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第一章、（任务与目的原则）是组织设计日勺最基本日勺原则1P
2、公司组织构造变革日勺方式不涉及（任务与目时原则）2P
12、如下有关组织设计理沦的说法不对的的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论）3P
1、以（成果）为中心设计的部门构造涉及事业部制和模拟分权制4P
21、回归分析法是根据（偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测5P
68、转换比率法的目的是将公司的业务转换为对人员的需求,这是一种适合（短期需求预测的措施）6P
66、（人力资源的供应保障问题）是人员规划中应解决日勺核心问题7P
50、人员晋升计划时最直接的作用就是（鼓励员工）8P
46、某公司计划用任务总工时为公司的定额工时为计划期劳动力生产率变动系数为运用工作定额法预测95050,50,
0.01该公司的人力资源需求量应为（人）100P
70、以（成果）为中心设计的部门构造涉及事业部制和模拟分权制10P
21、公司在分析决策权应当归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（决策的环境）11P
26、如下公司人员需求预测措施中，不属于量化分析措施的是（德尔菲法）12P
64、分析法中，表达（机会）13SWOT P
58、（人员比率法）不属于定员定额分析法14P70-
71、人员晋升计划的最直接时作用就是（鼓励员工）15P
46、（人力资源日勺供应保障问题）是人员规划中应解决口勺核心问题16P
50、转换比率法的目的是将公司的业务转换为对人员的需求,这是一种适合（短期需求预测的措施）17I P
66、动作经济原理不涉及（德尔菲法）18P
39、（失业人员、流动人员州勺预测比较困难19P
89、（马尔可夫模型）可以用于公司人力资源供应预测20P
7021、如下有关公司人力资源预测时说法对的的有（1预测日勺成果不是绝对的，可进行调节2预测的基本原理是根据过去推测将来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别（4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供应预测须考虑组织内外部供应的因素）P
5422、狭义的人力资源规划涉及（
1.人员补充计划
2.人员配备计划
3.人员晋升计划）P
4623、动作经济原理可以分为（（1人体运用（2工作地布置（3工作条件时改善（4工具和设备的设计）P
3924、措施研究日勺具体应用的技术涉及（1程序分析2动作研究）P
3725、影响劳动环境的物质因素涉及（1照明与色彩（2设备、仪表和操控器的配备（3工作地的组织P
3626、在进行工作岗位设计时，必须一方面要明确每一岗位的（（1责任（2权限（3利益）P
3327、有关以科学的1劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法对的的是（1有助于员工发挥各自的技术特长（2提高专业技能日勺内在含量（3便于明确岗位的工作任务和责任）P
3328、公司人力资源需求预测的重要内容涉及（
1.公司人力资源存量预测
2.公司人力资源增量预测
3.公司人力资源构造预测公司特种人力资源预测）
4.P
5529、有效管理幅度不是一种固定值，它受（1职务性质（2人员素质（3职能机构健全限度）等条件的j影响P
330、解决公司人力资源过剩的常用措施有（1减少员工时工作时间（2鼓励提前退休或内退（3鼓励部分员工自谋职业（4合并和关闭某些臃肿日勺机构）P95-
96、回归分析法（是人力资源需求预测措施）对历史数据的规定比较高）3112P
6832、（1工作岗位阐明书2组织构造图图3管理业务流程）属于组织构造调查日勺内容P25-
26、组织构造分析的内容有（.多种职能的性质及类别.哪些是决定公司经营的核心性职能.内外环境变化引起公司经营33战略目的的变化）I P
26、（招聘费用调配费用奖励费用）应列入人力资源费用计划预算范畴34123P
53、狭义的人力资源规划，涉及的年度计划有）人员配备计划）人员晋升计划）人员补充计划）35I P
46、有效管理幅度不是一种固定值，它受职务性质人员素质职能机构健全限度）等条件的影响36123P
