2021年10月31日中级经济师《人力资源》真题及解析

2021年10月31日中级经济师《人力资源》真题及解析

1.【单选题】关于激励的说法，错误的是（）A.根据激励对象划分，可分为他人激励和自我激励B.根据激励范围划分，可分为内源性激励和外源性激励C（江南博哥）.根据激励作用划分，可分为正向激励和负向激励D.根据激励内容划分，可分为物质激励和精神激励正确答案.B参考解析激励的类型

（1）从激励内容的角度物质激励和精神激励

（2）从激励作用的角度正向激励和负向激励

（3）从激励对象的角度他人激励和自我激励没有从激励范围角度的分类，B说法错误

2.【单选题】战略性人力资源管理的理念，不包括（）A.要对人力资源管理活动的成本和收益进行分析和评价B.人力资源管理是“成本中心”而不是利润中心C.要对人力资源管理职能人员进行培训和提升D.人力资源管理战略要和组织战略保持一致正确答案B参考解析B错误战略性人力资源管理这一概念所强调的核心理念就是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不只是一种“成本中心”

3.【单选题】面对新冠肺炎疫情带来的严峻形势我国政府为支持复工复产以及稳定就业、制定了减免小规模纳税人增值税政策这种经济政策属于（）A.人力政策B.产业政策C.财政政策D.货币政策正确答案C参考解析A选项人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题与题干不符，排除B选项产业政策是指一个国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策排除C选项财政政策是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平我国政府在新冠肺炎期间制定的减免增值税属于调整税率，属于财政政策D选项货币政策是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段与题干

25.【单选题】关于企业实施经济性裁员的说法，正确的是A.经济补偿标准按员工工作年限，每满1年按半个月工资标准支付B.企业应提前30日向工会或全体职工说明经济性裁员的情况C.只要企业有重大技术革新情况，就可以经济性裁员D.实施经济性裁员无须向当地劳动行政部门报告正确答案B参考解析A错误经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年向劳动者支付1个月工资的经济补偿6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿B正确、D错误用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，C错误可以裁减人员

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

26.【单选题】关于领导的技能的说法中，正确的是A.管理职位越高，对概念技能的要求越低B.人际技能是指在人际关系中操纵他人的能力C.技术技能也是领导技能的一种D.概念技能主要涉及的是“人”正确答案C参考解析C正确成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能A错误管理层级越高的管理者，其在工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大B错误人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力D错误概念技能处理的是观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事

27.【单选题】我国对不充分就业人员进行判定有若干条标准，其中不包括0A.调查周内的工作时间不足标准时间的一半B.工作时间不足的原因不在本人C.年龄在18岁以上D.本人愿意从事更多的工作正确答案C参考解析在实际操作中，判断不充分就业人员的标准有三条

①调查周内工作时间不到标准时间的一半，即不到20小时；

②工作时间短是非个人原因；

③愿意从事更多的工作这三条必须同时具备才能统计为不充分就业人员故本题选C

28.【单选题】甲公司将员工借调到乙公司工作，借调期间员工在工作时受伤，被认定为工伤，则（）A.无法确定承担主体B.甲公司应承担责任C.员工自行承担D.乙公司应承担责任正确答案B参考解析职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法故选B

29.【单选题】关于绩效管理中的平衡计分卡法的说法，错误的是（）A.这种方法的实施成本很高B.这种方法避免了仅仅关注财务指标的弊端C.这种方法实现了评估系统与控制系统的结合D.这种方法着眼于企业的短期目标实现正确答案D参考解析D错误平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，也比较适用于企业战略进行重大调整的时期，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标B正确平衡计分卡法消除了财务角度指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的指标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础C正确平衡计分卡法实现了评估系统与控制系统的结合A正确平衡计分卡法也存在一定的劣势，即它的实施成本很高

30.【单选题】下列人力资源管理举措中，与外部成长战略相匹配的是（）A.为组织招募大量新员工B.强调以最小的代价进行组织精简和裁员C.绩效管理的重心是实现绩效管理的多元化D.注重人力资源的重新配置与组织文化的整合正确答案D参考解析A错误采取外部成长战略的组织的员工招募工作需求不大，但是员工重新配置的工作压力却很大B错误B选项属于“收缩战略”相应的人力资源战略C错误外部成长战略绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化D正确外部成长战略培训工作的重点是组织文化整合和价值观的统一，以及解决员工配置冲突的技能培训，同时，还要对一些暂时找不到合适位置的人员进行技能的再培训

31.【单选题】其他条件一定，不利于受训者从上大学中获益的是（）A.培训者接受培训时的年龄大B.受训后获得更高工资性报酬的时间长C.受训前后的工资性报酬差异大D.受训者本人需要承担的培训成本低正确答案A参考解析在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大在上大学的成本等其他条件一定的情况下，很显然，一个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，就会扩大总收益，从而使上大学所得到的净现值（总收益的现值减去总成本的现值）更高也就是说，培训者接受培训时的年龄越小，受训者从培训中获益才更高，注意题干是【不利于】所以答案选A

32.【单选题】对企业和员工双方都有约束，又能使双方共同获利，能够满足这种要求的是（）A.特殊培训的成本和收益都由企业承担B.企业承担培训成本，员工获得培训收益C.一般培训的成本和收益都由员工承担D.企业和员工共同分担培训成本，分享培训收益正确答案D参考解析在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，又不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本既然企业和员工分摊了投资的成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理因此，在特殊培训完成之后，企业既不按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，又不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率这样，企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利故选D

33.【单选题】绩效计划的制定原则，不包括（）A.全员参与原则B.战略相关性原则C.多职位通用原则D.系统化原则正确答案c参考解析绩效计划的制定原则1价值驱动原则；2战略相关性原则；B对3系统化原则；D对4职位特色原则；5突出重点原则；6可测量性原则；7全员参与原则A对C属于迷惑项，无实际意义，教材未提及此概念

34.【单选题】关于三重需要理论的说法，正确的是A.亲和需要高的不易受别人影响B.成就需要高的人不喜欢及时反馈C.权力需要高的人喜欢竞争D.成就需要高的人喜欢高度冒险的工作正确答案C参考解析D错误；成就需要高的人第一个特点是选择适度的风险B错误；成就需要高的人的第三个特点是希望能够得到及时的反馈C正确；权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力这些人喜欢竞争，他们会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称，杰出的管理者往往都有较强的权力欲望A错误；亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色

35.【单选题】当人力资源需求小于供给时，组织可以取的对策是A.招聘新员工B.延长工作时间C.进行工作分享D.努力降低人员流失率正确答案c参考解析通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下几种措施

①冻结雇用；

②鼓励员工提前退休；

③缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工；

④临时性解雇或永久性裁员；

⑤组织还可以考虑对冗余人员进行培训根据

③小点，所以选C

36.【单选题】关于外国人来华工作的说法，错误的是（）A.省级人民政府的外国人工作管理部门可以授予外国人工作许可B.经政府认定的外国高层次人才可以申请Z字签证C.外国人在中国境内工作应当取得工作许可和工作类居留证件D.外国高端人才申请工作许可没有年龄、学历限制正确答案B参考解析B错误《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》第七条、第十六条规定，申请R字签证，应符合中国政府有关主管部门确定的外国高层次人才和急需紧缺专门人才的引进条件和要求，并按照规定提交相应的证明材料申请Z字签证，应当按照规定提交工作许可等证明材料

