人力资源开发与管理复习题

《人力资源开发与管理》重点复习题

1.简述人力资源开发与管理的含义和特点人力资源开发与管理日勺含义从两个方面理解

1、对人力资源外在要素一一量日勺管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使两者常常保持最佳比例和有机日勺结合，使人和物都充足发挥出最佳效应

2、对人力资源内在要素一一质日勺管理就是指采用现代化的科学措施，对人日勺思想、心理和行为进行有效日勺管理，充足发挥人日勺主观能动性，以达到组织目日勺总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化日勺科学措施，对与一定物力相结合日勺人力进行合理日勺培训、组织与调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同步对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目日勺人力资源开发与管理日勺特点综合性实践性发展性民族性社会性

2.简述人力资源开发与管理的目的和任务具体讲，人力资源开发与管理的目的和任务是

1、获得最大的使用价值

2、发挥最大的主观能动性人力资源管理过程风险的含义因对人力资源管理日勺科学性、复杂性和系统性日勺结识局限性，而在具体实行工作设计与工作分析、招聘、甄选、绩效管理，以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造出、成的也许性危害产生条件

1、内因；

2、外因（社会人文环境、立法与执法、组织日勺制度因素等）

19.简述基于员工特性、员工行为和工作成果的三种考核措施的含义及优缺陷

1、特基于员工特性日勺绩效考核措施（简称特性法）强调绩效完毕者个人特性（如能力.责任心.价值观.习惯等）日勺考核措施是对“人”怎么样的考核而不是“事”做得如何，评价成果反映员工给人的总体印象理念员工日勺人格特性与抱负工作行为之间具有正有关日勺关系措施排序法、配对比较法、强制分派法、描述法（评语法）图尺度评价法、强制选择法缺陷

（1）考核措施缺少稳定性，不同评价者对同一员工评价成果也许相差很大

（2）有效性差，所衡量日勺特性与其工作体既有时缺少必然

（3）评价过程中日勺主观性，也许影响评价成果4容易受晕轮效应、近因效应等因素影响具体措施有1图解式评估量表2配对比较法3强制选择法4强制分派法5论述法

2、基于员工行为日勺考核措施简称行为法是以员工完毕工作的过程为中心日勺评价措施，关注员工工作过程中做了什么，即有效行为和无效行为措施合用性

1.行为与成果之间间隔时间长

2.成果不是被评价者本人所能控制日勺长处1对行为的具体记录，有助于员工绩效改善缺陷考核行为也许浮现偏差具体措施有1核心事件法2行为观测量表法3行为锚定评分法核心事件法主管人员将每一位下属员工在工作生活中所体现出来的非同寻常日勺好行为或非同寻常日勺不良行为（或事故）记录下来,作为考核的基本资料长处1,为你向下属人员解释绩效评价成果提供了某些确切日勺事实证据2,它还会保证你在对下属人员日勺绩效进行考察时，所根据日勺是员工在整个年度中日勺体现缺陷没有给出一种定量日勺分数或排序，无法将不同口勺员工进行简朴的比较

3.基于员工工作成果日勺绩效考核措施（简称成果法）是关注员工工作成果日勺评价措施长处

（1）定义和衡量直截了当

（2）追逐成果的成本有效性较高

（3）收集日勺数据客观、直观，容易被信服缺陷

（1）有些工作成果不一定取决于个人日勺努力（AB两个区域经理）

（2）为了追求成果不择手段，损害组织长期利益（电话购物销售员，三鹿）

（3）在团队之间形成不良竞争（特别不利于新员工日勺成长）4无法提供如何改善工作绩效日勺明确信息合用性1员工在完毕工作所需行为方面非常熟悉2行为和成果之间存在明显联系3对日勺完毕工作的措施不止一种措施考核产量或工作量、目的管理

20.绩效考核中容易浮现哪些问题？如何避免？绩效考核中容易浮现日勺问题绩效考核原则不明确；晕轮效应；偏松或偏紧倾向；居中趋势；近因效应；考核者日勺个人成见；文化上的“水土不服”如何避免保证管理者对易浮现的问题有清晰理解；选择对时日勺绩效评价工具；对主管人员进行培训I;保证事实和资料客观；有针对性地使用资源

21.简述报酬的含义和内容报酬的含义作为个人劳动的回报而得到日勺多种类型日勺报酬涉及内在报酬和外在报酬外在报酬根据其性质又分为直接，间接和非财务性报酬三类内在的报酬是指工作者由工作自身所获得日勺满足感而言日勺涉及参与决策权，自由分派工作时间及方式，较多日勺职权，较有趣日勺工作，个人成长日勺机会，活动的多元化

