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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟晰
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、（年月）招聘工作的提出和确定是从（）开始的120195招聘计划A.招聘策略B.工作分析C.招聘需求D.、现代培训活动的首要环节是20确定培训目标A.选择培训范围B.设计培训计划C.分析培训需求D.、（年月）劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括（）320185在试用期内A.密封用人单位违章指挥危及劳动者人身安全的B.线用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动C.用人单位非法限制人身自由D.、（）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用4岗位写实A..作业测时B岗位抽样C.观测法？D.、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要5--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------不就去周边旅游但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个〃创新与发展沙龙〃，搞得愈大A.愈小B.不变C.不确定D.
61、在亨利・明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括0决策类角色A.人际关系类角色B.信息类角色C.沟通协调类角色D.、整个员工培训的首要工作是（）62o培训需求分析A.培训规划B.培训组织实施C.培训效果评估D.、（年月）（）应严格执行政府颁布的工资指导线63201811私营企业A.国有控股企业B.集体企业C.外商投资企业D.、在有关岗位抽样的描述中不包括（）64o岗位抽样的概念A.岗位抽样的作用B.岗位抽样的特点C.岗位抽样的方法D.、（）是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出65工资项目A.保险福利项目B.人工成本C.人力资源管理费用D.、劳动力市场的客体是660劳动力资源A.劳动者的劳动力B.使用劳动者的企业C.劳动者的所有者个体D.、（）的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和67实际操作，掌握机械操作技能特别任务法A.个别指导法B.工作指导法工作轮换法C.D.、在制定年度培训计划时，（）对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实68管理者A.培训部门B.培训者C.后勤部门D.、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的690A.100%B.150%C.200%D.300%、（年月）以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）70201611o划分公司层次、部门层次和工作层次的主题A.规划岗前培训中的技术类和社会类内容B.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的C.培训计划的构成，由文字和表格两部分组成D.、人性的内容不包括（）71自然属性A.生物属性B.心理属性C.社会属性D.、企业在生产安全方面表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔72偿费用高，属于（）o人力资源运转问题A.人力资源管理成本支出B.人力资源管理不善C.人力资源生产安全教育D.、（）是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程73竞聘上岗A.岗位轮换B.人员选拔C.人员招募D.、招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的74招聘岗位A.招聘计划B.招聘需求c.招聘人员D.、在职业技能体系中，（）是保证75职业知识A.职业技术B.职业能力C.人文素养D.、（年月）岗位抽样的作用不包括（）76201611掌握各类工时消耗的情况A.研究机械设备运转情况B.改进工作程序和操作方法C.提高员工工作的满意度D.、目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和（）77工会制度A.平等协商制度B.集体协商制度C.职工大会制度D.、（）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利78补充福利A.集体福利B.经济性福利C.个人福利D.、（年月）外国人在中国就业的管理适用于（）79201611o联合国驻华代表机构A.外国驻华使、领馆B.在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位C.其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员D.、（年月）以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）8020175奖金总额二成本节约额计奖比例A.x奖金总额=实际利润总额超额利润奖金系数B.x奖金总额二（年度实现销售额-年度目标销售额）计奖比例C.x奖金总额=生产总量标准人工成本费用-实际支付工资总额D.x、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增81长的一种宏观经济管理政策财政政策A.金融政策B.货币政策C.收入政策D.、外地的一个老同学托你给他买本书，要求你尽快寄过去，他说他的工作很需要这本书你82答应了，但是你忙得不可开交，根本没有时间办理这件事过了一段时间，老同学来电话催促，话语中显然已经对你有了不满这时，你会o明确告诉对方，自己无法办到A.承诺，无论如何近几天一定买到寄过去B.告诉对方是因自己太忙导致的C.让他直接与书店联系，书店会办理邮购？D.、在案例分析法中，解决问题的过程包括个环节
①找问题；
②查原因；
③分主次;
④提837方案；
⑤细比较；
⑥试运行；
⑦做决策排序正确的是A.
①②③④⑤⑥⑦B.
①③②④⑤⑦⑥C.
①②④⑤③⑦⑥D.