3、人力资源需求预测的定性措施涉及描述法经验预测法德尔菲法）37123P
6538、（1顾客需求日勺变化2生产需求3劳动力成本趋势4追加培训需求5生产率变化趋势）是影响人力资源需求预测日勺一般因素P
57、制定公司人员规划日勺基本原则涉及保证人力资源需求与战略目日勺相适应）保持适度流动性）39123P
5040、（1科技环境2人口环境3经济环境4法律环境）属于人力资源规划的外部环境P48第二章
1、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一种综合素质测评，这属于（开发性）测试P1H、（设计测评与选拔原则体系）是员工测评与选拔活动的中心与纽带2I PU
3、学习能力测评的方式不涉及（投射测验）3P
120、解决员工素质测评成果的常用数理记录措施不涉及（综合分析）4P
132、作为员工素质测评成果分析的一种措施，要素分析法不涉及（曲线分析法）5P
134、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（首因效应）6P
159、“你仿佛不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于构造化面试中的（压力性问题）7P
164、作为一种招聘决策措施，群体决策法的特点不涉及（运用有关分析日勺措施）8I P
173、评价中心技术不涉及（构造化面试）9P
177、（员工素质测评）作为测量“人呻勺尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁10P
110、作为员工素质测评量化的重要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（二次量化）11P
122、员工素质测评原则体系的构成要素不涉及（时间性要素）12P
115、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应当选在（星期三）13P
130、（单独面试）又称为序列化面试14P
150、“您尚有什么事项需要补充阐明的此类题目一般用于面试实行过程□勺（结束阶段）15J”P
156、在招聘人事专人的过程中，有关劳动人事制度和法令的面试题属于（.知识性）问题16P
164、无领导小组讨论中，（两难式）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中日勺一种17P
188、反映被测者素质性质的员工素质测评措施是（定性测评）18P
12219、无领导小组讨论中，一组被评人日勺数量为（6〜9人）P
177、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化区）措施是（当量量化）20P
123、选拔性员工素质测评的特点涉及（,强调测评时辨别功能.测评指标具有灵活性,测评原则刚性强,强调测评过程客21观性）P
11022、素质测评原则体系横向构造涉及（
1.行为环境要素
2.工作绩效要素
3.构造性要素）P
11523、员工素质测评的基本原理涉及（
1.个体差别原理
2.人岗匹配原理
3.工作差别原理）P109-
11024、员工测评指标的标度有（
1.数量式
2.等级式
3.定义式
4.量词式
5..综合式）等几类PU
425、员工素质测评中，能力测试一般涉及（
1.发明力测试2,特殊能力测评
3.学习能力测评4,一般能力测评）P
12026、员工素质测评前的准备工作涉及（L制定测评方案
2.组织测评小组
3.收集必要资料）P
127、选拔性员工素质测评的重要特点涉及（.强调测评日勺辨别功能.测评时过程强调客观性.测评指标具有灵活性
27123.成果体现为分数或等级）4P
11028、员工素质测评指标日勺标度形式有（
1.量词式
2.等级式
3.定义式
4.综合式）P
11429、员工素质测评指引语的内容重要涉及（
1.员工素质测评的目日勺
2.填表前准备工作与填表规定
3.举例阐明填写日勺规定.测评成果保密、解决及反馈）4P
13030、面试中常见的问题有（
1.面试目的不明确
2.面试原则不具体
3.面试缺少系统
4.问题设计不合理
5.面试考官存在偏见）P
158、构造化面试规定面试考官（.理解组织状况和岗位规定.有丰富日勺社会工作经验.掌握有关日勺人事测评技术
311234.具有良好的个人品德修养）P
