薪酬调整分析报告

薪酬调整分析报告年薪酬调整分析报告20xx

一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构,再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享此次薪酬调整为二个重点调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为

1.1（）业务系统、中层管理岗位1岗位工资标准为其岗位年薪标准的岗位年薪标准的作为季度绩效考核基数进行核发，50%,30%岗位年薪标准的作为年终奖基数进行核发薪酬构成公式20%年标准薪酬二岗位工资（年薪标准）+季度绩效工资（年薪标准）+年终奖（年薪标准50%30%）20%月工资二岗位工资（）非业务系统岗位2岗位工资标准为其岗位年薪标准的岗位年薪标准的作为季度绩效考核基数进行核发，60%,30%岗位年薪标准的作为年终奖基数进行核发薪酬构成公式10%年标准薪酬二岗位工资（年薪标准）+季度绩效工资（年薪标准）+年终奖（年薪标准60%30%）10%月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为岗位工资标准为其岗位年薪标准的年薪标准的作为年终奖基数进行核发其薪酬构成80%,20%公式年标准薪酬二岗位工资（年薪标准）+年终奖（年薪标准）80%20%月工资二岗位工资（年薪标准）+交通补助80%调整绩效考核发放形式

1.2此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行30%考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减、结果可靠调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填4写，数据来源比较规范可靠全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小然而，我们也必须指出这类调查的不足、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制1的色彩公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工2的实际收入水平、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析3管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点、调查范围比较集中，区域性较强这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要1限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等还有一些2职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训3计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等、既注重薪酬水平，又注重趋势分析多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其4前景预测、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，5还探寻人力资源管理面临的共性问题，对管理者提供一般性建议HR然而，这些调查也存在如下不足、调查的透明度低对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信1息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度、统计方法仍然比较简单除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论

2、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高仅〃年薪〃这个指标，各个调查的定义就有3很大差距，导致不同调查结果不能直接比较部门绩效核算公式如下:部门绩效二部门绩效总基数*（部门绩效考核得分；）00%

二、薪酬调整分析调整后的企业薪酬结构分析

2.1影响员工及企业社保及住房公积金的变化

2.

1.1根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的另加元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工11%,7资基数的另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六

32.2%个部分组成计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均

359.37每月增长；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长

32.17%

166.

4332.38%而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，每月缴费人均增长；每月

267.

9547.88%为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月缴费增长再按岗位进

83.

2147.88%O行分类统计

①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加元，平均每月增

668.03长；其每月住房公积金存入金额平均增加元，平均每月增长

59.549%

309.

2759.926%中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元,人均每月增长；企

497.

9359.94%业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长

25859.94%o

②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均每月增长

384.69；其每月住房公积金存入金额人均增加元，人均每月增长

59.025%

178.

1059.673%业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长

286.73；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元,每月增长

59.69%

149.

1959.69%

③薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加元，人均每月

208.8增长；其每月住房公积金存入金额人均增加元，人均每月增长

33.878%

96.

6734.278%非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长；

155.

6434.07%企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加元，人均每月增长

48.

3434.07%个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化

2.

1.2根据个人所得税法的规定，自年月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税20xx3法规定的费用扣除标准每月**元，计算缴纳个人所得税但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额如此以来，员工在

39.71%,标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪具体测算结果统计如下公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为元，导致个人

15978.20年薪标准下降；最低的为元，导致个人年薪标准下降公司全员全年平

11.096%

166.

50.833%均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为元，全员年薪标准平均下降再

1518.

762.677%O根据所任岗位的不同进行分类统计

①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为元,其年薪标准平均下降；

②业务岗位全年平均缴纳个人所

3357.

95.359%得税（不包括员工浮动收入）约为元，其年薪标准平均下降；

③非业务岗位个年

806.

252.191%平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为元，其年薪标准平均下降

358.707L249%（具体数据参照〃员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表〃）员工薪酬相关变化

2.

1.3（）非业务岗位员工年终奖变化1企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的在岗位年薪标准不变的10%,基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的根据企业年终奖发放原则20%及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析

①如果企业年终系数为〃〃的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与1调整前相同（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）

②如果企业年终系数为〃〃的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变

1.5化如下表根据以上数据得出薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为〃〃的情况下，其最终

1.5年薪相比薪酬结构调整前上涨了元，较薪酬结构调整前人均增长元，比调整前上

416501436.2浮（具体数据参照〃非业务系统薪酬调整前后对比表〃）5%

③如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了（）试用期员工工资变化2根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下（）相关经济补偿金变化3因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析

①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）

②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）

③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比,但由于*2公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑2员工每月的交通补助）综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了最低提高了因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水60%,34%,平，为企业控制人事管理风险调整后的绩效考核发放形式分析员工月工资的变化

2.

22.

2.1根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以〃绩效奖惩〃名目进行列支如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高员工社保与住房公积金变化

2.

2.2员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化其它

2.3由于社保和住房公积金基数调整时间为每年月份，且每年一次而企业于年月份进行了7079一系列的薪酬调整，其中包括员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，年月份薪酬调整后，员工079的社保的基数一直未作调整而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，**年薪酬调整的问题，将延续到今年月份一并解决那么从**年月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪77酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比**年月份的个人所得税额通过前面对个人所得税的测算,在年薪标8准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降（具体数据参照〃**年月份前薪酬调整与7个税明细表〃）

三、薪酬调整的建议根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议、员工自己承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月1社保存入金额人均元，较薪酬调整前增加了元，人均每月增长而个人

1117.