37.【单选题】近年来，随着越来越多的人在网上购物，某物流公司的员工人数迅速增加，这体现出影响人力需求的因素是（）A.国际贸易环境B.组织提供的服务C.组织变革D.组织战略正确答案B参考解析组织进行人力资源需求预测时应考虑因素•组织的战略定位和战略调整•组织提供的产品和服务的变化情况（根据题干可以看出，是因为物流服务的增加导致了人员需求的增加，所以本题选B）•组织的技术变革•组织结构调整及流程再造

38.【单选题】在组织结构体系中，组织的横向结构通常指的是（）A.职权结构B.层次结构C.部门结构D.职能结构正确答案C参考解析C选项部门结构是各管理部门的构成，又称组织的横向结构（故本题选C）A选项职权结构是各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系B选项层次结构是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构D选项职能结构是达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系

39.【单选题】在其他条件相同的情况下，如果为同一家企业工作的劳动者仅仅因为不同而呈现的系统性差别，称为工资歧视工时岗位性别工龄正确答案C参考解析工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性差别例如，雇主支付给女性员工的工资要低于在相同条件下工作，且从事同种职业、具有相同工作经验的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视故选C

40.【单选题】关于高等教育的信号模型的说法，错误的是A.大学文凭可以表明文凭持有者具有较高的生产率B.高等教育投资没有为接受高等教育者提供任何有价值的信号C.利用高等教育文凭这种信号来筛选员工是有道理的D.有一部分人认为，高等教育投资没有提高高等教育接受者的劳动生产率正确答案B参考解析B错误尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职的手段来说，却是有一定的意义的使企业不采用教育信号作为筛选的依据，也必须寻找其他手段来辨别求职者生产率的高低，但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定成本，并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确也比较高的好方法

41.【单选题】劳动力供给弹性指的是A.劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之比B.劳动工时变动数量与工资率变动数量之比C.劳动工时与工资率之比D.劳动工时变动百分比与工资率变动数量之比正确答案A参考解析所谓劳动力供给弹性，是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用劳动工时变动百分比与工资率变动百分之间的比率来显示故本题选A

42.【单选题】关于人力资源需求预测方法中主观判断法的说法，错误的是oA.德尔菲法一般要进行多轮预测A.BCD.B.德尔菲法能够避免从众行为C.经验判断法适用于规模较小或环境稳定的组织D.经验判断法适用于长期的预测正确答案D参考解析主观判断法包括经验判断法和德尔菲法两种B正确德尔菲法不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众的行为A正确德尔菲法采用多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性C正确、D错误由于经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此，它主要适用于短期预测，以及那些规模小或经营环境相对稳定、人员流动不太高的组织

43.【单选题】关于劳动力需求的说法，错误的是A.劳动力需求是一种产品需求44从长期看，工资率上升的替代效应导致劳动力需求下降C.从长期看，工资率上升的规模效应导致劳动力需求下降D.其他条件不变，单个企业的劳动力需求随着工资上升而下降正确答案A参考解析A错误根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的金,是

44.【单选题】企业未按时足额代扣代社会保险费的，应自欠缴之日起缴纳滞纳A.按日加收万分之二B.按日加收万分之三C.按日加收万分之五D.按日加收万分之四正确答案c参考解析用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收

0.05%的滞纳金故选C

45.【单选题】关于股票期权激励的相关时间的说法，错误的是A.股权激励的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不过10年B.股票期权授权日必须是股票市场正常交易日C.股票期权不可以在重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日交易D.股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于2年正确答案D参考解析【过期考点，为保证试卷的完整故保留】2024版新教材关于A选项的正确表述为《管理办法》规定，股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不得超过10年D错误股票期权的等待期，即股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年

46.【单选题】下列情形中，用人单位可以合法解除劳动合同的是A.劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位还是不胜工作的B.员工被认定为工伤且为七级伤残的C.劳动者不同意降低月工资收入的D.员工患病3个月无法从事工作的正确答案A参考解析有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定故本题选A

47.【单选题】某员工的实际工作年限为20年，其中本企业工作年限为12年，则该员工的医疗期为A.12个月B.9个月C.18个月D.6个月正确答案A参考解析根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工医疗期的期限为

①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月

②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月故选A实际工作年限在本单位工作年限医服限阵以下3个月10年以下5年以上5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上1周壮15年以下12个月嶙址20年以下18个月2蜂1壮24个月

48.【单选题】关于成长战略下的薪酬管理策略的说法，正确的是A.基本薪酬在薪酬结构中所占的比重较大B.一般采取跟随市场的薪酬水平C.提供高水平的福利待遇D.长期而言，力求使员工获得较为丰厚的回报正确答案D参考解析成长战略下的薪酬战略其薪酬管理指导思想1企业与员工共担风险、共享收益；2短期来看，基本薪酬低，变动薪酬高；3长期来说，实行奖金或股票选择权等计划故本题选D稳定战略或集中战略1薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准；2薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大；A错误，A属于稳定战略的特点3薪酬数额采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长B错误，B属于稳定战略的特点D描述错误，D的描述比较贴近稳定战略的薪酬管理的特点

49.【单选题】其他条件一定，更有可能导致员工提出离职的情形是A.劳动力流动成本高B.劳动者目前任职企业的管理水平高C.劳动者在当前企业任职年限长D.劳动力市场紧张正确答案口参考解析当劳动力市场处于紧张状态时，即劳动力需求大于劳动力供给，很多雇主在雇用劳动者的时候都遇到困难，就业机会增加，而且市场工资率也会出现明显的上升，这时，已经就业的劳动者往往可以利用“跳槽”的手段要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升故本题选D

50.【单选题】下列专业技术人员参加的活动中，不可以计入继续教育学时的是oA.单位组织的线上培训B.单位组织的学术讲座C.单位组织的进修班学习D.行业内组织的技术交流活动正确答案D参考解析专业技术人员通过下列方式参加继续教育的，计入本人当年继续教育学时1参加培训班、研修班或者进修班学习2参加相关的继续教育实践活动3参加远程教育4参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动5符合规定的其他方式故本题选D

51.【单选题】关于工资的说法，错误的是A.货币工资上升时，实际工资有可能下降B.货币工资水平通常低于实际工资水平C.实际工资等于货币工资与物价指数之比D.一般用消费品物价指数来计算货币工资代表的实际工资水平正确答案B参考解析

1.货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬

2.实际工资则是指货币工资所能购买到的商品和服务量它可用来说明货币工资的购买能力1实际工资=货币工资/物价指数式中的物价指数一般用消费品价格指数来表示由于实际工资是经过商品价格指数调整后的货币工资,而在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平故本题选B

