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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位2典置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹
3.2B凶清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案
4.无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、下列选项中，关于合理分权的作用，描述不正确的是（）1o有利于企业统一指挥和领导A.有利于调动下级的积极主动性B.有利于基层迅速正确地做出决策C.有利于领导集中力量抓重大问题D.
2、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和培训环境A.培训需求B.培训目标C.培训设计D.
3、（2016年11月）（）可以进行人力资源供给预测定员定额法密A.封灰色预测模型B.线岗位分析法C.管理人员接替模型D.、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容4管理行为规范A..权责结构B组织信息控制C.部门划分的形式和结构D.、关于道德与法律，正确的说法是（）5o--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------在法律健全完善的社会，不需要道德A.休息休假权和劳动保护权c.劳动保护权和职业培训权D.、在薪酬市场调查的方法中，（）可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信62息面谈调查法A.问卷调查法B.文献收集法C.电话调查法D.、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于（）63组织参与A.岗位参与B.个人参与C.合理化建议D.
64、（）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳养老保险A.失业保险B.工伤保险C.医疗保险D.、企业人员供给计划不包括650招聘计划A.培训计划B.内部调动计划C.晋升计划D.
66、（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效日A.10日B.15日C.5日D.
20、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平包括离散型和连续67型两种等级式A.数量式B.定义式C.量词式D.、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势68统一化与针对性A.多样化与针对性B.统一化与普适性C.多样化与普适性D.、在市场经济环境下企业追求的目标是（）69利润最大化A.差额最小化B.效用最大化C.差额最大化D.、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）70o按劳动争议主体划分的争议A.按劳动争议时限划分的争议B.按劳动争议性质划分的争议C.按劳动争议的标的划分的争议D.、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）71o组A.2组B.5组C.10组D.
20、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风72格和思维习惯，使之适应企业的要求等创业初期A.发展期B.成熟期C.衰退期D.、职工一方当事人人数为人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）个别争议7310A.o集体争议B.团体争议C.权利争议D.、考量员工个人特质的效标属于（）74行为性效标A.特征性效标B.效果性效标C.素质性效标D.、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者75企业A.市场B.劳动者c.居民户D.、以下关于制度规范的表述，不正确的是（）76管理制度主要针对集体而非个人A.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点B.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范C.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范D.、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日77内结束A.5B.15C.25D.
45、以下关于方法研究技术的说法，正确的是（）78流线图分为单柱型和多栏型A.作业程序图是分析生产程序的工具B.操作程序图比流程图更详细更具体C.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程D.、绩效反馈的主要目的是（）79改进绩效A.指出员工的不足B.激励员工C.提供更好的工作方法D.、以下不属于静态的组织设计理论的是（）80组织的规章A.组织的体制B.组织的机制C.组织的协调D.、劳动争议仲裁原则中，〃谁主张、谁举证〃属于（）81一次裁决原则A.强制原则B.合议原则C.区分举证责任原则D.、（）亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况82作业率A.制作工时利用率B.工作日利用率C.生产工时利用率D.、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（）83o相对数值A.间接数值B.绝对数值C.直接数值D.、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）84流程的动态化特征更为明显A.组织结构的多元化、复杂化B.具有独特的核心竞争力C.具有更大的灵活性D.
85、（2017年11月）劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应（）内未做出回应的，视为不愿协商日A.5日B.10日C.3日D.
15、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）86面试A.笔试B.调查C.档案D.、制度化管理的优点不包括（）87o个人与权力相分离A.适合现代小型企业组织的需要B.以理性分析为基础C.适合现代大型企业组织的需要D.、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素88归因A.内因B.外因C.知觉D.
89、（）是由罗伯特・S・卡普兰和大卫・P・诺顿共同创造的一套业绩评价体系平衡计分卡A.关键绩效指标B.目标管理法C.经济增加值D.、分析法是对企业组织信息进行最常用的方法90SWOT财务报表分析A.可靠性分析B.经济学分析C.数理统计分析D.、水流冰川的,会碰撞出一个神奇的景观一一冰川洞穴冰岛的冰川洞穴更是一个独特存在，与世界其91他地方的冰川洞穴相比，它们晶莹透明，极尽美妙然而，在冰岛温和的海洋性气候和独特的地热环境下，它们几乎随时，这使每个镜头都成为唯一的瞬间依次填入划横线部分最怡当的一项是接触消失A.会合止息B.聚积融化C.相遇消融D.、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是92o比率量表A.等距量表B.等级量表C.名称量表D.、关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是93设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式A.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法B.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量C.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测D.、以下关于集体合同的说法，不正确的是94集体合同规定了企业的最低劳动标准A.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核B.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系C.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容D.、组织市场的类型不包括95垄断者市场A.产业市场B.转卖者市场C.政府市场D.、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征.96从而作出片面的判断这句话描述的是引起测评结果误差原因中的0近因误差A.感情效应B.晕轮效应C.首因效应D.、成熟期企业不适宜采取的营销策略是97市场改良A.市场营销组合改良B.产品改良C.增强销售渠道功效D.、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是98对评价者和测评标准的要求较高A.题目的质量影响测评的质量B..应聘者的表现易受同组成员影响C被评价者的行为没有伪装的可能D.、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是99决策的性质A.决策者所需具备的能力B.决策的环境C.决策对各职能的影响面D.、下列关于员工激励的说法，不正确的是1000任何一种激励方法都不是万能的A.对员工的激励不一定达到满意效果B.员工对激励做出的反应需要一定时间C.对员工的激励一定会产生直接反应D.
三、问答题、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍简要说明企业管理者应如何通过沟通101来克服这些障碍？、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙102安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的,所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试,选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无儿的本科生又有儿个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来？电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下:技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数分，中层干部分，一般工人
3.
02.
