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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟晰
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题2典卡规定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工
3.2B凶整，笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书
4.写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的（）1o全部费用A.工资B.部分费用C.工资和津贴D.
2、（2018年11月）计算工资总额的方法不包括（）o盈亏平衡点法A.工资总额占附加值比例B.工资总额与销售额C.工资总额占利润值比例D.、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定3密A.人力资源培训规划封人力资源费用计划B.线人力资源战略规划C.人力资源制度规划D.、由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错所以组织把各种信息沟通过程看成是一个4整体，即（）信息管理系统A.信息沟通系统B.管理信息系统C.信息交换系统D.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5、（2017年5月）用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右网络招聘A.猎头公司B.校园招聘C.借助中介D.、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（）61能够发挥头脑风暴法的作用A.时间花费较少B.得到的培训需求信息有价值C.结论可信度高D.、招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）62o方法A.方式B.指标C.手段D.
63、（2017年5月）以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）特别任务法A.教练法B.工作轮换法C.研讨法D.、面试的开始阶段应从（？）发问，从而营造和谐的面试气氛64应聘者擅长回答的问题A.应聘者不能预料到的问题B.应聘者隐私的问题C.应聘者能够预料到的问题D.、下列选项中，不属于岗位规范内容的是（）65o岗位劳动规则A.定员定额标准B.岗位员工规范C.岗位职责D.、岗位评价权重系数的类型不包括660总体加权A.要素指标加权B.局部加权C.内部指标价权D.
67、（2016年5月）以下关于劳动争议的说法，正确的是（）o只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议A.是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质B.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的C.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人D.
68、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法操作测验A.模拟情境B.学前学后比较C.书面测验D.、设计（）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,69并对每个岗位所包含的价值进行客观评价岗位薪酬体系A.岗位薪酬策略B.岗位薪酬目标C.岗位薪酬水平D.
70、（2015年5月）劳动力市场的客体是（）社会劳动力资源A.劳动者的劳动力B.劳动力的所有者C.使用劳动者的企业D.、（）是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛71直线职能制A.事业部制B.矩阵制C.直线制D.、（）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的72能位对应原理A.互补增值原理B.动态适应原理C.要素有用原理D.、以下关于劳动效率定员法错误的表述是（）73以手工操作为主的工种更适合采用此方法A.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位B.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算C.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法D.、（）鼓励应聘者从不同角度思考问题74举例式提问A.封闭式提问B.假设式提问C.开放式提问D.、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型75岗位薪酬体系A.技能薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技术薪酬体系D.、主动型学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略76以教师为准A.亲身体验式B.以受训者为准C.观察思考式D.、下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）77o能力指标A.否决指标B.定性指标C.客观考评指标D.、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定78岗位评价A.工作分析B.岗位规范C.劳动制度D.、薪酬管理涉及两个方面一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程79度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度员工理想度A.员工职业生涯B.员工参与度C.员工与管理D.、工作岗位的影响因素不包括（）80管理信息系统A.软环境条件B.劳动环境条件C.职能性技术专家D.、一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍81倍A.40倍B.30倍C.20倍D.
10、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订
82.职工代表A企业人事部门的主管B.社团法人C.企业所在部门负责人D.、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位它包含了两个83方面的含义一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）o在层次上作出定位A.确定培训课程的目标B.课程要素的选择C.课程要素的定位D.、下列关于劳动定额的定期修订说法不正确的是（）84o修订后的定额适于小批试制A.专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是两年B.在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型，再修订一次定额C.若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的D.计划内、（）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实85现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈绩效计划面谈A.绩效指导面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.（年月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值
86.201511培训投资回报率A.培训项目收益率B.培训项目成本率C.培训效率D.、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）87财务知识A.观察能力B.管理知识C.管理能力D.、（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利88待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程劳动绩效A.薪酬调查B.工作条件C.企业工资支付能力D.、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）89细选选择A.精选原则B.重点原则C.面广原则D.
90、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）o考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化A.测评培训对组织绩效带来的变化B.测评学到了什么知识，改进了哪些技能C.测评受训者对培训的感受D.、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中91以人员为标准进行配置A.以单向选择为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以双向选择为标准进行配置D.、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一92战略计划与战术计划A.战略规划与组织规划B.人员计划与组织规划C.费用计划与人员计划D.、（）即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定93管理岗位知识能力规范A.管理岗位培训规范B.生产岗位技术业务能力规范C.生产岗位操作规范D.、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）94特别任务法A.教练法B.工作轮换法C.研讨法D.、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结95果是可靠的这体现了测评的（）信度A.效度B.平均值C.权重、一个完整的培训方案不包括（）D.96o培训目标对受训者传达的意图A.组织对受训者的希望B.指导员工达到岗位生产要求C.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合D.