①③②⑤④⑥⑦、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是840工作说明书内容可繁可简A.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉B.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色C.工作说明书是以岗位的〃事〃和〃物〃为中心D.、在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是85全面性与完整性A.相关性与有效性B.公正性与客观性C.明确性与具体性D.、有薪节假属于经济性福利，其形式不包括86节日A.探亲假B.假日C.探友假D.、是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程87企业的薪酬原则A.岗位评价B.薪酬制度结构C.薪酬管理D.、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是88二者的应用范围相同A.二者的概念内涵相同B.二者的计量单位不同c.二者都是对人力消耗所规定的限额、下面说法中不是劳动合同履行规定的是（D.89）o完全履行A.不完全履行B.延迟履行C.无能力履行？D.、劳动法律关系的构成要素不包括（）90劳动法律关系的主体A.劳动法律关系的内容B.劳动法律关系的客体C.劳动法律关系的原则D.、（年月）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者工资中扣除，91201611但每月扣除部分不能超过当月工资的（）oA.20%B.30%C.40%D.50%、如果某员工在企业工作了年，被企业解除了劳动合同，则企业应支付（）个月的工资9215A.6B.12C.15D.
24、依照我国《劳动法》的规定，合同期限个月以上不满年的，试用期不得超过
（9331）o个月个月B.1个月个月D.
2、绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计戈力达到提高全体员工素质的目标,这94体现了绩效管理的（）o规范功能A.发展功能B.沟通功能C.激励功能？、以下（）属于选择报纸刊登广告的好处D.95为公司做了广泛宣传A.竞争对手了解到本公司的信息B.传播速度快C.查询方便D.、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和人员的评估不包括960教师的教学经验A.管理人员工作积极性B.教师的领导能力C.管理人员的合作精神D.、在起草绩效管理制度时应体现（），这是绩效管理的多维性带来的要求97明确性与具体性A.相关性与有效性B.全面性与完整性C.可操作性与精确性D.、能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个（）中所具98有的能量等级管理场A.决策层B.管理层C.操作层D.、培训开发对员工的重要性，不包括
（99）o提高员工的综合素质A.改善员工的工作质量B.提高员工的整体素质C.增强员工职业稳定性D.直接形式的薪酬不包括loo,0基本工资A.绩效工资B.年终分红C.额外津贴D.参考答案与解析、答案1D本题解析招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定、答案2D本题解析培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证、答案3A本题解析随时向用人单位提出解除劳动合同的法定条件有（）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者1劳动条件的（）未及时足额支付劳动报酬的⑶未依法为劳动者缴纳社会保险费的⑷用2人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（）因用人单位的原因，即5《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位、答案4C本题解析岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法；作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法；岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法？、答案5D本题解析同事之间要和睦相处，相互帮助，待人要亲切、热情、友善，当同事邀请自己一起参加〃创新与发展沙龙〃时，应该改变原来的安排，参加沙龙活动，可以借此机会促进和同事的关系、答案6B本题解析暂无解析常见的绩效信息采集方法主要有实地调查法、现场记录法、数据积累法、问卷调查法和抽样调查法其中，抽样调查法的具体方法包括
①单纯随机抽样；
②系统抽样；
③整群抽样；
④分层抽样、答案8C本题解析企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成调解委员会既不是司法机构，又不是行政机构，而是群众组织，它依靠组织内成员的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性、答案9A本题解析同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生〃团体思维〃现象，抑制了个体创新尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展、答案10B本题解析销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些销售提成制最适用于销售人员、答案11B本题解析劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序，劳动合同解除的情形包括
①劳动合同的协议解除（约定解除）；
②劳动者单方解除劳动合同；
③用人单位单方解除劳动合同、答案12D本题解析由于转岗的原因不同，岗位转换的〃跨度〃有大有小，这就决定了转岗培训的方式多种多样转岗培训的方式有⑴与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训（）接受现场的一对一指导2（）外出参加培训⑷接受企业的定向培训3I、答案13A本题解析用人单位不得克扣劳动者工资；但在某些情况下，用人单位可以代扣劳动者工资用人单位可以代扣劳动者工资的情况主要有
①用人单位代扣代缴的个人所得税；
②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处目前，国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用、对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案15B.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏C.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确D.答案B本题解析项是研讨法的实施要点案例编写具体步骤具体包括
①确定培训的目的；
②搜集信息、；
③B写作，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）、涉及的机构和人名可隐去；
④检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏；