02359.

3732.17%承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为元，全员

1518.76年薪标准平均下降综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足

2.677%o、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均280%,增加元，每月缴费人均增长；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加

267.

9547.88%元，人均每月缴费增长根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保

83.

2147.88%缴费金额将比调整前增加元（公司员工共人，目前有人未进入公司社保及住房

196139.4687公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加元企业可以根据自身的承

60909.72担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于；员工社保为国家强制性办理项目，无法8%进行调整因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基3数也上升了，要解决这个问题，办法有两个第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如岗位工资二基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制；第

二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标4准的后年薪上升幅度较调整前上涨这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接20%5%影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的目的是80%,为了控制人工成本但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下

①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，76%,同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等

②非业务系统员工人数占公司总人数的年薪标准在元之间，而且公司主要43%,22000—33000是想将〃公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享〃的思想贯彻始终这样以来，就违背了这条主体思想

③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报5销的形式进行发放第二篇薪酬调查报告字20xx3900市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动,使人力资源配置真正做到价格信号的市场化在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息使人力资源的配置达到最优化编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪75%酬总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据例如企业出纳的工资范围在元之间，根据企业的薪酬策略，出纳的工资定位在市场的分位上如果薪酬报2000—300050%告上的数据显示，相当的出纳的市场中值为由去年的元提高到元，那么公司的出纳26003000的工资结构必须相应的作出调整，否则，公司支付的工资就不具有市场竞争力计算薪资总额标准企业计算薪资总额的主要依据是自己企业的支付能力、员工的基本生活需要以及现行的市场行情，薪资调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍的薪资行情企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如，平均薪资总额、平均薪资水平和职位薪资信息等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况相结合综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准制定薪资政策企业薪资政策的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策如，有薪资调查报告表明，当前市场中通行的薪资体系有年工资体系、职务工资体系和职务职能工资体系薪资结构呈现多元化倾向，有基本工资+奖金+福利，有基本工资+奖金+福利+业绩提成，还有基本工资+奖金+福利+内部股权，等等企业应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己企业的薪资政策体系年度工资调整薪酬报告的另外一个作用是用来指导企业进行年度工资调整大多数企业每年会对员工工资进行一次统一调整调整的比率参考三个因素物价指数、市场值和公司的营运状况其中，市场值来源于参加调查公司所提供的年度工资调整的预计比率结合职责说明书企业利用薪资调查报告制定职位薪资方案时，要同时参考报告提供的各职位的平均薪资水平和所附的职位说明书，再结合本企业各职位实际工作特点、任职人员状况和企业对不同职位的需求程度区别对待例如，一份薪资调查报告的数据显示，所调查三资企业财务经理的平均月薪资是元人民币，其中最高水平是元，最低为元同时，薪资调查报告所附的16700230008500职位说明书中对财务经理的主要工作职责描述如下负责公司财务监控、财quot;quot;quot;务管理和会计核算制度的建立和完善；负责财务部工作管理计划的制定、推行、指导和监督；处理财务部内部重大问题；考核、指导和培训财务部工作人员任职要求是财会专quot;,quot;业本科以上学历，相关工作经历年以上由此，企业在制定财务经理的职位薪资时，要3quot;,具体考虑本企业该职位的实际工作内容如何，该职位在企业的重要程度，以及该职位任职人员的实际工作能力、资力和学历，这样再参考元的标准来浮动，使薪资体系真正具有8500-23000公平性和竞争力，帮助企业吸引人、激励人和留住人编辑本段企业使用的问题、薪酬调查报告的价格从几千到几万元不等，这些高的成本对一些小企业而言是难以承担的1薪酬调查报告、从目前市场上反应的情况看，薪酬调查报告的数据，未必能反应〃竞争态势〃没有看到过2薪酬调查数据的企业，过高的估计薪酬调查数据的作用；看过薪酬调查数据的企业，发现数据和现实实际是〃两张皮〃，数据难以解释市场上的薪酬现象有些咨询顾问公司的薪酬调查报告的数据无法真实体现市场现状，这就使企业失去使用薪酬报告的意义、中国市场上，薪酬数据获得的两种主要方式第一种，根据职位描述的方式，对职位薪酬进3行调查第二种，根据统一的薪酬评估办法，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查两种方法，第一种突出职位职责，便于调查数据和企业之间的对比，第二种更为表象，但需在同样的职位评估方法后，直观的比较有的顾问公司在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分，这种薪酬报告也就失掉了自身的使用价值、薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到一种指导4性的作用所以，企业在使用薪酬调查报告的时候，不能形成依赖性，应该有选择的理性使用、如果薪酬调查的样本数缺乏代表性，缺乏针对性，参与调查的公司不是竞争领域，则数据的5指导意义将微乎其微编辑本段种类及利弊政府部门薪酬调查报告利弊点目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬〃指导价〃政府部门的薪酬调查有其优势所在:、涵盖的范围广比如，〃劳动力市场工资价位抽样调查〃涵盖了个大中城市、个不同11439行业和个不同岗位，每个城市抽取个有代表性的独立核算单位，其中国有单位个，城764024镇集体单位个，股份制和外资企业个，涉及多万从业人员公布的〃企业人工成本抽样9750调查〃则涵盖了全国各省市的个制造业企业和个从业人员如此大的规模是23,88515269000其他各类薪酬调查无法相比的、内容分类细致大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包2括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类、各部分可比性强由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体3系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。