01.4分，计算机员（包括组长）分］
1.2问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什么招不到人？
103、
3、简述应对企业人力资源短缺的措施（15分）、利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤
104、简述提取关键绩效指标的程序与步骤105相关试题⑴简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤⑵在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？、以下关于增量模型优点的叙述中，不正确的是（）106能够在较短的时间提交一个可用的产品系统A.可以尽早让用户熟悉系统B.优先级高的功能首先交付，这些功能将接受更多的测试C.系统的设计更加容易D.、简述薪酬管理的内容
107、进程、、、、和的前趋图如下所示:108Pl P2P3P4P5P6若用操作控制进程、、、、和并发执行的过程，需要设置个信号量、、、、PV PlP2P3P4P5P68S1S2S3S
4、、和且信号量的初值都等于零下面的进程执行过程中，
①和
②处应分别填写S5s6S7S8,S1~S8P1~P6
（26）;
③和
④处应分别填写
（27）:
⑤和
⑥处应分别填写
（28）obegin〃定义信号量S
152.S3,S4,S
5.S65758semaphore:S1:=O;S2:=0:S3:=0;S4:=0;S5:=0:S6=0;S7=0=0-Cobeginprocess P4process P5process P6process Plprocess P2process P3Begin BeginBeginBegin BeginBegin；；5:；24PS7Pl执行；PS1执行;P3执行；P4执行；P5执行;PS8:VS1:P2；3；VS6;6P6执行;VS2,1End EndEnd EndEndVS7Coend Endend和A.V S5PS4PS5和B.VS3PS4VS5和C.PS5VS4VS5和D.PS3PS4PS
5、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，109也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录洪涛智业科技有限公司成立于年月公司董事长王某在美国麻省理工实验室工作年后回国
110.201036创业，刚起步的时候只是几个朋友共同开发智能手机的应用程序，随着电信业全球化智能时代的到来，3G公司的业务出现迅猛增长，单独依靠工作室已经不能满足发展的需要于是经过创始人的一致认同，决定扩大组织结构，增加员工数量但由此也随之而来一系列问题现在作为创始人之一的张进，分派负责员工福利方案的设计请你替他草拟一份《企业补充医疗保险办法》、简述市场薪酬调查的基本程序
111、一个圆柱体零件和一个圆锥体零件分别用甲、乙两种合金铸造而成的底面半径和高相同，112A B A B的底面半径是高的倍，两个零件的高相同，质量也相同问甲合金的密度是乙合金的多少倍？
2、A、B49
一、C
3、D2如图A.A如图B.B如图C.C如图D.D、以下关于计算机软件著作权的叙述中，不正确的是（）113软件著作权人可以许可他人行使其软件著作权，并有权获得报酬A.软件著作权人可以全部或者部分转让其软件著作权，并有权获得报酬B.软件著作权属于自然人的，该自然人死亡后，在软件著作权的保护期内、继承人能继承软件著作权的C.所有权力为了学习和研究软件内含的设计思想和原理，通过安装、显示、传输或者存储软件等使用软件的，可D.以不经软件著作权人许可，不向其支付报酬、在面试的实施过程中，一般可以分为几个工作阶段每个阶段的主要任务是什么？
114、采用多道程序设计可以有效地提高、内存和设备的（）115CPU I/Oo灵活性A.可靠性B.兼容性C.利用率D.、在我国商用密码算法体系中，（）属于摘要算法116A.SM2B.SM3C.SM4D.SM
9、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘名主要负责公司网络产品的市场推广1175和客户服务工作的客户经理人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表）1表客户经理的胜任能力模型1能力指标指标解释头语言准确,能简洁地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人=1勾通能力际交往中,能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法______________________________________________________________________在有压力的情境下（如发生没有预料到的、不利于目标实现的事件）能够随机应变，及时做出正确的应变能力判断和处理影响力能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人,以嬴得他人的支持喜有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实观目标成就动机该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲HR20和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价请结合本案例回答下列问题⑴在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？、该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定
118、在公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策119A让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？公司成立仅年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩A4效管理制度它不但明确了考评的程序和方法，还细化了〃德、能、勤、绩〃等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际我部总共只有人，却负责公司台大型设备的维护在工作中，不能有一点违规2060和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失〃财务部韩经理更是急不可待〃财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗〃听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中请根据本案例，回答以下问题⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题（分）10
（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策（10分）由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律B.在人类历史上，道德与法律同时产生C.在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用D.、被称为〃义〃与〃利〃关系问题的人力资源开发的理论体系是60人力资源的心理开发A.人力资源的生理开发B.人力资源的伦理开发C.人力资源的创新能力开发D.、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）日内未提出异议的，企业年7金方案即行生效A.3B.10C.15D.
30、评价中心方法不包括（）8案例分析A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.结构化面试D.、以下关于工业工程的说法，错误的是（）9研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统A.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新B.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法C.研究任务是构建一个完整的“人-机-环境”系统并保障其有效运行D.
10、（）是指不同等级之间工资相差的幅度工资差距A.工资档次B.工资级差C.浮动幅度D.、竞争五要素分析模型是由（）提出的11A.彼得・德鲁克B.迈克尔・波特杰克•韦尔奇C.彼得•圣吉D.、销售提成制属于（12o能力薪酬制A.绩效薪酬制B.、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选人力资源部决定采用结120构化面试方法对符合条件者进行甄选选拔过程分两轮进行第一轮是笔试,时间分钟，主要是围绕操90作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试.主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试
四、问答题、公园里有一片四边形草坪，沿对角线修建的小道相交于点，到四个顶点、、、的距离之比1210A BC D正好为1234,一名工人花费1天正好完成AOB区域的修剪，问第二天至少需要额外增加多少名效率相同的工人一起工作，才能在当天内完成剩余草坪的修剪？OBA-CDA.8B.10C.11D.
