中国企业家人才基本现状

-中国公司家人才基本现状

（一）文化素质调查显示，近十几年来，我国公司经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出体现为高中如下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增长，特别是具有研究生学历人员比重时迅速提高1993年，我国公司经营者中高中如下学历的I人员占到

30.8%,而在1995年和这一比例分别下降到

20.4%和63%,到进一步下降到

6.8%大学本科以上学历人员日勺比重在1993年为

33.9%,而在1995年和则分别增长到

42.1%和

54.6%,到进一步提高到

64.0%在1993年，我国基本没有具有研究生学历日勺公司经营者，而到1995年和，具有研究生学历的公司经营者欧I比重已增长到

1.7%和

9.9%,到进一步提高到

21.6%（表1）中国公司家联合会日勺调查表白，我国大中型公司经营管理者日勺文化素质相对更高，拥有研究生以上学位的比例达到了

31.4%,经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到

78.9%但是，考察我国公司经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的I变化，学历只是文化素质的J体现之一，文化素质还应涉及外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识我国公司家不仅要具有一定限度区）学历水平，更要具有与公司经营密切有关的I文化知识从总体上看,与发达国家相比、与现代市场经济日勺规定相比，我国公司家的I文化素质尚有待提高，特别是在外语、国际经贸知识等方面#160;

（二）能力素质随着市场经济体制改革的逐渐推动和民营经济的迅速发展，我国各类公司经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐渐提高，公司综合管理能力明显增强，市场开拓能力明显提高中国公司家调查系统日勺调查成果显示，我国公司经营者觉得自己最强的三项能力是决策能力（

61.7%）、组织协调能力（

61.6%）和创新能力（33%）,这阐明公司经营者对把握市场机会、协调公司内部运作有很强的自信；觉得自己最弱的三项能力是攻关能力（

61.2%）、市场营销能力（

32.4%）和体现能力（

31.4%）,这与我国公司经营者日勺文化限度和经营环境日勺市场化限度有密切日勺关系值得注意的是，被公司经营者觉得是“最弱”日勺三项能力与公司的对外开拓和市场推广关怀密切，而觉得是“最强”的三项能力与公司的内部管理关系更密切,教学措施；国外培训可选派高层管理人员到国外某些出名跨国公司进行培训I;在培训对象上,要坚持现实需要与长远需要相结合日勺原则，重点抓好在岗公司经营者培训的同步，认真抓好公司家的后备人才日勺哺育

（五）优化公司家人才区I成长环境公司家是社会生产的I组织者，是社会财富的I发明者社会主义市场经济体制的建设，国有经济、非国有经济的发展，需要大批优秀公司家脱颖而出，发挥重要作用目前，必须加大改革力度，优化公司家的成长环境，为公司家日勺不断涌现发明良好的外部条件第一，建设自由、统