97、企业岗位评价的基本功能不包括（）为岗位分类奠定基础A.纵向比较岗位的差异B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）98o岗位与薪酬的对应关系A.岗位等级的高低B.,岗位与绩效的对应关系C岗位与职务的相关度D.、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段99培训课程分析A.培训课程目标分析B.培训环境分析C.培训课程层次分析D.、企业家说〃企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产〃“无形100资产〃的意思是（）人是真正干工作的资源，人是无形资产A.是某种无形的，说不清楚的存在物B.主要是企业精神和员工的职业道德C.企业的规章制度D.
三、问答题、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突101出，在业内享有盛名公司是一家年月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特，一投入市场，A201010便有大批定单蜂拥而至年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不2013断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时,恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘,人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；
②小李在公司物流部面对一群〃素质不高〃的同事，经常A产生一种“曲高和寡〃的孤独感；
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展分析要求
（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题
（2）如何实现成功招聘？、培训师的培训与开发内容有哪些？
102、简述设计超利润奖时要注意的事项
103、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合104素质无法满足公司发展的需要针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质,公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题为了更好地完成所预定的目标，公司有关领导请负责培训的主管尽快制定出一份详细的公司培训计划方案请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容（16分）、某企业主要生产、、三种产品三种产品的单位产品工时定额和年的订单如表105A BC20081—4所示预计该企业在年的定额完成率为废品率为员工出勤率为2008110%,3%,95%o裹年产品定单1-42008产品类型单位产品工时定顿/小时年的订单/台2008产品A10030产品H20050产品C30060请计算该企业年生产人员的定员人数？
2008、简述招聘成本的概念
106、某大型企业新成立的生产车间拟推行〃五班四运转〃的工作轮班制，即以天为一个循环10710期，组织A、B、C、D、E五个工作班，实行早班（8:00-16:00）、中班（16:00-0:00）、夜班（0:00-8:00）三班轮流生产（工作班内工人轮流替班，午餐不得超过小时），以保障生产设备运行的连续性1同时，每天安排一个班休息，并安排一个副班上白班（小时），即上下午68:00-11:00,14:00-17:00,负责清洗保养设备、打扫环境卫生等辅助服务性工作，如表所示1表五班轮休制倒班表1日期班组班次1234678910ABCDE注早一早班；中——中班；夜一夜班；副一班；休休息IJ请根据上述条件，回答以下问题
（1）设计出10天为一个循环的五班轮休制倒班方案并填入表中（10分）
（2）计算实行五班轮休制员工全年制度工作时间并说明其合法性（10分）、某生产厨具和壁炉设备的企业，有名员工近几个月来，因为产品质量的问题，公司已108150经失去了三个主要客户经调查发现，该公司产品的次品率为是同行业平均水平的两倍为12%,此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训通知还附有一份课程大纲，培训情况如下培训目标在个月内将次品率降低到行业平均水平6培训地点公司的餐厅培训时间个工时，分解为个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前84的时间培训方式教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例培训人数本来应该有大约名员工参加培训，但是平均每次培训只有名左右出席，大部分5030一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望针对以上案例，回答下列问题⑴导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？⑵培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？、简述企业各项培训制度的起草内容109黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书目前设备看管工和维修工有
110.725人,行政文秘有103人,中层干部有59人，技工有58人,销售人员有43人黄某在制订计划书时还收集以下数据:近年员工平均离职率为生产工人离职率为技术和管理干部离职率为54%,8%,3%,同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%〜15%,工程技术新增5%〜6%,其他不变？⑴公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？⑵在核定定员时应考虑哪些影响因素？、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是系列四等，定员111C人数人，工作性质是服务人员？主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司1工资及福利核算，费用统计及分析等事项？任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试？上班时间为上午900~1200,下午100~530,有时需要加班？假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书、劳动保护费用的类别主要是以下各类
112、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学113毕业的学生由于我国只有每年的月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，7宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司的管理人员是采用校园方式90%从各大学应届毕业生中招聘来的年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生？20请结合本案例回答以下问题？⑴校园招聘主要有哪几种方式它适合于招聘哪几类岗位人员？？⑵采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？、筛选简历的方法
114、简述薪酬制度设计的概念
115、某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全116面的评价请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表和表中表操作复454杂程度分级标准表司级分嫌定乂表产品质量要求程度分级标准表5分定义年月日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合117,2006310同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过其中，关于工资和劳动时间条款规定公司所有员工每月工资不得低于元，每天工作小时同年月日振兴公司将13008317集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议所以，年月日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布200642了集体合同？年月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年月日与刘某签订了为期年的劳动合同，200655182合同规定其每月工资元，每天只需工作小时个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知100061公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于元刘某认为自己的工资标准低于1300集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意,刘某不服，于年20067月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足年月至年月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动2006520067报酬？如果你是当地劳动争议仲裁人员.你如何进行裁决？、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，118由于我国只有每年的月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北7京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来90%的年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生20请结合本案例回答下面问题⑴宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）⑵在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）、简述内容效度的概念
119、某公司拟招聘两名工作人员，表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选出来的甲、1201乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及和两类岗位素质测评指标的权重（）A Bo请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人（20分）表应聘人员素质测评得分与要素权重表1A.5%B.6%C.7%D.8%
6、（2015年11月）职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席以上A.2/3全部B.以上C.3/4半数以上D.、（）的工作属于全局性工作，（）级最高7决策层A.管理层B.执行层C.操作层D.、现在的企业常用的一种考核办法是（）8全视角绩效考核法A.度考核法B.360重要事件绩效考核法C.目标绩效考核法D.
