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、下列关于人员招聘数量与质量评估说法错误的是（）61有利于改进招聘方式和方法A.能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据B.有利于找出招聘活动中的薄弱环节C.是招聘过程必不可少的一个环节D.、（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间62的比重薪酬水平A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬比例D.、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）63无领导小组讨论A.案例分析法B.决策模拟竞赛法C.公文处理模拟法D.、调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施64专业咨询公司A.专业事务所公司B.调查公司C.咨询公司D.、专题讲座法的优点不包括（）65o形式比较灵活A.传授方式较为枯燥单一B.可随时满足员工某方面的培训需求C.培训对象易于加深理解D.、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）66社会经济发展状况A.国家的法规政策B.外部市场薪酬水平C.组织文化D.、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（）67o考评标准缺乏客观性和准确性A.行政程序不合理、不完善B.被考评者不了解相关考评规定C.信息不对称，资料数据不准确、录用合格比指标的大小反映了（）D.68本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平A.人员招聘有效性以及准确性B.招聘有效性是否在逐步提高C.招聘成本是否在逐步提高D.、企业劳动定员标准的特征不包括（）69o法定性A.技术性B.精确性C.统一性D.、在周工作时间标准为小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）7040个公休日A.1B.2C.3D.
4、迪克和凯里的教学设计程序包括
①设计标准参照测试；
②开发教学策略；
③设计和开展71形成性评价；
④确定教学目标；
⑤开发和选择教材；
⑥修改教学内容；
⑦开展教学分析；
⑧制定具体的行为目标；
⑨分析教学对象排序正确的是（）oA®
⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.
③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.
④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.
①④②③⑥⑦⑧⑨⑤、在进行员工满意度调查时，要根据（）确定调查的内容72企业规模A.行业属性B.员工满意度调查的对象C.员工满意度调查的目的D.、根据应聘者的职业兴趣进行（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工73作的圆满完成组织A.人事B.职责C.优化D.、正式通报的优点不包括（）74o信息不易受到歪曲A.信息传递准确B.沟通内容易于保存C.便于双向沟通D.、就现在的情况看，你的感受是（）75o少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来A.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感B.自己每天都能够比前一天做得更好C.周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上D.、全面的信息采集与分析不包括（）76主观信息的采集A.非主观信息的采集B.客观信息的采集C.信息之间的对比分析D.、（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度77较差评分法A.成对比较法B.因素比较法C.分类法D.、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞,你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）78o静静地待在某个角落里，等着活动结束附和着别人的歌舞，打个节拍悄悄离开会场A.B.C.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目D.、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等79发约人信息A.受约人信息B.合同期限C.考评意见D.、下列关于单一指标计分标准的理解错误的是800自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数A.系数法计分可采用常数法B.系数法获得的是相对数值C.自然数法是一次性获得测评的绝对数值D.、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标81准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容主体不同A.内容不同B.功能不同C.法律效力不同D.、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对82劳动定额的执行情况作出全面的详细说明分组法A.归类法B.排序法C.计点法D.、〃谈谈你的工作经验〃属于（）83开放式提问A.封闭式提问B.选择式提问C.假设式提问D.、培训有效性评估的技术不包括（）84泰勒模式A.层次评估法B.投入产出法C.目标导向模型法D.、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲85裁时效重新计算A.5B.10C.15D.
30、影响工作满意度的因素不包括（）86融洽的人际关系A.公平的报酬B.个人特征与工作的匹配C.自身生理心理条件D.、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应87（）支付劳动者工资无需A.部分B.酌情C.按照正常提供劳动D.、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）88支付劳动者工资无需A.应当按照约定B.应当酌情C,应当按照提供正常劳动D.、头脑风暴法（）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围89准备阶段A.热身阶段B.畅谈阶段C.解决问题阶段D.、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象90团体思维A.惯性思维B.逆向思维C.发散思维D.、按要素类别分配社会总产品或收入称为（）91要素性收入分配A.功能性收入分配B..结构性收入分配C成本性收入分配D.、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人92档案筛选法A.综合筛选法B.初步筛选法C.素质筛选法D.、有关培训激励制度的说法，错误的是（）93o企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度A.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩B.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法C.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要D.
94、（2015年5月）人格很复杂，但不包括（）动机A.情绪B.能力C.态度D.、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是950四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性A.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬B.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然C.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点D.