⑤定稿，根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿、答案16B本题解析岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人价值、彰显本人特质、展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了员工在生理上、心理上的满足感本考点在新教材中已删除、答案17A本题解析反映员工历史状况的信息主要内容有履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等、答案18A本题解析对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系关怀的行为表现为帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题关注微信公众号或获取考试试题更新通知jinkaodian,、答案19A本题解析劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和活动规范、答案20B本题解析绩效反馈是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程、答案21C本题解析结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标、答案22B本题解析由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发放支付经济补偿的年限最高不超过年小王在单位工作了年，因此，按照规定经济补偿金应发放个121612月的工资、答案23B本题解析利用收益矩阵进行决策的顺序是先分别设定各方案在不同自然状态下的收益，然后按客观概率的大小，加权平均计算出各方案的期望收益值，通过比较，从中选择一个最佳方案、答案24A本题解析企业组织信息的分析主要包括
①可靠性分析，是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所搜集的信息进行评级的过程
②数理统计分析，是指应用经济数学和统计学的工具和方法，根据具体管理任务的要求，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择，使其成为符合一定管理决策要求所必需的信息的过程
③综合比较分析，最常用的方法是分析法，SWOT其中，表示组织的优势；即表示组织的劣势；即表示组S BPstrength,W weakness,0opportunity,织面临的机会;即表示组织面临的威胁T threats,、答案25A本题解析电话调查法适用于及时采集一些简单信息，尤其是要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单的问题、答案26B本题解析企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛但其显著的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到？、答案27C本题解析人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步还不错，大家能畅所欲言，气氛热烈，彼此都受启发他们邀请你也参加这个沙龙，你会（）不去，但会留意沙龙的信息A.调整或减少原来的活动安排，体验一下再说B.因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动C.改变原来的安排，参加沙龙活动D.、（）是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体6一级劳动力市场A.二级劳动力市场B.三级劳动力市场C.四级劳动力市场D.、绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括
（7）o系统抽样A.整群抽样B.分层抽样C.顺序抽样D.、劳动争议调解委员会是
（8）o司法机构A.行政机构B.群众组织C.公共机构D.、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象9团体思维A.惯性思维B.逆向思维C.发散思维D.、（年月）最适用于销售人员的工资制度是
（10201611）o计件工资制A.销售提成制B.结构工资制C.薪点工资制D.、（年月）劳动合同的（）是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事U20165由的出现，提前终止劳动合同的法律行为变更A.解除B.终止C.无效、（年月）下列不属于转岗培训方式的是（）D.1220175用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力,大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能？、答案29A本题解析员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合、答案30B本题解析暂无解析、答案31C本题解析劳动法基本原则有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时劳动法基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足、答案32C本题解析劳动合同中，常见的约定条款包括
①试用期限；
②保守商业秘密条款；
③培训；
④保密事项；
⑤补充保险和福利待遇；
⑥第二职业条款；
⑦变更、解除合同；
⑧当事人协商约定的其他事项？答案33C本题解析劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体其中，劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务、答案34D本题解析按照具体内容区分，绩效面谈可以分为⑴绩效计划面谈；（）绩效指导面谈；⑶绩效考评面2谈；（）绩效反馈面谈其中，绩效反馈面谈，指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结4果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈在旧教材中,绩效反馈面谈被称为绩效总结面谈，故正确答案为项绩效计划面谈是在工作的初期，上级主D管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好，是整项工作任务能否较好完成的关键根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的般来说，从事正常日常工作，可管辖人;从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖人15—303—
7、答案36D本题解析由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响具体表现包括工作态度；交流方面；工作关系、答案37D本题解析绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计、答案38C本题解析路径一目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的，它是最受推崇的理论之一这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致、答案39C本题解析目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则
①对外具有竞争性原则；
②对内具有公正性原则；
③对员工具有激励性原则；
④对成本具有控制性原则、答案40B本题解析劳动合同依法订立就必须履行，这既是劳动立法赋予合同当事人双方的义务，也是劳动合同对当事人双方具有法律约束力的主要表现、答案41B本题解析工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然、答案42B本题解析根据分配职责的原则，各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现同时还应做到
①将相同性质的工作归纳起来进行分析;
②分配工作要具体、明确;
③每一项工作不要分得过细，令许多下属一起承担;量材施用，任人唯贤;
④经常检查，拾遗补缺，以防止出现工作上缺口本题解析根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用、答案44D本题解析人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证、答案45A本题解析按照计算的时间单位不同，我国常用的计时工资制有三种具体形式（）月工资制（）日工12资制（）小时工资制目前，我国计时工资一般是以月工资率为基准