52.【单选题】导致劳动力市场非均衡的原因，不包括A.劳动者在企业之间的流动是有成本的B.企业能够自由调整用工人数不符，排除

4.【单选题】关于古典组织设计理论的说法，正确的是（）A.它同时关注组织结构设计和运行制度设计两方面的研究B.它只关注组织结构设计方面的研究C.它是动态的D.它只关注运行制度设计方面的研究正确答案B参考解析组织设计从形式上可以分为两种类型

①静态组织设计（古典的组织设计理论）只对组织结构进行的设计；（故本题选B）

②动态组织设计（现代的组织设计理论）同时对组织结构和运行制度进行的设计

5.【单选题】领导研究中的俄亥俄模式将领导行为聚集在（）A.民主和关怀B.指导和支持C.人际关系和参与D.关心人和工作管理TF确答案-D参考解析（,）俄亥俄模式•关心人是指领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系•工作管理是指领导为了完成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标

（二）密歇根模式•员工取向的领导关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要•生产取向的领导强调工作技术和任务进度，关心工作目标的完成情况故本题选D

6.【单选题】我国《工会法》规定，工会是自愿结合的工人阶级的（）A.盈利组织B.行政组织C.群众组织D.事业组织正确答案c参考解析《中华人民共和国工会法》规定，工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级的群众组织故本题选C

7.【单选题】职能制组织形式在（）环境中效果好A.简单/动态

8.简单/静态C.有些企业会支付高于市场通行工资率的工资水平D.在劳动力市场上存在工资刚性现象正确答案B参考解析【过期考点】在现实中，雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用、对求职者进行评价和筛选的费用、外聘专业招募甄选机构或专业化甄选测试等的费用故企业并非可以自由调整雇用量，B选项错误ACD说法均是正确的

53.【单选题】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，错误的是A.它是培训与开发效果评估中最受组织高管层关心的内容B.它是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容C.它重点评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法D.它是最具有说服力的培训与开发效果评价指标正确答案C参考解析C错误反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法

54.【单选题】关于劳动力市场的说法，错误的是A.劳动力市场为劳动力供求双方提供了一个接触、谈判和交易的机制B.劳动力供求双方通过劳动力市场交换劳动力质量和价格方面的信息C.劳动力供求双方在劳动力市场上达成的是劳动力所有权转移D.劳动力市场能同时满足个人需要和社会需要正确答案c参考解析C错误劳动力不可能脱离劳动者独立存在，它与一般商品的买卖性质不同在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移，转移的只是其使用权，劳动者将自己的劳动力租借给企业使用一段时间，然后借此获得劳动报酬

55.【单选题】劳动关系系统运行的基本功能是A.动力功能和约束功能B.打击功能和防御功能C.激励功能和保障功能D.维权功能和服务功能正确答案A参考解析劳动关系系统运行有两种功能，即动力功能和约束功能BCD为迷惑选项，教材未提及

56.【单选题】关于领导一成员交换理论的说法，错误的是A.领导一一成员交换是一个互惠的过程B.“圈里人”通常比“圈外人”更具有工作责任感C.领导倾向于对“圈里人”采用正式领导权威D.领导把下属分成“圈里人”和“圈外人”正确答案C参考解析A正确领导一一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程B正确有研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”更具有工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估水平也更高C错误对于同一个领导而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导对他们的关心领导也倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式领导权威D正确管理心理学家乔治•格雷恩及其同事提出领导一一成员交换理论，该理论认为，团体中领导与下属在立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别

56.【单选题】关于领导一成员交换理论的说法，错误的是（）A.领导一一成员交换是一个互惠的过程B.“圈里人”通常比“圈外人”更具有工作责任感C.领导倾向于对“圈里人”采用正式领导权威D.领导把下属分成“圈里人”和“圈外人”正确答案C参考解析A正确领导一一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程B正确有研究报告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”更具有工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估水平也更高C错误对于同一个领导而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导对他们的关心领导也倾向于对“圈里人”投入比“圈外人”更多的时间、感情，很少采用正式领导权威D正确管理心理学家乔治•格雷恩及其同事提出领导一一成员交换理论，该理论认为，团体中领导与下属在立关系和角色的早期，就把下属分成“圈里人”和“圈外人”两个类别

57.【单选题】关于人力资本投资及其相关理论的说法，错误的是（）A.人力资本投资的成本产生在当前B.能够提高个人在劳动力市场上的收益能力的投资，均属于人力资本投资C.人力资本投资的收益产生在未来D.人力资本投资理论认为劳动者都是同质的正确答案D参考解析D错误在劳动力市场供求分析一章中，为了便于分析劳动力需求和供给的基本原理，我们曾假定所有的劳动者都是同质的，即他们在所具备的劳动力市场技术和能力上是无差别的，而这在现实中显然是不真实的

58.【单选题】关于结构性失业的说法，错误的是（）A.政府提供培训和劳动力市场信息有助于减少结构性失业B.最主要的结构性失业是技术性失业C.职位空缺与失业者的地理位置不匹配造成的失业属于结构性失业D.通过恰当的政府干预可以避免结构性失业的出现正确答案D参考解析经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业

①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；

②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；

③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步，以适应新职业的需要；

④提供更好的职业指导和职业供求预测由此可见，结构性失业只能缓和，无法避免所以D错误

59.【单选题】关于绩效管理工具的说法，错误的是（）A.目标管理法在考核过程中存在大量的主观偏见B.标杆超越法容易导致企业失去自身特色C.目标管理法可能会牺牲企业的长远利益D.标杆超越法中的标杆指的是最佳实践或最佳标准正确答案A参考解析A错误目标管理法设定的指标通常是可量化的客观标准，因此，在考核过程中很少存在主观偏见B正确标杆超越法的劣势在于容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色C正确目标管理法倾向于聚焦短期目标，即该考核周期结束时需要实现的目标这可能是以牺牲企业的长远利益为代价的D正确标杆超越法中的标杆指的是最佳实践或最佳标准，也就是企业在产品或服务、经营管理、运作方式等方面的榜样

60.【单选题】根据霍兰德的职业兴趣理论，具有聪明、理性、细致、喜欢批评等特点，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，属于（）人格A.现实型B.常规型C.研究型D.社会型正确答案C参考解析

（1）现实型【联想记忆“社恐”】•人格倾向偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作•不适宜不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作•适宜职业适合从事技能性和技术性的职业2研究型•人格倾向聪明、理性、细致、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象•不适宜缺乏组织和领导才能，不喜欢从事说服性或重复性的工作•适宜职业适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等3艺术型•人格倾向具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动•不适宜不重视实际，不善于从事事务性工作他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动•适宜职业适合从事文学艺术方面的工作4社会型【联想记忆“社牛”】•人格倾向合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强、喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公平和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望•不适宜不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道•适宜职业适合从事社会、教育、咨询等方面的工作5企业型【联想记忆“企业家”】•人格倾向冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点•不适宜但是他们不喜欢从事研究性的活动•适宜职业适合担任企业领导或行政管理者等6常规型【联想记忆“兢兢业业小白领”】•人格倾向顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位•不适宜厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策•适宜职业适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作故本题选C

