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第一部分咨询及指导第1章接待登记
一、编制求职及用工接待程序的步骤
1.熟知求职及用工接待环节
2.提炼总结关键环节（最重要）
3.编制程序图标（不要太复杂，要清晰，一目了然）在求职接待过程中，区别服务对象很重要求职群体大体上分为一般性求职群体、弱势求职群体（下岗失业、
4050、残疾、低保、失地农民、退转军人）、中高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体
二、编制职业指导工作业务规程步骤L明确职业指导工作业务范围
4.制定相关流程
5.根据流程制定相关规程
6.根据相关规程，提出进一步细节补充职业指导工作的内容咨询及指导、信息采集及处理、职业素质测评、职业设计和帮助实施五部分编制业务规程，要注意依据《职业指导人员国家职业标准》、《职业指导办法》、《劳动力市场管理办法》，是有法可依的编制规程除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求对职业指导工作要进行规范，但又要切合实际，防止僵化，建议自编教材,进行有针对性的指导编制职业指导业务流程时，必须进行相应的审查，主要方面服务方式是否符合当地实际服务内容是否全面，服务流程是否科学，服务要求是否合理，注意事项是否到位社区职业指导业务L残疾人的职业指导
2.“4050”人员的职业指导
3.就业特困人员的职业指导
4.对下岗失业人员的职业指导
5、发动群众，让更多的人员参加到职业指导工作中
6.对社区职业指导人员进行培训
三、处理接待工作中的疑难问题和突发事件步骤
1.接待来访者
2.分析问题或事件的性质
3.确定解决策略
4.及来访者沟通解决方法具有高度责任感，以人为本，为服务对象解决问题要注意随来访者的不同，咨询问题不同，问题的严重性不同，选择不同的指导方法和次数无论情况，要充分尊重来访者，建立和谐平等的咨询关系，学会打破状态（僵局）第2章信息咨询
一、对来访者提供职业供求状况信^旨导步骤
1.了解信息需求种类
2.确认信息咨询目标
3.提供针对性信息
2.了解测验的常模构成
3.分析测评分数的构成
4.根据测评手册解释数据结果5,提出诊断建议（测评的最终目的是为来访者提供职业方面的具体建议，因此，职业指导人员，需要根据结果解释提供相应的发展建议）一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释第11章面试和其他测评工作
一、针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试的步骤
1.面试前的准备（
①了解招聘岗位和该类职业的要求；
②按照用人单位需求，选定对高级人才实施面试的考察维度、权重系数和具体标准分析；
③针对实施面试的考察维度和程度要求，选定具体的考核题目；
④填写制定《个人评估表》）
2.预约面试
3.实施面试
4.撰写面试评估报告
5.背景调查（主要是职业道德方面的调查）注意高级人才的面试，要采用多种策略，挖掘其内在的特质，避免因高级人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应二背景调查采取的方式要恰当，不应影响应聘者的个人生活对高级人才实施面试的基本要点
①考察应试者的综合能力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机及岗位匹配性，人际协调能力，计划、组织、协调能力，应变能力，情绪稳定性等
②■察应试者的专业知识和技能，具体包括，专业性知识水平和培训经验，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水平等
二、实施情景性测评的步骤
1.根据需求选用情景性测评方案（如小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、主题发言等）
2.情景性测评前的准备3,组织具体实施
4.测评结果评估在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战能力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度考虑各种因素宗教信仰、民族文化、人文风俗、季节气候、地理位置等情景性测评的优点和局限性分析优点可以使测试情景及将来的工作情境尽可能相似，测出的结果具有很好的预测效果；被测者的个人特点和能力可以得到充分展示，考官也可以成功地观测到许多她所想要考察的行为和能力局限性最大弊端是操作的困难性对考官的要求很高，通常需要富有经验的考官来操作这类测评的结果分析也很复杂，由于分析过程较大的人为化倾向,其客观性受到影响
三、能够实施远程面试，五个步骤
1.了解并确定报务平台
2.制定远程面试方案
3.发布面试通知
4.设定并控制面试进程