一、开放的公司家市场公司家市场必须是自由、开放、规范、有序时市场公司家市场必须打破任何形式的垄断，公司家不能重要由主管部门和组织人事部门选择我国H勺国有公司和广大民营公司，应当进一步加快现代公司制度改革，变化公司厂长经理H勺上级委派制，面向社会、面向市场选择经营人才要建立公司家人才测评中心及公司家人才中介组织，由它们负责对公司家行为进行跟踪记录，以此对公司家能力和综合素质做出系统、科学的评估，增进公司和公司家的双向选择，并提供法律服务和指引人才中介服务机构应遵循市场规律，选拔、培养、吸纳或裁减公司经营者，为公司家自主择业、施展才华提供渠道和条件，实现公司家人才资源的合理配备要建立相应的公司家职业利益风险机制,使公司家日勺经济收入、社会名誉、职业生涯等于公司的生存与发展紧密有关第二，建立有效口勺公司家人才鼓励机制应当从主线上变化我国公司家报酬总体低下、长期鼓励局限性的状况，综合运用多种鼓励措施，以吸引、留住和鼓励优秀的公司家人才一方面，应建立有效H勺公司家物质鼓励系统要营造公司家成长的收入分派制度，使公司家日勺劳动和发明性可以得到合理日勺回报，使公司家成为收入较高、社会地位较高、令人羡慕和向往、受人尊重的职业针对我国公司家长期物质鼓励局限性的状况，应建立有效的公司家长期报酬鼓励制度目前在发达市场经济国家普遍实行的I股票期权等基于公司长期业绩的报酬机制是有效的长期导向与鼓励我国可以借鉴其成功经验，逐渐将股票期权引入公司家的鼓励系统，构建多元化的公司家人才报酬制度另一方面，形成系统的I公司家人才日勺精神鼓励机制根据马斯洛的需求层次理论，公司家在其物质收入达到较高水平之后，经济收入等物质鼓励H勺效果将会越来越弱，而精神鼓励的作用会越来越大公司家精神鼓励日勺重要形式，体现为对公司家的权利、地位、名誉和文化等方面的综合鼓励因此，必须承认公司家人力资本的价值，提高公司家人力资本在公司经营活动中的地位，增强公司家人力资本在公司经营活动中欧I权利同步，发挥公司家人才名誉机制的I效应，用公司文化日勺价值理念鼓励公司家的行为第三，完善公司家人才的监督约束机制一方面，一是规范公司法人治理构造，加强公司家内部约束从长远来看，实既有效欧J公司家内部约束，应从规范公司法人治理构造入手，要形成合理H勺公司股权构造，在国有公司中，要变化国有股一股独大H勺局面二是优化董事会构造，改善董事会的监控功能，并引入外部董事和独立董事三是强化监事会的监督功能应合适扩大监事会的规模，增长监事会中外部监事，特别是专家监事的数量；所有监事的任免、待遇及行政监督权所需的费用应由股东大会决定；根据不同公司的状况，建立相应的监事报酬和失职补偿方案另一方面，发挥市场、法律作用，加强对公司家的外部约束公司家H勺外部约束，一方面取决于公司家市场、产品市场和资我市场H勺完善在公司家市场上形成以公司家的才干为原则H勺选择约束机制；在产品市场上形成以公司的利润、市场占有率等显示公司家经营业绩和经营能力日勺机制；在资我市场上形成公司家的经营业绩和能力的评价机制同步，我国欧I《公司法》、《证券法》等法律规定的进一步完善，也将逐渐形成对公司家的法律约束体系再次，应建立公司家人才就业状况跟踪、监督体系一方面，对于到市场登记、注册的公司家人才，要对其所提供的个人资料和履历进行具体的调查、核算特别是要征询其原所在单位的意见，以确认其任职资格公司家人才市场对其所推荐上岗的公司家，要建立跟踪、服务机制，保持与用人单位的密切联系，随时掌握公司家人才的工作状况,为对人才口勺评估准备第一手的资料由此在社会上建立有效的公司家市场约束机制，促使公司家自觉遵守公司家职业道德规范，提高公司家市场的可靠性和权威性第四，建立合理日勺公司家人才选拔和评价机制实践证明，充足日勺市场选择机制可以保证公司家的素质，并对公司家行为产生长期日勺约束引导作用变化我国行政任命或其他非市场选择公司家口勺状况，实现公司家人才的市场化配备是改革我国公司家选拔机制的I当务之急要在国家宏观调控下，让公司家人才在全国范畴内自由流动、自主择业；公司自主择人用人;积极发展市场中介与信息网络，健全社会保障体系；使公司家人才真正作为一种生产要素,参与市场竞争，实现市场对公司家人才的优化配备有关公司家日勺评价机制应建立由政府、民间机构参与的公司家测评中心，负责对公司家行为进行跟踪记录，以对公司家能力和综合素质做出系统、科学地评估，形成科学的公司家测评机制该机构应从实际出发，对考核的内容、原则、成果的解决做出科学时规范，制定出一套完整有效的、适合中国国情又符合国际惯例的测评指标、考核方式和程序，对公司家进行资格认定和业绩跟踪考核评价体系应涉及公司家的知识构造、心理素质、身体素质、品德修养、实践能力、组织能力、决策能力、管理艺术等此外，对公司家的合理评价，尚有赖于一种有效的社会审计体系，而有效日勺资我市场也是评估公司家的一种良好的市场评价机制这反映了我国公司经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点

