观公正性132-133无领导小组讨论的缺点11成本较高，易受到群体内互动的干扰，对讨论题目与评分维度的要求过高，具有一定的伪装性134无领导小组讨论的类型12无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论，定角色的无领导小组讨论和不定角色性的无领导小组讨论，竞争性的.合作性的和竞争合作相结合的无领导小组讨论，与工作情境相关的和与工作情境无关的无领导小组讨论无领13513导小组讨论的题目设计确定选题原则针对性原则，典型性原则，适宜性原则，平等性原则，可区分性原则，辩论性原则136无领导小组讨论的题目形式主要分类14开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题137无领导小组讨论题目设计的流程15工作分析，明确测试维度，材料收集与整理，编制讨论题，讨论题的检测，修改与定稿138无领导小组讨论的主要测评要素16组织协调能力，综合分析能力，语言表达能力，情绪稳定性，倾听能力，团队合作意识，139无领导小组讨论的实施17起始阶段，独立发言阶段，交叉阶段，总结陈词阶段141文件筐实验的优点和缺点18优点测评情境具有高仿真性，测试效度良好而明显，测评方式灵活和简单，开放性明显缺点成本较大，过程复杂，评价标准不一，客观性低，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏150——151文件筐题目编制主要原则19确定设计原则高度仿真性原则，针对性原则，典型性原则，难度适度原则；文件筐编制过程工作分析，明确主客体，题目素材收集和整理，素材加工与题目编制，测试与收集答案，参考标准设计152-154角色扮演法的优点缺点20优点角色扮演的参与性强，仿真度高，具有很强的灵活性，是一种学习性很强的方法缺点测试主题和场景难于把握，测试题目的安全性较难保证，被测评者的表演质量参差不齐，对主考官及合作者要求较高161-162管理游戏的优缺点21优点管理游戏的针对性强，参与性，操作性强，评测效度高，活动性趣味性强，可以激发创新思维和潜能，模拟性很强，团队性强缺点管理游戏设计复杂，灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高，完成游戏的过程时间较长，游戏目的性模糊173管理游戏题目设计的原则22针对性原则，仿真性原则，趣味性原则175管理游戏测评结果的评定原则23公正性原则，客观性原则，灵活性原则180在选择面试题目时，需要注意以下几点24题目不能过于晦涩或者脱离现实，题目应该要有针对性，题目题量适当论述人员素质测评的基本原则1人员素质测评应遵循以下儿个原则第一，主观与客观相结合的原则，第二静态与动态相结合的原则第三，分项与综合相结合的原则第四，自陈与投射相结合的原则20-21人员素质测评的功能2辨识功能，预测与选拔，人员配置；反馈功能，是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解评测对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展；导向和激励功能，导向功能体现在，测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，业绩，特质等发当面的反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面深入的了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发内心的进取心，促使其勤奋学习，努力工作并不断充实提高自己,以便更好的适应岗位和组织需要，另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将评测结果与员工的物质利益和成就紧密相连22-25人员素质测评的认知演变3第一，从绝对的人到相对的人第二，从静态的人到动态的人第三，从孤立的人到系统的人28人员素质测评的基本程序4测评准备阶段，需求分析，信息收集，测评动员，制定方案；测评实施阶段，选择测评时间，选择测评空间，获取数据；测评数据分析阶段；测评结果反馈阶段49-51角色扮演法的主要测评要素5理解能力，模仿能力，创新思维能力，团队合作能力，应变能力，管理和组织能力，语言表达和说服能力166T67管理游戏的主要测评要素6团队合作能力，组织管理能力，沟通能力，创造性思维能力，情绪稳定性应变能力和抗压能力176777通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以下步骤9第一，第一绩效标准第二，选取分析样本第三，获取样本有关胜任力的数据资料第四，建立胜任力模型第五,验证胜任力模型第六，应用胜任力模型196胜任力建模的现存问题和发展方向10胜任力与绩效的该你爱荏苒混淆不清缺乏实证研究数据，胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏，行为事件访谈法的局限性，胜任力模型被引入中国时间还不是很长，适用性有待提高，199-201面试的内容11个人信息，外貌外表，工作经验，专业知识能力，工作态度和事业进取心，反映速度与应变力，分析与概括能力，口头表达能力，情绪控制能力，219-220十一届三中全会后，“德才兼备”，“四有新人”便成为这一阶段我国人员素质测评的主流标准33年月规定:新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔3419891年月,人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》3519946年，全国公开选拔领导干部的人数超过万人361993〜20012《暂行规定》测评的内容包括德，能，勤，绩等方面37人员素质测评的类型按测评目的与用途划分，可以分为选拔性测评,诊断性测评,配置性测评,鉴定性测评与开发性测评按测评标准分，可以分为无目标测评,常模参照性测评与校标参照性测评晋升测评一般属于常模参照性测评38按测评范围分，可分为单项测评与综合测评39企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评40人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评41选拔性测评操作与应用的基本原则包括公平性,公正性,差异性与可比性42与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性,客观性,严格性,相对性等特点43与其他测评相比，开发性测评具有调查性,配合性,促进性等特点44人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设人的素质是稳定的45人一岗匹配“理论最早由弗兰克•帕森斯教授提出46人一岗匹配”分为两种类型条件匹配和特性匹配47施耐德提出了“吸引一选择一磨合”模型47信度就是指测评所得结果的稳定性程度48在