5.整理面试资料并预约下次面试实施远程面试，关键是选定合适网站作为服务平台在面试前，确认参及者是否具备相应的硬件及软件条件，如不具备，指导其事先寻找具备上述条件的场所，如网吧、公共职业介绍机构等提前确认面试参加人数，如过多，则需要提前设定进入在线通讯状态的次序，并提前通知参加者，如过少，则需告知用人单位并协调是否适当调整招聘条件职业指导人员应以进程控制者的客观身份和角度参加面试，不能发表倾向性和引导性的言辞影响参加者的思路面试后，为用人单位约见通过面试的求职者时，必须要求其携带相关材料并现场查验，以免出现证件、资料的造假行为对用人单位和求职者的信息都有应严格保密，避免丢失和泄漏第四部分职业设计第12章职业取向分析实施职业取向分析L来访者的职业取向（采用谈话、问卷调查和心理测评三种手段对于职业取向的探索主要考察价值观、兴趣、动机和个性四个因素）
6.影响职业取向的因素（地板效应和天花板效应，五方面影响因素个人心理影响因素、单位管理影响因素、过去教育影响因素、社会舆论影响因素、重要人物的影响因素）
7.来访者进行职业取向分析（三步骤帮助来访者了解他们自己的取向；帮来访者客观地认识自己、自己的疑虑以及现实的职业环境；帮来访者聚焦在最有代表性的职业取向上）职业取向的主要类型和分析方法（由大到小）行业取向（自身知识结构、技术经验，对行业的适应性及各类行业的特征）、职业取向（个人职业兴趣，职业能力个性特征等）单位取向（对工作环境、价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）上司取向（动力结构、自我管理能力、行为习惯等及上司的匹配性）
二、为个人撰写职业取向分析报告L分析来访者的主要特点
8.探索来访者的职业取向定位
9.确定咨询后的基本思路10撰写分析报告撰写职业取向分析报告语言要准确专业、层次结构要清晰、逻辑推理要严谨;职业取向的确定，要抓住矛盾的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素
三、为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法
1.介绍职业取向分析的概念
2.讲述探索来访者职业取向的方试
3.讲解撰写职业取向分析报告的技巧要点基本概念的讲解要善于抓住核心问题和不易理解的难题，注重收集典型案例在讲解探索来发访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式,让下级人员参及到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧职业取向交流中的一些基本引导技巧
1.关注；
2.主动倾听；
3.传达理解；
4.运用探究（你那样说是什么意思？还有什么？）
四、帮助来访者澄清职业取向的设计需求
1.介绍职业设计需求的基本类型
2.协助来访者探讨需求程度（用问卷调查法）
3.确定来访者需求的优先顺序各种职业设计需求类型并没有优劣、层次之分，职业指导人员只是根据来访者的自身特点进行排序和分布，为下一步进行具体的职业发展探讨提供支持马斯洛的需求层次理论生理需求、安全需求、归属及爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求（指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需求，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能,.他就希望成为什么样的人）帮助来访者进行职业发展可能性的探索全面真实地了解来访者当前的职业发展状况是职业咨询师的首要任务当前的发展状况是来访者探索未来职业发展取向的基础不能替来访者做主，虽然职业指导师的经验比来访者丰富，但只能指导来访者来调整自己的发展目标和发展路径分析职业发展可能性的原则以来访者为中心；以事实为根据；以鼓励为主要方式制定职业取向决策分析国家产业发展政策一帮助来访者分析就业形势一帮助来访者设计可行的职业发展路径制定职业取向决策时，应该遵循相对的原则L考虑未来的发展情况
4.要充分考虑个人素质特征和兴趣偏好
5.要符合社会发展的需要制定职业取向决策的工作要点
1.全面分析来访者的个人素质和兴趣偏好
2.详尽列举来访者可以选择的职业取向
3.理智分析和对比各种职业取向的优劣得失分析职业发展可能性主要从以下几方面个人条件和职业方向的适应性；达到职业目标所需的时间社会环境及职业目标的关系制定职业取向决策的基本要点全面分析来访者的个人素质和兴趣爱好；详尽列举来访者可以选择的职业取向；理智的分析和对比各种职业取向的优劣得o
五、撰写职业设计报告L分析来访者职业取向
2.了解职业取向设计需求
3.明确职业取向决策
4.撰写职业设计报告职业设计的目标可持续发展（满足个人需求；增强核心竞争力；把握发展的机遇）平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活）经济性发展（讲究效率；提高受益）职业设计关注要点
