股份有限公司薪酬管理制度试行2

薪酬管理制度股份有限公总口（试行）第一条，按照集团公司经营理念和管理模式,遵则照国家有关劳动人事管理政策和〈集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理,制定本公司的薪酬管理第二条,薪酬管理原则本制度制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾第岗位绩效工资制口第五条,项目工资制度另订集团公司签订正式劳动合同、其所适用范围一条在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工工资结构第二条工资结构分为基本薪酬与非基本薪采用岗位绩效工资制,其，基本薪酬酬两大部份1岗位工资；）二（年功工资；）一（构成包括下列三项绩效工资其中

（二）与

（三）也合称为岗位绩）三（,非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、效工资2高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公,按员工为企第三条,年功工资1司认定的津贴;业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企,年功工资根据本公司工作的实际年功长业工作；2，年元计算短，员工连续工龄

35.00每满一年按功工资的增加均以满周年后的次4月起计算，新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开年内实际出勤不满半年的,员工始享1受年功工资，年满不计当年工龄,不计发当年55,5年功工资；第四条,岗位周岁的所有员工不再计算年功工资根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、，绩效工资1劳动环境确定,集团公司薪酬等级见表

三、表

四、,根据集团公司经营状况变化,可以2表

五、表六；,员工根据聘用的岗位和变更岗位绩3效工资标准等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同年考核，再调整薪等；类岗位,41的下限一等，经，降级减根据变岗变薪（级）原则,晋升增薪（等）工资变更从岗位变动的后薪（等）O个月起调整1,除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩5专职副职（含助理职）的效工资标准计算公式为岗位绩效工资标准=正职岗位绩o*

0.8效工资标准的副职（含助理职））同时兼职一科长或主管职位（兼职的岗位绩效工资标准=所兼职主管或科长职位的岗）或比照确定其工资序列,6（位绩效工资标准*

1.2岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公年满55岁的非年薪制员工的岗位绩效工资年满式:=55表

三、周岁时的岗位绩效工资年*

0.6功工资之和54管理类绩效工资等级表级级级98级薪管理76等比级差级级级级级级1054321等职级理总经资深6000020%B72000高级A5000020%C副总资深576060506340普通66306910290A经理43204610490051905470甘约高级20%24057605520528050404800B4600440042004000C4560432040803840360020%3000320034003600普通约38004800200经理部门资深2375A3450366538804095431021536003420324030602880B323530202805259020%19802160234025202700约高级C2400180约普通20%2550270015028503000165018001950高级17801920206022002340主管A14021002250普通120B1640150013601220108015601440约20%840960108012001320C168018001920约见习20%100700800900100012001300140015001600事务高级文员420A607207808409009601100普通约B50600650700750员800480540600660表四,专业技术职备注20%350400450500550级级级薪专业技术务类岗位绩876效工资等级表级级级级等职级等比级4321差级级级1095约高级20%3860B340级副总资深A400普通20%2680A210约3220C290约高级20%2230B级约经理资深18040%普通约1860C15020%1550A110普通约20%1110B级约主管高级9540%约见习925C801人约文员77085020%A8509109701030109060高级40%550610670730790级B700750800备注,120%450500550600普通约65085090050,专业技术根据职位评估结果确定其2岗位的薪级；职务晋职工资的调整原则薪级不变,只调薪等,员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等,则在原计算值跨职级则为约工40%,20%资基础上增长约取整,个位数为,被评定为专业技术职5务或3o0的员工一旦离开技术类职位,则不再继续享受其相应生表

五、生产作业类岗位绩效工资等级表的待遇级级薪产作业职级等等比级差级876级级109级级级监理高级32114401560级级A6054长班组50840960108012001320168018001920约普通20%B700800900100012001300140015001600作业员950A41050107010901110113020110097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A145047049020510530350表六,技师职务类岗位绩效备注370390410430级级级级级级薪技师职级工109867资等级表公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对第三条,薪酬增长机价值、员工贡献大小等因素工资增长要坚持,薪酬总额增长与人工成本控制制，建立与企业经济效益、”两低于原则“国家规定的级等等比差高级主管1A455级级级级5432务A21380B4师职级技A3约普通20%B345生C320%B21150C435约见习师职级技文员高级A3A430C296020%A2务800B425普通约,普通文员级技师职务备注1B3B2660技师职务类岗位绩效〈岗位绩效工资标准是参照表六级工资标准,按其之作业60,A2~A4员工资等级表工算出来的，以后技师职岗位120%绩效工资的大约计算值取（务每晋一等则再在原20%基础上增长大约整,个位数为,被评定为技师以此类52,）推或职务的生产作业类员工一旦离0开作业类职位,则不再,公司）一（加班津帖第五条继续享受技师待遇因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计,除法定要求支付加班工）二（算应支付的加班津贴资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴确,）三（因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休员工出差期间,遇有法定休假日，不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休第六条，高温第七条，倒班津贴津贴号元、公司为倒班员工支付倒班津贴,