61.【多选题】在培训开发与评估里，属于结果评估中的硬指标的是A.时间B.质量C.成本D.产出E.客户满意度正确答案:A,B,C,D参考解析结果评估计算培训创造出的经济效益•硬指标产出、质量、成本、时间等；容易计算•软指标工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观E属于软指标故本题选ABCD

62.【多选题】按工会的组织结构形式，工会可以划分为A.产业工会B.职业工会C.企业工会D.地方性工会E.总工会正确答案A,B,E参考解析工会的划分方式主要有两种•按组织结构形式划分为职业工会、产业工会、总工会；•按层级划分为企业工会、区域性或地方性工会、全国性工会故本题选ABEo

63.【多选题】下列主体，属于社会保险法律关系主体的有A.用人单位B.劳动者C.商业保险公司D.国家E.社会保险的管理和经办机构正确答案:A,B,D,E参考解析社会保险法律关系主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭故本题选ABDE

64.【多选题】某垄断企业工资水平高，但实施薪酬保密，该企业对能力相同且在同一岗位上的人确定不同的工资水平，同时故意将高工资岗位留给有关系的人，而让那些能力相同的其他人从事工资较低的岗位，以上存在的劳动力市场歧视包括A.职业歧视B.统计性歧视C.工资歧视D.客户歧视E.个人歧视正确答案A,C参考解析

1.职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者

2.工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别故选ACoB选项统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关在雇用员工过程中，雇主通常需要以某种方式来获得有关求职者的信息，然而，获得这些信息需要付出成本因此，企业会利用历史经验来判断应聘者D选项客户歧视顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，迫使雇主根据自己客户的偏好来雇用员工E选项个人歧视雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好

64.【多选题】某垄断企业工资水平高，但实施薪酬保密，该企业对能力相同且在同一岗位上的人确定不同的工资水平，同时故意将高工资岗位留给有关系的人，而让那些能力相同的其他人从事工资较低的岗位，以上存在的劳动力市场歧视包括（）A.职业歧视B.统计性歧视C.工资歧视D.客户歧视E.个人歧视正确答案A,C参考解析

1.职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者

2.工资歧视是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别故选ACoB选项统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关在雇用员工过程中，雇主通常需要以某种方式来获得有关求职者的信息，然而，获得这些信息需要付出成本因此，企业会利用历史经验来判断应聘者D选项客户歧视顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，迫使雇主根据自己客户的偏好来雇用员工E选项个人歧视雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好

65.【多选题】关于晋升竞赛，下列说法正确的是A.候选人之间有较高的可比性，有助于激发候选人的最大努力B.候选人在晋升竞赛过程中展现出来的优势越充分，获胜后得到的工资水平越高C.想要晋升竞赛产生积极作用，应确保晋升结果只取决于候选人的实力和绩效D.晋升竞赛中可以同时有多位候选者，晋升后的工资差距太小可能会削弱竞赛参与者的努力动机【此选项不太确定是否和真题表述一致，保留仅供参考其考点】E.工资差距缩小一定程度上削弱竞赛参与者的努力动机正确答案:A,C,D,E参考解析A正确要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望B错误获胜者最终能得到的奖金或报酬是事先固定的C正确要看一位候选人最终获得晋升到底是实力和绩效的原因，还是因为运气的原因如果候选人认为尽管自己的能力非常强，而且也会非常努力地工作，但最终得到晋升的不一定是自己，而是能力和业绩较差的其他人，则这位员工可能从一开始就不愿意参与竞赛，或者尽管参与竞赛，但未必付出全部努力DE正确要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机

66.【多选题】在劳动争议中，属于用人单位应提交的证据材料包括A.员工职业资格证书B.员工身份证复印件C.出勤记录单D.个人简历E.绩效明细表正确答案:C,E参考解析《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据但考虑到用人单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，劳动者一般无法取得和提供，因此对用人单位提供证据又作出了特别规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果由此可见，CE应由用人单位提交

67.【多选题】关于路径-目标理论的说法，正确的是A.路径-目标理论认为不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征B.路径-目标理论假定领导不具有变通性C.路径-目标理论认为参与式领导会主动征求并采纳下属的意见D.路径-目标理论认为指导式领导常常很关心下属的要求E.路径-目标理论是豪斯提出来的正确答案:A,C,E参考解析A正确不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征B错误豪斯假定领导具有变通性，能够根据不同的情况而表现出上述各种不同的领导行为C正确参与式领导主动征求并采纳下属的意见D错误支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求E正确路径-目标理论也是由罗伯特•豪斯提出的

68.【多选题】下列关于绩效评价技术的说法，正确的有A.行为锚定法具有较低的信度B.行为锚定法的开发成本较低C.图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体指导D.图尺度评价法往往只有模糊的绩效标准E.行为观察量表法的内部一致性较好正确答案c,D,E参考解析A错卷「行为锚定法使工作绩效的评价标准更为明确等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“优秀”，什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断，所以，它的评估结果具有较高的信度B错误行为锚定法开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表D正确图尺度评价法往往只有模糊和抽象的绩效标准，可能会导致不同的评价者对绩效标准产生不同的理解，被考评者的绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大，不同的评估者对于绩效要素及其等级可能会作出完全不同的解释；C正确图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈E正确行为观察量表法的内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中

69.【多选题】下列关于职工大额医疗费用补助制度的说法，正确的有A.该种有强制执行性B.与基本医疗保险基金分开管理，分别核算C.一般由商业保险公司经办D.用于解决封顶线以上的大额医疗费用E.采取每年缴纳一定额度费用的办法筹集资金正确答案:A,B,D,E参考解析A正确、C错误职工大额医疗费用补助一般由当地政府随同基本医疗保险的建立在参保职工中强制执行，由当地社会保险经办机构负责经办，是一种社会性的补充保险B正确与基本医疗保险基金分开管理，分别核算参保职工发生超过封顶线以上的医疗费用，由大额医疗费用补助金按一定比例支付D正确职工大额医疗费用补助是各地在推进基本医疗制度改革过程中，探索出的一种解决封顶线以上大额医疗费用的医疗补助办法E正确保险费一般按每个职工一年缴纳一定额度的费用的办法筹集，由社会保险经办机构建立大额医疗费用补助金，

70.【多选题】下列关于薪酬设计的基本步骤的说法，正确的是A.薪酬调查方式包括企业间相互调查、委托调查、收集公开的信息及问卷调查B.职位评价是对任职者所做的评价C.薪酬结构是由薪酬等级和薪酬等级内部变动范围构成D.职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题E.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题正确答案:A,D,E参考解析A正确一般常用的调查方式有企业之间相互调查、委托调查、收集公开的信息和问卷调查B错误职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价C错误一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等D正确职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性E正确薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置

