人力资源二级绩效管理辅导练习四

、单选

1、技能是指引员工工作技巧与能力日勺水平，它取决于个人（）等个人特点A、教育、培训、智力、经历B、天赋、智力、培训、教育C、智力、天赋、教育、培训、经历D、培训、教育、天赋、智力

2、按照员工的工作成果进行评估，这种措施比较客观容易为员工接受，能减少（）日勺也许性A、产生误B、产生偏见C、产生误解D、产生意见

3、工作绩效一般是指员工的劳动行为体现及其（）oA、工作体现B、工作成果C、工作成绩D工作效果

4、绩效的优劣要受多种因素的影响如（）是员工日勺主观性影响因素A、鼓励、环境B、鼓励、技能C、技能、机会D、技能、环境

5、效果主导型考核的内容以考核员工日勺（）为主，着眼于干出了什么，重点在于产出和奉献，而不关怀行为和过程A、工作效果B、工作态度C、工作业绩D、工作方式

6、目的管理法能使员工个人日勺（）保持一致A、个人目日勺与组织目的B、努力目的与组织目的D、它强调日勺是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与措施时限度

9、公司员工申诉系统的重要功能是（）.A、容许员工对绩效考核的系统提出异议B、监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考核工作C、减少矛盾和冲突、防患与未然D、给考核者一定的约束和压力，使他们谨慎从事技能部分

三、简答题

1、你是某技术工程公司销售部经理胡东是三年前加入到你部门的销售员由于工作体现平平，持续两年你给他的绩效评估都是“及格”今年伊始，胡东的精神面貌焕然一新，工作体现十分努力，年度销售成绩也超过预定指标30%o但人力资源部提供的360度行为评价的成果表白，其同事和外部客户对他的意见都比较大前者普遍反映胡东常常违背公司的有关规定争夺其他同事即将谈妥的业务;后者则反映他所承诺的诸多后续服务历来都没有兑现过.....综上考虑，虽然你懂得胡东迫切但愿在本次考核中被评为“优秀”，但你还是决定将其评估为“良好”为了让胡东真心接受考核成果，你约了他做本年度的绩效考核面谈请回答问题1）你应如何安排本次绩效面谈的程序？2）面谈中应当注意哪些问题？答案要点1）面谈程序