12、在由高速缓存，主存和硬盘构成的三级存储体系中,执行指令时需要读取数据，那么控制122CPU DMA器和中断发出的数据地址是（）CPU o高速缓存地址A.主存物理地址B.硬盘的扇区地址C.虚拟地址D.、谭某是某机械制造有限公司劳动合同制工人，年月与机械制造有限公司签订了年123M201511M5的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为个月谭某参加工作后，看到其他6职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼M镜和手套机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某M认为机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求机械制造有限公M M司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？、简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用
124、岗位横向分类的要求
125、进程所请求的资源得到满足，可以使进程的状态从（）126o运行态变为就绪态A.运行态变为等待态B.就绪态变为运行态C.等待态变为就绪态D.、谭某为机械制造有限公司劳动合同制工人，年月与机械制造有限公司签订了年的127M201511M5劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为个月谭某参加工作后，看到其他职6工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼M镜和手套机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某M认为机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求机械制造有限公M M司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益〃四挂钓〃的工资奖金分配制度其具体128内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战1012略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每年一聘科研人员实行职称工资3制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制科研岗位的平均工资是管理岗位的倍，是生2产岗位的倍4二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到万元总体上看，奖金是岗位工资的倍这1013种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距请结合本案例回答以下问题⑴该企业推行的〃四挂钩〃工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）⑵您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）、所有操作、携带方便的移动电话显示屏尺寸不可能大于英寸，而所有注重阅读效果的移动电话
1293.5显示屏尺寸都要大于英寸品牌的移动电话的显示屏有英寸
3.5S4基于以上事实，以下判断一定正确的是品牌的移动电话不注重阅读效果A.S品牌的移动电话既不便于操作和携带，也不注重阅读效果B.S品牌的移动电话不便于操作和携带C.S品牌的移动电话便于操作和携带D.S、下列工具软件中，不是网络运维常用工具的是（）130oA.SecureCRTB.WireSharkC.PuttyD.Eclipse、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员131工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视请结合本案例，回答以下问题
（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）
（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）、年，我国大陆平均约多少人便拥有一位执业医师或者执业助理医师1322011A.400B.500C.600D.
1000、简答预防劳动安全卫生事故的基本对策
133、若采用调制的无噪声理想信道带宽为最大数据传输速率为则该信道采用的调制134QAM2MHz,28Mbps,方式是（）oA.QAM-128B.QAM-64C.QAM-32D.QAM-
16、甲公司的马经理从本公司坐车到乙公司洽谈，以千米/时的速度出发分钟后，马经理发现文件1353020忘带了，便让司机以原来倍的速度回甲公司拿，而他自己则以千米/时的速度步行到乙公司结果司L55机和马经理同时到达乙公司甲乙两公司的距离是多少千米:A.
12.5B.13C.
13.5D.
14、简述度考评方法
136360、考评者进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？
137、如何进行企业人员的供需平衡分析呢？
138、近年来，凉茶饮料的销量有了明显的增长，同时、生产该饮料的公司用于该饮料的保健效用的研139A发费也同样明显的增长业内人士认为，凉茶饮料销量的增长，得益于其保健效用的提升A以下哪项为真，最能削弱上述结论在饮料消费市场中，凉茶饮料所占的份额只有A.10%市面上保健效用被公认为最好的凉茶饮料的销量并不如凉茶饮料B.BA近年来，市面上不少品牌的凉茶饮料的销售量都有了大幅度提升C.消费者购买凉茶饮料，是因为该饮料的口味宜人、包装时尚D.A、公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在世纪初彻底进行了重组在过去，140LHB21该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权在世纪年代后期，该公司开始引入新2090的创新和战略流程，同时整合其核心业务直到年，由国和国的董事长以及他们的代表组成的2000H B一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的个董事一直独揽着公司的决策大权，整个15结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份〃我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害〃的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题然而，年启动的〃杰出绩效塑造计划〃带来了公司结构的实质性改变该计划废除了特别委员会和2001地区经理这一层级，代之以一个由人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人7卫生用品）的经理组成向他们报告的是位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其12管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是国或者国的总部机构产品和品牌H B网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展网络型组织能够不断地适应企业的外部环境网络型组织结构具有以下重要特征极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化请结合本案例，回答以下问题
（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）
（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）参考答案与解析、答案1A本题解析合理分权有利于调动下级的积极主动性，有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题、答案2A本题解析培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和，分为外部环境和内部环境、答案3D本题解析内部供给预测的方法
（一）人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库
（二）管理人员接替模型，对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型
（三）马尔可夫模型、答案4C本题解析组织信息控制属于动态组织设计理论、答案5D本题解析暂无解析、答案6C本题解析人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称义〃与利〃的关系问题、答案7C本题解析社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起日内未提出异议的，企业年金方案即行生效
15、答案8D本题解析评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等、答案9C本题解析工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人-机■环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其充满活力、答案10c本题解析薪酬级差（即旧教材中所说的工资级差）是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系薪酬级差反映了岗位之间的差别由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大、答案11B本题解析竞争五要素分析法是美国人迈克尔・波特在1980年出版的《竞争战分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型、答案12B本题解析薪酬结构包括绩效薪酬制、岗位薪酬制、技能薪酬制和组合薪酬制其中，绩效薪酬制是以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构、答案13C本题解析工伤事故按伤害类别分为种
20、答案14D本题解析确定最低工资标准的恩格尔系数法的内容是根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正、答案15C本题解析公开发布是劳动力市场工资指导价位制定程序中的第三个步骤它要求工资指导价位在每年月发布，6—7每年发布一次、答案16D本题解析测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带、答案17B本题解析题干为关键分析法的含义、答案18D本题解析此题是劳动关系民主化原则中的一条，即第七条，劳动关系民主化原则具体内容分别是第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等、答案19A本题解析暂无解析、答案20C本题解析暂无解析、答案21A本题解析暂无解析、答案22A本题解析面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明、答案23B本题解析横向扩大工作的手段包括
①将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;
②在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作;
③采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作;
④降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等、答案24C本题解析组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分组织设计理论可分为
①静态的组织设计理论，主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；
②动态的组织设计理论，除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题,如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等、答案25A本题解析服务市场提供的是特殊的商品一一服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施、答案26B本题解析短期培训计划是指企业在年以内的季度或月度培训计划与中期、长期培训规划不同的是,短期培训计1划是以中期培训规划为基础首先，要确认计划期内全员培训短期的发展目标和主要任务；其次，要提出实现这些目标、任务的具体对策和措施##jinkaodian、答案27A本题解析首因效应，也称为第一印象作用，或先人为主效应，是指个体在社会认知过程中，通过〃第一印象最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用首因效应是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要,对印象的形成影响很大面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，属于第一印象、答案28D本题解析暂无解析、答案29B本题解析调解员的聘期至少年，可以续聘