96、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（o分值形式A.排顺序形式B.等级形式C.比例形式D.、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人97员配置的要求人员A.单向选择B.岗位C.双向选择D.、劳动条件标准不包括（）98劳动报酬A.保险福利B.劳动安全卫生C.集体合同的违约责任D.、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（）［年月二级真题］9920135岁的劳动者A.16〜18岁以上的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的男性劳动者D.
18、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少100凝固劳动潜在劳动流动劳动岗位劳动A.B.C.D.
三、问答题简述培训评估效果方案设计的基本程序
101.、公司人力资源部小王，按照公司的要求在月份进行招聘工作公司要求小王进行面102D3试问题设计，请问如何设计？、简述审核人力资源费用预算的基本运作程序
103、某公司近几年发展迅速，其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、104销售等随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品旧结构已经无法适应产品的多样性职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞呈请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？、简述模拟训练法的优缺点
105、简述工作说明书的概念106＞某车间有一套制氧量的空气分离设备，现有个岗位共同操作，通过工作日记录，10750m3/h3甲岗位生产时间为工分，乙岗位为工分，丙岗位为工分，按该工种的劳动条件、280380340强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为工分？60请计算岗位班定员人数是多少？、表是某企业年一季度人工成本支出的统计表？1085—32012⑴请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表（丙）栏内？5—3⑵请分别核算出该企业年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中2012所列支的金额衰5-3某企业2012年一季度人工成本支出万元序号生业人工成本构成（甲）金旗（乙）列支臬道（科目）（丙）1产品生产人员工资、奖金,津贴如补贴I7201产品生产人员的员工福利费
131.63生产单位*理人员工责
26.4生产单位管理人员的员工利费43⑸工厂管理人员工贵130工厂膏理人员的员工需利费612编售部门人员工费72008第修修门人员的员If■利费18\员工做才经费938养老、医疗、失业、工伤和生育保险费1016019j劳动保护费11工会依费1233员工集体福利设箱贵1339合计
1430、简述企业招聘中提高笔试的有效性应注意的问题109某百货公司成立于年，目前在全国个城市拥有百货公司家，随着公司的发展，
110.20001731预计在年将扩充个大型百货商场经调查，目前各地商场的员工素质不均,薪资标准201350也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有位经理不同程度地表示了对公司7的不满为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案,以明确公司的薪酬制度请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序、简述班组主管的职责
111、简述职业安全卫生防护用品管理台账的具体内容分类
112、简述事业部制主要的优势
113114、（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势（15分）、简述角色扮演法的优缺点
115、简述人力资源费用支出控制的程序包括哪些内容116去年月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案其中，关于117,6工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于元月日甲公司将集体2000617合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在日内未提出15异议该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布去年月末，刘某到甲公司应聘并被录用公司于月日与刘某签订了为期年的劳动合同，7812合同规定其每月工资元个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了15001集体合同，约定员工每月工资不得低于元刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约2000定，于是与公司进行交涉，要求提高工资但公司始终不同意，刘某不服，在当年月中旬，10向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准元履2000行劳动合同，并补足去年月至月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬810请您对本案例做出评析年月）我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的规118J201711定（分）15公司是一家著名的乡镇化工企业年月份，该公司在某咨询公司和人力资源部
119.A201010的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题？
①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；？
②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；？
③一部分员工对绩效评估提出质疑绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；
⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成希望从三，个方面实施培训？⑴使管理者和员工认为绩效评估系统本身对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力？⑵培养责任感绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件？⑶掌握绩效评估的技巧和方法一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程这保证了评估过程和结果的公平性和公正性例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整？绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间而事实上，如果绩效评估系统运行了个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业2〜3绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施绩效评估使管理工作变得简单和高效这需要通过外聘顾问和内部人员的大量沟通来实现绩效评估HR实践对管理者和员工也会产生重大影响？答题要求？⑴该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为公司的绩效考核工作主要存A在什么问题？⑵如何改进公司的绩效考核工作？A⑶评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义？、简述薪酬管理的基本原则120
四、问答题、简述培训项目规划的内容
121、培训课程设计的程序
122123、（2015年5月）某大型企业集团主要生产和经营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部六大职能部门,负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免、市场经营和监督检查等方面的管控根据产品的不同，该集团还设立了六个事业部通用机械事业部、起重设备事业部、光电设备事业部、化工机械事业部、家用电器事业部和农用机械事业部各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部均设有研发、生产和销售三大部门根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构图、某企业向社会招聘一名销售主管，粱先生前往应聘，双方协商洽谈中，粱先生向企业提124交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料企业对粱先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同合同规定企业聘用梁先生为销售主管，试用期个月；梁先生全权3负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权劳动合同签订后，企业即要求粱先生上班工作、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核年度的公司全员培训计划由1252014于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这2014一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶因此，严经理在修改意见中提出〃一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力〃请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点、场地拓展训练的特点是什么？
126、简述最低工资标准确定和调整的步骤
127、今年月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表、表所示请128312计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比是在（）有所不同量表的结构上A.确定工作行为的水平上B.确认员工某种行为出现的概率上C.量化指标上D.、培训目标来源于（）6o培训需求分析A.培训过程B.领导决定C.培训教师选定D.、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标7招聘收益成本比A.招聘成本效益比B.招聘收获成本比C.招聘选拔成本比D.、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）8o规定控制幅度可以促进企业提高定员水平A.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位B.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标C.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标D.
