2024年离职调研报告

2024年离职调研报告离职调研报告在日常生活和工作中，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有语言陈述性的特点写起报告来就毫无头绪？以下是我整理的离职调研报告，仅供参考，大家一起来看看吧离职调研报告1

一、总则

（一）适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部本分析报告数据未包括商管公司

（二）分析目的L通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表

2、计算方法员工（月）年度离职率二（月）年度累计离职人数;（月）年度累计在岗人数」00%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析

（一）年度离职率（总体离职率）（20xx年度总体离职率=48人/58人+75人）」00%=

36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（）30%因公司新开发项目启动，20xx年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍，且本年度新进人员离职率为

30.6%上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一o

（二）各月份离职率从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率较低下半年度离职率呈现明显偏高趋势其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响因素主要表现为第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%其影响因素主要表现为第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过L2月份离职人数的总和第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响

（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部各岗位序列的（年度）从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视

（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下,公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势其中，在20xx年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%,该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频〃换帅〃现象离职调研报告2员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因用人单位也并不希望人才队伍不断〃飘摇〃和更迭日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析其中得出了目前企业的离职率在13%的结论而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏离职的三大主因由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同那么近一个时期，是哪些因素成为影响〃人心思动〃的主导因素呢通过这次调查报告显示，〃更好的发展机会〃、〃家庭、健康等个人因素〃以及〃对薪资福利的不满〃是排名前三位的造成员工离职的原因调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，奔前程而且奔个好前程是个人的头等大事因此,既然社会能够提供出更多的发展机会启然人才流动会相应增加但是这种流动也需要合理性，例如扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现不能承受之重的情况而〃对薪资福利的不满〃产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建谢口规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的而从此次离职率的调，查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%,而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%,特别是在制造业员工离职率则超过了20%,呈明显增长的态势本科生离职率偏高，工资是〃诱因〃在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%,即使在制造业中也达到了31%,大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一这个层次的员工呈现出工资越高员工离职率越低的特点员工离职率低的.企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量I:俄大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体但是目前的就业实际情况是,本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位,的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最大的不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和浮躁这是大大不利于自身职业发展的弊病本文来源网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢!。