71.【多选题】下列关于职称审核的说法，正确的有A.针对海外高层次人才可以合理放宽资历、年限等条件限制B.退休两年内的专业技术人才可以申报职称C.长期在基层一线的专业技术人才,侧重考查其实际工作业绩，适当放宽学历要求D.受处分期间的专业技术人员可以申报职称E.具有重大技术研究突破的专业技术人才，可以直接申报高级职称正确答案:A,C,E参考解析A正确对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可以合理放宽资历、年限等条件限制C正确对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考查其实际工作业绩，适当放宽学历和任职年限要求E正确申报人一般应当按照职称层级逐级申报职称评审取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可以直接申报高级职称评审B错误申报人应当为本单位在职的专业技术人才，离退休人员不得申报职称评审D错误事业单位工作人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审

72.【多选题】在需要层理理论中，与ERG理论中的关系需要对应的有A.部分生理需要B.部分安全需要C.全部安全需要D.部分尊重的需要E.全部归属于爱的需要正确答案B,D,E参考解析行为学家奥尔德弗对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要1生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件这些需要大体与马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应A错误B正确C错误2关系需要，指个体维持重要人际关系的需要这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”相对应DE正确3成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望这与马斯洛需要层次理论中部成长需要关系需要生存需要分“尊重的需要”和全部“自我实现的需要”相对应

73.【多选题】在进行人力资源需求预测时需要考虑的因素有A.组织内部的人力资源状况C.复杂/动态D.复杂/静态正确答案B参考解析职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好在这种环境中，很少有意外事件发生，管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单

一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业表3-1三种组织形式在不同环境中有效性的对比组织形式环境行政层级式雕制矩阵结构简单/静态低一中高低复杂/静态高中低简单/动态中低—中低复杂/动态低中高

8.【单选题】提出双因素理论的学者是A.马斯洛

9.赫兹伯格C.麦克利兰D.奥尔德弗正确答案B参考解析B选项双因素理论是由心理学家赫茨伯格提出的，此理论又称“激励一一保健因素理论”，简称为“双因素理论”A选项马斯洛的需要层次理论；C选项麦克利兰的三重需要理论；D选项奥尔德弗的ERG理论10【单选题】某项甄选测试的目的是评价求职者的逻辑能力，但是测试的题目设计不佳，变成了考查求职者的知识记忆情况，则该测试的比较低A.同时效度B.预测效度C.内容效度D.效标效度正确答案C参考解析A选项同时效度直接选取已经在某种岗位上从事工作的任职者，B.组织战略定位C.组织结构调整情况D.组织提供的产品或服务的情况E.组织技术变革正确答案:B,C,D,E参考解析人力资源需求预测指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估四大影响因素

（1）组织的战略定位和战略调整

（2）组织提供的产品和服务的变化情况

（3）组织的技术变革

（4）组织结构调整及流程再造故本题选BCDEA选择组织内部的人力资源状况是进行人力资源供给考虑的因素（非需求），需求只考虑企业具体需要多少

74.【多选题】关于劳动能力鉴定的说法，正确的有（）A.劳动能力鉴定可以由用人单位、工伤职工或其近亲属提出申请B.劳动功能障碍分为10个伤残等级C.生活自理障碍分为5个等级D.劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库E.劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人正确答案A,B,D,E参考解析C错误劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级生活自理障碍分为3个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理

75.【多选题】领取失业保险金的条件包括（）A.家中有需要赡养的老人B.非因本人意愿中断就业C.年满18周岁以上D.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年E.已经进行失业登记，并有求职要求正确答案:B,D,E参考解析从失业保险基金中领取失业保险的条件包括

①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；（D正确）

②非因本人意愿中断就业；（B正确）

③已经进行失业登记，并有求职要求（E正确）故本题选BDEo

76.【多选题】职能制的缺点包括（）A.管理范围较小，导致管理层懒散B.狭隘的职能观念C.横向协调差D.不利于培养全面素质的管理人才E.适应性差正确答案:B,C,D,E参考解析职能制的缺点1狭隘的职能观念2横向协调性差3适应性差4企业领导负担重A错误5不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才故BCDE正确

77.【多选题】在密歇根模式中，用来描述领导行为的维度包括A.技能管理B.关心人C.员工取向D.工作管理E.生产取向正确答案:C,E参考解析一俄亥俄模式•关心人是指领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感，更愿意建立相互信任的工作关系•工作管理是指领导为了完成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标二密歇根模式•员工取向的领导关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要•生产取向的领导强调工作技术和任务进度，关心工作目标的完成情况故本题选CEo

78.【多选题】适用于不同竞争态势战略的绩效管理的说法，正确的有A.跟随者战略可以采用标杆超越法B.跟随者战略应当仅选取直接上级作为考核主体C.防御者战略可以将考核周期与奖金发放周期保持一致D.探索者战略组织采用行为导向的评价方法E.防御者战略可以采用系统化的评价方法，多角度选择考核指标正确答案A,C,E参考解析A正确、B错误跟随型组织可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上要尽量多元化C正确、E正确防御者战略在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标例如，考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作D错误探索者战略在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率

79.【多选题】关于非全日制用工的说法，正确的有（）A.薪酬发放周期最长不得超过半年B.劳动者可以选择是否约定试用期C.劳动者可以在三个用人单位工作D.双方可随时终止用工E.必须订立书面劳动合同正确答案c,D参考解析《劳击合同法》有关非全日制用工的规定主要有

（1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行（C正确）

（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议（E错误）

（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期（B错误）

（4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿（D正确）

（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准

（6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日（A错误）

80.【多选题】下列属于人力资本投资的有（）A.用人单位的岗位培训B.给子女支付学费C.员工为了获得更高的薪酬到其他企业去求职D.用人单位给解除劳动合同的员工支付经济补偿金E.资助贫困家庭的儿童继续学业正确答案:A,B,C,E参考解析人力资本投资包括5个方面

①各级正规教育

②在职培训活动

③增进健康、加强学龄前儿童营养

④寻找工作

⑤工作流动故本题选ABCEo材料题阅读下文，回答81-84问题

（一）某大型公司近年来出现了员工流失、员工积极性下降等一系列问题，为此聘请咨询机构开展咨询服务通过访谈和市场调查咨询机构发现，该建材公司的工资水平与市场水平大体持平，竞争力不明显如果能将工资水平略高于市场平均水平，将有助于解决员工流失和工作积极性下降等问题，且公司目前的利润水平足以提供支撑在访谈过程中，不少人反映公司的薪酬制度设计不合理在任职要求类似的岗位中，劳动条件好和劳动条件差的岗位之间薪酬没有拉开合理差距，有些岗位大家不愿意干，技术水平要求高和要求低的岗位之间的薪酬差距明显过小止匕外，一些通用工种核心员工流失，主要是由于本地新建了几家设备更先进、资本密集程度更高的大型企业，这些企业的薪酬水平明显更高，吸引走了本公司一部分人才