1、答案30C本题解析支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务、答案31A本题解析培训策略是决定培训活动的纲领，培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的P268基本问题、答案32D本题解析本题考查的是绩效考评标准设计原则中的先进合理原则、答案33B本题解析
①开放式提问让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息、，避免被动;
②封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复;
③清单式提问是鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检查应聘者的判断、分析与决策能力;
④假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点、答案34A本题解析本题考查的是聘请企业外部培训师的优缺点及外部培训资源的开发途径、答案35A本题解析薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切薪酬结构策略从性质上可以分为三类
①高弹性类；
②高稳定类；
③折中类其中，高弹性类的薪酬结构的特点是员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型、答案36D本题解析暂无解析＞答案37D本题解析一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询、答案38C本题解析采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件:企业规模特别巨大;产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业、答案39D本题解析管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系、答案40C本题解析分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性、答案41B本题解析在设计KPI时，确定工作产出应遵守以下原则
（1）增值产出的原则；
（2）客户导向的原则；⑶结果优先的原则；
（4）设定权重的原则、答案42D本题解析两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力、答案43C本题解析团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力、答案44B本题解析劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而应承担的法律责任、答案45A本题解析行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训、答案46C本题解析劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度、答案47B本题解析晕轮误差亦称〃晕轮效应〃、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、答案48C本题解析360度考评方法的优点有
（1）360度考评具有全方位、多角度的特点；
（2）360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
（3）360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势；
（4）360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性；
（5）360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；
（6）360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；
（7）促进员工个人发展、答案49D本题解析培训课程实施的前期准备工作包括
①确定并通知参加培训的学员;
②培训后勤准备;
③确技能薪酬制C.岗位薪酬制D.、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为类别13个A.10个B.15个C.20个D.
30、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为元，每一就业者赡养系数为为工资调整数额，则142002,a该地区月最低工资标准为A.150+aB.200+8C.240+aD.400+a＞工资指导价位在每年月发布，每年发布一次15A.1-2B.3〜4C.6-7D.9-
10、是员工测评与选拔活动的中心与纽带16设计测评表A.确定测评者B.选定测评方式C.设计测评与选拔标准体系D.、就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控17关键绩效指标A.关键分析法B.标杆基准法C.关键竞争法D.、在劳动关系领域，工会不享有18参与权A.咨询权B.知情权C.单方决定权D.、劳动争议仲裁的程序包括
①开庭审理和裁决；
②申请和受理；
③仲裁文书的送达;19
④案件仲裁准备正确的排序是A.
②④①③B.
②①③④认培训时间;
④相关资料的准备;
⑤确认理想的培训师、答案50C本题解析
①登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输人数据错误导致的误差
②随机误差，属于代表性误差，有的是必然会产生的，可以通过计算设法控制，有的是因评定人员的情绪问题或了解不够全面，在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下产生的
③系统误差，也属于代表性误差，亦称偏差凡是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统误差、答案51A本题解析某企业在工资水平处于市场的第个百分位上，这就意味着有的企业的工资水平都比该企业低，只7575%有的企业比它要高在百分位分析方法中，第个百分位是中间值百分位分析主要应用于企业工25%50资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位、答案52A本题解析P5A知识点新型组织结构模式六类新型组织结构模式超事业部制，矩阵制，多维立体组织，模拟分权组织，流程型组织，网络型组织六类组织的特点，优点，缺点，适用情况答案53A本题解析暂无解析、答案54A本题解析P398合理的工资总额可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额知识点薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整企业员工工资总额管理、答案55B本题解析第一步，分析文段文段首先通过举例子介绍了归纳法的概念，紧接着通过转折关联词但〃和〃他认为〃，直接引出了哲学家波普的观点，即试图证明假说是错误的才是科学的研究最后通过举例子和解释说明的论证方法来佐证波普的观点文段为〃分一总一分〃结构，第四句是主旨句第二步，对比选项项为主旨句的概括归纳项，符合文段意图因此，选择选项B B、答案56C本题解析度考评方法又称为全视角考评方法
360、答案57C本题解析技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用据调查，技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之问的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力、答案58D本题解析心理素质属于结构性素质测评体系要素，心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等，这三个方面相互作用，共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率、答案59A本题解析暂无解析答案60D本题解析绩效标准培训指的是通过培训向考评者提供考评时的比较标准或者参考的框架考评者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个考评对象的考评结果进行绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提、答案61B本题解析平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心、答案62D本题解析电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息、答案63B本题解析职工参与企业的民主管理有多种形式
①组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会;
②岗位参与，即职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制;
③个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等、答案64C本题解析工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率、答案65B本题解析企业人员供给计划是人员需求计划的对策性计划它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等、答案66B本题解析社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起日内未提出异议的，企业年金方案即行生效
15、答案67B本题解析本题考查的是数量式考评标准的含义、答案68B本题解析本题是第一次出现在考试中P146B多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势知识点笔试的设计与应用笔试的优点和缺点岗位知识测验的内容笔试命题研究团队的组成建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写客观题、主观题的优缺点、答案69A本题解析在现代市场经济中，企业追求的目标是利润最大化、答案70D本题解析关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的、答案71C本题解析百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为组
10、答案72B本题解析在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求、答案73B本题解析按照不同的标准，劳动争议具有不同的分类其中，按照劳动争议的主体划分有
①个别争议职工一方当事人人数为人以下，有共同争议理由的
②集体争议职工一方当事人人数为人以上，有共同争1010议理由的
③团体争议工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议、答案74B本题解析特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征、答案75D本题解析在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服务；而在生产要素市场中，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位、答案76D本题解析制度规范的内容包括
①企业基本制度企业“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度
②管理制度对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人
③技术规范涉及某些技术标准、技术规程的规定
④业务规范针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事务所制定的作业处理规定;技术规范所规定的对象均具有可重复性特点
⑤行为规范所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，是企业组织最具基础性的制度规范、答案77D本题解析仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起日内结束45案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过日逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼