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度49信度的高低用相关系数表示50常用信度估计方法有再测信度,复本信度,内在一致性信度,评分者信度以及等值一稳定性系数五种51再测信度是指采用重复测量估计信度52再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数53复本信度又称等值性系数54利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值一稳定性系数55内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性56测验所含题目的数量称作测验长度57根据使用时间的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度,内容效度,建构效度和预测效度四种类型58方差通常表示数据的离散程度,也就是项目分析的常用方法方差越大，表明被测评者得分越分散59一个测评项目如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低60年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中，首先提出了“测评”这个术语611883心理测评的发展历史是萌芽时期；年是成熟时期；是昌盛时期；年至今是完621864〜19041905〜19151916〜19401941善时期根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评63心理学中对能力的界定包括两个层次实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向64罗夏墨迹测验是著名的投射测验65在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图66主题统觉测验由出张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白的卡片67评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到年德国心理学家用圆桌来681929讨论有领导和指挥潜能的当直真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司69评价中心技术主要包括无领导小组,文件筐,角色扮演和管理游戏70文件筐测试是一种情景模拟测评,是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的71一种抽象和集中角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动72年,哈佛大学的戴维•麦克利兰提出了“胜任力”的概念731973面试的形式通常包括个别面试,小组面试,成组面试,电话面试74卡特尔的液态晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力75加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言,数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式76皇直在总结三层次智力模型的基础上提出了崭新的智力结构模型77一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评,又称为通用资质测评组系78最初始美国劳工部从年开始研究制订的791934经研究发现，在机械能力方面一般纯在着性别差异，男性通常在空间和机械的理解方面占优势,而女性则在手部灵巧度80与知觉辨别方面占优势明尼苏达多相人格测验于年编制而成811940使用与蛇岁以上的承认82MMPI卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”83卡特尔把对人类的种描述称为人的表面特质841800卡特尔国中人格因素测验共由个测验题目组成85187外倾性是指个体拥有的相处自在的社会差系的数量86随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范遮的数量87情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺邀数量和强度88加州人格量表与年编制891948加州人格量表包括辿个是非题，适用于反岁以上，测试时间为边分钟90罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼•罗夏与年编制完成911921汉代杨雄首先提出了“书，心画也”的说法92无领导小组的现场布置有三种模式标准化模式,传统模式和实践模式93文件筐实验中，所需要处理的文件有三类完善类,决策类,批阅类94宣读指导语的过程一般持续血分钟左右95角色冲突的设置主要有两类角色内冲突和角色间冲突96管理游戏以完成实际工作任务为基础97胜任力来自拉丁语，最早可以追溯到古罗马时代98管理科学之父泰勒99麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异的最显著特征10胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的是冰山模型和洋葱模型101冰山模型的几种胜任力特征技能，知返，社会角色,自我形象,特质,动机102社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范103自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识,是个体期望建立的某种社会形象104根据任务需求划分，胜任力模型可以划分为三种单一工作胜任力模型;通用胜任力模型;多种工作胜任力模型105单一胜任力模型是最常见的胜任力模型,常用语关键工作的模型构建106目前，胜任力模型的结构主要有层级式,簇型,盒型和锚型等107在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性访谈法,测验108法,问卷法面试时间既不可以太长，也不可以太短，分钟较为合适,所提问题在不个之间10930〜6015〜依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步110初试一般由人力资源部门主持,初试合格者进入复试，由用人部门主管主持111按面试者的构成，面试可以分为个人面试,小组面试,团队面试112根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型,稳定外倾型,不稳定内倾型和不稳定外倾型113按照任务性质和类型的不同，可以将角色扮演分为案例分析型,问题解决型,技能考察型,沟通型114结构化面试又称为