81.【案例分析题】咨询机构在为该公司提供薪酬水平调整建议之前，首先对该公司的利润水平是否能够支撑进行了评估，这种做法表明了对工资水平决定的影响A.同工同酬B.企业的工资支付能力C.劳动者个人及其家庭生活费用D.劳动力市场正确答案B参考解析部门或企业的工资支付能力也是决定一个部门或企业工资水平的一个主要因素因此“提供薪酬水平调整建议之前，首先对该公司的利润水平是否能够支撑进行了评估”体现了企业的工资支付能力对工资水平决定的影响故B正确

82.【案例分析题】咨询公司建议将工资水平略高于市场平均水平，支持咨询机构这一建议的理由包括A.公司对员工约束更严格，因而需要提供一定的补偿性工资B.公司直接聘用能力强的员工比自己培养员工更有利C.公司提供较高的工资可以尽快填补职位空缺D.有利于降低离职率正确答案:C,D参考解析效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率，支持这种假设的理由主要有三点1高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工2高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率3高工资能够让人产生公平感故选CDo

83.【案例分析题】在调查过程中，该公司反应的现象表明，在该公司的薪酬管理实践中存在工资差别的不合理A.补偿性B.竞争性C.垄断性D.技术性正确答案A,B参考解析现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映于三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别

①补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别

②竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别

③垄断性工资差别是指除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别导致这种工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或非自然的力量的限制根据材料”在任职要求类似的岗位中，劳动条件好和劳动条件差的岗位之间薪酬没有拉开合理差距，有些岗位大家不愿意干，技术水平要求高和要求低的岗位之间的薪酬差距明显过小此外，一些通用工种核心员工流失，主要是由于本地新建了几家设备更先进、资本密集程度更高的大型企业，这些企业的薪酬水平明显更高，吸引走了本公司一部分人才”中可以看出，该公司的薪酬管理制度在实践中存在补偿性工资差别和竞争性工资差别的不合理所以选ABo【本题题干为考生回忆，仅供参考】

84.【案例分析题】该企业与新建的几家大型企业之间存在的薪酬差距，在一定程度上说明了对薪酬水平的影响A.企业所在地理位置B.企业的技术经济特点C.工会化程度D.成熟劳动力所占比重正确答案B参考解析不同产业部门间工资差别形成的原因1熟练劳动力所占比重；2技术经济特点；3发展阶段；4工会化程度；5地理位置其中不同产业部门各自不同的技术和经济特点是造成产业部门间工资差异的第二个因素一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高资本与劳动力的比值较高意味着，劳动报酬在企业总成本中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资根据材料，本题选B材料题阅读下文，回答85-88问题某公司长期采取社会招聘的方式填补中基层管理者职位空缺，导致公司基层的不少年轻员工晋升无望，公司新任人力资源经理老李对此高度重视，组织集体讨论，研究解决方法，经过分析，大家认为，主要问题是公司对现有人力资源状况和人才底数掌握不清，导致一旦出现职位空缺就第一时间考虑从外部招人老李决定先根据公司业务发展做好人力资源需求预测，然后认真盘点公司内部人力资源供给状况，做好人力资源供给预测,在此基础上，进一步加强人才梯队建设，以便更多的内部基层员工有机会晋升到管理岗位

85.【案例分析题】为配合人才梯队建设、以便更多的内部基层员工有机会晋升到管理岗位，可以选择的人力资源供给预测的方法是（）A.多元回归分析法B.人员替换分析法C.专家讨论法D.定量分析法正确答案B参考解析人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承职位工作的合格候选人人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好准备故选Bo

86.【案例分析题】该公司在进行人力资源供给预测的分析时，主要对（）进行分析A.质量B.数量C.激励D.流动正确答案:A,B,D参考解析对组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析，预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度故选ABD

87.【案例分析题】进行公司内部人力资源供给预测分析，可以运用的方法是oA.马尔科夫分析法B.比率分析法C.一元回归分析法D.趋势分析法正确答案A参考解析人力资源供给预测的主要方法包括

（1）人员替换分析法；

（2）马尔科夫分析法马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量）故选A

88.【案例分析题】为了清楚掌握公司现有的人力资源状况，预测内部人力资源供给情况，该公司最应该做的是（）A.加强绩效考核B.完善培训与开发体系C.改善员工关系D.建立员工技能数据库正确答案D参考解析在进行人力资源供给预测时，组织必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解这种了解并不仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平，要了解在不久的将来员工可能会因退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面出现的一些变动情况在这方面，很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库，这种数据库通常是组织人力资源管理信息系统的一个重要组成部分所以，该公司最应该做的就是建立员工技能数据库故本题选D材料题阅读下文，回答89-92问题

（三）小高由于工作能力出色，被选拔为市场部负责人，让公司领导感到意外的是，小高晋升为负责人之后，虽然工作依旧努力，但是他领导的市场部的业绩不开反降，在私下交流时，部门成员普遍反映，虽然小高工作负责，但是他在管理中缺少激励措施，导致员工们的积极性不高，而且小高只关心工作绩效，不太注重与成员之间的沟通协作，要求一切事项都必须按照他的要求执行

89.【案例分析题】根据生命周期理论，小高的领导风格是（）A.高工作-低关系B.高工作-高关系C.低工作-低关系D.低关系-图关系正确答案A参考解析生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格

（1）指导式（高工作-低关系）领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做

（2）推销式（高工作-高关系）领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为

（3）参与式低工作-高关系）领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通

（4）授权式（低工作-低关系）领导提供较少的指导或支持，让下属自主决定由此可见，小高要求一切事项都必须按照他的要求执行的领导风格属于指导式（高工作-低关系）

90.【案例分析题】成功的领导依赖于各项技能，小高需要提高的技能有（）A.概念技能B.人际技能C.技术技能D.计划技能正确答案A,B参考解析成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能

（1）技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术的掌握能力

（2）人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力组织中任何层次的领导都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一

（3）概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，如制订长期计划就需要用到概念技能根据题干小高工作负责，但是他在管理中缺少激励措施（缺乏概念技能），导致员工们的积极性不高，而且小高只关心工作绩效，不太注重与成员之间的沟通协作，要求一切事项都必须按照他的要求执行（缺乏人际技能）

91.【案例分析题】小高的领导风格属于管理方格图中的（）A.“无为而治”式领导风格B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“任务”式领导风格D.“中庸式”领导风格正确答案C参考解析（L1）无为而治管理者既不关心人，也不关心任务（

9.9）最理想的领导风格既关心任务又关心人（

5.5）中庸式组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡（

1.9）“乡村俱乐部”领导风格极度关心人的需要，但对任务漠不关心

9.1“任务”领导风格极度关心任务，却对人漠不关心根据题干小高只关心工作绩效，不太注重与成员之间的沟通协作，所以小高是极端关注工作，不关心人，属于任务“式领导风格