15、答案78B本题解析两项，流程图是分析生产程序的一种工具它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、AC储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序图更具体详细;项，线图亦称流线图，是D用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程、答案79A本题解析绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效,被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高、答案80D本题解析静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构部划分的形式和结构）和规章（管f-j理行为规范）、答案81D本题解析区分举证责任原则包括的内容有
①由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循〃谁主张，谁举证〃的原则；
②反映隶属关系的争议事项，实行〃谁决定，谁举证〃的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果、答案82A本题解析暂无解析、答案83C本题解析系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法、答案84B本题解析网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下特点
①具有更大的灵活性，是一种，，市场驱动型〃组织；
②组织结构的扁平化；
③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；
④具有突出企业自身的核心能力；
⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；
⑥企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；
⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；
⑧企业规模小型化趋势更为明显；
⑨要求有更为完善的网络技术、答案85A本题解析一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应日内不做出回应的，视为5不愿协商、答案86B本题解析笔试的优点是由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观、答案87B本题解析与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度管理更具优越性，具体表现在⑴个人与权力相分离；
（2）制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现，制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现；
（3）适合现代大型企业组织的需要、答案88B本题解析内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等、答案89A本题解析平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特S卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫・P・诺顿共同创建的一套业绩评价体系他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统本考点在新教材中已删除、答案90C本题解析暂无解析、答案91D本题解析第一步，分析第一空根据〃会碰撞出一个神奇的景观一冰川洞穴〃可知，是两个事物间的撞击项A接触〃指接近并交往；项〃聚积〃指聚蓄，积蓄，强调积累均不符合冰川碰撞的语境，故排除、C AC两个选项第二步，分析第二空横线前的〃它们〃代指冰川，〃独特的地热环境下〃意指冰川融化项〃止息〃B指停止，停息不符合语境，排除项项〃消融〃指融化，消失可与〃冰川〃搭配，选择选项B DD因此，选择选项D、答案92B本题解析等距量表做加减运算，比率量表可以做加减乘除四则运算P
334、答案93B本题解析计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择、答案94C本题解析集体合同是定期的书面合同，根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力;集体合同规定企业最低的劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容、答案95A本题解析组织市场分为三种类型
①产业市场，又称生产者市场或企业市场;
②转卖者市场;
③政府市场在这三种类型中，产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析的主要对象、答案96C本题解析晕轮效应亦称以点概面效应美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断、答案97D本题解析处于成熟期的产品，企业只要保住市场占有率，就可获得稳定的收入和利润但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营销策略、答案98D本题解析无领导小组讨论的缺点有
（1）题目的质量影响测评的质量；
（2）对评价者和测评标准的要求较高；⑶应聘者表现易受同组其他成员影响；
（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性、答案99C本题解析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有
①决策影响的时间
②决策对各职能的影响面
③决策者所需具备的能力
④决策的性质＞答案100D本题解析员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程员工激励的作用有一是有利于增强员工的凝聚力；二是有利于提高员工的自觉性和主动性；三是有利于员工开发潜力和保持积极状态员工激励具有以下几个特点⑴激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；⑵要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；⑶任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用、答案101本题解析组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等⑴人们反对变革的根本原因在于
①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；
②一部分领导与员工存在着因循守日思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势I⑵企业管理者为保证变革顺利进行，可以事先研究并采取以下措施来克服这些障碍
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力、答案102本题解析）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略1主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造〃创造尊重人才，重视人才〃的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途？）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪2酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出按劳所得〃的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业〃不重视技术或科研〃的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资,以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续、答案103本题解析答企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生⑴将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（）如果高技术人员也现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时.应拟订外部招聘计2划⑶如果短缺现象不严重.且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施⑷提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局⑸制订聘用非全曰制临时用工计划，如返聘己退休者+或聘用小时工等⑹制订聘用全日制临时用工计划，总之，以上这些措施，虽是解决组织八力资源短缺的有效途径.但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产率、改进工艺设计等方式来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源豹需求、答案104本题解析⑴根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料
（2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选⑶用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定
（4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法⑸设计调查问卷将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷这一步是很重要的对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列⑹发放调查问卷通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的⑺回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果、答案105本题解析提取关键绩效指标的程序和步骤主要有⑴利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部客户和外部客户的工作产出采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处有
①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；
②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；
③采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目⑵提取和设定绩效考评的指标，在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用方SMART法提取关键绩效考评指标在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型⑶根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平考评指标所要解决的问题是需要对被考评者“什么样〃的绩效进行考评考评标准所要解决的问题是要求被考评者做得〃如何〃〃怎样〃，完成了〃多少〃工作任务
②正确地界定了绩效指标之后，准确地设定绩效考评标准对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，a.则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对〃客户期望被考评b.者做到什么程度〃作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级⑷审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括
①工作产出是否为最终产品由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题
②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者以上的工作目标关键绩效指标是否能够全面覆盖80%被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就C.