1.职业定位要把个人定位及社会定位结合起来
2.职业目标设定分长期、中期和短期；
3.选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；
4、制定行动计划，要有成长计划、学习计划，要合理控制风险和应对干扰；
5、职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要及时的反馈和修正第13章.培训项目设计
一、根据来访者的需求及其具体情况，确定培训项目的总体目标L学员现状分析
2.确定岗位要求
3.确认差距
4.预测培训效果
5.将培训目标具体化常见的培训目标以提高知识水平为目的（如掌握机械原理基础知识）以提高技术操作水平为目的（掌握电焊操作要领）以掌握和应用信息为目的（掌握劳动法及相关法律）针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障排除，清除电脑病毒等）以掌握人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）
二、根据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式L确定培训内容
6.确定培训方式7,选择培训资料
8.制定培训计划培训内容、方式的确定、培训计划的制定，都围绕一个核心，即有效地实现既定的培训目标培训内容适用的方式
1.知识类培训的直接传授方式，如讲授法、专题讲座法、研讨法等
2、以掌握技能为主的实践性培训法，如工作指导、工作实习或轮换等
3.综合性能力提高的参及式培训法，如安例讨论、事件处理、头脑风暴等此外，还可以利用多媒体进行培训
三、进行培训项目设计效果的评估，五步骤
1.编制学员反馈评估问卷
2.确定评估方式
3.实施学习评估
4.汇总分析评估结果
5.撰写培训项目评估报告培训评估的层次第一层，反应评估（学员评老师），能够了解学员的满意度方法问卷调查、访谈、集体座谈等第二层，学习评估（老师评学生），方法考试、模拟演示、角色扮演、演讲、心得报告等第三层，行为评估（主管、部门同事评学员），评估学员在工作中行为改变的程度，方法观察、上级评价、同级评价、客户评价第四层，结果评估（公司单位评学员），培训引起的工作指标的变化，如生产率、质量、销售额、客户满意度等反应评估在培训结束时进行，学习评估在培训中或培训后进行，行为评估通常在培训结束后几周或几个月后进行，结果评估在学员培训后产生了稳定的工作结果后进行，时间通常为几个月甚至一年收集培训信息，提供优化培训项目建议的工作要点被调查学员具有代表性、安全具有典型性、用人单位意见的真实性培训项目优化是改进培训工作的重要措施L改进培训内容，调整培训教材
6.改进鉴定方式，可以用实际操作代替笔试
7.调整培训目标，使其更具针对性
四、收集职业培训的报名生源、培训鉴定和人员录用等结合效果，提出建议收集培训后录用情况-收集培训鉴定情况一收集报名情况一分析培训成果和存在问题一提出建议第14章.岗位用人设计
一、能够根据用人单位的任务需求进行岗位分析，开展招聘工作的前提条件,三个步骤L设计调查方案
8.实施调查
9.分析总结调查结果岗位分析的基本内容
①岗位名称的分析；
②岗位任务的分析；
③岗位职责的分析；
④岗位关系的分析；
⑤此外，岗位分析还包括岗位劳动强度、劳动环境的分析以及岗位对职工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析岗位分析的方法
①面谈、调查问卷和工作日写实；
②直接观测、实地考察；
③参及法；
④关键事件法（劳动过程中对岗位任务造成显著影响的事件详细加以记录，收集一定量信息后，对岗位特征和要求进行分析的方法）根据用人单位的任务需求进行岗位分析的工作要点重点是为确定用人标准提供依据（岗位分析的作用主要体现），重点了解任职人员所具备的知识、技能、性格特点的相关信息实施调查应以了解岗位信息为首要目的，对复杂岗位的信息进行核实
二、根据用人单位的工作岗位确定用人标准，四个步骤
1.确定岗位专业
2.确定最低学历要求
3.确定岗位所需的工作经验
4.确定岗位用人的能力特征确定用人标准的原则
①以用人单位的实际需要为出发点；
②要考虑到用人单位今后发展的实际需要；
③学历、技能的要求应具有内在相关性；
④对于初级岗位，避免一个岗位要求具有两个以上专业要求；
⑤合法性原则，某些岗位需要具备职业资格证书，如驾驶员；
⑥6考虑社会劳动力供给情况，大、中专院校的专业设置情况
三、能够根据用人单位的用人标准，设计岗位用人计划，四个步骤
1.确定岗位人员供给方式2•确定岗位变动及发展计划
3.确定岗位培训计划
4.确定聘用形式设计岗位用人计划的基本原则和要点用人计划的制定应遵循工作效率最大化和人力成本最小化的原则，以及公平性原则，即每一个岗位的员工都有应有一定的发展机会对于容易招聘的岗位，用人计划的重点在于保持外部供给渠道和稳定性对于难以招聘的岗位，用人单位的重点在于建立该岗位的后备人员储备岗位人员的供给方式内、外部招聘，初、中、高级岗位招聘、岗位培训计划对用人单位的岗位用人计划进行评估的步骤审核岗位用人计划一了解计划实施的情况一比较用人计划及实施效果一分析差距的原因第五部分帮助实施第15章组织供需交流