①为双方营造一种和谐的I氛围

②阐明讨论的目的、环节和时间

③根据每项工作目的考核完毕的状况，分析成功和失败的因素

④报告员工的行为体现评价成果，评价员工在作能力上强项和有待改善的方面

⑤讨论员工的发展计划，为下一阶段的工作设定目的

⑥讨论达到目的需要的支持和资源

⑦双方达到一致，在绩效考核表上签字2）面谈技巧

①双方是同向关系，是沟通而非演讲

②下面鼓励，关注员工时长处

③提前提供测评成果，强调客观事实

④鼓励员工参与，聆听员工时见解

⑤提示员工事先的承诺（成果行为）

⑥为员工考虑（培训）发展计划

四、案例题

1、Sweetwater StateUniversity秘书人员的I工作绩效评价罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学日勺行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题三周前，他的老板即校长就告诉他，他一方面要做的事情之一就是改善该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统该校绩效评价系统的重要问题是，它将工作绩效评价成果与年终的工资晋升联系在一起但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性这重要与评价工具有关，即用时是图尺度评价措施管理者常常将其下属的秘书和勤杂人员都简朴地评为“优秀”而这样做的成果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级但是目前学校欧J预算已经不具有在下一种年度再为每一位事务工作人员都提高一级最高工资欧I能力了止匕外，大学日勺校长也觉得，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常日勺状况因此，他但愿罗伯可以对原有的I工作绩效评价系统进行重新审察10月罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，规定大家只能将其手下一半的人评为优秀这份备忘录立即得到行政管理人员和秘书勤杂人员的I广泛抵制------------------------------------------------管理人员胆怯其手下人会到私营公司去找更赚钱的工作;秘书人员觉得新的工作绩效评价系统是不公正日勺，它剥夺了每位秘书都能获得最高工资晋升时机会罗伯在此状况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题罗伯一方面说到了他发现日勺问题既有的工作绩效评价系统早在前即该校刚成立时便建立起来了而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境由于，管理者对工作绩效原则的解释就大相径庭，同步他们在填写表格以及对手下进行监督时代I负责限度也相差很大问题还不仅仅如此，这种工作绩效评价措施的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提高事实上是直接与工作绩效评价联系在一起的由于该校支付给秘书的工资比私营公司的低，因此，在第一年有些没拿到优秀也即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去从那时起，诸多行政管理人员为了减少离职率，就开始将下属的工资绩效一律定为优秀这样可以保证他们得到最高一级的工资晋升几位专家有二位答应考虑这一问题，并在2周后提出如下建议1）、原有的评价表格基本上不起阐明作用例如，优秀和工作质量自身的含义就是不清晰的成果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧异他建议换一种表格2）、同步，他还建议罗伯撤销其前一种备忘录，由于强制性地规定将秘书中的一半划为优秀是不公正的并且，在考核时最佳使用排序法3）、要想使得所有的管理人员认真看待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价成果与工资晋升联系在一起至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的某些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时就不会再踌躇与否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了问题⑴该学校产生绩效考核方面问题日勺重要因素是什么？⑵为什么专家建议使用排序法？其实，有关绩效考核日勺措施诸多，如行为对照法、行为锚定等级评价法、核心事件法等等较为科学合理,不容易生产歧异日勺措施？⑶专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起由于绩效评价如果与工资联系在一起容易导致各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该如何进行呢？答题要点1）重要因素

①绩效考核原则模糊，很容易引起主观歧异

②绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目日勺是多样日勺（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效;精神奖励等方式也可以满足员工和多样需求）

③绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改善

④绩效考核系统不健全绩效反馈、绩效面谈、绩效改善计划等没有得到体现

⑤招聘的时候没有考虑到员工的个性特性与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配2）多种考核措施优缺陷的比较与权衡如，从行为观测、核心事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手3）岗位评价、市场薪酬调查，薪酬计划、薪酬构造的设计与薪酬级差的I设计问题

2、某影像设备公司的技术服务部有24名技术服务人员，他们的重要工作是协助销售员向客户阐明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和调试这些员工绝大多数的工作时间是在客户和顾客单位度过时，他们彼此工作独立，基本上没有合伙，这些员工的考核是由部门经理来负责，部门经理由于无法直接观测到他们的实际工作状况，因此根据技术人员自己提供的工作报告来对进行考核，一般大部分技术人员日勺考核业绩都处在相似欧J水平，只有个别人员的J业绩被评为优秀或差请指出绩效考核中日勺问题所在，并提出相应的I考核措施来保证考核的精确性和公正性答题要点

1、部门经理无法观测到技术报务人员的I工作行为而只是根据他们提供的工作报告来对他们进行考核，这是片面的，不科学的，也是不客观肛在考虑绩效考核日勺措施时，一般有如下几具基本日勺原则1）对于其成果产出可以有效进行测量的工作，采用成果导向的考核措施以实际产出为基础，考核的重点是员工工作日勺成效和劳动的I成果；2）考核者有机会有时间观测下属区|需要考核的行为时，采用行为导向和考核措施一方面运用多种技术，对员工日勺工作行为加以界定，然后根据员工在多大限度上显示出了这些行为做出评价3）前面两种状况都不存在，可以考虑采用品质特性导向的考核措施:如品质修养（与否诚实负责、言行一致、是非分明等）、职业操守（与否公私分明、保守职业秘密、严于自律）、可靠度、协作精神、政治素质等4）前面两种状况都存在，既采用行为导向，也采用成果导向的考核措施，两者综合考虑