16832、无领导小组讨论的题目应具有（
1.科学性
2.实用性
3.可评性
4.易评性）等特性P
18033、无领导小组讨论的缺陷有（
1.对评价者和测评原则规定较高
2.题目日勺质量影响测评质量
3.被评价者行为仍然有伪装也许应聘者的体现易受同组其他成员影响）
4.P
17934、员工素质测评指标日勺标度形式有（
1.量词式
2.等级式
3.定义式
4.综合式）P
11435、人事测评小组H勺成员应涉及（
1.公司高层管理人员
2.招聘岗位资深任职人员
3.公司人力资源管理人员
4.招聘岗位所在部门主管）P
16636、面试中常见H勺问题有（
1.面试目的不明确
2.面试原则不具体
3.面试缺少系统性.问题设计不合理.面试考官存在偏见）45P
15837、有关FRC品德测评的说法，对的日勺有（
1.需借助计算机分析技术
2.报告方式可以是个别谈话
3.可以做出定性与定量评估属于考核性品德测评措施）
4.P
11838、员工素质测评的类型涉及（L选拔性测评
2.开发性测评
3.诊断性测评
4.考核性测评）P
110、美国教育学家布鲁姆提出了”教育认知目的分类学”将认知目的由低到高分为（理解.应用.分析.综391I L234合评价）
5.P
11940、投射技术具有的特点有（
1.测评目rJ的隐藏性
2.内容的非构造性
3.内容叫开放性
4.反映的自由性）.P119第三章、如下有关员工培训规划的说法不对的日勺是（对培训与技能开发起辅助作用）1P
211、教学计划是实行培训的执行性计划，它的内容不涉及（教师选定）2P
241、公司设立培训课程应体现日勺基本原则不涉及（应尽量紧跟目前行业发展趋势）3P
239、在培训效果的评估体系中，（成果评估）是第四级评估4P
293、对培训效果进行反映评估勺措施不涉及（笔试法）5H P
292、对培训效果进行行为评估，评估者应为（学员的直接主管）6P
293、反映评估日勺评估措施不涉及（演讲）7P
294、员工培训规划的（普遍性），是指规划必须体现可靠性、针对性、有关性和高效性等8P
215、（信度）是指对培训项目所获得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定限度9P
295、在培训效果评估过程中，（建设性评估）是以改善而不是以与否保存培训项目为目日勺日勺评估10P
300、在培训效果评估的层级体系中，反映评估的评估内容是（受训者对培训项目的主观感觉或满意限度如何）11P
294、（有关度）是指衡量培训成果的原则与培训计划预定训练或学习的目勺之间勺有关性12H H P
294、“您对该培训项目满意吗？”运用了（调查问卷法）措施13P
297、如下属于员工培训直接培训成本的是（教材印发购买时费用）14P
214、培训的印刷材料中，（学员手册）是培训中日勺指引和参照材料15P
256、（培训易于控制）不属于外部聘任师资的长处16I P
257、管理技能开发的模式中，替补训练勺长处不涉及（管理人员能全力以赴进行学习）17H P
274、如下有关培训效果正式评估的说法不对的的是（完全排除评估者主观因素的影响）18P
299、对培训效果进行成果评估日勺时间应为（半年或一年后来）19P
294、（质量原则）不属于培训情感成果勺评估原则20H P
297、培训课程计划的内容重要涉及（.培训范畴的拟定.开发时间日勺估算.重要课题的界定.课程开发费用的初步预211234算）P
248、作为公司培训过程中的重要印刷材料，工作任务表日勺（强调课程重点.提高学习效果.关注信息反馈）
221.23P
25623、培训效果评估的作用涉及（
1.可以检查出培训的费用效益
2.可以客观地评价培训者的工作
3.可觉得管理者决策提供所需的信息.可以对培训效果进行对的合理判断）4P
285、对培训效果进行定性评估勺长处涉及（.简朴易行,需要的数据资料少.综合性强.可充足运用评估者的经验）24H J P
30025、如下不属于公司直接培训成本的是（
1.培训项目的设计费用
2.培训对象受训期间的工资福利）P
21426、在培训所使用的多种媒体中，岗位指南的长处涉及（
1.查阅快捷
2.重点突出
3.使用简易
4.记忆以便）P
25627、起草公司培训规划应做好日勺工作涉及（
1.进行综合平衡
2.分派培训资源
3.拟定具体项目子目的
4.制定培训的I总体目的）J P
22128、培训课程中，提高时间运用率的途径重要涉及（
1.巧妙地分派课程时间