3、答案46A本题解析职务即岗位名称，是对某一工作岗位（职位）特定的指称它是以简洁的专业名词对工作岗位的性质和特征所作出的概括职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结项，职责是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责B任从时间、空间上所作出的界定；项，职位是在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，C由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体;项，岗位是工D作岗位的简称，又称职位、答案47A本题解析暂无解析、答案48C本题解析在企业中，在岗培训计划目前一般采取自下而上的方法制订、答案49D本题解析效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性、答案50C本题解析工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和实际操作，掌握机械操作技能、答案51C本题解析企业劳动安全卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定、答案52A本题解析如果采用光盘等形式，还要注意声音与图像的配合，以期引起应聘者的兴趣和关注；企业发布的音像资料应当对应聘者产生强烈的感召力，在他们的心灵产生震撼，这样才能吸引更多的优秀人才加盟到本企业中来这体现了编写企业简介时的感召性原则、答案53B本题解析平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心平等的就业权和自由择业权对于公民来说不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会、答案54A本题解析用人单位不得克扣劳动者工资；但在某些情况下，用人单位可以代扣劳动者工资用人单位可以代扣劳动者工资的情况主要有
①用人单位代扣代缴的个人所得税；
②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用、答案55B本题解析在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等最常用的是基尼系数，它具有方法简单（用一个数值即可表示社会收入差距程度）和可比性强的特点基尼系数，或译坚尼系数，是世纪初20意大利经济学家基尼，根据洛伦茨曲线所创制的判断收入分配公平程度的指标它是比例数值，在和之间，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标国民01收入是指物质生产部门劳动者在一定时期所创造的价值人均国内生产总值，也称作〃人均〃，GDP常作为发展经济学中衡量经济发展状况的指标，是重要的宏观经济指标之一，它是人们了解和把握一个国家或地区的宏观经济运行状况的有效工具答案56C本题解析由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，雇员向雇主提供劳动，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系、答案57D本题解析亨利・明茨伯格用三类十种不同却高度相关的角色来说明管理者，这三类角色分别是人际关系类角色，信息类角色，决策类角色、答案58B本题解析激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点其中需要层次影响最大，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发、答案59A本题解析信度又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性信度Reliability越高，测验越可靠、答案60B本题解析各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常用〃工资结构线〃来表示工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的是拉大企业工资差距的薪酬策略、答案61D本题解析暂无解析、答案62A本题解析培训需求分析是整个培训的首要工作如果该项工作不规范、不细致，就会导致培训计划难以制订，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展、答案63B本题解析国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线答案64D本题解析岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理,对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法关于岗位抽样的描述中包括岗位抽样的概念、岗位抽样的作用和岗位抽样的特点、答案65D本题解析人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期一般为一年内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证、答案66B本题解析劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一一劳动能力、答案67C本题解析工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和实际操作，掌握机械操作技能、答案68D本题解析暂无解析、答案69C本题解析暂无解析、答案70C本题解析培训计划又由文字和表格两部分组成文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等，表格部分说明培训的具体安排岗前培训计划部分内容是固定的，另一部分内容根据每年的情况有所调整、答案71D本题解析人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性人性的内容主要有
①自然属性，又称生物属性；
②心理属性，是人性的重要构成部分，是人性的本质、答案72B本题解析人力资源管理行为不当所导致的成本支出有直接成本和间接成本其中，直接成本有
①在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、离职率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等；
②在工作绩效方面，表现为生产或服务质量达不到预定的标准；
③设备、仪器、用具等的超损耗，原料超用等；
④在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高等、答案73C本题解析人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步、答案74C本题解析招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化.对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断、答案75B本题解析在职业技能体系中，职业技术是保证，没有专业技术，职业知识便无法转化为现实生产力，职业能力就是一句空话、答案76D本题解析岗位抽样的作用⑴用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料⑵掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据⑶用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率⑷用于改进工作程序和操作方法、答案77B本题解析《劳动法》第八条规定〃劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商〃根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与（职工大会）、代表参与（经合法程序产生职工代表参与）、岗位参与（质量小组）、个人参与（合理化建议）等目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度、答案78D本题解析个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利、答案79C本题解析外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为这里的外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员外国人在中国就业的管理只适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位，不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员个体经济组织和公民个人不得聘用外国人、答案80B本题解析奖金总额的计算方法包括⑴按企业超额利润的一定百分比提取奖金.计算公式为本期新增奖金额二（本期实际利润•上期利润或计划利润）超额利润奖金系数⑵按产量、销售量、成本x节约量来发放奖金总额，据情况不同有以下三种计算方法