模式化面试或标准化面试115二名词解释人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创1造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口2以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口3人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等4人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试,履历5分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织6效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度7项目分析在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测8评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征9特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征10主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面11笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未12来业绩的一种测评方法无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及13人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料14工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现15斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，及元成分，操作成分和知识获得成分16特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力17创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，18是个人的一种思维和能力类型自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符19合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧20急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也几乎是所有企业都会使用或曾近使21用过的招聘方法情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动22职位追溯面试也称为传记面试通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试23心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试24多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试25逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重26压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现27首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响28晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，29就想某点光源形成的晕轮会盖住光源之外的事物那样文化噪音是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化，主流30的回答趋中效应，这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不搞或被面试者的同性质较强，31面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象三简答题
（1）人员素质测评的特点（P4）人员素质测评主要针对心理属性1人员素质测评属于间接测量2人员素质测评的结果不是绝对的3
（2）选拔性测评的主要特点包括（P13）特别强调测评的区分功用1测评标准的刚性最强2测评指标具有选择性3选拔性测评的结果是分数或者是等级4（）诊断性测评与其他测评类型相比主要有的特点（）3P18测评结果相对深入1测评结果不宜公开2测评结果具有较强的系统性3
（4）考核性测评的特点包括（P18）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结1果并非如此考核性测评侧重与被评价者现有的素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展2过程的差异考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体3层面考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论4能够验证有关结果
（5）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题（P20）全面性考核性测评要尽可能的全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素1充分性考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论2客观性考核性测评的方法应尽量做到科学，客观，测评的相关指标应具有可检验性3权威性考核性测评通常需要聘请专家或者具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性4
（6）影响信度的因素（P36）测验内容的自身方面1施测过程方面2被测评者自身方面3受测团体的范围受测团体的水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差的影响就越大，信度越低反之，A分数分布范围越大，信度就越高测验的长度测验所含的题目数量称作测验长度测验的题目越多，信度越高，测验长度的提高，信度也随之提高B测验的难度测验的难易将会影响分数的分布范围测验太容易或太难都会使分数的分布范围缩小，随之使信度降C低