1.7其标准中班为全勤奖金是为奖第八条,全勤奖金元夜班为

2.4励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集（者团公司认定的其他情况,并且绩80效考评分平均在而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤）分以上简口元奖金计算期间（一50季）全勤奖金额为第一条，适用范围单计时、计件工资制非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计第二条，计件工资按月件工资制岗位的正式员工实际*计件工资额=计件单价发放,其计算公式为第三条,计时件数,计件单价见〈计件单价表〉计时工资工资实行日工资月发制，其计算公式为实际工作时（日）数,*额=计时单价（日工资单价）第四条,人力资源部计件单价见V计时单价表＞须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计、工作态度、件工资的员工的工作业绩（经营成果）、加班情况进行汇总，确定在其实各种休假（出勤）第五条,计件工资岗位执行计件工资制，发工资额其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数第六条,计件工资员工享有的各种补津贴一#IjlJb器七条,简单计时、计件工资办在月工资中支付第一条,薪酬在适当期内应薪酬调整口法另订予以调整薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两月类调薪原则上每年一次，每13年的日为薪酬通货膨胀与通货（调整日但是当物价指数急剧变化以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临）紧缩第二条,确定性调薪也称定期调薪,时性薪酬调整包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:考核调薪考核）二（自动调薪,即员工年功调薪）一（的原则是,对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予个月的标准,员工所在岗位的10%*12岗位绩效工资的第三条,新与年终奖一同一次性给付不能累积进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪磕笺一至一笺,其所具工役经最已超过该等所需专业工作三年1,所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致以上2各职位在职第四条,对权任者的薪酬确定的人才”任职资格“员工的资格，应符合于该职位的规定其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定权任期中,支给职位对应薪级者,80%应予权任的薪水权任以一年为原贝！权任期满I,成绩合于工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）,由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所1,由高薪级职位,调任职位对应的薪级,2薪等不变调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的第六条,晋职与降职时的薪酬调薪级,薪等不变,同一职级的不分为两种情况:整（即1纵向调整）同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作；出薪酬调整（即纵向调整），跨职2级晋职或降职.则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪

（一）当发生下列情况时,应进行临时调薪第六条临时调薪,其标准由集团公司董事全与工会召开联,2,公司经营效益发行重大变化;席会议确定:,劳动力市场的供求社会物价水平的3提高或降低；,其他集团公司认定的情况变化与工4资行情变化；工劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强对员工个人工资增,员工个体增长机制的竞争力员工遇有下列情形时,可由其部门经理向）二（变化以兹鼓励）纵向调整（人力资源部,1,申请临时调薪，中途录用的员工、具有优秀的有特2殊功劳表现为同行业间竞相争取的人才技能,4,3与成绩第一条，年年终奖金口其他总经理认可的情况终奖金每年发放一次公司根据年度经营业绩,对第二企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励条,年终奖金兑现的前提集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求,对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不,签订年第三条,年终奖金支付的标准1予发放度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员，其他员工的发放标准按事先约定2的标准兑现；员工年度考核*加发月数*个人本年度平均月工资额第四条,年终奖金计算期间为每年系数日月11第五条,年终奖金的发放,与一年第日月到3112月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在12第六条,年终奖春节前五天汇到员工工资账户上,在年终奖金计算期间,对于已离职金领取的资格1者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领,在年终奖金计算期间,实际工作时间不取资格；2新进口足三个月者,取消其年终奖金领取资格第一条,初次任职者试用期工资员工试用期的薪酬，招聘招聘时有薪酬协议的按协2,议执行；标准1时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况）（，从全日制学校毕业分配进入公1司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资表八，从全日制学校分配的标准发放（见下表八）试用期工资标准学历序号初次任职者的薪酬标准试用期三至六个月初中毕50%业生备注（比例）1高中（含中技）毕业生试用23期三至六个月60%大专毕业生试用期三至六个月80%4中专毕业生70%试用期三至六本科毕业生试用90%5期三至六个月）（试用期三至六个月,2100%硕士毕业生个月6从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标表九，准者则按法定最低工资标准发放（见下表九）从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标初中备注试用期工资标准（比例）1学历序号准高中学历（含中试用期三至六50%2个月学历40%试用期三至中专学历技）试用60%3期三至六个月试用期三至六个月非全日制70%与自考大六个月4试用期三至六个月非全日制与自80%考本专学历5试用期三至六个月全日制90%与自考大专科学历6试用期三至六个月全日制与100%自考本科学历7,招聘时有第二条,非初次任职者试用1期工资标准,招聘时没有薪酬协议的薪酬协议的2按协议执行；表