一、能够组织或代理中高层次职位的招聘洽谈，七个步骤
1.单位提出代理申请
2.验证资质（大学以上学历证书、任过中高级职务的证明、中高级职称证明）
3.签订协议
4.职位分析
5.查询匹配
6.通知面谈
7、后续服务遵守代理协议内容劳动保障事务代理实行形式，即委托单位或个人及承办劳动保障事务代理的机构签订劳动保障事务代理合同书中高级人才的概念中高级人才标准的定位应该是有两年工作经历的大学本科学历者，或者是有中级职称或高级以上技术等的人事代理
1.可以多根本上破处职工及单位之间以人事关系和档案为纽带的依附关系
2.可以使用人单位从繁杂的从事事务中解脱出来
3.可以使用人单位内部自然形成人员的竞争淘汰机制
二、能够管理、安排较大规模的招聘洽谈会，十个步骤
1.会务组制定洽谈会组织计划
2.办理必要的报批手续
3.落实洽谈场所
4.广告宣传
5.落实参会单位
6.选调洽谈会服务人员
7、会前准备
8、会场布置
9、会中服务
10、会后服务市级劳动保障局自接到主办单位申请之日起10日内作出批准或不批准的决定组织招聘会落实参会单位非常重要，通常采取的办法是发放或邮寄邀请函”、电话联系邀请单位参会、上门邀请单位参会落实洽谈会场所这是洽谈工作能否顺利进行的前提落实参会单位这是洽谈会召开的先决条件举办大型洽谈会，必须遵循一定的原则1,合理分布原则；
2.严肃性较强;
3.节俭的原则
三、能够策划并实施网上远程招聘服务，五个步骤
1.确定网站服务平台
2.信息发布整理
3.应聘信息审核筛选
4.视频面试
5.整理备案工作要点服务平台的选择，首先要看网站有没有做这种服务的经营考虑,其次看它服务方式是否符合远程招聘的要求，第三看它的服务能力和技术实力，要特别关注网站的技术架构和运行质量
四、能够针对用工单位用工情况，组织跟踪、回访工作，六个步骤
1.确定跟踪和回访的范围
2.制定跟踪回访的实施方案
3.指派专人负责
4.开展跟踪、回访工作
5.记录跟踪、回方信息
6.整理、分析跟踪回访信息组织跟踪、回访工作操作工作要点
1.应对跟踪和回访人员进行电话联系或上门回访的技能培训
2.应建立激励机制
3.第一次回访一般在推荐人员后一周内进行组织跟踪、回访工作的原则定期跟踪、回访为主的原则；主动性原则；方便性原则等组织跟踪、回访工作的工作要点
①选派合适的人员开展对用人单位用工情况的跟踪及回访；
②制定的跟踪、回访用工单位用工情况要周到细致，有条不紊，一般情况下定期跟踪、回访
③信息整理要及时，分析和评价要符合实际，并对实际工作有指导意义第16章.组织就业援助
一、能够根据相关政策，指导用人单位吸纳特殊人员就业，六个步骤
1.同人单位联系2,介绍残疾人就业的政策法律
3.了解用人单位用工状况
4.介绍残疾人就业特征
5.说服用人单位吸纳残疾人
6.相应的后续工作残疾人就业的法律法规及政策《残疾人保障法》、《残疾人就业保障金暂行规定》、《个人所得税法》规定残疾、孤老人员和烈属的所得可以减征个人所得税、由残疾人组织直接进口残疾人专用的物品免征增值税组织残疾人洽谈会之前了解用人单位用工状况十分重要
1.了解企业规模的变化对新岗位的影响
2.了解发生技术革新后对工作岗位产生的影响
3.了解有哪些岗位适合残疾人就业《营业税条例》残疾人员免征营业税，增值税
二、能指导有关单位和社区组织，对就业有特殊困难的人员进行保护性安置,六个步骤
1.查询单位和社区组织名单
2.确定具有吸纳特困人员就业条件的单位
3.组织动员
4.具体协商安置目标
5.推荐安置对象
6.帮助企业申请补助指导安置特殊困难的人员的工作要点
1.要及相关单位和社区组织建立广泛的协作关系，在安置就业特困人员中，创造良好的协作氛围
2.积极寻找具有安置就业特困人员能力的单位和用工信息，当得知消息后，必须及时联系，必要时一定要上门协商
3、当用人单位安置了就业特困人员后，也要积极帮助用人单位解决一些劳动保障方面的困难，尤其是要积极帮助企业申请再就业优惠政策的相关补助
4.街道对用人单位的“一街一册”“一户一卡”的管理方式说服用人单位吸纳残疾人就业
①说服用人单位专门为残疾人创设一个新的工作岗位；
②调整现有工作岗位以适合残疾人工作；
③介绍其他企业的成功经验，鼓励用人单位雇用残疾人
三、能够对拖欠工资、收取押金、不签订劳动合同等常见的劳动争议的投诉进行处理，三个步骤L一条投诉的路（首要步骤）
5.据实举报（在欲举报期间不要在单位声张）6,掌握处理程序由劳动保障部门行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成无故拖欠、克扣工资的，由劳动保障部门行政部门责令限期支付劳动者工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金违反规定延长劳动者工作时间的，由劳动保障部门行政部门给予警告，责令限期改正，可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算处以罚款维京劳动者合法权益的基本程序和规则
