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员工工资薪酬方案（9员工工资薪酬方案篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，希望能够帮助到大家1员工工资薪酬方案
一、设计原则
1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用,调动员工的工作积极性、主动性
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定、内勤人员工资
三、市场人员工资
四、工资结构说明
1、基本工资根据职位的级别设定
2、岗位工资根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定3100%、效益工资全员营销，结合市场部当月或一个季度,如完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0,可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发
4、加班补贴加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数4304按天计算，按基本工资除以日乘以天算出加班补贴
五、提成分配
六、市场部业务管理及提成实施细则L基本销售任务市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任
2.1务为每人每月万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务,固定工资60%（基本工资+岗位工资）按核发，无提成、无效益工资,按月和季度综合60%考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按对应的系数计发扎实实的将绩效考核工作开展好5员工工资薪酬方案
一、被考核人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
23.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；.岗位重要的科级人员
二、考核程序
3.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司2经理级、副经理级人员考核人为总经理；.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法,每季度、年终进行一次；
2.述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法
四、考核时间
1.季度考核于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及3下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
21225.年度考核于每年月日前将个人全年工作述职报告及下1230年度个人工作计划交直接上级，直接上级于月日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案以年度考核成绩为准核发年终奖金试用期员工不参加年终考核
五、考核内容
3.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成
4.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
5.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成
6.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等
7.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等
六、考核等级
1.A）95—
1002.B级（优秀级分工作成绩优异，有创新性成果；级（良）85—
943.C好级分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；级（合）75—84格级分工作成果均达到
4.D）60—74目标任务要求标准；级（较差级分工作成果未完全达到
5.E）64目标任务要求标准，但经努力可以达到；级（极差级分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1.季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补
1.1A5%;考核成绩为级者，当月工资额多发原有工资的
1.2B2%;考核成绩为级者，当月工资额多发原有工资的13C考核成绩为级者，享受全额工资；
1.4D50%,考核成绩为级者，当月扣除工资额的并给予留用三个月处理如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5E100%考核成绩为级者，当月扣除工资额的,并给予留用一个月处理如仍不合格，给予辞退处理；
1.63A,3A连续个季度考核成绩为或全年累计个者，下年工资额增5%;加
1.74A10%全年业绩考核成绩达到个者，下年度工资额增加o
2.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核
2.1A A年度考核成绩为级者，享受类年终奖；
2.2B B年度考核成绩为级者，享受类年终奖；
2.3C C年度考核成绩为级者，原有职务、工资不变，享受类年终奖；
2.4D年度考核成绩为级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5E年度考核成绩为级者，辞退，不享受年终奖
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成被考核管理人员未按时交总10%结及计划者扣除考核总分的;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分15%;的
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；550%.弄虚作假者,一律按总分的扣分6员工工资薪酬方案
一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状，特制订本制度
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定
1、公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；
2、竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势
3、激励是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心
4、经济在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享
5、合法本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上
三、薪酬体制
1、薪资标准公司实行岗薪制，贯彻饮食设岗，因岗定薪”的原则每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定
2、年薪制享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）Q）薪制对象公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员
（2）年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享20%受年薪制的员工薪资由工资总额的作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）
3、月薪制享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批Q）月薪制对象除实行年薪制工资以外的固定员工
（2）月新标准由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批
4、日制工资工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行
5、公司固定员工分类1高层管理人员总经理、副总经理、总经理助理2中层管理人员部门经理、工程师、生产厂长、项目经理3基层管理人员各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等4专业技术人员出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等5行政后勤人员文员、仓管员、前台接待、薪资结构:!1!固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成
1、基本工资⑴贯彻”因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批2每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级
2、岗位津贴Q主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴2岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批
3、通讯补助Q通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等2通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月xx享有元住房补贴
5、工龄工资Q按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年100按元逐年递增3工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算4新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄55工资，年满周岁的所有员工不再计算工龄工资6xxx x、餐补参考地区基本生活标准，每天给予元生活补助