①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付计算公式为奖金总额=生产（或销售）总量标准人工成X本费用-实际支付工资总额
②按企业年度产量（销售量）的超额程度提取奖金计算公式为年度奖金总额=（年度实现销售额•年度目标销售额）计奖比例
③按成本节约量的一定比例X提取奖金总额计算公式为奖金总额二成本节约额计奖比例X、答案本题解析81C、答案@jin82B本题解析既然答应朋友要帮忙买书并寄过去，那就一定要实现自己的承诺，诚实守信是为人之本，也是一个人品德修养状况和人格高下的表现，无论自己有多忙，都应抽出时间完成，这样才会得到朋友的信任？、答案83B本题解析在旧教材中，案例分析法解决问题的过程包括以下个环节（）找问题；（）分主次；（）7123查原因（）提方案（）细比较（）做决策；（）试运行新教材中将后个环节改45673为权衡、决策、实施、答案84C本题解析暂无解析、答案85D本题解析在制定绩效管理制度时，要体现明确性与具体性的要求这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用应选Do、答案86D本题解析有薪节假包括节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等，属于经济性福利、答案87B本题解析岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程、答案88A本题解析在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理故项说法错误A、答案89D本题解析劳动合同的履行包括完全履行、不完全履行、延迟履行及不履行？、答案90D本题解析劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系劳动法律关系的构成要素分别为（）主体劳动法律关系的主体，一方1是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、社会团体等单位及个体经营组织（）内容即指劳动2法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务（）客体劳动法律关系主体双方的权利3义务共同指向的对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等、答案91A本题解析因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定耍求其赔偿经济损失经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付20%、答案92B本题解析经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过个月，工作时间不12满一年的按一年的标准发给经济补偿金##jin、答案93B本题解析试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期依据《劳动法》，对试用期的时长规定如下
①劳动合同期限个月以上不满年的，试用期不得超过个月；
②劳动合同311期限年以上不满年的，试用期不得超过个月；年以上固定期限和无固定期限的劳动132
③3合同，试用期不得超过个月
6、答案94B本题解析绩效管理的发展功能，主要表现在
①可以使组织根据考核结果，制订正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；
②可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来？、答案95A本题解析一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才、答案96C本题解析对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力和方法等、答案97C本题解析全面性与完整性是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象，过于繁琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素、答案98A本题解析能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个〃管理场〃中所具有的能量等级、答案99C本题解析培训对员工的重要性主要体现在
①可以提高员工的综合素质；
②能够改善员工的工作质量；
③有利于增强员工职业的稳定性；
④可增加员工获得较高收入的机会；
⑤能够帮助员工激发自己的潜能项属于培训对企业的作用C答案
100.D本题解析薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬其中，直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等与新员工一起参加A.接受企业的定向培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加管理理论培训D.、我国对工资支付制订了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可13以代扣劳动者工资法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费A.职业培训费用B.单位组织的集体活动费用C.职工困难捐助的费用D.、（年月）以下关于公司简介的说法不正确的是（）14201611不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介A.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口B.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要C.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介D.、（年月）关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是
（15201611）o确定培训的目的A.、岗位工作丰富化的作用不包括160有利于提高岗位工作效率A.使工作的范围和责任增加B.使员工有更多机会实现个人价值C.为员工发展提供了更广阔的空间D.、反应员工历史状况的信息包括（）17履历材料A.教育状况B.工作变动C.考核材料D.、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）18关怀维度A.认可维度B.结构维度C.尊重维度D.、劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和
（19）o活动规范A.行为规范B.行为准则C.活动准则D.、（年月）（）是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员20201811工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程绩效计划A.绩效反馈B.绩效考评C.绩效监控D.、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标21关怀维度A.认可维度B.结构维度C.尊重维度D.、小王在公司工作了年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定，经济补偿金应22A16发放（）个月的工资A.8B.12C.16D.