1.劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，可向劳动保障行政部门进行举报，如果举报无效可直接进行投诉
2、用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任
3.对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依据劳动争议处理或者诉讼的程序办理
五、能够在社区组织开展职业指导活动，八个步骤
1.广泛宣传发动
2.组建社区职业指导人员队伍
3.培训社区职业指导人员
4.开展试点服务
5.组织失业人员座谈会
6.开展就业援助活动
7、建立职业指导人员例会制度
8、开展调研活动9区职业指导的三个特点
1.广泛性特点
2.互动性特点
3.针对性特点职业指导人员能够在社区组织开展职业指导活动，关键的环节是发展职业指导人员队伍社区职业指导人员培训的主要规范循序渐进，巡回培训开展社区就业援助的三个步骤1,社区职业指导人员对收集来的失业人员需要帮助的有效信息进行整理分类，确定职业指导方法和采纳的职业指导形式
2、制定社区开展职业指导工作计划（包括阶段性和整体的），计划内容要能够体现出每一阶段职业指导内容完成情况的时间进程，包括对职业指导对象帮助效果的反馈时间
3、按计划实施职业指导过程，帮助过程中对不同的对象运用不同的方法,常用的方法有群体指导法、小组讨论法、一对一面谈法、案例分析法、跟踪指导法
4.提供自我搜寻信息渠道劳动就业信息包括职业供求信息、求职者信息、岗位需求信息、职业供求状况分析及预测信息、工资价位信息、职业培训及职业技能鉴定、职业资格等及就业紧密相关的信息自我搜集信息渠道广播电视、公众报刊的广告、专业类招聘信息报刊、各级劳动力人才市场、亲朋好友、招聘洽谈会、就业咨询电话、网络信息咨询要注意几个结合同推荐介绍结合、同信息员上门收集信息结合、同招工广告登记备案结合、同用人单位招聘接待登记结合、同就业培训单位招生结合、同非公共职业介绍机构管理结合、同招聘洽谈会统计及录用反馈情况结合
二、为下级职业指导人员示范信息咨询的全过程步骤
1.总体情况介绍
2.演示、示范全过程
3.开展模拟性训练
4.组织对模仿案例进行讨论
5、总结归纳方法要领要让每个受训人员都进行实地模仿训练，并通过观摩讨论，共同提高同时，要求完成规定的作业，写出报告模仿训练规模不宜过大，20人以下小组职业信息咨询的原则真实可信、准确可靠、实用有效、指导实践
三、对群体开展信息咨询步骤
1.了解受众群体特征和问题需求
2.开展对抗练习
3.咨询前准备
4.开展现场咨询
5、总结开展现场咨询，一般分应约外出咨询和本机构场所举办的咨询准备工作主要有咨询内容和事务性准备团体咨询什么问题都可能问道，准备越充分越好注意事项答询讲解内容一定要准确；一定要给个体提问、咨询和表达意见的机会；尽可能提供相关资料；告知联系方式，以便以后咨询便利群体咨询技巧开场（开门见山、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采用多媒体、节奏控制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；重点突出；身态语言;语气；言语表达形式；案例事实的使用）第3章诊断咨询
一、确定不同求职群体诊断咨询的切入点和切入方式的步骤
1.分析求职者的心理特征
2.确定切入点
3.选择切入方式咨询登记记录一般将求职者分为下岗失业者、大学生来访者、农民工来访者和在岗来访者下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信心不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信心；大学生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助认识自己能力倾向、职业兴趣为切入点；农民工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；在岗者要谋求更好的发展注意特别关注咨询过程中负面事件的处理，如移情，阻抗等；心理测验只在必要时使用，过多会妨碍咨询顺利进行；咨询关系未确立之前，避免使用引导技术；避免错误的暗示性询问，即职业指导人员在问话时，已经暗示了希望得到的回答不同求职群体的心态分析下岗失业人员失落型（离开熟悉的环境、存在不安全、孤独感）自卑型（文化水平低，性格脆弱，没有技术、总认为低人一等）忧郁型（45岁以上，认为人生坎坷、前途渺茫处于忧虑彷徨中）清高型（固守旧观念，向往好待遇，多属年轻、性格倔强、虚荣心强）大学生不良心态害怕竞争，“生不逢时”心态，自我股价太低，挣钱第一，过于怯懦，忧郁等心理农民工求职愿望更强，难度更大只向招聘单位口头介绍自己，面对机会萎缩，不够大胆在职者普遍问题是怀疑自己所从事的工作是否适合自己,对现在职业有不满地方