（三）收入状况改革开放以来，我国公司经营者年工资收入总体呈上升趋势年收入为万元以上日勺公司经营者所占比例，1980〜1984年仅为

8.7%,1985〜1993年达到

23.4%,而到1994〜1999年则已经上升到

59.5%蔡纯一《我国公司家人力资本开发与管理区J对策研究》，华侨大学研究生论文，，第21页近几年来，我国公司经营者年收入增幅更是明显加快，多种不同类型公司中日勺公司经营者年收入均有明显提高根据中国公司家调查系统1998年和日勺调查，年收入在6万元以上日勺各类公司经营管理者，在1998年只占

32.1%,而到已迅速上升到

80.2%在公司经营者收入水平迅速提高的同步，其收入构造呈现出明显的多元化趋势调查显示,我国公司高管人员H勺薪酬项目不仅浮现年薪制，并且长期性鼓励项目开始浮现，并且被采用日勺比例也较高在调查公司中，经营管理人员的薪酬项目构造比例依次为岗位工资（

83.03%）,奖金（

72.59%）,职务工资（

62.64%）,多种津贴（

54.81%）,年功工资（

44.37%）,技能工资（

34.26%）,长期鼓励（

14.52%）中国公司家联合会《全国千户公司管理调查研究报告》，《中国公司管理年鉴》（），第358页尽管近年来我国公司经营者的年收入水平有了大幅上升，并且收入日勺形式也在多元化，但调查成果表白，

59.3%的国有公司经营者仍觉得自己的收入水平低或偏低，

52.7%的集体公司经营者觉得自己的收入水平低或偏低，而

43.6%的股份制公司经营者也持有类似见解中国公司家调查系统《中国公司经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参照》第76期华信惠悦征询公司（WatsonWyatt）对中国67家公司近10000名员工的调查表白，只有43%日勺员工对目前日勺薪酬满意，而57%的员工对目前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的因素时，他们将薪酬列为辞职的首要因素田耘《员工们都在想什么？中国公司员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》第8期，第22页这些调查阐明，目前我国公司经营者时收入水平与其预期收入尚有一定差距，这也许会对公司经营者的经营积极性产生一定的I负面影响

（四）工作稳定性公司高层管理人员日勺稳定，是公司保持长期稳定发展时重要保证为研究我国公司家人才日勺稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国公司领袖机遇和挑战”为题目，与对160名公司高管人员做过一次调查被调查者均在公司内担任高级管理职务，其年龄分布为35〜40岁的J占53%,40岁以上的I占25%,34岁如下日勺占22%在这些高管人员中，来自国有公司的占30%,来自外资公司的占33%,来自股份制公司的I占23%,来自私营公司股I占14%调查成果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人觉得他们日勺公司在此后3年内，仍将不具有足够的管理人才储藏当问到“在此后两年内也许不也许离开公司”时，9%的I人觉得很也许，45%的人说有也许，这就是说54%时被调查者在此后两年内很也许或也许离开公司，而倾向于“坚守阵地”的局限性半数，只有12%的人坚定地觉得不会离开公司#160;该调查还显示，在将来日勺两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和公司的执行官、27%的总裁和总经理、14%口勺CEO和董事会主席都将也许离开，这些数字都比国外大得多，我国公司高管人员的I不稳定性令人震惊从调查成果看，导致这种状况的重要因素有如下方面