2.使学员积极参与
3.科学地安排课后作业）P
241、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（普遍性.有效性.原则化.系统性）29L234o P215-
21630、培训课程项目系列是有效实行培训课程的基础，涉及的层次有（
1.公司培训课程大纲
2.培训课程系列计划
3.员工培训课程计划）P
24831、外部培训资源的开发途径有（
1.从大中专院校聘任教师
2.聘任专职培训师
3.在网络上寻找并联系教师
4.聘任本专业日勺专家、学者.从顾问公司聘任培训顾问专业网上辅导机构）5P
25732、管理技能日勺开发模式有（
1.敏感性训练
2.角色扮演
3.替补训练
4.案例评点法,职务轮换）5P274-
27833、对培训效果进行学习评估日勺具体措施有（
1.角色扮演
2.演讲法
3.笔试法）P
29434、从规划内容上看，公司员工培训规划可分为（L员工培训开发的战略规划
2.员工培训开发管理规划
3.其他培训规划）P
212、短期培训计划要充足考虑培训规划项目的（可操作性）和（培训效果）两个重点问题35P
21336、短期培训计划要明确的事项涉及（
1.培训时间
2.培训对象
3.培训内容4,培训组织工作的分工）P
21337、属于培训时间接成本的是（
1.培训项目的管理费用2,培训项目的设计费用3,培训对象受训期间的工资福利P
21438、公司员工培训规划可以从（
1.内容
2.期限
3.对象）方面进行划分P
21139、培训的目的I是根据培训的目以结合培训资源配备的状况，将培训目的I（.具体化・数量化.原则化,指标化）P
21340、一份完整日勺培训规划应涉及如下（
1.培训的目日勺
2.培训日勺目的
3.培训的对象和内容
4.培训日勺范畴
5.培训日勺规模）P213第四章、获得专利权的项目数属于（工作成果型）勺绩效考核指标1H P
323、核心绩效指标作为绩效考核的指标与原则日勺结合体,它必须具有的条件是（定量化、行为化）2P
338、实行度考核的程序是（
③①②④）
①培训考核者；
②实行度考核；
③考核项目设计；
④反馈面谈；3360J360P
374、如下（考核区应用开发技巧）属于度考核中的内容4I360I P
374、基于互联网的度考核日勺优势是（评价管理日勺简化）5360P
377、如下不是对选拔出的考核者进行培训时时内容的是（报告成果）6J P
374、克服分布误差的最佳措施是（逼迫分布法）7I P
363、考量员工个人特质日勺效标属于（特性性效标）8P
359、考核过程中浮现（宽厚误差），不利于个人绩效的改善，容易使业绩优秀的员工受到伤害9P
362、（.优先效应）是指考核者仅凭下属最初日勺绩效信息，对考核期内日勺所有体现做出总评价10P363-
364、（品质特性型）的绩效考核指标体系是以反映和体现被考核者的爱好爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成11日勺考核体系P
320、（目的分解法）采用的是平衡计分卡设定目的的措施12I P
339、（强调生产想法的质量）不属于头脑风暴的原则13P
328、原则水平的分类不涉及（预期日勺原则水平）14KPI
344、度考核宜采用（匿名）的评价方式15360P
373、如下不属于行为导向型考核措施日勺是（直接指标法）16P
359、绩效考核的（评价原则误差）不是由考核者的主观性带来区17I JP
365、设计绩效考核指标体系的程序涉及
②①③④①理论验证；
②工作分析；
⑧指标调查；
④修改调节18P
329、核心绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（时限指标）四种类型19P
343、在设定核心绩效指标时，（设立更为全面的指标体系）不适合用来解决工作产出项目过多问题20P
327、针对管理性组织和服务性组织，考核日勺重点重要集中在（,整体素质.工作效率.工作方式,组织氛围）等几种方面21P
319、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（.鼓励别人改善想法.强调想法的数量,不批评别人的想法.思想22愈激进愈开放愈好）P
328、战略导向日勺体系的特点涉及（.自上而下分解目时以战略为中心）23KPI P
