绩效管理中的问题解决方案

绩效管理中的问题怎么处理华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，企业部门人员的工作很难进行量化，假如仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太精确中小企业工作性质重要为支持、服务其工作自身具有如下五大特点第一工作难以量化企业部门人员的工作成果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难防止判断过程中的主观性第二工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度第三临时性工作任务多，计划性不强相对而言，在平常工作中，职能部门人员与本职工作有关的临时性工作任务较多，有些某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的以上这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注40%第四职能部门内部存在着大量临时性的团体合作式工作面对越来越剧烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一这种状况下，职能部门越来越多地采用人员互为、角的工作方式，倡导并实行部门内部团体合作，在工作繁忙或临时追加工A B作时，往往会调动部门大部分甚至所有人员开展某项工作这将增长考核者判断每个职能部门人员在团体工作中体现的难度第五需要协调横向、纵向的有关部门开展工作工作自身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到有关部门的业绩，甚至企业的业绩因此对其工作质量的衡量也许会波及多种考核者绩效管理中的问题怎么处理呢？基于职能部门人员自身的工作特点，华恒智信团体的赵磊老师认为可以从如下两个方面进行绩效考核和评估采用以成绩为导向的量化考核措施即从可以反应职能部门人员工作特点的方面进行量

1.化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际状况从不一样的维度进行考核，设计相适应时的考核指标例如，监控监管维度愈加重视的是职能部门人员在工作中的细致性和完毕工作的无纸漏，会波及企业的安全生产，其他员工的工作态度等某些责任比较重大的事情这种量化考核方式时长处是可以根据量化考核指标来确定企业部门人员日勺成绩，对号入座地对其进行考核不过这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的I偏差,因此在考核的时候要谨记公平这一原则.履职状况的考核职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的措施是从时间管2理角度出发进行考核，以完毕任务的时间约定作为职责履职状况考核的原则企业可以根据前人的经验或者现职工完毕任务的平均时间为原则，让员工在规定的时间内完毕分派的任务这一考核方案建立在量化的基础上，员工在完毕任务的时候会有一种比较明确时目的，成果也会比较客观化职能部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂职能部门人员日勺工作很复杂，而其工作日勺考核方式对企业来说也是一大难点基于以上结论，华恒智信团体认为企业部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职状况两个方面进行员工绩效考核，因工作岗位H勺不一样，工作价值的不一样，工作效率的不一样，制定不一样H勺详细针对性和工作特色的员工量化考核方式，最终效果会更好。