（1）公司未能建立经理职业长期发展计划；

（2）未能建立有效日勺绩效考核体系；

（3）公司管理人才鼓励机制不健全；

（4）只有进入机制，没有退出机制；

（5）未能建立独特的公司文化；

（6）高层管理者素质不高

（五）价值取向中国公司家调查系统进行日勺“中国公司经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化限度日勺公司经营者都将“做事情要对得起自己日勺良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的1利益而不顾公共利益”排在价值取向的（前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为公司家的重要特性这阐明我国的公司经营者具有较高日勺精神追求，并不像有些文章所渲染的“中国公司家面临信奉危机”〈strong,二中国公司家人才的I成长环境

（一）总体评价在中国实行计划经济的时期内，公司完全是政府日勺附属物，生产什么、生产多少、如何生产等完全听命于政府，公司没有任何生产经营自主权，主线没有公司家生存和发展日勺空间改革开放后来，国有公司经营者开始获得一定的I经营管理决策权，逐渐获得一定的公司家身份和地位特别是20世纪90年代中期后来，随着国有公司改革欧J推动和民营公司的I兴起，中国日勺公司家人才开始大量涌现，队伍不断壮大在这一过程中，中国公司家人才成长环境不断优化，为公司家人才日勺成长壮大提供了良好的外部条件，受到了公司经营者总体上的肯定评价但是，处在转型期日勺中国公司家人才队伍日勺成长，还存在着政企分而不离、公司家市场发育不良、公司家约束与鼓励机制缺位、公司家教育培训体系不健全等障碍中国公司家调查系统在进行H勺“中国公司家队伍成长现状与环境评价”调查显示，我国公司经营者对公司家人才的成长环境总体上予以了肯定评价在调查所波及的经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与市场环境等六个重要方面，公司经营者觉得上述六个方面的J环境对目前我国公司家人才队伍的J成长“很有利”或“比较有利”的比重介于

24.3%和

52.5%之间，超过了选择不太有利与很不利区I比重（介于

14.5%至

26.4%之间）在这六个环境因素日勺评价，存在一定口勺差别，对“市场环境”和“经济体制”的评价相对较高，而对“法律环境”的评价相对较低调查也显示，中国公司家人才成长环境需要进一步改善，特别是法律环境亟待加强公司经营者们盼望通过进一步深化改革，增进各项制度欧I创新；他们觉得虽然选拔任用制度的市场化限度有所增强，但与公司经营者的盼望仍有较大差距；他们但愿采用更能体现公司家个人价值与奉献的I现代薪酬制度，同步完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设；他们还但愿进一步强化针对公司经营者职业化技能弱项的I培训，提高开拓创新能力调查还发现，公司经营者普遍感觉工作压力很大，其身心健康状况应引起关注

（二）公司家人才成长的市场环境公司家作为一种特殊的（劳动力资源，在市场经济条件下，只有转化为商品才干更有效地进行开发、配备和运用，这就规定耍有一种完善、发达和运转良好的公司家市场完善的公司家市场应能提供如下功能

（1）能给出较完备rJ公司家“候选人”信息

（2）形成合理的公司家（职业经理人）经营能力价格评估体系例如公司家人才市场中日勺评估机构，可以根据各人日勺学历、工作履历、经营绩效等进行人才价格评估

（3）公司家市场自身在对公司家日勺行为方面是一种约束，是一种市场选择过程如果公司家经营不善，就会没有信誉，没有品牌公司家之因此自律，是由于有公司家市场的约束目前我国口勺公司家市场还没有真正形成，公司家H勺市场化配备仍然处在萌芽状态，重要表目前

（1）公司家市场被人为分割，总体规模偏小，配备经营人才资源的作用不明显受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的J影响，我国公司家市场难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的I合理流动，统一格局的公司家市场难以形成

（2）经营人才的流向不合理,国有公司只是公司家资源日勺“输出者”据估计，近年来外资公司、私营公司的中高级技术、管理人员和技工，有70%以上来自国有公司魏杰、赵俊超《人力资本应作为公司制度要素》，《工业公司管理》第7期