④③②①D.
④②①③、对人力资本的理解不正确的是（）20o人力资本是活的资本A.人力资本凝结于劳动者体内B.人力资本是有形资本C.人力资本内含有一定经济关系D.
21、（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道培训教师A.生产管理或计划部门B.受训人员C.管理部门和主管领导D.、面试的结果受很多因素的影响但不包括（）22o场地环境A.面试环境B.面试考官C.应聘者D.、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（）23采用包干负责制A.生产工人参与制定计划B.用多项操作代替单项操作C.在单调的作业中增加一些变动因素D.
24、静态组织设计理论研究的内容不包括（）o管理行为规范A.组织的权、责结构B.组织信息控制C.部门划分的形式和结构D.、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知250服务市场A.商品市场B.技术市场C.金融市场D.、短期培训规划是以（）为基础26长期培训计划A.中期培训规划B.战略性培训规划C.管理性培训规划D.可以将其认定为卓越的绩效表现⑸修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性、答案106D本题解析暂无解析、答案107本题解析）企业员工工资总额管理？1工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资？）员工薪酬水平控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业公平的价值交换，这2是薪酬管理的重要内容哪类员工对公司贡献大，工资就高还必须根据劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化及时进行调整？）企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设3计完善，以及各种薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计？）日常薪酬管理工作日常的薪酬管理工作包括开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查4分析报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算,核查人工成本计划的执行情况;根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整？、答案108A本题解析暂无解析、答案109本题解析答员工薪酬满意度调查问卷答案
110.本题解析企业补充医疗保险办法第一条为提高职工和退休人员的医疗保障水平，根据《市基本医疗保险规定》《市企业补充医疗保险暂行办法》《市大额医疗费用互助暂行办法》，考虑我公司的支付能力，制定本办法第二条补充医疗保险是基本医疗保险、大额医疗费用互助的补充补充医疗保险费的提取额在本企业上一年职工工资总额以内的部分提取，从职工福利费中列支企业补充医疗保险费由企业集中统一管理、3%使用，不计入个人账户第三条本保险办法适用于在职员工和退休员工第四条补充医疗保险费可用于支付职工和退休人员在定点医疗机构和定点零售药店发生的下列费用）个人账户不足支付时的医疗费用1）基本医疗保险统筹基金支付之余应由个人支付的医疗费用2）大额医疗费用互助资金支付之余应由个人支付的医疗费用3第五条医疗费用超出个人账户部分，在医保中心报销后，剩余部分由补充医疗保险支付个人支付50%,50%,但补充医疗保险在一个年度内（月日至月目）支付费用总额不得超111231过1200TCo第六条在职员工与退休员工报销时必须经过人力资源部审批第七条企业补充医疗保险的支付范围，应符合本市规定的基本医疗保险定点医疗管理规定，以及基本医疗保险药品目录、诊疗项目目录、服务设施范围和支付标准具体支付比例由企业确定第八条企业补充医疗保险费当年结余部分，结转下一年度使用当年补充医疗保险费不足支付的部分，下一年度顺延报销第九条企业补充医疗保险的具体管理办法以及每年度的预算方案须经职工（代表）大会审议，股份制企业还须经股东大会和董事会审议企业补充医疗保险的执行情况接受职工（代表）大会审查，并向全体职工公布第九条企业每年月日前在参保地的区、县医疗保险事务经办机构进行登记，并报上一年的资金支出130情况第十条本办法由人力资源部负责解释第十一条本办法自年月日起施行201211年月日
2011122、答案111本题解析⑴确定调查目的，包括整体薪酬水平的调整；薪酬制度结构的调整；薪酬晋升政策的调整；岗位薪酬水平的调整
（2）确定调查范围，包括确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段⑶选择调查方式，包括企业之间相互调查；委托中介机构调查；采集媒体公开信息；问卷调查、通信调查⑷统计分析调查数据，包括数据排列、频率分析、回归分析、图表分析、答案112A本题解析暂无解析答案113C本题解析暂无解析、答案114本题解析面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为⑴关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备⑵导人阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备⑶核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据⑷确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认⑸结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，整理好面试记录表、答案115D本题解析暂无解析、答案116B本题解析暂无解析
117、
（2）为〃应变能力〃指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中表〃应变能力〃指标的情境性问题和参考答案2情境性问题:第级参考答案分值缴优）a勤良）3级（中）C缴差）D总分答案本题解析⑴在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧）充分准备1）灵活提问2）多听少说3）善于提取要点4）进行阶段性总结5）排除各种干扰6）不要带有个人偏见7）在倾听时注意思考8）注意肢体语言信息9（）参考答案2）设计出情境性问题1）设计出具有等级性的参考答案2）设计出具有差距性特征的分值34）参考示例见表3表〃应变能力〃指标的情境性问题和参考答案3情境性问题你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爰人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢这时你如何向对方说明你的直正来意,又不伤害对方的面子？等级参考答案分值a缴优）回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理得十分圆满10B缴良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理得较为圆满8c级（中）回答者情绪基本平稳，反应比较迟缓、紧张，处理得不够得体6回答者不知所措,非常窘迫、紧张，或言行很不得体,甚至让对方卜不，缴差）D4后总分、答案118本题解析工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为该实施方案不符合我国劳动法律法规的规定之处包括
①雇主与雇员两方代表共人组成不符合我国劳动法律法规的规定7按法律规定工资集体协商的各方代表人数对等，每方至少三名因此不应产生单数的代表人数
②雇员一方代表由公司总经理指定不符合我国劳动法律法规的规定按法律规定工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任
③协商双方的首席代表由公司董事会指定不符合我国劳动法律法规的规定按法律规定雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表
④协商双方委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过人，不符合我国劳动法律法规的规定4按法律规定协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3o、答案119本题解析⑴该公司在绩效管理中存在的主要问题是
①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性
③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了原则SMART
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量
⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳⑵首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的a.谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格b.者应按照公司的规定予以处罚重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用原则，SMART采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准
④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧、答案120本题解析⑴构建选拔性素质模型的步骤有、答案121B本题解析暂无解析、答案122B本题解析暂无解析、答案123本题解析本案中机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是M没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下⑴劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品⑵在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为机械制造有限公司职工的期限是不合法的M M试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品、答案124本题解析⑴培训评估层级体系的特点
①反应评估是第一级评估即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况优点:易于进行，是最基本、最普遍的评估方式缺点可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程
②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况优点对培训学员是一种压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课缺点评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标