7、年终奖金公司年终奖金采取年底双薪的发放方式Q年底双薪年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下X12年底双薪二月标准工资+月标准工资个月员工本年度实际工作月数实际工作时间不足月的按整月计算2优秀员工奖创造奖、功绩奖、优秀管理人员奖由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放
五、薪资调整131Ho、整体调整调薪原则上每年一次，每年的月日为薪酬调整包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定
2、职位变动时的薪酬调整Q由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变2由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变
3、晋职与降职时的薪酬调整Q同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整；2跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪
4、临时调薪1当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定
①公司经营效益发行重大变化；
②社会物价水平的‘提高或降低；
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化；
④其他公司认定的情况变化2，员工遇有下列情形时可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励
①有特殊功劳表现
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩
③为同行业间竞相争取的人才
④其他总经理认可的情况
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行；
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的基本工资+岗位工资80%的发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资；
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算X
②薪酬支付时间当月工资下月日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣
①个人薪酬所得税；
②社会保险费（个人应负担部分）；
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件XXXXXX
十一、本方案的修改解释权归公司7员工工资薪酬方案
一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面（-）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种
1、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用
2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整
3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则
（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现
（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励
二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的.变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便不到万不得已，不要轻易进行薪酬
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的‘百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算2员工工资薪酬方案
一、店经理1820200底薪元+全勤元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%300提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴元+津贴
1、绩效考核奖Q20220员工出勤与仪容、仪表管理考核元员工纪律管理考核:元3204205工作表格管理考核元店内卫生管理考核元事务性工作206207管理考核元服务项目与促销管理考核元服务流程管理考核20820920元顾客投诉管理考核元会议与培训管理考核元1020设施、设备维护与维修管理考核元
二、全店现金收入任务超额达成奖超额奖金全数放入爱心基金里Q60300200500月度达成万奖励元;季度达成万奖励元年度达8005000成万奖励元280500300800月度达成万奖励元;季度达成万奖励元年度10008000达成万奖励元
三、经理18202003000底薪元+全勤元+岗位薪资元+绩效奖金+工龄工资+全1%+300店现金收入全店销售任务达成奖+社保+房贴元+津贴
1、绩效奖金Q1002顾客服务凭证与档案管理考核奖元月度销售与服务计划管100600理考核奖元⑶月度护理人次考核奖人为基准月度护理不低于800480人次，低于人次取消，不含免费体验客人数
2、全店销售任务超额达成奖Q20300100800月度达成万奖励元;季度达成万奖励元年度达15012000成万奖励元结构的重新设计
三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整8员工工资薪酬方案为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神
一、公司薪资结算时间262520计薪期限为上月日至本月的日;工资发放时间为每月日，如遇节假日，顺延发放时间薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户
二、薪资结构员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，80%;如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的
2、加班工资2627我公司一个月内出勤时间为天或天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下每小时加班/
26.5/8hxl50%;工资二基本工资天
3、出勤工资根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的.工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴
7、技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时,无技能补贴；
8、缺勤缺勤指迟到早退、请病事假、旷工等根据公司考勤制度执行!
9、个人所得税员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险
2、公司免费提供食堂与宿舍因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴
4100、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调（500500元元封顶），五年以上工龄补贴都为元
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给30予满勤奖元
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票6金额为标准），但保证在职时间不低于个月,奖励与扣款!1!
150100、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励一元,一年内获200四次以上嘉奖的员工年终额外奖励
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励
3200、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工元/人的奖励43%、被记过或通报批评一次的员工，扣除的总薪资，一年内被记过或10%通报批评三次以上者，扣除的总薪资
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资转正后员工按上述工资构成结算
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行2（）年度调薪人员必须满足下列条件A6:员工必须距转正调薪时间在个月及以上；B:员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；C2:在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过天，无记过或通报处分D6%200-400:各部门每月调薪人数占比为,调薪幅度为元元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定
3、调薪流程个人（部门）申请部门审核公司考核申请通过次月执行，未通过反馈原因
45、申请时间要申请调薪的员工请于每月日前向部门领导提出申请，15领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与日前交综合办公室9员工工资薪酬方案
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的.发展，推进公司发展战略的实现
二、调薪的原则L调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提
2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的原则
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者
4、如有以下情况，取消年度调薪资格11212年度内累计全年事假超过个天或累计全年病假超过天;年度15内事假病假合并累计天以上者23年度内旷工累计天含以上者3态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的!1!