9、（2016年5月）制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化社会A.企业B.目标C.战略D.
10、（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）o点击招聘网页的数量A.招聘费用的数额B.写申请求职人员的数量C.符合职位要求的应聘者的数量D.、在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）11o必须按照使用方法来决定内容的量与组合A.按照使用的教学资料内容组合B.教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好C.最好附上装订夹，使资料便于保管、录用合格比指标的大小反映了（）D.12表招孱情况统计表I招胎岗位计划招聘人数应聊人数参加测试人数候选人数录用人数营销主管3100|9093生产主管2907r2人力货源主管1806051袤招聘度用细目表2招聘阶段费用项F1招聘方案设计方案设计费元2000招募广告费元,10000招聘测试费元应聘在纪念品元2700招聘实施招待费元,500杂费元350体检费元1000录用家属安置费；兀
500、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？
129、哪些情形下，职工虽然受到伤害或死亡，但不得认定为工伤或者视同工伤？
130131、（2016年11月）某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；3三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）、简述撰写课程大纲的流程
132、企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容
133、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施
134、某公司是一家经营办公设备的跨国公司今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营135战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色后来,经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪请回答下列问题⑴人员配置要遵循哪些原理？从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略？
2、平等协商与集体协商的区别体现在哪几个方面？
136、简答调解委员会的职责
137、如何实现培训资源的充分利用？
138、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起139草待签订的集体合同工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了？问题？⑴集体合同须经什么部门审查才能通过？⑵简述集体合同的签订程序？、某印刷集团公司下属的印制厂购置了台型数字化印制设备由于供货方提供的定员资料不14025C够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为工分，乙点工作时间为工分，丙点工作时间为300220工分根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为工分28060此外，根据年的计划任务量，该种设备每台需要开动个班次，才能满足生产任务的需要已知20092过去年该厂员工的平均出勤率为396%请根据上述资料完成以下工作？⑴核算出每台设备的看管定额人/台⑵核算出年该类设备的定员人数2009参考答案与解析、答案1B本题解析劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算、答案2B本题解析职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等、答案3A本题解析内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系；同时还要建立劳务市场，使劳动者有权选择职业，企业有权选择劳动者、答案4C本题解析企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法、答案5A本题解析行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分,如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）、答案6A本题解析培训目标来源于对培训需求的分析
7、答案A本题解析招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本、答案8D本题解析两项，在劳动定员标准中，根据需要可以规定控制幅度，这样既可适用于不同环境不同条件的单位，AB也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平两项，在劳动定员标准中，对人员数量CD标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；也可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数、答案9D本题解析制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化、答案10B本题解析招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量,如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量等、答案11B本题解析为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则
①必须按照使用方法来决定内容的量与组合
②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发
③最好附上装订夹，使资料便于保管、答案12B本题解析录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）该指标大小反映了人员招聘有效性以及*100%,准确性录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高、答案13D本题解析劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点、答案14A本题解析在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成、答案15A本题解析预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性、答案16B本题解析薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态潜在劳动、流动劳动、凝固劳动、答案17D本题解析劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长故错误D、答案18D本题解析外部招募的不足包括
①筛选难度大，时间长；
②进入角色慢；
③招募成本大；
④决策风险大；
⑤影响内部员工的积极性、答案19A本题解析宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良、答案20D本题解析培训需求的调查与确认其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培训对象和培训内容.提出需求意向
1.需求分析可分为两个方面的内容2
（1）排他分析
（2）因素确认.需求确认
3、答案21A本题解析品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个人怎么样〃，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人、答案22B本题解析项，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过小时因特殊原因需要的，在保证劳动B1者身体健康的条件下，每日不得超过小时，但每月不得超过小时