337、可用客户关系分析图法提取核心绩效指标，该措施勺特点涉及（,应用范畴广.可用于个人的工作产出分析.合用24H I于多种工作岗位.可用于团队的工作产出评估.可分析公司下属的各个部门）P
341、综合型绩效考核措施涉及（.合成考核法.图解式评价量表法）25P
360、绩效考核效标是指评价员工绩效时指标及原则，具体涉及（.特性性效标.成果性效标.行为性效标）26P
359、绩效考核措施在实际应用中，也许浮现的偏误有（.分布误差.自我中心效应.个人偏见.优先和近期效应）27P362-
365、晕轮误差亦称（.晕轮效应,晕圈错误.光环效）28P
328、战略导向体系的意义体目前（.具有战略导向的牵引作用.是实行公司战略规划的重要工具.可以最大限度地激29KPI发员工的斗志.是鼓励约束员工行为日勺一种新型机制.能调动全员的积极性、积极性和发明性）P
336、设计绩效考核指标体系时，应遵循日勺基本原则涉及（.明确性原则.针对性原则.科学性原则）30P
324、面谈法涉及（.个别面谈法,座谈讨论法）31P
328、提取核心绩效指标的措施涉及（.目口勺分解法.核心分析法.标杆基准法）32P
339、根据组织工作性质的不同，组织绩效考核可分为（.生产性组织的绩效考核.技术性组织的绩效考核.管理性组织331日勺绩效考核.服务性组织的绩效考核）P
319、工作成果型的绩效考核指标涉及（.客户投诉率.产品合格率.产品销售量）34P
323、一般来说，可分为（数量指标.质量指标.成本指标.时限指标）等几种类型35KPI P
343、正式的绩效沟通方式重要涉及（.正式的书面报告.定期会面）36P
354、考核者培训重要涉及（.考核者误区培训.有关绩效信息收集措施日勺培训.绩效考核指标培训.有关如何拟定绩效原37则的培训.考核措施培训）方面的内容I P
368、度考核措施勺缺陷涉及（.组织内导致紧张氛围.组织成员忠诚度下降.影响员工的工作积极性.给员工整体考核38360H带来困扰,定性评价比重较大，定量日勺业绩评价较少）P
373、度考核措施日勺长处涉及（.既涉及考核者时主管，也涉及考核者时下属.涉及产品服务的接受者——客户.涉及39360产品日勺提供者——员工,收集到时考核信息较全面.考核成果较客观，误差较小）P
372、实行度考核需要注意啊问题（.拟定并培训公司内部专门从事考核的管理人员.使用客观日勺记录程序.避免40360360考核过程中浮现作弊、合谋等违规行为.精确辨认和评估偏见、偏好等对业绩评价成果的影响.对考核者的个别意见实行保密）P375第五章、美国劳工记录局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（政府薪酬调查）1P
399、公司薪酬调查报告日勺内容不涉及（薪酬与绩效的有关性分析）2P
418、（岗位分级）具有“对事不对人”这一特点3P
429、（一岗多薪工资制）合用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术纯熟限度差别的4公司和部门JP
445、（技术薪酬）可以鼓励员工发展各项技能，提高业绩体现，增强参与意识
5447、（提成薪酬制）容易使营销人员和公司之间产生较大的离心率6P
450、（薪酬等级）反映不同岗位在工资构造中日勺差别7P457-
458、工资构造具有高稳定性的工资制度为（年功序列制）8P
461、公司经营业绩提高，对全体员工予以等比例奖励的工资调节方式是（效益性调节）9P
481、具有“快，准、全”特点勺薪酬调查方式是（委托中介机构进行调查）10H P
41111、百分位法将岗位区）所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（10组）P
414、（职组）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类12P
426、有关绩效工资说法，不对日勺的是（佣金制不属于绩效工资形式）13P
450、（工资级差）是指不同等级之间工资相差的幅度14P
458、岗位评价要素日勺特性不涉及（明显性）15P
436、实行（技能薪酬制）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起16P
447、员工的（浮动工资）同步与公司日勺经济效益、部门业绩考核成果和个人业绩考核成果挂钩17P
332、（公司年金）是公司及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立欧补充养老保险制度18I P