9、（2017年11月）管理岗位培训规范的内容不包括（）资格要求A.指导性培训计划B.推荐教材C.参考性培训大纲D.、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题10四八交叉A.四班三运制B.五班轮休制C.四六工作制D.、结果主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评11生产性A.事务性B.操作性C.工作成果可以计量的、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工D.12某产品时的实耗工时其计算公式正确的是（）o实耗工时二制度工时+缺勤工时.停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时A.应龚人员测评项目知识事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力水平甲
0.
90.
5110.
80.
970.
710.
50.
610.8丙
0.
80.
80.
70.
80.
8110.
910.
90.
70.7权岗位A
0.
80.
90.
70.
810.6岗位B
0.
910.
80.
90.91
四、问答题、简述劳动能力鉴定的定义
121、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有多名员工，年销售额达1223000几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部？然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面？此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂名中低层管理人员，与公司新委派来的1812名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题？请回答以下问题？⑴与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺占77
八、、••⑵在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作使人力资源管理纳入正确轨道？⑶上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作你认为哪些培训方法适合用于这次培训应选择外部培训师还是内部的培训师为什么I、面试提问的方式有哪几种？
123、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专124员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招2012募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等大家的看法一时难以统一请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足、简答职能制结构的不足
125、员工满意度调查的基本程序是什么？
126、如何进行培训效果的跟踪与监控？如何进行培训效果评估？
127、员工招聘渠道有哪些？
128、简述设计超时奖时要注意的事项
129、应用心理测试的基本要求？
130、简述面试考官主要的提问方式
131、制定劳动纪律时应符合哪些要求？
132、简述工作岗位评价的概念
133、简述培训需求循环评估模型的优劣势
134、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了135我国市场随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的条扩展到条，人员也增至上千人，但随212之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手？请回答下列的问题？⑴专家为什么提出要从工作岗位分析开始？⑵工作岗位分析具有哪些重要的意义？、某酒店于去年月日与杨某签订了为期年的劳动合同，合同规定试用期为个月，试用期间每月工资人1367536民币元，试用期满以后每月元当地规定的服务业最低工资标准为每月元杨某从去年月日至850100090075月日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务月日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1081091200元，奖金另发月曰，杨某等名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资人事部10205经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付月份工资9杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请结合相关法律法规对本案件进行剖析（18分）、简述平等协商制度
137、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突应如何化解这些矛盾冲突？
138、简述职业安全卫生标准的内容和分类
139、
（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公司采用强制分140布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为、、、、五个等级，各等A BC DE级上员工分布比例分别占、、、、如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两10%20%40%20%10%次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰，培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为档都不合适E该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足？参考答案与解析、答案1A本题解析人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容.工资项目,保险福利项目.其他项目
123、答案2D本题解析计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额、答案3C本题解析人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划、答案4C本题解析由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即管理信息系统、答案5B本题解析基本医疗保险费的征缴比例依据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳用人单位缴费率应控制在职工工资总额的左右，职工缴费率一般为本人工资收入的6%2%、答案6A本题解析职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有以上职工代表或者职工出席，且须2/3经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过、答案7A本题解析一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败因此，决策层的能级最高、答案8A本题解析现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的、答案9A本题解析管理岗位培训规范主要包括以下几项内容
（1）指导性培训计划即对本岗位人员进行培训的总体性计戈履⑵参考性培训大纲和推荐教材在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和要求，以及教学方式方法，推荐的教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性、答案10D本题解析四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制在我国目前企业冗员较多，人浮于事，一线岗位却留不住人的客观情况下,实行四六工作制不失为解决企业富余人员问题，增强一线岗位吸引力的一条有益途径、答案11B本题解析结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于〃干出了什么〃，重点考量员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品〃由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合、答案12B本题解析按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时其计算公式为实耗工时二制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业、答案13D本题解析动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应、答案14B本题解析绩效考评，是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价、答案15A本题解析人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等项属于人力资源规划中的人员规划A、答案16D本题解析按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数据此得出该地区最低工资标准为（元），式中，为工资调整120/
0.6*2+a=400+a a数额确定调整数额时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费、以及住房公积金等费用支付的情况、答案17C本题解析本题考查的是初步筛选法的目的、答案18A本题解析用人单位应在最低工资标准发布后日内将该标准向本单位全体劳动者公示