336、答案23A本题解析暂无解析、答案24B本题解析态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节大量的心理学实验发现，个体的态度支配着他的回忆、判断、思考和选择取舍，即决定了一个人将会看到什么、听到什么、想些什么和做些什么、答案25C本题解析一般来说，工作经验少于年的专业人员约有是在校园中招聘到的350%、答案26D本题解析报名条件主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等、答案27C本题解析按劳动效率定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数、答案28D本题解析态度是人对某种事物或对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向、答案29D本题解析阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺感情承诺、继续承诺、规范承诺、答案30C本题解析岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容、答案31C本题解析集体合同；、答案32B本题解析劳动效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算、答案33B本题解析行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法B项是行为导向型客观考评方法、答案34B本题解析绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等、答案35C本题解析教师的教学效果进行评估教师的教学效果评估包括两部分内容一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评估、答案36A本题解析用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际,在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称、答案37B本题解析目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性、答案38C本题解析岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范包括
①时间规则
②组织规则
③岗位规则
④协作规则
⑤行为规则、答案39B本题解析绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制、答案41C本题解析生产岗位技术业务能力规范是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，又称生产岗位技能规范，主要包括以下三项内容
①应知胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识，如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等
②应会胜任本岗位工作所应具备的技术能力，如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等
③工作实例根据〃应知〃〃应会〃的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验，以及掌握〃应知〃〃应会〃的程度、答案42B本题解析通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过分钟，因此这就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在进行培训活动的设计与选择时，可以大量采用小组活动的方式
12、答案43B本题解析员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例、答案44A本题解析总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即均衡国民收入二总供给二总需求二消费+储蓄=消费+投资、答案45D本题解析医疗待遇治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付、答案46B本题解析效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报、答案47B本题解析正向激励策略；正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议、答案49C本题解析结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于〃干出了什么〃，重点考量〃员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品〃、答案50A本题解析培训成本包括直接成本和间接成本直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等、答案51B本题解析笔试的优点包括
①一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；
②可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；
③对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；
④成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷、答案52A本题解析集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者；没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表、答案53C本题解析前瞻性培训需求评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才、答案54C本题解析行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断、答案55D本题解析认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度？本题考查的是劳动定额水平的地位、答案57A本题解析上级主管与下属之间所形成的的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元、答案58A本题解析决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败因此，决策层的能级最高、答案59C本题解析在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为个类别
20、答案60A本题解析领导者属于人际关系类角色、答案61D本题解析人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，故错误D、答案62C本题解析薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况、答案63A本题解析无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由人组成）引入一间只4〜6有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平A.人员招聘有效性以及准确性B.招聘有效性是否在逐步提高C.招聘成本是否在逐步提高D.、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括130定额的质量A.定额完成情况B.生产潜力大小C.企业行业的排名D.、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括
①收集信息；
②引起需要；
③决定购买；
④14评价方案；
⑤买后行为其正确排序为（）A.
②①④③⑤B.
③②①④⑤C.
③①④②⑤D.
④①③②⑤
15、（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性预测效度A.费用效度B.内容效度C.同侧效度D.
16、（2017年5月）薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）o潜在劳动A.静态劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）17o产品的工时消耗总在不断降低A.执行一段时间后就会落后于生产水平B.给员工提出新的工作目标C.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短D.