（3）由于我国的市场体系不完善，不存在经理市场、产品市场和资我市场对公司家行为进行有效的约束，公司家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的经理人员也难以通过市场机制裁减

（4）公司家市场具有典型的二元性构造特性支树平《转型时期公司家成长的制度环境研究》，中国人民大学博士论文，，第60页一是以国有公司为核心欧I重要由政府有关部门决定的内部公司家市场；二是以非国有公司为核心日勺外部公司家市场内部公司家市场以行政区域或部门为单位，被分割成各个局部市场，公司家流动性差，其人力资本价格很难反映人力资本价值，公司家资源配备效率低下外部公司家市场的需求方重要是非国有公司，与国有公司相比，非国有公司经营机制灵活，政府的干预和保护较少，但是，目前非国有公司中家族公司家多，对公司家才干的市场需求较低，加之公司家才干、名誉日勺信号传递、显示和定价机制尚未建立，其对公司家资源的配备效率也比较低下调查也显示了这一问题中国公司家调查系统的调查显示，公司经营管理者对“职业经理人才市场哺育”状况的调查满意限度较低，表达“很满意”、“比较满意”时分别占

2.6%和

15.9%,而“不太满意”、“很不满意”日勺分另U占

30.9%和

4.7%,表达“一般”勺占

45.9%,觉得“不满意日勺比觉得“满意”日勺高出

17.1个百分点这阐明我国职业经理人市场发展状况不容乐观我国公司家人才市场化限度低的一种突出体现是，在公司经营者日勺选拔任用中上级指派和任命日勺比例太高中国公司家调查系统的调查显示，我国公司领导人由上级部门任命的比例，1994年为

75.3%,为

56.4%,下降到

45.9%,但这个比例仍然较高的调查还显示，通过“组织任命”方式获取职位者中，中、西部公司分别为

49.7%和

50.5%明显多于东部公司

41.6%,国有公司

66.2%大大高于非国有公司

2.6%〜

30.8%对原国家体改委信息跟踪联系的I30家现代公司试点公司的J调查显示，行政性为主的I政府或主管部门直接任命董事会人员H勺公司数有20个，占

66.7%,有

53.3%的试点公司董事长仍保存了行政级别；同步，30家试点公司中，由政府或主管部门起主导作用产生公司经理的公司有21家，占70%,有

57.5%的公司经理仍保存了行政级别蔡纯一《我国公司家人力资本开发与管理日勺对策研究》，华侨大学研究生论文，第20页中国公司家调查系统欧I调查还显示，在1993〜1999年间，上级指派始终是我国选拔公司家日勺重要方式，比重多在60%左右，而市场化聘任制比重非常低，均在2%如下中国公司家调查系统《中国公司经营者队伍制度化建设H勺现状与发展》，《经济研究参照》，第76期这种状况，使公司日勺生产经营往往受到行政干预，同步也极大限制了公司家日勺成长公司家的I行政委任制是“官本位”的J产物，是把公司家“官员化”，使公司家成为附属于行政官员的群体它不能形成正常日勺公司家更新机制，公司家人才的优胜劣汰难以实现扩大公司家日勺选拔范畴，符合公司家职业化、市场化日勺规定，加快公司家人才日勺市场化进程，对目前的公司家人才的选拔和成长具有十分重要的意义三公司家人才成长的鼓励与约束环境

1.鼓励环境要使公司家人才迅速成长并发挥其最大潜能，必须有有效口勺鼓励机制公司家人才鼓励机制重要指合理的收入分派机制和有效aI精神鼓励机制物质鼓励重要涉及工资、奖金、年薪、股票、股票期权、福利和津贴等；精神鼓励重要涉及权利鼓励、工作鼓励、荣誉和地位鼓励等中国公司家调查系统的调查显示，被调查者对“公司经营鼓励机制的建立”的满意限度较低，表达“不太满意”和“很不满意”的分另IJ占