二、进行咨询阶段划分并能确定相应的咨询目标步骤L探索来访者的具体问题
4.分析问题的轻重缓急
5.确立咨询阶段和阶段性目标确定阶段性目标时，职业指导人员要根据自己的工作需要，多确定一些容易考量的目标一般职业问题的基本类别职业准备、职业选择、职业适应、职业变换、职业发展五种具体职业问题自我认识问题（自我认识不清，自我否定等）环境认识问题（缺乏对职业环境的学习经验、信息，对环境的认识和实际矛盾等）其他问题（个性、情绪、家庭、人际关系在学习能力等）确定阶段性目标原则根据来访者的需求，有针对性地确定目标（例如,一般情况指导来访者都从认识自我开始，但是，如果一个人因突然的人际关系问题出现职业问题，就要把帮助其认识人际关系的基础理念和方法最为第一阶段目标，帮助其了解职业环境的人际关系作为第二阶段目标，吧认识自我确立自信作为第三阶段目标）根据来访者的自我指导能力确定目标（自我指导能力包括心理承受能力、情绪控制能力、信息分析能力、决策能力等，对强的，帮其收集及评估个人和职业的资料，对弱的，在目标确定上要循序渐进，把发展自我、培养能力、消除疑虑作为重点）“
三、专服务对象提供团体职业咨询的步骤L划分咨询团体
6.探索典型问题
7.确定阶段性目标
8.探索问题的解决方法
9.指导团体成员解决问题划分咨询团体，人数控制在5—8人，如果人数太多，应该再安类别分组参加团体咨询人员最好彼此不熟悉，并签订保密协议，以便来访者敞开心扉注意因咨询对象不是单一的，在咨询过程中要随时关注有代表性的问题,不要过多关注单个对象要善于发现来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨团体咨询中职业指导师的基本态度理解的态度（不要马上“治病”，而要达成“共感的理解”）重视感情投入（理性判断加感情投入）律师的态度（站在来访者的角度考虑问题，避免审判的态度，道德评判以及批评、抨击、警告等违背咨询原则的行为）根据实际情况进行咨询失败的处理的步骤
1.咨询效果评估（分两个阶段第一阶段诊断咨询后立即评估，用问卷或专家评,第二阶段在咨询后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果评估要抓住关键点，即当事人的满意度、咨询目标的达成，对实践的指导效果等）
2、失败原因分析（原因对来访者所需信息收集不齐；缺乏指导技巧；综合分析不准；来访者对咨询目标认识不清；对指导意见理解有误）
3、具体处理措施（澄清误区，提供进一步书面指导意见，或是有其他指导师进行第二次咨询）第4章就业指导
一、进行升学指导的步骤L帮助学生了解自己
2.引导学生选择合适的专业
3.指导填报志愿
4.指导做好考试前的准备注意不要主观臆断，盲目为来访者确定学校和专业，要客观分析来访者条件和院校情况，切勿根据指导师的个人好恶作出判断注意说话语气，指导师的责任是协助来访者作出决策学校和专业的选择，组后一定由学生本人作出，不可包办实事求是，从实际出发原则（本人是否具兼顾社会需求和个备升学条件，现实升升学指导的原则自公平竞争原则（只有人意愿的原则（现阶学专业的选择是否愿原则刻苦努力才有机会）段升学及符合未来市场需求今后就业结合起来）趋势）大学生就业过程中应树立的基本择业观符合职业规划的原则择世所需、择己所长、择己所爱、择己所益、独立自主，自力更生的观念
二、针对不同求职群体，进行创业意识的基础性指导的步骤
1.澄清来访者意图
2.分析来访者的创业条件3,提供相应的信息服务注意可以提供一些个人创业条件分析、市场调查和分析、理财、创业计划书等范本，以供来访者自己翻阅对来访者进行创业意识指导的过程中，对于来访者不正确的创业意识，一定要加以纠正创业指导原则
1.要根据对来访者自身资源优势的分析，因势利导
2.一定要结合就业大环境创业指导的内容包括个人创业条件分析、市场调查和分析知识、理财知识和撰写创业计划书等创业提供信息服务
1.创业意识的一些基本知识
2.必备事项3,可能遇到困难及解决方案第5章用人指导
一、为用人单位提出招聘方式、规范用人、建立劳动关系的建议的步骤
1.了解用人单位情况（首先查验用人单位是否具备用人资格）
2.介绍招聘方式
3.确定招聘方式
4.落实招聘计划
5.了解劳动关系
6.了解合同执行
7、问题分析
8、提出建议
9、协助制定方案劳动合同的订立和变更，必须遵循平等自愿、协商一致、不得违反法律及行政法规的原则招聘方式L信息网络方式
2.媒体广告方式
3.洽谈会方式
4.集中招聘方式
5.中介机构代理招聘岗位用人标准职业职业能力标准职业态度标准职业绩效标准道德标准
二、引导用人单位开展员工帮助活动
1.介绍员工帮助活动的意义活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；为用人单位创造更大价值；能对员工生活工作施加积极影响）