492、处在新兴行业的公司更适合采用勺薪酬调查方式是（访淡调查）19H P
410、（职组）是指由工作性质和特性相似的若干职系所构成的岗位群20P
42721、公司进行薪酬调查要理解的I信息涉及（・奖金福利,长期鼓励.加班时间,公司薪酬总额）P
408、对薪酬调查数据进行离散分析，具体措施有（.四分位法.百分位法）22P413-
415、技能薪酬的种类涉及（.技术薪酬.能力薪酬）23I P
44624、影响公司工资水平日勺外部因素涉及（・市场因素.生活费用.物价水平）P454-
455、（.计件工资.提成工资,效益工资）属于以绩效为导向欧工资构造25I P
456、公司年金方案的重要内容涉及（,终结缴费的条件.计发措施,支付公司年金待遇的条件.支付方式.员工公司年金个人26账户管理方式）P
492、拟定薪酬调查的范畴，即拟定（.调查的岗位.调查的公司.调查日勺薪酬信息）27P
405、下面有关设计薪酬调查问卷的说法对时的是（.调查问卷语言规范，问题简朴明确.充足考虑信息解决的简便性和对28口勺性.保证表格中的每个调查项目都是必要的.先明确薪酬调查问卷的重要内容，再设计调查表）、（.佣金P42029制.计件工资制）属于绩效工资制P
450、一般来说，可将团队划分为（.项目团队.平行团队.流程团队）等不同日勺类型，30P
453、对薪酬调查的数据进行整顿、分析时，可以采用的措施涉及（.数据排列法.频率分析法.回归分析法.离散趋势法.31图表分析法）P
412、有关宽带式工资构造说法对的时是（.有助于工作绩效的增进,支持扁平型组织构造,有助于工作岗位变动.能引导员32工自我提高,有助于管理人员口勺角色转变）P467-
468、公司工资制度的类型重要涉及（.绩效工资制.岗位工资制.技能工资制）33P443-
449、从调查时组织者来看，正式薪酬调查可以分为（•商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查）34P
399、薪酬调查区;意义在于可觉得（,薪酬晋升政策的调节,整体薪酬水平的调节.岗位薪酬水平的调节.薪酬制度构造的调35节）提供参照根据P
400、公司薪酬制度设计的基本原则涉及（.竞争性原则.经济性原则.合法性原则）.互动性原则.等级化原则36P
459、岗位工资制的特点重要有（.客观性较强.以岗位分析为基础.对岗不对人.根据岗位支付工资）37P
443、薪酬原则档次向调节涉及（.“技变”晋档,“学变”晋档.“龄变”晋档.“考核”变档）38P
482、公司在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息涉及（.公司将来一年的工资增长率.员工在将来一年增薪的额度.员39工在将来一年增薪日勺时间,员工在将来一年增薪的调资类型）P
489、年薪制中基本薪酬的决定因素有（,市场工资水平.员工平均薪酬水平.公司经济效益.生产经营规模）40P452第六章、在劳务差遣中，劳务差遣单位与被差遣劳动者应当签订（劳动合同）1P
508、劳务差遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（民事法律关系）2P
508、工资指引线上线也称预警线，是对（工资增长较快、工资水平较高）的公司提出的警示和提示31P
524、公司法定代表人对本单位日勺安全卫生负有（全面责任）4P
533、公司员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不涉及（效率优先）5P
536、（系统性）不是公司调节委员会对劳动争议进行调解的特点6P
544、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的重要内容不涉及（退出调节自愿）7P
5468、按照我国劳动法律日勺规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（60日）P
551、（接受单位）有义务向被差遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇9P
508、为适合劳务差遣的特殊需要，劳动合同还应增长的法定条款不涉及（差遣单位）10P
510、如下有关被差遣劳动者的管理，不对的的表述是（被差遣劳动者应与用工单位签订劳动合同）11P