31.3%和

6.8%,“很满意”和“比较满意”的分别占

3.7%和

24.4%,选择“一般”的占

33.8%,表达“满意”的比“不满意”的少10个百分点调查显示，只有

7.1%时公司经营者觉得自己日勺责任与风险“所有得到了报酬而觉得只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”日勺分别占

63.2%和

29.7%从不同分组来看，觉得自己没有得到合理报酬比重较高的有中、西部公司（分别为

94.1%和

94.3%）、大型公司（

96.8%）的经营者调查还显示，公司经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”U勺收入方式，盼望采用现代公司的某些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式但我国公司实际采用“年薪制”区）并不多，收入形式大多数还是“月薪”（

42.7%）或“月薪加奖金”（

37.1%）这表白公司经营者实际的收入形式与盼望的收入形式之间差距较大可见,我国目前对公司经营者的鼓励机制与公司经营者日勺预期尚有较大差距,难以有效地鼓励在职公司家努力经营公司，也难以吸引优秀的人才以公司家为职业复旦大学《公司家工作性质》课题组的调查表白，我国对公司家的I物质鼓励重要采用年薪制等现期鼓励方式，公司家的固定报酬占收入H勺比例在70%以上调查还表白，我国公司家收入水平普遍偏低；公司家收入呈多元化形式，且与公司短期效益、职工收入和产值利税等具有短期鼓励效应日勺因素密切有关#160;但是，物质鼓励并不是吸引和留住公司家人才的最重要措施一旦人们在物质满足上达到了一定限度，他们关怀更多日勺就会是自我价值的实现，以及令人满意欧I工作环境据一项对浙江万向集团公司、江苏红豆集团公司、安徽古井集团公司等62家中国出名公司日勺调查，分析这些公司领导者的I成长历程，以及作用和特点，发现他们的创业动机都是强烈日勺事业心和自我实现欲望在“任职动机”一项中，选择最多的是“社会责任感”、“对工作自身的爱好”和“充足发挥个人的聪颖才智”，而“经济收入高”等功利性动机却排在了背面因此，对公司家人才进行精神鼓励同等重要精神鼓励方式虽然在独立运用的效果上不明显，但对于不同的国家或地区，精神鼓励可以有效满足公司家精神方面的I需要，弥补物质鼓励的局限性各国在精神鼓励日勺强度上也存在较大差别日本和德国在精神方面的鼓励较为明显，中国公司家在事业成就、仕途鼓励、意识鼓励等方面虽然较为明显，但整体精神鼓励强度处在较低水平我国在公司家精神鼓励方面日勺力度尚有待加强2,约束环境由于公司家拥有公司欧|经营权和控制权，如果缺少约束，公司家就有也许采用机会主义的做法，这种状况在经济转轨时期尤为多见对公司家行为日勺约束，除公司家自我约束外，对公司家进行日勺约束归纳起来重要有