2、案例中技术服务人员的成果产出不能有效测量，部门经理无法直接看到下属技术服务人员的工作状况和体现，我们似乎可以考虑品质特性为导向和考核措施，这是一种措施，但要具体状况具体分析其实我们照样还可以用行为导向和考核措施技术服务人员驻外为客户服务，虽然他日勺部门经理看不到他的工作行为体现，但是我们可以从客户那里获取信息在实践中，我们可以设计涉及客户服务满意度、工作及时性、积极性、积极性、工作效率等指标在内日勺调查问卷，交给客户填写，由客户对他们进行考核，然后部门经理再对客户的评价对他们下属技术服务人员进行客观公正的I评价C、努力目的I与集体目日勺D、个人目的与集体目的

7、选择绩效考核措施要根据公司的（）以及各类岗位和人员的特点A、环境和物力B、环境和财力C、环境和条件D、环境和特性

8、在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）oA、公开评估B、评估面谈C、评估讨论D、评估讲座

9、（）是公司根据岗位工作阐明书，对员工日勺工作业绩，涉及工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程A、业绩考核B、绩效考核C、工作考核D、能力考核

10、选择（）的绩效考核类型，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工伯人员的考核不太适合A、效果主导型B、行为主导型C、观测主导型D、品质主导型

11、为了保证考核日勺公正公平性，公司人力资源部门应当确立（）oA、公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B、公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D、公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统

12、在绩效管理应用开发阶段，最后目日勺是（）A、摧进公司组织效率和经济效益的全面提高和发展B、使员工的绩效得到不断提高C、增强公司各级主管对本部门员工工作状况和理解D、使公司管理系统运营更加顺畅

13、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最佳的方式是（）oA、进行“一对一”的反馈面谈B、构成一种面谈小组来进行面谈C、在小组其他成员在场的I状况下面谈D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

14、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目时设计过程中，错误的做法是（）oA、由主管直接为他制定绩效目的和规定B、主管协助他拟定实现绩效目的的计划C、对他日勺绩效目的制定过程进行及时的指引D、主管理解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

15、在绩效管理实行过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）A、高层领导B、一般员工C、直接上级/主管D、人力资源部人员

16、符合绩效考核指标设立规定的陈述是（）oA、认顾客完全满意B、熟悉设备日勺使用和维护C、尽量节省时间D、每月废品率不超过1%

17、绩效管理的（）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用A、实行B、考核C、准备D、应用与开发

18、符合绩效考核指标设立规定的陈述是（）oA、接到任务及时完毕B、认真做好本职要作C、对顾客提出的问题，2小时内予以解决D、将收到日勺信件和报刊，及时发送到有关人员

19、在绩效考核中，由各级职能部门考核人负重要责任的工作有（）oA、及时给员工进行绩效反馈B、保证绩效考核制度符合法律规定C、解决员工在绩效考核方面的申诉D、提供与绩效考核有关的培训和征询

20、绩效管理中日勺目日勺考核所波及的人员不涉及（）oA、高层领导B、外部客户C、全体员工D、人力资源部门人员

21、为保证考核日勺公正、公平、绩效评审委员会成员应当不涉及（）oA、专家B、高层领导C、一般员工代表D、人力资源部有关人员

22、在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析A、绩效管理目日勺B、绩效管理措施C、绩效管理程序D、绩效管理对象

23、绩效管理是体既有序的复杂日勺管理活动过程，它一方面要（）A、拟定组织与员工个人的工作目的B、制定绩效考核的具体措施与工具C、拟定考核者与被考核者D、计划绩效考核实行的具体程序与过程

24、下面日勺绩效考核指标中，不属于能力考核项目日勺是（）oA、知识B、经验阅历C、技能纯熟限度D、工作质量

25、绩效管理的对象是组织日勺（）oA、一般员工B、领导成员C、全体员工D、特定人员E、个别成员

26、绩效面谈的质量和效果取决于（）oA、考核者与被考核者事先的准备限度和被考核者的临场状态B、双方提供的数据资料的详实和精确限度及绩效管理制度的有效限度C、考核者与被考核者事先的准备限度及双方提供的数字资料的详实精确限度D、双方提供的数字资料的详实精确限度及被考核者的临场状态