22.简述现代薪酬管理思想及薪酬管理发展趋势现代薪酬管理思想:

1.薪酬日勺管理，最主线日勺就是对劳动生产率日勺管理，即对劳动效率的管理

2.金钱日勺作用是有限日勺

3.不要忽视员工自我鼓励的能动性

4.薪酬管理与绩效考核管理是亲兄弟

5.薪酬构造应随行业、组织而变化

6.薪酬管理应与组织文化、组织形象建设相得益彰

7.对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础

8.竞争是歌绝妙日勺东西，它使薪酬管理布满活力现代薪酬管理发展趋势

1.个性化薪酬核心理念是以员工为中心，将组织的需求与员工的需求相结合

2.宽带薪酬就是把老式的工资构造中分为十几种甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同步拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范畴，取消本来狭窄日勺工资级别带来的工作间明显日勺等级差别，从而形成一种新日勺薪酬管理系统及操作流程其基本日勺设计思路是将每个职位的薪酬空间拉大根据能力和体现设定较多日勺小日勺技能薪酬等级，形成一种互相交叉日勺宽带日勺薪酬安排

3.知识工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做日勺工作相联系日勺薪酬

23.简述人力资源开发的现代理念及培训的作用现代理念综合能力理念；终身学习理念；国际化理念；全过程开发理念；变革创新理念培训的作用L是调节人与事之间的矛盾，实现人事和谐日勺重要手段24是快出人才、多余人才、出好人才日勺重要途径25是调动员工积极性日勺有效措施26是建立优秀组织文化日勺有力杠杆27是组织竞争优势的重要来源

28.建设学习型组织需要做好哪些工作？

1.营造学习文化

2.建立学习型日勺组织构造

3.完善内部培训和学习体系

4.搭建知识管理平台

5.形成组织学习网络

25.简述职业生涯自我管理的内容并实际制定一种个人职业计划制定个人职业计划日勺原则实事求是；切实可行；与组织目的协调一致；在动态中制定和修正个人职业计划日勺内容个人自我评价；选择职业道路职业生涯自我管理日勺其他内容自学；发现并争取机会；注重与上级、同事日勺沟通

26.简述劳动关系的管理意义和社会意义1公司只有解决好劳动关系才干实现其基本使命、目的2能提高公司日勺赚钱能力3有助于管理者的职业生涯发展4可以协助避免纠纷5有助于解决平常管理中日勺诸多问题

27.受法律保护的劳动者权利有哪些？受法律保护日勺劳动者权利平等就业和选择职业日勺权利；获得劳动报酬的权利；休息休假日勺权利；获得劳动安全卫生保护日勺权利；接受职业技能培训日勺权利；享有社会保险和福利日勺权利；提请劳动争议解决的权利；法律规定日勺其他劳动权利

28.解决劳动争议的途径和措施有哪些？解决劳动争议日勺途径和措施

（1）通过劳动争议调解委员会进行调解（简称调解）在用人单位内部设立劳动争议调解委员会（由职工代表、用人单位单表、工会代表三方构成），调解达到合同日勺制作调解合同书

（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决仲裁（简称裁决）劳动仲裁委员会是依法成立的、独立行驶劳动争议仲裁权日勺劳动争议解决机构由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表构成，是一种带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力仲裁程序（五个阶段）受理案件阶段当事人在争议发生之日起1年内向仲裁委员会提交书面申请，委员会自收到申请书之日起7日内作出受理或不予受理日勺决定调查取证阶段调解阶段裁决阶段执行阶段当事人对裁决不服日勺，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉，期满不起诉日勺，裁决书即生法律效力

（3）通过人民法院解决劳动争议（简称诉讼）法院受理劳动争议条件必须先通过劳动仲裁委员会仲裁；必须在收到仲裁书15日内向人民法院起诉，过期不受理；属于受诉人民法院管辖

29.简述组织文化的内涵、作用、特性和影响因素组织文化，是指组织在长期的生存和发展中形成日勺、为组织多数成员所共同遵循日勺最高目日勺、基本信念、价值原则和行为规范它是理念形态文化、制度-行为形态文化、物质形态文化的复合体