2.员工生活工作质量调查员工生活工作质量调查主要内容工作满意感、工作中的公平感、工作中的人际关系、压力来源，工作及家庭冲突以及其他影响工作的胜利和心理问题注意用人单位必须采取专业化的手段进行员工生活工作质量的调查及分析，这样才能有的放矢实施帮助计划
3.协助制定员工帮助计划采取“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助计划；要以员工工作生活质量的提升为出发点员工帮助的基本内容劳动者在工作中遇到的问题；劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；劳动者的身心健康问题
4.员工帮助计划的实施员工帮助的方法咨询（包括信息类咨询和个人发展性咨询）、教育培训、意见或抱怨处理、提供福利、其他协助或援助
5.效果跟踪及反馈我国对劳动争议的处理主要有以下三种方式调解、仲裁、诉讼第二部分信息的采集及处理第6章.信息采集方案的设计及实施
一、能够设计信息报表，并能够为下级职业指导人员提供工作指导L明确报表目的
2.确定报表的种类
3.设计报表的结构
4.审核报表报表种类岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类审核报表主要看报表项目设计的完整性、系统性、时间的连续性设计报表项最主要的是确定的指标体系确定报表指标体系对指标体系进行必要性分析；进行指标分解（以理论分析为基础，以经验分析为基础）进行指标体系评价完整、准确、可测、实用为了提高信息采集的质量，在确定信息采集的报表后，通常还要采取专家调查法对指标体系进行论证，论证应涉及文字定义的准确性、指标体系的完备性、实际应用的可行性以及标准、权重等问题设计报表的原则科学、适用、简明
二、设计实施问卷调查，并能为下级职业指导人员提供工作指导L设计调查问卷
5.选择调查对象
6.分发问卷
7.组织填写问卷
8.回收问卷
9.审查问卷设计问卷主要考虑调查目的、主体，还有问卷项目的设置调查方案设计包括问卷内容设计；确定调查范围、调查对象和调查时间；指导有关人员制定工作计划和工作流程；组织进行问卷作答、修改和优化，对问卷进行全面评价按问卷的传递方式问卷调查可分为信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等按填答者身份，分为自填问卷和代填问卷，按问卷形式分卡片问卷、开放问卷、闭封问卷问卷设计原则必要性、可行性、准确性、艺术性、效益性对被调查者来说，调查问卷中问题的排列顺序必须符合逻辑，排序规则符合随机原则、符合从易道难的原则、符合重要程序递减原则问卷的构成要素有被调查者的基本情况、调查的具体项目、问卷填写说明、编号、调查者的情况
三、示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息步骤
1.掌握网络采集方法
2.使用交换采集
3.利用公众媒体采集
4.示范指导他人交换法是将本职业介绍服务机构有的职业信息及其他单位的职业供求信息进行交换信息1集的要求准确、完整、费用低及用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导建立保持协作关系的基本原则以互惠为原则，形成双赢、多赢结果第7章信息的整理及分析
一、编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的程序步骤
1.确定登录内容（招聘信息登录到岗位资源采集表；将求职信息登录到求职资源采集表）人’
2.确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是招聘者、求职者），确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享关键是信息维护）
3.设计供求信息的指标体系（包括三方面内容对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求情况信息的表述，如供求排行榜，产业供求情况等）
4.程序编制及审校（有效性、一致性、分布审校）注意整理资料，必须是客观事物、事实要准确、调查指标要有统一的解释、资料要尽可能简单、明确注意整理所得的资料，必须是确实发生过的客观事物，而不是弄虚作假、主观杜撰的情况整理后的资料，事实要准确，特别是数据要准确整理出来的资料，对于各个指标要有统一的解释整理所得的资料，要尽可能简单、明确，并使它系统化、条理化，以集中方式反映调查的总体情况三种审校方法L有效性审校
2.一致性审校
3.分布审校职业介绍服务机构及用人单位保持协作关系的基本原则是诚信原则和互惠双赢原则
二、对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的解释步骤
1.确定相对指标
2.选择计算方法