511、工资集体协商的双方可书面委托本公司外勺专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）12H1/3o P
526、（医疗保险费）不属于劳动安全卫生保护费用13P
535、在劳动争议的解决程序中必须坚持先行（调解）14I P
544、公司劳动争议调解委员会日勺构成不涉及（劳动行政部门代表）15P
545、劳动争议仲裁委员会的构成不涉及（上级工会代表）16I P
547、集体劳动争议应当自构成仲裁庭之日起（）日内结束，需要延长日勺，延长日勺期限不得超过（）日171515P
565、被差遣劳动者与用工单位日勺劳动争议由（用工单位）所在地劳动争议仲裁委员会管辖18P
504、工资集体协商的内容不涉及（最低工资原则时拟定）19P
520、工资指引线（下线）重要合用于经济效益较差或亏损的公司20P
524、如下对劳务差遣时表述对日勺的是（.劳务差遣单位是形式劳动关系的主体之一.被差遣劳动者的接受单位是实际劳21I动关系的主体之一）P
508、按照《劳动合同法》的规定，劳务差遣单位（.法律、行政法规规定勺其他条件.有与开展业务相适应勺固定的22H H经营场合.注册资本不得少于万元）200P
510、按照劳动争议性质日勺不同，可以把劳动争议划分为（.权利争议.利益争议）23P
541、有关制定工资指引线的说法对的的有（.应当实行协商原则.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则.应24符合国家宏观经济政策和对工资增长日勺总体规定）P
524、劳动组织优化重要涉及（,工作时间合理组织,不同工种、工艺阶段合理组织.准备性和执行性工作合理组织）等活25动P
537、劳动争议仲裁的基本原则涉及（.合议原则.强制原则.一次裁决原则.回避原则.辨别举证责任原则）26P548-
549、有关正资集体协商的雇主代表，对日勺区说法有（,可由公司法定代表人担任,可由公司法定代表人指定日勺其别27I人担任）P
526、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（.可由工会主席担任.可由工会主席书面委托日勺其他雇员代表担任）28P
526、有关公司安全生产责任制度的表述，对的口勺是（.总工程师负安全卫生技术领导责任.公司法定代表人对本单位的29安全卫生负全面责任.分管安全卫生日勺负责人和专职人员对安全卫生负直接责任.工人在各自岗位上承当严格遵守劳动安全技术规程欧义务）I P
533、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（,个别争议.集体争议.团队争议）30P
541、工资指引线对公司日勺薪酬水平有约束作用，可分为（.上线.基准线,下线）31P
524、被差遣劳动者与用工单位正式员工享有平等日勺法定劳动权利，涉及（.参与工会日勺权利.民主参与日勺权利.休息32休假的权利.提请劳动争议解决的权利）P
511、工资集体协商期间，雇员一方日勺首席代表（,可由工会主席担任.可由工会主席书面委托日勺其他雇员代表担任33P
526、（.工资原则.工资分派制度.工资支付措施.工资分派形式）属于工资集体协商日勺内容34P
360、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（.公司规模.公司经济效益.不同层次的劳动者）等因素决35定P
532、为营造劳动安全卫生制度环境，公司应当（.奖惩分明.严格执行各项劳动安全卫生规程.建立健全劳动安全卫生管36理制度）P
536、下列有关劳动争议的说法，对欧的有（.劳动争议的内容是特定的劳动争议欧当事人是特定的劳动争议37I II
1.I
1.有特定勺体现形式）HP
541、劳动安全卫生保护费用涉及（.教育培训费.工伤保险费.有毒有害作业场合定期检测费用,劳动安全卫生保护设施建38设费用）P
535、（.避免为主.防重于治）是解决职业危害日勺避免与治理关系应遵循日勺原则39P
536、申请劳动争议仲裁应当符合的条件涉及（.符合申请调解的时效规定.有明确的被申请人、具体的仲裁祈求和理由,40申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者）P559。
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