十、非初次任职者招聘时按下表十的标准执行:员序号没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表例）试用期工资标准（比备注本职从业经验工类别一般专业技术人员、三年以下90%（含试用期三个1试用期三个月三年以上100%三年）管理人员月2试用期三个技工、辅助工、熟练80%四年以下（含3部试用期三个月四年以上5100%4四年）工月试用期三个月门经理及100%以上人员第三条,当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的第六条第二”薪酬调整“基准内薪酬有所差异时,则按款进行临时调薪第一条待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇口集团公司没有达到法定退休年龄不能享受适用范围社会统筹退休金,但提前离岗退休的员工和内部待按离岗前所在第二条,退休员工薪酬标准业员工第三发给岗位的（岗位工资十70%年功工资）的停发工资,按公司所在条,内部待业员工薪酬标准薪酬口地政府规定的最低生活费标准发给生活费第一条，员工月度工资（年终奖金）总计算与扣除,人力资源部负责组织相关额的计算1与核发程序部门对员工进行月度（年度）考核,确定每位员工，相关管理部门提的月度（年2度）绩效考评系数；；交对员工的其他考核资料（扣罚理,3由与金额）人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、，人力二级部门、班组制成V工资表〉（一式三份）,财务部将其汇人指定的金融部将结5果交财务部；机构的该员工工资帐户上,通过银行,6代发薪酬；人力资源部下发V工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，〈工资表〉经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后,第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配减薪第二条，各事业部月度工资（年终奖金）总额的计,由财务部向人力资源部提供各事算1与核发程序，其他管理部业部月度（或年度）经2济指标数据；门提交对各事业部的其他考核数据以及扣罚理由与,人力资源部依据汇总资料以及其他相关资金额；料,负责组织相关部门对各3事业部进行部门月度（年度）考核,确定每个事业部的月度工资（年终，考核结果和月度工资（年终奖金）4奖金）总数；V工（总数经集团公司总经理审批后,各事业部造册,各事业部将V工资表＞交人力部分5配）资表》审查允可后,交财务部以汇人指定的金融机构的该,各事业部员工工资帐户上,通过银行6代发薪酬；将签字后的一式三份的〈工资表〉中的第一份交给人力资源部存档，月收第三条,薪酬的计算方法1绩效+年功工资+月收入=岗位工资入的计算方法公司效一一式中代扣.扣款.津贝K1占*工资K1*K2*K3+部门考评系数一—益系数，个人考K22评系数一一K3准标金奖终年=金奖终年法方算计的金奖终年扣款*・公司效益系数K2*K3K2——一一式中代扣.K1第四条，个人年度考评系数一—部K3门年度考评系数在薪中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下（平均每月/出勤工作日数（岗位工X资+年功工资），产、第五条，特别休假的薪资计算）1应出勤日数，哺乳假探、伤假,只支付岗位工资,2与年功工资；只发放岗位工资和年功工资的,;70%年休、婚、3,病假工资以丧假,只支付岗位工资与4年功工资；号文岗位工资加年功工资为

[2000]47基数,按渝府发,事假免发所有工资,人事部门规定的5比例计发；第六条，有规定的从其规定；迟到、早退、私自外次,/元分钟内扣迟到出、旷1010,1工时的扣除元计算；分钟按每分钟超

20.510过分钟早退15,元计算；分钟按每分钟次,超

0.515过玩内扣15分钟内扣私自外出分钟按3030,3次,超过/元30第，旷工不计发任何工资元计算；4每分钟

1.00嘉奖每次加发七条,员工奖励的3,1工资加发，大功天工资；记功每次加310,发天工资；2，奖金一次给予若干元奖个月工4资；每次加发1金，警告处分违纪员工的工资扣1发第八条,，记过处分一次每次天工资一23次每次减发天工资减发，大过处分一310次每次减发一个，降级处分一次降级使用,相应核减薪月工资4第九条，停职,在停职期间只发最低工资资5下列规定的各项金额须从薪酬中直接）一（薪酬的代扣.个人应负（劳工保险费.个人薪酬所得税.代扣.其他代扣21（工会会费、.其他保险费）担部

43.o分..个人水电房租等）

（二）各类培训依据〈集团公司..薪酬支付…培训管理制度〉，决定工资的扣除；.薪酬支付形态采用月薪制.第一条，薪酬支付时间.日，薪酬支付日若适集团公司月薪发15放日为每月.第二条,薪酬支付.逢节假日，则提早一日发放式的薪酬）含年薪制员工（，集团公司所有正式员工.一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形.具有独立发薪权限的各事业部、子公司式过渡....2分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡..三条，支付责任，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本1公司员工、本人亲属公司为每个他有关人员..叁.…,以及持有员工本..人书面委托书的其部门的员工设立独立的部门薪酬支付薪酬领取人要在〈工资表〉