92.【案例分析题】从小高的表现可以看出，根据路径-目标理论，小高属于OoA.成就取向式领导B.支持型领导C.指导式领导D.参与式领导正确答案C参考解析路径-目标理论豪斯确定了四种领导行为1指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序2支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求3参与式领导主动征求并采纳下属的意见4成就取向式领导设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平可以看出，小高属于指导式领导材料题阅读材料，回答93-96问题四从2009年1月1日起，张某一直在甲公司工作，月工资5000元，双方签订无固定期限的劳动合同，2019年1月1日，甲公司被乙公司合并，甲公司未向张某支付经济补偿金，之后，经双方同意，张某与乙公司签订劳动合同，内容包括“期限2019年1月1日至2019年12月31日，月工资5000,试用期三个月，禁止内部员工谈恋爱”2019年8月1日，经乙公司主动提出，双方协商一致解除了劳动合同2021年7月，张某达到退休年龄，向一位同事打听国家有关养老保险待遇的政策，同事回复“你累计缴费未满足最低20年的缴费年限，不能按月领取养老金”张某询问，能不能继续缴费直至满足最低缴费年限，同事回复“国家没有继续缴费的规定”

93.【案例分析题】关于甲公司与张某解除劳动合同的说法，正确的是A.仅张某可有单方预告解除该劳动合同B.仅乙公司可以单方预告解除该劳动合同C.乙公司和张某都可以单方预告解除劳动合同D.自甲公司被乙公司合并之日起，该劳动合同就无效了正确答案c参考解析用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

94.【案例分析题】张某与乙公司签订的合同，符合规定的是（）A.试用期三个月B.期限2019年1月1日至2019年12月31日C.禁止内部员工谈恋爱D.月工资5000元正确答案:B,D参考解析根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备的条款包括劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等（B正确D正确）根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（A错误）根据《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（C错误）

（三）违反法律、行政法规强制性规定的【本解析答案来源于《劳动合同法》，教材中不全面】

95.【案例分析题】张某依法可以从乙公司获得的经济补偿为（）万元万元万元万元正确答案c参考解析

1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年向劳动者支付1个月工资的经济补偿（6个月以上不满1年的，按1年计算）；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿

2.《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

3.由于甲公司被乙公司合并后，甲公司并未向张某支付经济补偿金，所以乙公司向张某支付经济补偿的工作年限应从2009年1月1日起计算，至2019年8月1日，共10年7个月，所以乙公司应向张某支付11个月工资的经济补偿，共5000*11=55000元

96.【案例分析题】关于张某同事回复内容的表述，下列说法正确的是（）A.“不够最低20年的缴费年限”的回复是错误的B.”国家没有继续缴费的政策规定”回复是正确的C.“国家没有继续缴费的政策规定”回复是错误的D.“不够最低20年的缴费年限”的回复是正确的正确答案A,CA.B.CD.

0.

5.

5.

6.0505让他们进行测试，比较测试分数与实际分数B选项预测效度考察员工被雇佣之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系C选项内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度D选项效标效度也称效标关联效度，是指一项测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度

10.【单选题】情境化结构面试通常遵循所谓的〃STAR”原则，其中A指的是Oo时间情境行动任务正确答案c参考解析情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境situation或需要完成的主要工作任务task,然后询问他们实际上采取了何种行动action,最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果result o故本题选C

11.【单选题】某职工的月工资是5000元，其基本医疗个人缴纳金额为A.400B.200C.100D.300正确答案c参考解析基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳用人单位缴费水平为职工工资总额6%左右，个人缴费一般为本人工资收入的2%所以某职工基本医疗个人缴纳金额为5000*2%=100元

12.【单选题】能够帮助管理者实时掌握战略任务完成情况和工作进度的战略工具是A.战略地图B.平衡计分卡C.数字仪表盘D.人力资源计分卡正确答案C参考解析A选项战略地图实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系B选项为干扰项平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它参考解析参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，A.B,CD.可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入城乡居民基本养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇故AC的说法正确材料题阅读材料，回答下列97T00问题五某公司是一家处于行业领先地位的技术研发公司，公司员工的受教育程度较高，年龄结构也较为合理，公司高层重视员工培训，并制定了规范化的培训与开发效果评估体系，主要评估参培人员将所学知识、技能等运用到工作上的程度同时，公司还特别重视员工的职业发展，让员工通过专业测评来了解自己的职业生涯锚，公司在人员调配、晋升等方面也会考虑员工的特点和个人职业生涯目标，员工对自己再公司的职业发展满怀期待，并为此积极努力，例如，张某今年27岁，打算去考非全日制研究生，王某在软件研发岗位已经工作了6年，打算去外地的子公司带领一个小团队

97.【案例分析题】该公司员工王某处于职业生涯发展的A.衰退期B.探索期C.建立期D.维持期正确答案c参考解析王某在软件研发岗位已经工作了6年，打算去外地的子公司带领一个小团队由此可以看出王某处于职业生涯发展的建立期表职业生涯发展阶段及主要任务9-1探索期建立期维持期衰退期退休计划，改变1确定兴理、能力.让晋升、成长、安全感,维持成就感•更新发展任务作与匚作之间的平1上我与工作匹配生涯类型的确立技能衡协助、学习、遵循方训练.带助、政策制活动独自做出贡献退出工作向定身份学徒同事导师顾问年龄岁以岁岁岁以上3F3~4545~660专业资历年以下年多于年多于年22~

10101098.【案例分析题】根据培训与开发效果评估的理论，该公司进行的评估包括oA.学习评估B.结果评估C.工作行为评估D.投资收益评估正确答案C参考解析A选项学习评估•测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”；•方法知识-笔试；技能-实际操作；态度-自我评价的态度量表B选项结果评估计算培训创造出的经济效益•硬指标产出、质量、成本、时间等；容易计算•软指标工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等；难以量化，比较主观C选项工作行为评估•考查知识运用程度，关注行为是否改变•方法面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表最常用行为评价量表D选项投资收益评估计算投资回报率往往很难实施根据题干公司高层主要评估参培人员将所学知识、技能等运用到工作上的程度所以属于工作行为评估

99.【案例分析题】该公司员工王某的职业生涯锚是A.管理能力型B.安全稳定型C.技术/职能能力型D.生活平衡型正确答案A参考解析职业生涯锚具有5种基本类型

①技术/职能能力型拒绝一般性管理工作，但愿意在技术/职能领域管理他人；追求在技术/职能领域的成长和不断提高适合工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作

②管理能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好；有强烈的升迁动机；具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点；对组织有极大的依赖性

③安全稳定型追求安全稳定的职业前途是最大的驱动力和价值观；两类安全取向职业安全给定组织中稳定的成员资格和情感安全熟悉环境里稳定的、有保障的职业

④自主独立型选择职业时不放弃自身自由，视自主为第一需要；追求能够施展个人才能的工作环境，最大限度摆脱组织的约束，有很强的职业承诺

⑤创造型有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的最大动力；冒险精神是另一个非常明显的特征；创造欲使他们标新立异，并为此做好冒险的准备根据材料，“王某在软件研发岗位已经工作了6年，打算去外地的子公司带领一个小团队”可以看出王某属于“管理能力型”