18、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）o校园招聘A.网络招聘B.内部招募C.外部招募D.、（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良19宽厚误差A.、答案64D本题解析调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导、答案65B本题解析项属于讲授法的缺点B、答案66D本题解析本题考查的是影响选择何种薪酬体系的内部因素、答案67C本题解析通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主耍原因如下考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面,记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响、答案68B木题解析录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）该指标大小反映了人员招聘有效性以及*100%,准确性录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高、答案69C本题解析劳动定员标准属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征、答案70A本题解析四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度在实行每周小时的工时制度下，企业采40用本轮班方法时，每个月还需要安排员工轮休、答案71A本题解析迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容
（1）确定教学目标
（2）开展教学分析
（3）分析教学对象
（4）制定具体的行为目标（）设计标准参照测试5
（6）开发教学策略
（7）开发和选择教材
（8）设计和开展形成性评价
（9）修改教学内容、答案72D本题解析在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等、答案73B本题解析一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是截然不同的如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成、答案74D本题解析正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存、答案75B本题解析职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考、答案76B本题解析.主观信息的采集.客观信息的采集.信息之间的对比分析
456、答案77D本题解析分类法的主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来它可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差、答案78B本题解析暂无解析、答案79B本题解析本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等、答案80A本题解析自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择故项说法错误、、三项均为对单一标准计分法的正确表述A BC D、答案81B本题解析集体合同与劳动合同的区别.主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法7程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人.内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务8为内容它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务,功能不同协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具9体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系.法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，10一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同、答案82A本题解析利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明、答案83A本题解析开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力开放式提问又分为无限开放式和有限开放式无限开放式提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如〃谈谈你的工作经验〃等问题、答案84C本题解析培训有效性评估的技术分为以下几种⑴泰勒模式⑵层次评估法⑶目标导向模型法、答案85C本题解析在受理调解申请之日起日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计15算答案86D本题解析一般而言，员工工作满意度来源于富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配、答案87D本题解析非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照正常提供劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准、答案88D本题解析非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定70%执行、答案89B本题解析头脑风暴法的操作程序是准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段和解决问题，热身阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态、答案90A本题解析同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生〃团体思维〃现象，抑制了个体创新尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展、答案91B本题解析生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和企业家才能这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配、答案92C本题解析本题考查的是初步筛选法的目的、答案93C本题解析企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性、、三项分别体现了激励A BD制度对员工、部门及其主管和企业的激励项是培训奖励制度而非培训激励制度的内容C、答案94C本题解析人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容、答案95D本题解析四种人性假设是随历史进步依次产生的而不是同一时期不同学者的观点、答案96D本题解析工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式、答案97D本题解析员工配置的基本方法主要有三种以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整,以满足各个岗位人员配置的要求、答案98D本题解析劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容、答案99D本题解析法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人其中，完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，周岁以上的男性劳动者18＞答案100A本题解析凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等答案
101.本题解析（P158）⑴明确培训评估的目的（2分）（）培训评估方案的制订此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择2（3分）⑶培训评估信息的收集培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点（3分）⑷培训评估信息的整理与分析数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析（3分）⑸撰写培训评估报告撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节（3分）、答案102本题解析设计的内容如下
（1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？
（2）你认为这项工作的主要职责是什么？或者如果你负责这项工作，你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？（）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解应聘者的管理风格及行为倾向）3
（4）你的家庭对你来应聘的态度怎样（了解其家庭是否支持）？（）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能5力）？
（6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？、答案103本题解析审核的基本运作程序1）在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金2管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现、答案104本题解析第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点主要表现在