2.（一式清单（工资表）三份）上签名，〈工资表〉（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份..给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档.，薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得3以此要挟公第四条，司为其加薪违者,按严重违章违规处罚,公司有义务代扣代缴个人所得税及其代扣缴责任1,因员工个人原因给公司其他法定薪2酬代扣缴行为造成损失应赔偿的,在以在本人月薪中扣除全部绩第五条,最低薪酬标准效工资与部份,1岗位工资在员工正常上岗并完成本职工作前提下,其月薪支后不得低于当地政府规定的最低2工资标准，如发生非员工个人原因一个月以上停工，公第一条,非常给付口付给员司要保证支工最低工资标准员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工,员工或依靠员工收入赖以维持生作1时间的薪酬结

①计者,遇有下列情况可向公司申请非常给付

④生育；

③死亡；

②婚；，疾病或受2意外灾害时,其他获）包括惩戒解雇（员工被停3o职或被解雇时上列规定除第二项外,在申请得公司同意的事情提出书）本人死亡则由其家属（非常给付时，须由本人面申请集团公司派驻下属企业人第一条则附口集团公司短期借第二条员工资由本集团公司支付第三条,从本方案实调人员工资由借用单位支付施之日起,原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名所有人工费用必须有人义发放的各种费一律取消一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一^由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工第五条，各控股子公司、事业部聘任的员资制度工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批特殊情况须由人力资源部经理与总经（力资源部经理的签名方可）理或主管人力资源的副总经理共同签名严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发发放本制度解释权在集团公司人第四条,裁决权限放力资源部,部份条款修订时,报行政副总经理批准本制度经董事会批准，第五条,实施日期后发布年自原工资管理制度同，日起开2003始实行月0101专管理类序号附表

一、职业发展道路表时废除资深技师类生产作业类业1技术职务类总经2经副总级专业资深副总资深5普通高级理43高级高级技术职务理经部门资深普通普通76理级专业资深高级普通普通高级技术109职务经理高级8技术职务主办高级主管级主管主管11级专业高级普通技师职务见习见习见习课长普通普通12监理文员文员级专业高级高级文员13级技高高级普普通普通普通师职务班组长技术职务类级14通,专业技术职务由集团15公司备作业员1人力资源部组织专业技术职务考平昭4吊人工定业嬴籥力与专业成果进行内部考评（考评，技师职务；名）委员会应有2外部专家

一、至二）包括生产作皿类与机关事务性作业类所有技术工种（集团公司年度薪第六条,薪酬总额管理与控制准酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主集团要经济指标完成情况,实施总量控制与管理公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严集团公司人力资源格执行集团公司年度分解计划部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管表

一、薪酬类别第七条，薪酬类别（见下表）理效基薪年薪制适合人群结构类别序号与结构表+1司董事长、益收入（副）总经理、控股子公司集团公岗位绩效工资岗位工资的总经理与部份部门经理2一定比例作绩效考核签订正式劳动合同、其所在制.岗位又不宜实行计件和计）工资（比例应不小于，计件工资额=・・40%.计简单计件、计时工资制的员工.实际订立非正式劳动合同的临时件单・・・・价…*…，计工、离退休返聘员工及可.件数.时工资制…实际行计时、2计件工资制岗位*时工资额=计时单价.正式员.的工作时数绩效工资+固定工•佣金+绩效工效+固定工.项目工资..营销职.提成+…适用范围.・・・・・L第一.年薪制.…研发职.项目奖.下属法..集团公司董事长、总经理、副总经理；.董事与部门经理是否・2适用，由董..企业总经理；.集团公司经营者与其业,工资模.第二.会决・3定.基薪+风二年.挂钩，其工资与年经营利润成正比.，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预.险收入.风险收入，.，.支付；发，根据1/12年基薪额的集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考.第三条.评后核算计发实行年薪制员工须支付..第四条.押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、..产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价..第一佣金制….，年薪制办法另订.第・五条.第二条，佣金.集团公司营销部门的员工.用范围.第四条，佣金.岗位工资+绩效工资+提成奖.构集团公司研第一条,适用范围项目工资制口度另订究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研第二条，项究、工程项目、技改项目等）的员工绩效工资+项目奖+岗位工资十年功工资目工资结构研究开发人员的第三条,岗位绩效工资的确定金岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定,即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）表二,研究开发人重大项目项目中的身份员的岗位绩效工资比例表子项目负项目负责人

1.

71.

31.15一般项目重点项目项目参与人责人第四

1.

11.

21.4条，项目奖金

1.0根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果,对项目研究开发人员实行一次性奖励01。