100.【案例分析题】该公司职工张某属于职业生涯发展的A.衰退期B.探索期c.建立期D.维持期正确答案B参考解析张某今年27岁，打算去考非全日制研究生由此可以看出，张某处于职业生涯发展的探索期表职业生涯发展阶段及主要任务9-1探索期建立期维持期衰退期退休计划，改变匚确定兴趣、能力.让晋升、成长、安全感，维持成就感•更新发展任务作与工作之间的平IE自我与工作匹配生捱类型的确立技衡协叽学习、遵循方训练、阳助.政策活动独自做出贡献退出工作向制定身份学徒同事导师顾问年龄岁以岁岁岁以上30K30〜4545〜6060专业资历年以下年多于年多于年22〜10101着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度C选项数字仪表盘实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进故本题选CD选项人力资源管理计分卡并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标

13.【单选题】下列不属于劳动争议范围的是A.员工要求企业支付加班费的B.劳动者认为职业病诊断结论有问题的C.员工要求公司补齐工资差额的D.员工认为企业解除劳动合同违法的正确答案B参考解析不属于劳动争议的情形包括1劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷2劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷3劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷故本题选B4家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷5个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷6农村承包经营户与受雇人之间的纠纷

14.【单选题】下列选项中，属于虚拟股票期权的是A.股票期权B.股票增值权C.员工持股计划D.限制性股票正确答案B参考解析B选项虚拟股票期权是股份期权模式的一种变通虚拟股票期权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票；当公司股份增值时；则被授予者可以据此享受股份的溢价收益期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份；期权人没有表决权、股份不能转让和出售；在离开公司时自动失效A选项股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内行权期以预先确定的价格行权价和条件购买本公司一定数量股票的权利C选项员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托特定的托管机构管理和运作，同时相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度D选项限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益

15.【单选题】关于劳动人事争议仲裁委员会的说法，错误的是0A.委员会之间并不具有行政隶属关系B.委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成C.直辖市可以设立若干个委员会D.委员会按行政区划层层设立正确答案D参考解析A正确仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系B正确劳动人事争议仲裁委员会是国家授权依法设立的，代表国家行使仲裁权并由国家强制力保证其生效裁决实施的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成处理劳动争议的仲裁机构c正确直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动人事争议仲裁委员会D错误劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设立

16.【单选题】魅力型领导的道德特征，不包括（）A.提升自己的个人愿景B.从危机中思考和学习C.使用权力为他人服务D.激励下属独立思考正确答案A参考解析A属于“非道德特征”表魅力型领导的道德特征和非道德特征道德特2-2征非道德特征•使用权力为他人服务•为个人利益使用权力•使追随者的需要和志向与愿景相结合•提升自己的个人愿景•从危机中思考和学习•指贡或批评相反的观点•激励卜属独立思考•要求自己的决定被无条件接受•双向沟通•总向沟通•培训、指铮并且支持下属,与他人分享•对追随者的需要感觉迟钝•用内在道德标准行事•遵循外在道第标准

17.【单选题】关于有效推行参与管理的说法，错误的是0A.组织文化必须支持员工参与B.员工可以不具备参与的能力C.员工应有充裕的时间参与D.员工参与的问题必须与其自身利益相关正确答案B参考解析参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，若要有效推行参与管理就必须符合以下几个方面的条件1员工应有充裕的时间进行参与2员工参与的问题必须与其自身利益相关3员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等B错误4参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁5组织文化必须支持员工参与6员工的参与需要

18.【单选题】下列能力中，难以通过角色扮演衡量的能力是A.问题解决能力B.行政管理能力C.领导能力D.压力承受能力正确答案B参考解析表评价中心技术中的各种练习想要衡量的技能举例6-1练习技能无领导角色公文僮训练小组讨论扮演领导能力V177控制、辅导、影响、足智多谋V问题解决能力判断力V71人际交往能力V V敏感性、解决冲突能力、合作能力、口头沟通能力行政管理能力V7组织能力、规划能力、书面沟通能力压力承受能力自信心V7“V”注:代表通过练习所要:评价的技能

19.【单选题】员工申诉管理的，要明确界定员工的申诉范围A.合法原则B.公平原则C.明晰原则D.反馈原则正确答案c参考解析A合法原则任何企业的规章制度都必须符合国家现行的法律法规，不能认为企业的制度是企业的内部事务，就可以不受法律的约束,更不允许企业在进行员工申诉管理时与国家的法律法规相违背B公平原则申诉管理时的公平原则有两个基本含义

①员工与企业是平等互惠的关系；

②当管理者确实触犯公司制度甚至国家法律时，应当一视同仁制度面前，人人平等，对管理者的严重违规行为，更应严惩C明晰原则要明确界定员工的申诉范围，避免员工将本可以通过正常管理渠道解决的问题也通过申诉方式提出同时，还应对申诉问题进行分类处理，使组织尽早发现和解决问题答案选CD反馈原则员工申诉管理中，要注意对处理结果的反馈；如果因为调查周期较长需要推迟决定，也应当及时与申诉人沟通、避免沟通不畅而导致其他问题的发生在处理员工申诉时应当本着耐心、公正、认真的态度，切实处理好每一件申诉案

20.【单选题】关于劳动关系运行实体规则的说法，错误的是A.涉及劳动者权利的维护B.内容通常由法律规定和认可C.主要涉及劳动关系各方义务的规定D.法律表现形式为劳工标准正确答案C参考解析B正确劳动关系运行的实体规则主要是指劳动关系各方权利的规定，实体规则的内容通常是由法律规定和认可的A正确、D正确由于劳动关系的法律规范，即劳动法的宗旨主要是保护劳动者，所以劳动关系实体规则的主要内容是关于劳动者权利的维护，其主要法律表现形式为劳工标准C错误劳动关系运行的实体规则主要是指劳动关系各方权利的规定，实体规则的内容通常是由法律规定和认可的

21.【单选题】关于各类职位评价方法的说法，错误的是A.因素比较法的设计难度低，易于理解B.分类法需要设定一套供参考的职位等级标准C.要素计点法是一种定量的职位评价方法D.排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业正确答案A参考解析A错误排序法是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法因素比较法的优点是较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额其缺点是评价体系设计复杂，难度较大，成本较高

22.【单选题】企业与员工约定5年的培训服务期，培训费用实际支出5万元，该员工在服务期3年之后辞职，则员工支付的经济补偿最高不超过A.1万元B.2万元C.3万元D.5万元正确答案B参考解析用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用培训费用包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用例如用人单位提供了一万元的专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，约定服务期为二年，劳动者服务一年后辞职，应当支付违约金五千元

23.【单选题】关于绩效考核与绩效管理的说法，错误的是A.绩效管理有助于企业战略目标的实现B.绩效管理的有效性在一定程度上取决于绩效考核的科学性C.绩效考核侧重绩效的识别D.绩效管理侧重绩效的判断正确答案D参考解析D错误绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估

24.【单选题】在组织文化结构中，体现出组织文化的核心和灵魂的是A.物质层B.标识层C.精神层D.制度层正确答案c参考解析A选项物质层这是组织文化的表层部分,指的是企业的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显的标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识B选项标识层属于迷惑项，无实际意义，教材未提及C选项精神层这是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂故C正确D选项制度层这是组织文化的中间层,又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分,集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。