（7）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点（P117）由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可以消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息1对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且可以有助于了解人格的成因另外，由于投射2测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者
（8）投射测验的缺点（P117）原理深奥，不容易掌握1被测评者的反应不容易结构化，使测验结果不易量化2信度和效度不易确定3对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化4无领导小组讨论的优点9P132讨论参与的平等性无领导小组讨论能够保证个人能够自由的表达，更是展现自我的良好机会1讨论过程的“赛马效应”无领导小组讨论中强调被测评者的正面接触和竞争，使得各种人才都脱颖而出，更使得2人才选择更加多远化和精准活动的高度模拟仿真性这中面对实际问题，公平讨论，需要说服他人，影响他人，陈述自我观点的过程，不仅可3以反映参与者的组织协调能力及潜在的领导能力，而且有很强的现实的操作意义评价结果的客观公正性在无领导小组讨论中，由于评委主要从可观察的，可比较的行为表现中去评判被评人,有别4于一般的价值判断，因此能较好的克服人知误差，得出公平而科学的判断无领导小组讨论的缺点10P134成本较高1易受到群体内互动的干扰2对讨论题目与评分维度的要求过高3具有一定的伪装性4无领导小组讨论的类型11P135无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论1定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论2竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论3与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论4无领导小组讨论选题原则12P136针对性原则1典型性原则2适宜性原则3平等性原则4可区分度原则5辩论性原则6无领导小组讨论的题目形式13P137开放式问题1两难问题2多项选择问题3操作性问题4资源争夺问题5小组讨论题目设计14P138工作分析明确测试维度明确测试对象材料收集与整理编制讨论题12345讨论题的检测6无领导小组讨论的主要测评要素15P138组织协调能力综合分析能力语言表达能力情绪稳定性1234倾听能力团队合作意识56无领导小组讨论的实施的四个阶段16P141起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段1234无领导小组讨论的结果评定的原则17P142全面性原则过程优先原则客观公正原则123文件筐实验的优点18P149测评情境具有高仿真性1测试效度良好而明显2测试方式灵活而简单3开放性明显4文件筐实验的缺点19P150成本较大，过程复杂1评价标准不一，客观性低2测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏3文件筐题目编制的原则20P152高仿真性原则1针对性原则2典型性原则3难度适度原则4文件筐编制的流程21P153工作分析明确主题题目素材收集和整理素材加工与题目编制1234测试与收集答案参考标准设计56角色扮演法的优点22P161角色扮演法的参与性强，仿真性高1角色扮演法具有很强的灵活性2角色扮演法是一种学习性很强的方法3角色扮演法的缺点23P162测试的主题和场景难于把握1测试题目的安全性较难保证2被测评者的表演质量参差不齐3对主考官及合作者要求较高4角色扮演法的情景设计遵循的主要原则24P163自然真切典型性具体而适中123管理游戏的优点25P172管理游戏针对性强1管理游戏的参与性操作性强，测评效度高2管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能3管理游戏的模拟性很强4管理游戏的团队性强5管理游戏的缺点26P173管理游戏设计复杂1灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高2完成游戏的过程时间较长3管理游戏题目设计的原则27P175针对性原则仿真性原则趣味性原则123管理游戏测评结果的评定原则28P180公正性原则客观性原则灵活性原则123胜任力模型建模原则29P192战略导向原则量身定做原则持续完善原则基于需求原则1234重点突出5选择面试题目时，需要注意的问题30P222面试题目不能太晦涩或脱离现实1面试题目应该有针对性2面试题目题量适当3五论述题人员素质测评在新中国的发展A P9建国初期的人员素质测评建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为11949〜1956一项重要任务干部选拔以委任制为主体，适当采取考任选任等方式选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”基本正常运行时期的人员素质测评国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面也得到了扩大，不仅21957〜1965在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用文化大革命”时期的人员素质测评3“1966〜1976文化大革命时期原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前这一时期没有客观的人员素质测评改革开放初期的人员素质测评经历了文革十年的曲折道路后,人员素质测评又回到了健康发展的41977〜1993道路上，人员素质测评在原来的基础上延伸到了企业管理领域年以后的人员素质测评年以后，现代人519941994员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受现代人员素质测评在我过有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量运用人员素质测评的基本原则B P20主观与客观相结合的原则静态与动态相结合的原则分项与综合相结合的原则自陈与投射相结合的原则1234人员素质测评的功能C P21辨识功能人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间的能力，素质和人格1等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升，安置等人力资源管理活动提供可靠的依据预测与选拔人员配置反馈功能导向和a b23激励功能实在打不动了看书吧人员素质测评的认知演变D P28从绝对的人到相对的人从静态的人到动态的人从孤立的人到系统的人123人员素质测评的基本程序E