③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法优点培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训缺点实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；相关人员之间可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况优点如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，那么可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来缺点需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的数字对比意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，以及在多大程度上有关⑵培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性
①相关度指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性
②信度指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度
③区分度指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别
④可行性指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度⑶培训效果评估方法的应用
①问卷调查法该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查例如，检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等
②访谈法该方法的应用范围很广，例如，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等
③观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察和记录受训者在工作中的业绩，以此来衡量培训对受训者所起到的效果由于要花很多时间，该评估方法并不能大范围使用，一般适合一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目
④座谈法即将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息
⑤内省法该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面〃镜子〃照出自己对世界的看法，因此该评估方法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果
⑥笔试法主要用于了解学员已掌握的知识，该评估方法能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等
⑦操作性测验该评估方法可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目、答案125本题解析.岗位分类的层次宜少不宜多一般企业应控制在个层次以下，比较复杂的大型企业最多也不宜超12过个层次3•直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质及特点来确定；而管理人员岗位的分类2则应以它们具体的职能来划分.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将3类别划分得过细在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度如限制大类不超过4个，小类不超过个，等等
10、答案126D本题解析暂无解析、答案127本题解析本案中机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是M没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下⑴劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品⑵在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，机械制造M有限公司将试用期理解为劳动者正式成为机械制造有限公司职工的期限是不合法的试用期不是企M业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品、答案128本题解析⑴该企业工资奖金分配制度的主要优势是
①〃四挂钩〃工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系（2分）
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理（2分）
③将每类岗位细分为等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳1012动差别和员工的实际贡献（2分）
④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力（2分）
⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长（2分）
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理（2分）⑵对完善该企业工资奖金分配制度的建议
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力（分）2
②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性（2分）
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善（2分）
④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等（2分）、答案129C本题解析本题为关联词推导题型第一步翻译题干
（1）操作携带方便玲不大于
3.5英寸；
（2）注重阅读效果玲大于
3.5英寸；
（3）S品牌大于
3.5英寸（事实信息）第二步从事实信息开始推导并得出结论
（3）肯定第一步中
（2）的后件，肯后件无法推出肯前件，即无法判断是否〃注重阅读效果〃，排除A、B；
（3）否定
（1）的后件，根据逆否规则，否后件可以推出否前件，即“不便于操作和携带〃，排除D故正确答案为Co、答案130D本题解析暂无解析、答案131本题解析
（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制企业培训计划配套措施包括以下几点
①企业全员培训文化的培育培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用
②企业全员培训环境的营造培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和
③企业培训师资队伍的建设选择培训教师的原则与标准对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；a.根据课程的性质选择培训师b.
④企业培训课程的开发与管理培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为
⑤企业员工培训成果的跟进为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用
⑥企业员工培训档案的管理培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据
⑦员工培训激励机制的确立在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实
（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施
①全面实行目标管理责任制全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发,造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者,给予岗位调整
②对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定〃三不准〃政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化、答案132B本题解析I347351350003750最接近8251252年末我国大陆总人口为万人,执业医师和执业助理医师为万人,则可得2011134736261故正确答案为B、答案133本题解析营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策主要内容包括⑴营造劳动安全卫生观念环境
①企业树立安全第
一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则
②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向⑵营造劳动安全卫生制度环境
①建立健全的劳动安全卫生管理制度各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据
②严格执行各项劳动安全卫生规程各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为
③奖惩分明严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向⑶营造劳动安全卫生技术环境
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为a.减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件劳动工作场所优化应做到科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正b.确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等
③劳动组织优化主要包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等、答案134A本题解析暂无解析、答案135A本题解析、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于270第一印象A.对比效应B.晕轮效应C.录用压力D.、加强职业道德修养的正确方法是（）28o在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做A.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无B.在对外交往中坚持重大义、不计小利C.对自己的言行，坚持〃吾日三省吾身〃D.、调解员的聘期至少为（），可以续聘29半年A.年B.1年C.2年D.
3、支付令是人民法院依照（）规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金30钱或有价证券的法律文书《劳动合同法》A.《劳动争议调解仲裁法》B.《民事诉讼法》C.《劳动法》D.