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化245600120900月度达成万奖励元;季度达成万奖励元年度18015000达成万奖励元
三、健康咨询师1820+2001%+基本底薪全勤奖元+岗位+提成福利+奖金+年终+分红+300社保+房贴元+津贴
1.绩效奖金Q100顾客成交率达成奖元顾客进店率-顾客成交率二顾客人数例如300280900月进店顾客人数人，成交顾客人数人;成交率大于等元，成交80%率小于等于取消奖金350工资表格填写考核奖元
四、健康管理师1820+200底薪全勤奖元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成家居
1.5%+1%+100+个人现金收入提成个人实操冠军奖全店实操任务达成奖100+300社保+房贴元+津贴
1、绩效奖金:10060⑴顾客预约考核奖元为基准月度预约护理客人不低于40人次，低于人才取消215090月度护理人才考核奖元为基准月度护理客人低于人60100次，低于人次取消，不含免费体验护理⑶指定客维护考核奖元为30204基准月度指定客人数不低于人，低于人取消工作表格填写考核502奖元、个人实操冠军奖100全店个人实操冠军实操金额
六、收银1820+200底薪全勤元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖+3001社保+房贴元+津贴、绩效奖金Q100现金管理考核奖元210031004库存管理考核奖元配料、配餐管理考核奖元电50550话管理考核奖元表格填写考核奖元
七、说明
1、新顾客第一次消费说明⑴新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理2新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩
2、指定客3-4当顾客分组并责任到人后，要求健康管理师每个月为客人服务次，2健康管理师能够在前月为分配给自己的顾客至少服务次，则该顾客计为此2健康管理师当月的指定客若前一个月未能给责任客服务次以上，但当月服3务超过次,可以记为当月指定客
3、非指定客服务说明Q健康管理师必须首先服务好指定客250%当健康管理师服务其他健康管理师的指定客时，产生的销售计50%入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成;销售的另外计入责任健康3管理师的销售业绩中当健康管理师服务店内尚未明确责任健康管理师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中
4、指定客服务说明Q指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任健康管理师服务；当责任健康管理师护理已排满或休假无法服务时，以该责任健康管理师的其他健康管理师为顾客服务安排2当顾问发现指定客对责任健康管理师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他健康管理师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任健康管理师3当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组
5、现金收入达成任务制定说明经理有权根据健康管理师成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标
6、实操业绩说明1实操业绩按折实价计算2赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明Q200全勤奖每月元24每月天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明Q300工资每满一年，每月增加工龄工资元
10、职称工资说明Q助理健康管理师——仅考核通过一套基础仪器项目操作的2100初级健康管理师元热立塑、溶脂刀、七日婴儿面.无针水光针仪器设备考核通过3200中间健康管理师元热立塑、溶脂刀、七日婴儿面检测仪器.无针水光针.热立塑.全能工作站.私密激光仪器设备考核通过4300高级健康管理师元超声刀、七日婴儿面.检测仪器.无针水光针.热立塑全能工作站.深蓝射频.私密激光所有仪器设备考核通过•5健康管理师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资3员工工资薪酬方案
一、工资待遇执行办法二基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行-业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；三业务提成办法L办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
2、百分比提成的原则01办公人员提成办法A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利30%润扣除电话本成本和税费用的提成；B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯30%；利润扣除电话本成本和税费用的提成C10%;、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的o0230%业务销售的提成办法A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及,相关30%业务经办人可享受的销售毛利扣除电话本成本和税费用提成；0310%业务管理的提成办法A10%、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受的利润提成；B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；04提成与每个月基本工资同时汇总、发放03,
6000.2每个月基本信息采编量条，超出部分按照每条元核发；
二、人员分工及其职责描述-部门分工
1、业务部负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
2、办公室负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；二岗位职责描述
1、副总经理兼业务经理具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；•
2、总经理助理兼培训部经理除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作,负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
3、业务员负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法
1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成季度绩效考核由办公室负责完成；发放;副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责
2、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或
3、辞退；
4、
5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；20xx16
四、本办法自年月日起执行4员工工资薪酬方案
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据通过考核准确衡量员工工作的质和量借以确定浮动工资和奖金的发放标准
3、绩效考核是对员工进行激励的手段通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核369255季考核时间安排为、、月的每月日开始，至下月日上报考核情况；■绩效考核内容!1!625710半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；
1、正职以上中层干部考核内容
2、员工的绩效考核内容1德政策水平、敬业精神、职业道德2能专业水平、业务能力、组织能力3勤责任心、工作态度、出勤4绩工作质和量、效率、创新成果等
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知；
23、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分
4、根据〃阶段性和连续性相结合的原则〃，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下20%+第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）义x60%本季度考核分数x20%+第二季度考核结果分数二（四月份考核分数十五月份考核分数）x60%本季度考核分数x20%+第三季度考核结果分数二（七月份考核分数十八月份考核分数）x60%本季度考核分数年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+x5%+x5%+第三季度考核结果分数）（十月份考核分数+十一月份考核分数）x75%年度考核分数
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的‘各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部个人自评表及两部评价表后附
七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部
八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整
1、浮动工资调整被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎。
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