①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；
②没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题、答案105本题解析模拟训练法的优点学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛模拟训练法的缺点模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能＞答案106本题解析工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定、答案107本题解析定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作时间•个人需要与休息宽放时间）二（）（）约等于（不足一人要按照一人去安排）因此岗位班定员人数是280+380+340/60*8-
602.38人
3、答案:108本题解析袅S-4序号企业人工成本构成（甲）金朦（乙）列支渠道（科目）（丙）产品生产人员工资、奖金，津贴和朴贴制造费用!7202产品生产人员的员工・利费
31.6制造费用生产单位管理人员工责制造费用
326.4生产单位管理人员的员工福利费制造费用43⑸工厂管理人员工费管理信用130工厂管理人员的员工福利费管理费用612销售部门人员工资销*埼用7200销售部门人员的员工福利费销售费用818员工教育经费管理信用958养老、医疗,失业,工饬和生育保险费管理耕用10160一「—L-__—-.....-------——11旁动保护费19・造费用工会经费管理费用1233员工集体福利设费利润分配（公益金）13it39合计1430⑵该企业年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额为2012
①制造费用（万元）；=720+
311.6+
212.4+3+19=800
②管理费用（万元）；=130+12+38+160+33=373
③销售费用二（万元）；200+18=218
④公益金（万元）=
39、答案109本题解析企业招聘提高笔试的有效性应注意的问题如下
（1）命题是否恰当（）确定评阅计分的规则2
（3）问卷及成绩复核、答案110本题解析制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下
（1）单项工资管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
③明确工资支付与计算标准；
④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等⑵岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
⑤工资调查与结果分析；
⑥了解该企业财务支付能力；
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
⑧确定每个工资等级之间的工资差距；
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；
⑧确定具体计算办法⑶奖金制度的制定程序
①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
③确定奖金发放对象及范围；
④确定个人奖金计算办法、答案111本题解析班组主管的职责
（1）确定下属员工绩效指标通过与下属员工沟通设定每个班组的绩效指标
（2）绩效考评信息采集按照设定的考评指标，根据绩效完成时间和绩效指标如实记录各班组绩效完成的结果情况
（3）绩效考评对下属员工的绩效进行评价，得出各个下属员工的绩效结果，并指出优点和需改进之处
（4）绩效反馈与面谈对下属员工的绩效评价结果要进行反馈面谈通过与员工的面谈和沟通，共同确定每个员工未来一个考评周期工作改进、能力提高的具体计划措施、答案112本题解析.职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账
13.一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录
2.特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲14击、真空作业用品等的发放记录.防护用品购置台账
15.防护用品修理、检验、检测台账
16、答案113本题解析
（1）权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心
（2）各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力
（3）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业（）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
4、答案114本题解析团目标第一在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作团计划第二主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法团监督第三良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量,并激励下属达到考评标准乃至超越标准团指导第四在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高回评估第五主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展、答案115本题解析角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力⑴角色扮演法的优点
①学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；
③在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；
④在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；
⑤提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；
⑥具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短角色扮演法的缺点2
①场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；
②实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的；
③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果综上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题、答案116本题解析制定控制标准制定控制标准是实施控制的基础和前提条件结合相关部门的有关规定及企业自身L要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则.人力资源费用支出控制的实施将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既2定的标准内完成目标.差异的处理经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，17以实际情况为准进行全面的综合分析，找出差异出现的项目，并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异、答案117本题解析⑴这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容⑵本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务⑶本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起日内未提15出异议，因此该集体合同即行生效⑷本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效⑸甲公司应补发刘某个月工资差额即（）元由于刘某签订了两年的劳动合同，22000-1500X2=1000在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于元的标准支付刘某的工资
2000、答案118本题解析确定和调整最低工资标准应考虑的因素有⑴劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（3分）⑵社会平均工资水平（3分）⑶劳动生产率（3分）⑷就业状况（3分）⑸地区之间经济发展水平的差异（3分）一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准答案
119.本题解析（）公司绩效考核工作主要存在的问题有1A
①管理者对绩效系统认识不够，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估
②员工对绩效系统产生误解员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦
③在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触
④缺乏有效沟通在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬苛严误差B.晕轮误差宽窄误差C.D.、确认培训对象和培训内容时不包括（）20o提出需求意向A.需求分析B.需求确认C.需求调查D.
21、（）主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个人怎么样〃品质A.特征B.行为C.结果D.、以下关于工作时间的表述，不正确的是（）22o每月制度工作日为天A.