31、（）是制订好培训计划的基本问题培训课程设计A.课程目标B.课程评价C.课程模式D.、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准32A.10%B.40%C.60%D.80%、让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）33o开放式提问A.封闭式提问B.清单式提问C.假设式提问D.假设马经理步行距离为，千米，则有（；）解得千米，因此甲乙两公司m+30x x2+43=m+5,m=
2.5的距、I离为千米3x-+
2.5=
12.5J故正确答案为A、答案136本题解析度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部360客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行度的全方位评价，再360通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法度考评的实施程序及工作内容包括360⑴考评项目设计
①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用度考评方法360
②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷⑵培训考评者培训考评者的工作内容包括
①组建度考评者队伍360
②对选拔出的考评者进行培训沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等⑶实施度考评360
①实施考评
②统计考评信息并报告结果
③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度
④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划⑷反馈面谈
①确定进行面谈的成员和对象；
②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划⑸效果评价
①确认执行过程的安全性
②评价应用效果
③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统＞答案137本题解析绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧⑴沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题（）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，2反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）⑶要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法⑷不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则⑸注意倾听，少说多听是沟通的一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息⑹沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象⑺沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大,管理者应该结合自己的管理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益、答案138本题解析企业人力资源供求关系有三种情况人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费⑴企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等⑵企业人力资源供不应求应对措施包括
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；
②如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划；
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施；
④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；
⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等；
⑥制定聘用全日制临时用工计划以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求⑶企业人力资源供大于求解决企业人力资源过剩的常用方法，具体参见本章问答题第题答案6在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡、答案139D本题解析本题是削弱题型第一步找出论点和论据论点保健效用提升引起凉茶饮料销量增长第二步判断削弱方式没有论据，需要削弱论点第三步逐一判断选项项市场份额的大小并不影响销量增长，属于无关选项；A项凉茶的销量不如并不能说明的增长率不如无法削弱；B BA BA,项没有将销量和保健效用联系在一起，无法削弱；C项以事实说明〃消费者购买凉茶饮料〃的真正原因是〃该饮料的口味宜人、包装时尚〃，属于他因D A削弱，直接否定论点，是答案故正确答案为D、答案140本题解析
（1）该公司组织结构发生的新变化
①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；等等（2分）
②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化（2分）
③减少了管理层次，精简了组织人员如撤销了特别委员会和地区经理这一层级同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人（2分）
④明确了各个层级职责和权限，由位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任12即全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,从根本上解决了董事会管得过宽，〃使自己过多地卷入了运营〃，而不能集中精方研究企业发展的战略问题（2分）
⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销（2分）
（2）该公司组织结构的变革给我们的启示
①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化因此，企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革（2分）
②〃现代社会唯一不变的就是变化〃，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战（2分）
③该公司采用较为稳妥的〃计划式〃组织变革模式，提出了〃杰出绩效塑造计划〃，采取〃网络型组织结构〃的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式（2分）
④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织（2分）、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）34可以从大中专院校聘请A.培训师对企业了解，降低了培训风险B.培训成本比较低C.有丰富实践经验，不易导致〃纸上谈兵〃D.、（）的薪酬结构具有高弹性35以绩效为导向A.以行为为导向B.以工作为导向C.组合薪酬结构D.、关于文明礼貌，正确的说法是（）36o文明礼貌对企业的生产和经营不起作用A.好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上B.文明礼貌是企业成功的惟一标志C.文明礼貌反映了企业的管理水平D.、下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是370基本信息A.问卷说明B.主体部分C..问卷附录D、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结构模式是（）38矩阵制A.多维立体组织B.超事业部制C.模拟分权组织D.、管理幅度与管理层次之间呈（）关系39正相关A.负相关B.正比例C.反比例D.
40、（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中子公司和母公司A.多维立体B.分公司和总公司C.模拟分权D.、在设计时，设定工作产出的基本原则不包括41KPI0增值产出的原则A.习惯导向的原则结果优先的原则设定权重的原则B.C.D.
42、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种排序选择型A.开放式B.资源争夺型C.两难式D.、（）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力43绩效A.成员满意度B.团队学习C.外人的满意度D.、劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对44劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行第一次调整A.第二次调整B.第三次调整C.多次调整D.
45、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训高层管理人员A.基层管理人员B.中层管理人员C.一般生产人员D.、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度46两次A.多次B.一次C.无限D.、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征47个人偏见A.晕轮误差B.相似偏差C.对比偏差D.、下列选项中，不属于度考评方法的优点的是（）具有全方位、多角度的特点48360A.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系B.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性C.加强了管理者与组织员工的双向交流D.、培训课程实施的前期准备工作不包括（）49确认培训时间A.准备相关资料B.培训后勤准备C.培训器材维护D.
50、（）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低登记误差A.随机误差B.系统误差C.内部误差D.
二、多选题、某企业的薪酬水平处于市场的第个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要5175高A.25%B.50%C.75%D.90%、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统52矩阵制A.超事业部制B.事业部制C.模拟分权制D.、在岗位研究中，（）是构成岗位的前提和基础53工作A.职位B.职责C.职能D.、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额54附加值A.人工成本B.营业额C.福利总额D.、关于〃天鹅都是白色的〃这一假说，通常我们应该一只一只地调查天鹅的颜色这种通过积累个别55观察来验证假说或推导出定律的方法称为〃归纳法〃但基于归纳法的推论不能带来可靠的正确性，哲学家波普提出了不依赖于归纳法的科学方法他认为，试图证明假说是错误的才是科学的研究例如，即使只找到了一只黑天鹅，也能证明〃天鹅都是白色的〃这一假说是错误的虽然基于归纳法的验证通常是不可靠的，但如果证伪的话，则是可靠的通过反复设定一个用来解决问题的假说，寻找其反例来证伪假说，再设立新的假说……〃，就可以进行科学的研究哲学家波普意在说明〃可靠性〃才是科学的定义A.〃可证伪〃才是科学的定义B.〃不可证伪〃才是科学的定义C.不可归纳〃才是科学的定义D.、度考评方法又称为56360o全方位考评方法A.多角度考评方法B.全视角考评方法C.深层次考评方法D.、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是绩效薪酬57o A.能力薪酬B.技术薪酬C.提成薪酬D.、下列关于心理素质的说法，不正确的是58心理素质控制和调节着人的能力发挥A.心理素质属于结构性素质测评体系要素B.心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质C.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能D.、能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻〃同工同酬〃59岗位薪酬制A.技能薪酬制B.绩效薪酬制C.提成薪酬制D.、在考评者培训的主要内容中，进行是实现绩效管理中程序公平的前提60绩效反馈培训A.考评方法培训B.绩效考评指标培训C.绩效标准培训D.、是劳动权的核心61择业权和劳动报酬权A.平等就业权和自由择业权B.。
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