P48测评前准备阶段需求分析信息收集测评动员制订方案测评实施阶段选择测评时间选择测评空间获取数1a bc d2a bc据测评数据分析阶段测评结果反馈阶段34人员素质测评中运用人格测验时需要注意的个问题F7PU2要使用所测人格特质广度大的人格测验要使用“正确”答案不明显的人格测验要根据职位的不同确定是否在人员素123质测评中使用人格测验必须根据工作的要求确定需要测量哪些人格特质一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测45要使用哪些信效度都比较高的人格测验人格测验的使用需要专业人员的辅导与参与笔迹测验的应用时需要注意的问67G题P127有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助12手段不能够全盘否定笔迹测验的科学性把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中34角色扮演法的主要测评要素H P166理解能力模仿能力创新思维能力团队合作能力应变能力管理和组织能力语言表达和说服能力1234567管理游戏的主要测评要素I P176团队合作能力组织管理能力沟通能力创造性思维能力情绪稳定能力应变能力和抗压能力123456控制影响管理游戏结果的误差J P181光环效应控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识的进行控制情绪效应12在对测评人员进行培训的时候应该提醒首因效应在对考官进行培训的时候可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成3见，将被测评者的行为表现作为测评的依据测评思维习惯进行提醒比较误差必须根据评价标准来进行评价和观45察，尽量减少相互比较对测评结果的影响胜任力建模的现存问题和发展方向K P199胜任力与绩效的概念仍然混淆不清缺乏实证研究数据胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏行为事件访谈法1234的局限性胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高5面试程序L P220筛选应聘者的简历编制面试题目对面试官的培训通知被面试者面试的时间，地点布置面试场所实施面试评1234567估被面试者选出适合岗位人选并完成面试报告追踪考察新员工的在职表现89面试的误区（）M P231主观因素（轻率判断首因效应强调负面信息晕轮效应偏见与定式文化噪音序列位置效应趋中效应容A123456789妆与异性效应）B非主观因素（1雇佣压力2对招聘岗位了解不足3面试官的面试技巧问题导致面试错误）精编二06090（可能会有和精编一部分内容一样，因为是两家机构总结的，大家把没重复的背背就可以）串选
1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效
（1）
2、素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点
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3、辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件（）
24、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向
（2）、人员素质的核心思想是“人一岗匹配”或人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（）
52、世纪年代，美国著名经济学家舒尔茨在其〈论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认62060为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多
（3）、能级指的是一个人能力大小能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织能级原理首先承认人的能7力有差别能级对应是一种动态对应
（3）
8、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的
（3）、西方对人员素质测评的研究，源于世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》、年德国心理学家威廉冯特在9195101879莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室
5、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔种人格因素测验
11165、年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈一西蒙》量表、比121905513奈和西蒙提出了比率智商的概念《比奈一西蒙》量表起初共有道题目，采用的是行为表现的方法、一位个月3051475的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为个月，那么，其智商为（）、比奈量表的使用范围为901201090/75*100=120615岁以下的儿童
186、美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法
166、年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评一斯特朗男性职业兴趣量表、171927718从世纪年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成、世纪204071929年代至年代初，“大五”人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型,友好，合作，8090真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔
8、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到多亿美元根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家20100的企业通过人员素质测评选拔员工50%
8、美国管理学会在年年以邮寄问卷的方式对其会员单位的多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业21199719981000组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状调查显示有的企业33%—35%。
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