20.83用人单位延长工作时间每日可以超过个小时B.3劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班C.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点D.、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）.〃23o A荣〃与〃辱〃的判断〃真〃与“假〃的判断B.〃有〃与〃无〃的判断C.〃美〃与〃丑〃的判断D.、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向24认知A.态度B.知觉C.动机D.、（年月）一般来说，企业对工作经验少于年的专业人员的需求主要通过（）252017113的方式获得网络招聘A.猎头公司B.校园招聘C.借助中介D.、（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求26先决条件A.引进与整合B.（）公司绩效考评工作改进的办法主要有2A
①加强培训工作使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式还可以建立绩效评估申诉制度
②培养员工的责任感鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度
③加强沟通工作有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来
④提高考评人员的考评技巧和方法考评者需提高以下技巧准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导⑶有关人员的培训在绩效考核工作中的意义
①通过对员工培训让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主I,动参与到绩效考评中来并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性
②通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式;提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及、答案120本题解析薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工:企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规遵循合法性原则、答案121本题解析
（1）培训项目的确定培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求明确培训项目的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等（）培训内容的开发培训内容的开发要结合上述培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方2法等
（3）实施过程的设计充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能达到效果全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用
（4）评估手段的选择如何考核培训项目的成败，如何进行中间效果的评估，如何评估培实际环境C.报名条件D.、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）27按机器设备定员A.按比例定员B.按劳动效率定员C.按岗位定员D.、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向28归因A.知觉B.动机C.态度D.、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）29感情承诺A.继续承诺B.规范承诺C.口头承诺D.、岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容30岗位评估A.岗位评价B.岗位描述C.岗位特点D.、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）31o集体合同为定期合同A.口头形式的集体合同不具有法律效力B.我国立法规定集体合同的期限为年C.3〜5现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议项，集体合同均为定期集体合同，我国D.C劳动立法规定集体合同的期限为年企业订立集体合同可以在年中确定适应本企业1〜31〜3的集体合同期限、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）32以手工操作为主的工种更适合采用此方法A.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位B.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算C.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法D.
33、（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）选择排列法A.关键事件法B.成对比较法c.强制分布法D.、属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化绩效薪酬计划34A.绩效薪酬B.绩效薪酬制度C.绩效薪酬管理计划D.、教师的教学效果评估包括两部分内容一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是35o对教师在培训教学中的讲义进行评A.对教师在培训教学中使用的进行评估B.PPT对教师在培训教学中的表现进行评估C.对教师在培训教学中的组织能力进行评估D.、是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位36实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称.用人单位内部劳动规则A用人单位内部劳动规范B.用人单位内部劳动法则C.用人单位内部劳动规定D.、目标管理法能使员工个人的保持一致37个人目标与组织目标A.努力目标与组织目标B.努力目标与集体目标C.个人目标和集体目标D.、是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范38岗位劳动纪律A.岗位工作规定B.岗位劳动规则C.岗位操作法则D.、年月能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是3920155目标管理法A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是［年月三级真题］4020125人力资源费用预算A.人力资源费用控制B.人力资源费用监督C.人力资源费用结算D.、生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（）41o应知A.应会B应精C.工作实例D.、在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式42传统讲授A.小组活动B.现场指导C.专题研讨D.、若某企业上一年度月平均工资为元，最高工资为元，某员工上一年度月平均工4310002500资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%,则其员工的月缴存额为（）oA.1000x5%B.1500x5%C.1200x5%D.2500x5%、关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）44均衡国民收入二消费+收入A.均衡国民收人二总供给B.均衡国民收入=消费+储蓄C.均衡过敏收入二消费+投资D.、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标45准的，从（）支付社会保险费A.医疗保险费B.工伤保险费C.工伤保险基金D.
46、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报情感成果A.效果性成果B.技能成果C.认知成果、（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更D.47加积极主动地工作精神激励策略A.正向激励策略B.负向激励策略C.物质激励策略D.、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假等48事项通过集体协商签订的（）o文本协议A.口头协议B.网络协议C.书面协议D.、结果主导型的绩效考评，采用（），以考评员工或组织工作效果为主
49.特征性效标A行为性效标B.结果性效标C.管理性效标D.、培训成本包括直接培训成本和（）50间接培训成本A.出差培训成本B.外派培训成本C.教师讲授课费成本D.
二、多选题、（）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法51面试A.笔试B.调查C.档案D.、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订52职工代表A.企业人事部门B.法人代表C.职工所在部门负责人D.、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是（）53该模型以未来需求为基点A.该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备B.一个结合点该模型适用于未来需要中层管理与技术人才的企业C.使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险D.、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）54o具有良好的反馈功能A.具有良好的连贯性和较高的信度B.考评维度不清晰C.对员工绩效的考量更加精确D.、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟55悉程度技能成果A.效果性成果B.情感成果C.认知成果D.、（）是定额管理的核心56劳动定额水平A.工序定额水平B.工种定额水平C.产品定额水平D.、上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元57考评关系A.引导关系B.沟通关系C.协作关系D.
58、（2017年5月）（）的工作属于全局性工作，（）级最高决策层A.管理层B.执行层C.操作层D.
59、（2016年5月）在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别个A.10个B.15个C.20个D.
30、在亨利明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括600领导者A.障碍处理者B.企业家C.资源分配者D.。
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