3.进行定性分析解释相对指标是应用对比的方法，表明事物之间数量联系的综合指标它的表现形式有两种一是无名数（一种抽象化的无量纲数，如系数、倍数、百分数等;二是有名数，是一种复合单位，如人口密度用人/平方公里表示）相对指标的计算方法
①计划完成率二（实际完成数/计划任务数）X100%o
②结构相对指标二（部分数值/总体数值）X100%（将总体区分为不同性质的各部分，以部分数值及总体数值对比求得比例或比率，如男毕业生生数/毕业生总数）
③比较相对指标二（某空间某指标数值/另一空间某指标数值）X100%（同时期同类现象在不同空间的对比结果）
④比率相对指标二（总体某一部分数值/总体另一部分数值）X100%
⑤动态相对指标二（报告期指标数值/基期指标数值）X100%（如今年就业人数/o去年就业人数
⑥强度相对指标二（某一现象的指标数值/另一有联系现象的指标数值））X100%第8章.信息的发布
一、组织指导他人进行广告策划的步骤
1.市场调查
2.确定广告目标
3.制定广告策略
4.制定广告计划
5.广告创作（根据确定广告计划制作）
6.广告实施
7、反馈信息总结信息发布制度建立必须及本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以适用性和有效性为出发点和落脚点广告实施策略分为广告差别策略（广告在内容安排及形式上及其他广告有突出差别为特点）广告系列策略（一般是同一广告在一个时间段内分几次发表或同一内容广告以不同形式分几次发表）广告时间策略（根据内容需求来安排发布时间及频率）广告计划内容包括广告任务、广告目的、广告实施策略、广告媒体、广告预算、广告调查和广告调查评估等项职业指导人员指导他人进行广告策划时，其中根据已经确定的广告设计制作广告，包括图片、文稿等内容，这一工作环节是广告创作
二、指导他人建立信息发布制度步骤
1.确定发布媒体
2.打印材料
3.制定发布计划
4.信息发布
5.信息反馈信息发布规则守法、政策性、真实性、时效性、节约性、质量性规则各种招聘方式的优、缺优点缺点占.
八、、•专门职业介绍机构招聘方式场所固定、专业性强，可对信息量受地域局限，更新慢，用人单位和求职者进行用工主动性不够指导、求职指导，服务比较全面信息网络方式时效性强、效率高，针对性信息容易虚假强信息传递快、覆盖面广媒体广告方式沟通慢，诚信不够洽谈会方式供需双方现场见面，流程短，受空间、时间限制大，求职费时少，方式直接，双方彼成本费用高此容易加深了解，沟通迅速集中招聘方式当场面试，针对性强、可供不适合专业人才招聘挑选的余地大中介机构代理招聘服务杰度好、热情主动信息量不够，匹配度不高第三部分职业素质测评第9章.设计测评方案
一、根据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并根据测评目标和对象选用适当的测评工具L分析岗位需求2•确定测评维度
3.选择测评工具
4.指导测评实施对用人单位的岗位要进行科学的分析，这是设定测评维度和确定测评工具的基础确定测评维度时，要充分考虑测评维度及测评目标的关系确定测评维度体系的原则针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明原则、可操作性原则确定测评维度体系的方法或程序
1.测评目标分析
2.查阅有关资料
3.专家论证
4.预测修订测评维度的可操作性原则具有稳定的情绪、做事具有严谨性、喜欢墨守成规还是新的挑战职业素质测评时，需注意遵循以下原则普遍性及特殊性相结合、测评及评定相结合、科学性及实用性相结合、精确及模糊相结合、静态及动态相结合
二、设计个人和单位的测评实施方案步骤
1.需求分析
2.确定测评目的
3.选择测评工具
4.结果预期
5.设计实施过程注意对于难于控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，通过多方参照、相互印证，以掌握该维度的真实情况测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂测评结果既要有定性结果，也要有定量结果，要注意测评结果是为决策者提供参考依据的，而不是代替决策者进行决策第10章.标准化测验实施为下级职业指导人员讲解标准化测验的原理、结构及其操作原则注意标准化测验的具体要求，在测评过程中，有一些严格控制条件的要求如，宣读指导语应注意的事项，对场地要求和时间限制等标准化测验不是万能的，在很多方面有优势，但是同样存在一些不足对于标准化测验的结果，也是相对的，是根据某一种统计方式所得出的相对状况，不能够将其绝对化标准化测验实施的第一步是进行测验前的准备，内容是了解受测者的职业、了解岗位要求、根据用人单位既定的考察维度和标准，确定该岗位在各个维度应达到的级别生理、心理因素对测评结果的影响疲劳效应、练习效应、迁移作用（是指先进行的活动对后进行活动的产生影响而影响测评结果，分正迁移和负迁移）解释职业测评数据并提出诊断建议，并能为下级职业指导人员讲解测评解释技术L确定采用的测评问卷。
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