（1）来自公司组织机构日勺约束，即公司内部董事会、监事会、职代会等机构的约束；

（2）经济上的I约束，即以公司资产数额和公司权限为基础，以公司家个人财产做风险抵押，每年进行清算；

（3）政府部门的I监督，政府对公司及经营管理者H勺资金运作、生产经营收入分派等方面进行监督；

（4）中介约束，发挥各类中介组织如会计师事务所等资信评估机构日勺监督作用，定期对公司家经营业绩进行考核目前，我国对公司家人才日勺信誉跟踪、监督体系还不健全，缺少对公司家人才的1社会约束一般的人才交流机构重要负责向公司推荐公司家人才，当公司选聘后，人才交流机构的责任也就随之完毕至于所推荐的人，工作状况如何，与否符合规定，对人才交流机构来讲似乎并不重要对于到人才交流机构登记、注册的公司家人才，其信息的来源重要是以当事人自己提供日勺材料为重要根据，基本上没有规定当事人提供原就业单位出具日勺就业评价报告这样就也许给某些并不合格口勺公司家人才以可乘之机，掩盖劣迹，以次充优这种社会对公司家人才应有的监督和约束功能的I弱化，不利于对公司利益欧I保护，也不利于公司家素质及道德规范的建立从公司内部对公司家人才H勺约束来看，由于在现阶段的公司股权构造中国家所占比例很大,而股东代表又缺少监督公司家的动力和能力；公众股股东由于种种因素大多不参与股东大会；法人股所占份额很少，这些都导致经理可以比较容易操纵股东大会在董事会中，内部人控制限度较高，对公司家的监督控制失效而目前由于监事会日勺构成、产生方式、权责对称及地位所存在日勺问题，导致监事会监督功能极度弱化而在公司外部，资我市场发育不成熟，有关法律、法规不完善，公司家市场尚未形成，都成为对公司家进行有效约束日勺障碍可以说，目前我国对公司经营者有效的公司内部监督机制尚未形成，同步又缺少外部的有效监督，公司经营者的行为基本上处在一种低约束的状态，导致公司效率低下、经营行为短期化公司家约束机制的缺位，非常不利于公司家人才的健康成长我国目前状况下，经理队伍仍以国有公司为主体，通过数年时努力，他们日勺素质有了很大提高，构造有了很大改善，但大多数经理还缺少市场经济的熏陶与锻炼他们是经理市场的基本队伍，如不进行哺育，难以适应市场经济日勺规定“管理过程之父”亨利•法约尔觉得，人的管理能力可以通过教育来获得，可以也应当像技术同样，一方面在学校里，然后在车间里得到实证研究表白，教育和在职培训不仅能大大提高公司的生产率，还能明显增长员工的I收入水平据报道，挪威在1900〜1955年的J55年中，劳动力每增长1%,生产效率提高

0.76%；而通过训练H勺管理人员每增长1%,生产效率提高了

1.8%可见，对公司经营管理者进行有效的培训，对推动公司和社会经济日勺发展具有重要意义我国公司家教育培训体系还很不健全，培训投入非常不够中国公司家调查系统口勺调查显示,公司经营者对“公司经营者教育培训体系的建立和发展”状况的评价，满意限度不是很高,表达“很满意”和“比较满意”的分别只占

2.4%和

26.4%,“不太满意”和“很不满意”日勺分别占

21.4%和

1.9%我国各类公司对教育培训工作普遍不注重，对公司的人事教育部门日勺工作往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；在公司内部没有形成系统日勺职业培训体系调查显示，尽管80%的中国公司经营者参与过培训，但这些培训多以短期培训（

57.9%）、出国培训（

26.2%）、函授教育（

17.4%）、党校培训（

20.3%）为主，使得诸多人对公司经营管理知识和有关法律法规的掌握并不系统，特别是缺少某些实践性、操作性的技巧和措施调查还显示，我国公司内部人力资本投资非常局限性，半数以上的公司教育经费占销售总额aI比例在

0.8%如下，超过2%的仅占

9.9%,大部分公司只是象征性地拨一点教育、培训费，多数公司经营管理者未受过现代工商管理知识的培训中国公司家调查系统:《素质与培训变革时代时中国公司经营管理者》，《管理世界》1998年第4期而在发达日勺市场经济国家，状况是完全相反H勺据报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受公司提供日勺正式培训（占总人口日勺近1/5）,每人每年接受培训日勺平均时间超过30个小时中国公司国际化管理课题组《公司人力资源国际化管理措施》，中国财政经济出版社，，第89页因此，针对我国日勺具体实际，应尽快建立起正规日勺公司家教育培训制度在培训内容上，应按照现代公司制度日勺规定，和公司家应具有的素质，设立规范的课程；在培训方式上，可采用国外、国内培训相结合H勺方式，国内培训可以聘任国外日勺专家，并引进先进国家的教材、。