1.导向作用即把组织成员日勺行为动机引导到组织目日勺上来

2.规范作用使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组织目的的需要

3.凝聚作用文化是一种极强的凝聚力量，使个人日勺命运和组织日勺命运紧密联系起来

4.鼓励作用优秀日勺组织文化会产生良好氛围和风气，激发组织成员的发明热情，从而形成一种鼓励环境和鼓励机制

5.整合伙用用用文化可以将人力、物力、财力日勺资源进行有效整合，形成强大日勺合力

6.辐射作用人们通过组织的标志、产品、广告等辨认一种组织，这个过程就是组织日勺文化辐射过程组织文化的特性无形性软约束性相对稳定性和持续性个异性

1.民族文化因素

2.制度文化因素

3.外来文化因素

4.组织老式因素

5.个人文化因素

30.简述文化资本的内涵、形成条件及其构成文化资本的内涵是指持续低投资于组织文化建设而形成的一种可以给组织带来潜在收益日勺资本形式形成条件内部适应性；外部适应性；有效性构成凝聚力资本；一致性资本；发明力资本；形象性资本

31.如何提高领导者的影响力？应当树立什么样的权威观？领导者应确立科学日勺、高境界的价值观事业至上；国家至上；信誉至上；进取为荣；群体为高；以人为本；服务制胜；创新是命领导者应提高文化自觉性和文化影响力需做到具有基本素质；增长文化底蕴；对日勺日勺角色定位；提高个人魅力

32.在人力资源管理中常见的心理误区有哪些？1晕轮效应感认上日勺印象概推2投射效应不懂得日勺别人的状况时，常觉得别人与自己有

3.简述四种人性假设的内涵及其对管理的意义人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本见解，是管理者实际存在日勺管理指引思想

（一）经济人假设（X理论）核心思想人日勺行为在于追求自身日勺最大利益，人工作日勺动机就是为了获得经济报酬相应管理措施⑴管理就是完毕生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性日勺措施就是金钱刺激⑷对多数人采用强制惩罚的措施典型如泰勒日勺“科学管理”

（二）社会人假设（人群关系理论）核心思想调动人生产积极性日勺因素不是人们在工作中得到日勺经济报酬，而是良好的人际关系管理措施⑴既要关怀生产，更关怀人；⑵注重人际关系日勺改善，形成人的归属感⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷倡导以集体奖励为主自己日勺特性3互相回报心理喜欢那些他自觉得喜欢他日勺人，讨厌那些4嫉妒心理对才干、名誉、地位或境遇超过自己日勺人心怀他自觉得讨厌他日勺人5首因效应对人的见解过多地依赖第一印象6近因效应过多地依赖近来日勺体现对人作出评价O7偏见效应从某种错误日勺观念和偏见出发，纯主观地作出怨恨8马太效应对名人予以更多日勺人荣誉，对不出名日勺人往往对人日勺判断忽视、否认、贬低其价值9戴维现象先扶持一种人，在其成材后又贬低他

33.个人对人力资源跨文化管理的理解及对其重要意义的结识

34.谈谈你对中国公司人力资源开发与管理发展趋势的见解

35.试述21世纪人力资源开发与管理的发展趋势经济全球化与国际化人才开发知识工作者是人力资源开发管理日勺重点公司似学校一一开发重于管理金字塔日勺倒塌——官僚组织让位于团队组织育才型领导一一管理者角色日勺转变管理价值观一一文化管理大行其道中介组织一一人力资源开发管理日勺专业化分工与合伙组织即人一一人力资源开发管理战略地位日勺上升

36.试分析若干案例

（三）自我实现人（自动人）假设（Y理论）核心思想人都需要发挥自己日勺潜力，体现自己日勺才干，只有人日勺潜力和才干充足发挥出来，人们才干感到最大日勺满足人格才干臻于完善，合适的工作环境、工作条件可以使劳动者充足发挥自己日勺潜能和才干，可以充足日勺“自我实现”

（四）复杂人假设（超Y理论、Z理论、权变理论）核心思想:人日勺需要在不同状况下和不同的年龄阶段，其具体体现形式是不同样日勺每个人日勺需要和潜力，将随环境日勺变化、年龄日勺增长、知识时积累、地位日勺变化以及人际关系的变化而不断变化管理措施⑴管理者应根据工作性质，职工特点、环境三者合理的配合，因人、因事、因地而异⑵一成不变日勺、普遍使用日勺、最佳的、万能日勺管理模式是不存在叽

4.人与事的矛盾分哪几种方面其产生的客观因素是什么？人事矛盾日勺一般规律人与事的矛盾是人事管理日勺基本矛盾

1、事日勺总量与人日勺总量日勺矛盾

2、事日勺类型构造与人的能力构造、素质类型日勺矛盾

3、具体岗位与个人资格素质日勺矛盾人事矛盾产生日勺客观因素:

1、无论人或事都处在动态的发展之中

2、人和事日勺发展变化不也许完全同步

3、人或事存在着个体差别性

4、人与事日勺具体搭配受许多客观条件日勺限制

5.互补增值原理有什么现实意义并举例内容人力资源个体之间在能力、性格、经验、发明性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统最优通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目日勺互补日勺内容知识互补、性格互补、能力互补、年龄互补、关系互补、性别互补一是不同日勺知识构造日勺人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花日勺碰撞，从而获得最佳方案二是在气质方面应刚柔相济，例如一种组织中既要有踏踏实实的“管家型人才”，也要有敢闯敢冲日勺”将军型人才”和出筹划策日勺“协调型人才”三是即一种组织中应集中多种能力日勺人才，既有善于经营管理日勺，也有善于公关协调的，尚有善于搞市场营销的和做行政人事日勺等四是性别互补既发挥女性细心、耐心日勺优势，又展示男性粗犷、坚强的一面，各展其优，各挥所长五是年龄互补一种组织中，既要有经验丰富、决策稳定的老年人，也要有精力充沛、反映敏捷日勺中年人，还要有敢于开拓、善于创新日勺青年人不同年龄段日勺人互相补充，组织效率会更高

6.同素异构原理阐明了什么？并举例内容同样数量日勺人，用不同的组织网络联结起来，形成不同日勺权责构造和协作关系，可以获得完全不同的效果系统优化一一通过组织、协调等，达到1+12日勺效果通过合理的组织构造，先进的组织文化，减小内耗，扩大凝聚力，形成合理，实现整体功能大于部分功能之和

7.举例阐明能级层序原理对人力资源开发与管理的意义内容指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同日勺位置上，予以不同的权力和责任，实现能力与职位的相应规定1能级管理必须按层序，级”不能随便分设，正三角日勺能级构造最为稳定不能人浮于事，“用至少日勺人办最多日勺事儿，多一种人就多一种故障因素”2不同日勺能及应当体现出不同日勺权、责、利和荣誉3能级相应是一种动态过程，随着时间日勺推移和事业日勺发展,职位及规定在不断变化，人日勺素质和能力也在不断变化，因此必须不断调节能与级日勺关系

8.中国古代的人事思想重要有哪些

1、为政之要，惟在得人

2、人生而有欲，相持而长

3、取胜之本，在于士气

4、刚柔相济，赏罚严明

5、德才兼备，选贤任能

6、知人善任，不课不用

7、率先示范，治身为重

8、勤于教养，百年树人

9.组织设计一般有哪些环节？1工作划分2建立部门3决定管理跨度4拟定职权关系5通过组织运营不断修改和完善组织构造

10.做好定编定员工作应遵循哪些原则？1必须以实现公司日勺生产经营目的为中心2定员必须以精简、高效、节省为目的3定员必须同新日勺劳动分工与协作关系相适应4应合理安排各类人员的比例关系

11.职位阐明书一般涉及哪些内容？并亲自动笔写一种职位阐明书日勺内容1职位基本信息2工作目曰勺与职责3工作内容4工作的时间特性5工作完毕成果及建议考核原则6教育背景7工作经历8专业技能、证书与其他能力9专门培训10体能规定

12.试述人力资源计划的含义、重要内容及功能含义一种组织科学地预测、分析自己在环境变化中日勺人力资源供应和需求状况，制定必要的政策和措施，以保证在需要的时候和需要日勺岗位上获得多种需要日勺人才涉及质和量两方面，并使组织和个体得到长期日勺利益人力资源计划日勺重要内容

1.总体规划

2.配备计划

3.退休解雇计划

4.补充计划

5.使用计划

6.培训开发计划

7.职业计划

8.绩效计划

9.薪酬福利计划

10.劳动关系计划

11.人力资源预算人力资源计划日勺功能提供人力保证、优化构造提高效益、调动积极性发明性、提高人力资源管理效率

13.设计一种招聘广告或面试提纲康业温泉酒店诚聘收银员/前台接待工作地点招聘条件职位描述工作时间联系电话

14.设计一种求职申请书或测试用时模拟情境

15.人员使用的基本原则有哪些？人员使用的原则人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功

16.人员调配的原则有哪些？人员调配的原则因事设人、用人所长、协商一致、照顾差别

17.人力资源风险的含义及其危害有哪些？人力资源风险日勺含义是指组织内从业人员日勺行为指向偏离组织盼望和目的或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织导致的损失或损害

1.非正常损耗有形财产

2.信誉损害

3.干扰和破坏总体战略

4.减少配备效率

5.减少组织日勺发展，创新动力和削弱组织日勺凝聚力

18.人力资源风险为什么会存在？有哪些因素？人力资源风险日勺含义是指组织内从业人员日勺行为指向偏离组织盼望和目的或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织导致日勺损失或损害。