24、利用收益矩阵进行决策，下列排序正确的是（）23⑴通过比较，从中选择一个最佳方案；⑵按客观概率的大小，加权平均计算出各方案的期望收益值；⑶设定各方案在不同自然状态下的收益⑴⑵⑶A.⑶（）⑴B.2⑶⑴（）C.2⑴⑶⑵D.、组织信息的分析不包括
（24）o统计报表分析A.可靠性分析B.综合比较分析C.数理统计分析D.、（年月）（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价25201711电话调查法A.档案记录法B.邮寄调查法C.直接观察法D.、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是（费用高昂26A.）o只能被一部分适合工作岗位的人员看到B.受众范围狭窄C.信息传递缓慢？D.、（）是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程27竞聘上岗A.岗位轮换B.人员选拔C.人员招募D.、在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，28使他充分发挥才干因事择人原则A.用人不疑原则B.任人唯贤原则C.严爱相济原则？D.、员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位安置工作的原则是（用人所长，人适29A.）o其岗严爱相济，用人不疑B.用人不疑，任人唯贤C.任人唯贤，严爱相济D.、新的工资奖金调整方案如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资30方案，一般是本着维持原有的工资水平，薪酬等级0按原来的方案确定A.按调整后的方案确定B.因人而异，区别考虑C.继续修改D.、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以选择适用31劳动法的首要原则A.劳动法律规则B.劳动法的基本原则C.劳动纪律制度D.、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的约定条款不包括32（）保密事项A.试用期限B.工作内容C.补充保险D.、劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务33原则A.客体B.内容C.事实D.、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一34期绩效管理活动创造条件的面谈绩效计划面谈A.绩效指导面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖（）人35A.20-30B.15-30C.10-12D.3-5（年月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不会即时发生，如36201811一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响具体表现不包括（）o工作态度A.交流方面B.工作关系C.工作能力D.、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）37A.管理的方法设计绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.管理的总流程设计D.、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目38标与群体和组织的目标相互配合、协调一致参与模型A.情境领导理论B.路径目标理论C.费德勒的权变模型D.、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则不包括（）39对员工具有激励性A.对内具有公正性B.对社会具有贡献性C.对成本具有控制性D.、《劳动法》规定，劳动合同（）即具有法律约束力40自双方当事人签字之日起A.从依法订立之日起B.自签订之日起C.自公证之日起D.、（年月）工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成4120195（）o指数关系A.倒数关系B.差值关系C.正比关系D.、各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这42体现了组织工作实施的（）原则管理系统一元化A.分配职责B.明确责任和权限C.优先组建管理机构和配备人员D.、（年月）（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生4320195的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用关键绩效指标A.一般绩效指标B.否决指标C.定性指标D.、（）是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出44工资项目A.保险福利项目B.人工成本C.人力资源管理费用D.、我国计时工资制常用的具体形式不包括
（45）o年工资制A.月工资制B.日工资制C.小时工资制D.（）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件
46.职务A.职责B.职位C.岗位、美国公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具有（）D.47IBM敬业精神A.从业经历B.较高学历C.合作意识D.、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定48与员工协商A.自上而下B.自下而上C.人力资源部门自行规划D.、绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的（）49稳定性A.B致性L可靠性C.准确性D.、（）的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和50实际操作，掌握机械操作技能特别任务法A.个别指导法B.工作指导法C.工作轮换法D.
二、多选题、（年月）企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是（）51201711执行行业标准A.执行企业制定标准B.执行国家标准C.执行地方政府规定D.、企业在编写企业简介时，使用光盘和影像资料，并且注意声音与图片的配合，吸引了很52A多应聘者的关注，这体现了（）感召性原则A.真实性原则B.全面性原则C.可信性原则D.、（）是劳动权的核心53择业权和劳动报酬权A.就业权和择业权B.劳动保护权和职业培训权C.休息休假权和劳动保护权？D.、我国对工资支付制订了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可54以代扣劳动者工资法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费A.职业培训费用B.单位组织的集体活动费用C.职工困难捐助的费用D.、衡量收入差距最常用的指标是550国民收入A.基尼系数B.人均C.GDP需求弹性D.、（年月）在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体5620195中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（）关系权利义务A.法律B.人身C.财产D.、在亨利？明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）57决策类角色A.人际关系类角色B.信息类角色C.沟通协调类角色D.、激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的个人特点，其影响最大的是58（）o价值观A.需要层次B.个性与感知C.学习过程D.、（）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性59信度A.效度B.难度C.标准化、工资结构线愈平缓，各等级之间薪酬差距（）D.60。
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