27、绩效管理的最后目日勺是为了（）A、拟定被考核者将来的薪金水平B、协助员工找出提高绩效的措施C、制定有针对性的培训计划和培训实行方案D、增进公司与嗣时共同提高与发展

28、下列选项中符合绩效考核指标设立规定的是（）oA、对自己应当完毕的任务认真完毕B、今年内完毕两篇学术论文，并在核心期刊刊登C、对于收到的J信件、报刊杂志，及时送到有关人员手中D、对顾客的询问立即予以答复，尽快解决他们提出的问题

29、人力资源部在绩效考核中的责任不涉及（）A、明确规定员工的具体目的B、解决员工在绩效考核方面的申诉C、保证绩效考核制度符合法律规定D、保证绩效目日勺充足体现公司战略目日勺日勺规定

30、有关员工行为考核中日勺硬性分派法，表述错误的是（）A、可以在诊断工作问题时提出精确日勺信息B、可以把员工工作行为和工作绩效分为几种类别C、前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D、能避免老式考核中绝大多数员工评价雷同日勺状况发生

二、多选

1、有关绩效反馈，理解对的I日勺是（）A、反馈应当贯穿于绩效管理的全过程B、反馈的内容应具体评述每件事情的细节C、反馈信息应能调动被考核者谋求反馈的积极性D、应指出员工自身的某些缺陷，如性格上有什么局限性等E、在进行绩效考核之后，只告诉员工考核期内的工作状况

2、行为锚定等级评价法的重要长处有（）A、具有良好的反馈功能B、有助于综合评价判断C、绩效考核原则更加明确D、保存了动态的事件记录E、具有良好的连贯性和较高的信度

3、考核措施的设计应重点考虑（）oA、普遍性B、先进性C、管理成本D、岗位实用性E、岗位合用性

4、有关360度反馈评价，错误的理解是（）A、一般采用签名的方式B、有助于增进员工的职业发展C、可以据此拟定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更进一步、更全面日勺理解E、可以增强员工的自我意识，提高自我管理效能

5、有关团队，表述对时的是（）oA、成熟期日勺团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C、优秀日勺团队领导者能澄清目日勺和价值观，保证团队成员不偏离目D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目的E、工作团队是正式日勺工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

6、主管对绩效成果进行反馈时，应努力做到（）A、给员工发言的机会B、集中于核心事项C、运用反馈技巧，因人而异D、纠正被考核者的I不良态度E、协助被评价者结识自己的长处与局限性

7、华南地区有一中档规模日勺民营IT公司前不久刚刚完毕对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形之下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务---------------------------------------制定一种科学合理的绩效考核与绩效管理系统环绕这个工作，需要解决诸多有关的问题注意就案例所提供的资料来回答问题1）哪些人可以组担当起对技术的人员的考核任务？（）A、技术人员的I上级B、技术人员日勺同事C、技术人员本人D、技术人员的下级E、构成有代表性的绩效考核委员会2）基于奖惩时目的而进行日勺对于职能部门员工的绩效考核，应当由哪些人构成？（）A、上级B、同事C、下级D、自我考核E、构成有代表性的绩效考核委员会3）如果是出于晋升目的而进行日勺对中层管理者日勺考核，考核人员又应当由哪些人构成？（）A、被考核者的直接上级B、被考核本人C、被考核者的同事D、被考核者的下级E、构成有代表性的绩效考核委员会4）绩效管理的参与者（）A、被考核的上级B、被考核者本人C、被考核者的同事D、被考核者的下级E、公司日勺外部同事5）如果考核时目的是为了员工职业生涯设计和发掘员工的潜力，则下面的哪些措施是合适时？（）A、自我考核与同事考核相结合为主，上级考核为辅B、上级考核为主，自我考核与同事考核为辅C、自我考核为主，上级考核与同事考核为辅D、同事考核为主，自我考核与上级考核为辅

8、下面绩效管理信度的I论述对的日勺有（）oA、绩效管理的信度是指绩效管理措施保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性B、绩效管理的信度是指绩效管理措施测量员工日勺能力与绩效内容的精确性限度C、如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善可信度。