10、答案19C本题解析在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构这些机构常年为单位服务他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、答案20B木题解析新成立的单位应当自成立之日起日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起日内3020持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续、答案21D本题解析制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的工作业绩、答案22A本题解析劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款、答案23A本题解析被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表、答案24A本题解析一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争、答案25D本题解析度评估的核心特征有一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;360二是可以动态地检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流的理念;四是减少误差，实事求是度评估的理论360基础是真分数理论，目的就是追求〃真分〃，追求最小的误差，追求实事求是、答案26B本题解析劳动标准制度对工作时间有如下规定在正常情况下可以低于每日小时的标准工作日，但是不能约定超过小时88的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过小时
36、答案27B本题解析劳动标准制度对工作时间有如下规定在正常情况下可以低于每日小时的标准工作日，但是不能约定超过小时88的工作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过小时
36、答案28D本题解析向被测者介绍有关的背景材.料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录、答案29A本题解析由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法
①劳动分配率基准法；
②销售净额基准法；
③损益分歧点基准法、答案30B本题解析我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准、答案31B本题解析丧葬补助金为个月的统筹地区上年度职工月平均工资6＞答案32C本题解析从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报、答案33B本题解析薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态潜在劳动、流动劳动、凝固劳动、答案34A本题解析确定岗位评价要素和指标的基本原则.少而精的原则
4.界限清晰，便于测量的原则
5.综合性原则
6.可比性原则
7、答案35C本题解析劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议的，集体合同自行生效
15、答案36B本题解析工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征识别信息、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定、答案37A本题解析乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响,又称赫威斯准Hurwitz则、答案38C本题解析总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结、答案39D本题解析从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型、答案40D本题解析培训项目计划应包含以下内容培训目的说明员工为什么要进行培训1培训目标解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，2将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容明确培训谁、培训什么3培训范围包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业4培训规模培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响5培训时间时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培训地点学员接受67培训的所在地区和培训场所培训费用即培训成本指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培8训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）培训方法包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法9培训师应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题
10、答案41A本题解析总的来说，培训项目设计的原则可以概括为〃满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质〃，当然还要考虑激励性、职业发展性等、答案42A本题解析信度主要是指测试结果的可靠性或一致性最新押题金考典考试软件免费更新，WWW.jinkaodi an.com、答案43B本题解析循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的估计培训需求、答案44B本题解析一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘“特别适合于普通职员的招聘、答案45A本题解析开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力答案46B本题解析事业部制主要具有以下几个方面的优势
①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力；
③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；
④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩、答案47B本题解析描述型调查是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种、答案48D本题解析人力资源费用支出控制的程序为
①制定控制标准这是实施控制的基础和前提条件
②人力资源费用支出控制的实施将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标
③差异的处理经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，找出差异出现的项目并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异、答案49B本题解析培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合、答案50A本题解析在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责
（1）召开月度或季度绩效管理总结会
（2）召开年度绩效管理总结会、答案51D本题解析泰勒模式的缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见、答案52C本题解析计时工资的基本特征是劳动量以劳动的直接持续时间来计量根据计算的时间单位的不同,计时工资的具体形式有
①小时工资制（货币工资二小时工资率*实际工作时间）；
②日工资制（货币工资二小时工资率*标准工作日小时数）；
③周工资制（货币工资二日工资率*标准工作周日数）答案53A本题解析合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评、答案54A本题解析实耗工时二制度工时.缺勤工时.停工工时.非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时实耗工时工制度工时-B.C.缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时实耗工时二制度工时-缺勤工时.停工工时-非D.生产工时-停工被利用工时+加班加点工时、（）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的13要素有用原理A.能位对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.、（）是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价14岗位分析A.绩效考评B.岗位规范C.劳动说明书D.
15、（2019年5月）下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是（）o对企业人员总量的规划A.组织信息的采集B.组织结构图的绘制C.组织机构的设置D.、某地区每一就业者赡养系数为最低食物费用为元，恩格尔系数为为工资调整数额，则按恩格尔系162,
1200.6,a数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人17档案筛选法A.综合筛选法B.初步筛选法C.素质筛选法D.、用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示18A.10B.7C.
5、人才交流中心的特点，不包括（D.319一般建有人才资料库A.针对性质B.在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的、答案55B本题解析过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法、答案56D本题解析技术环境可分解为新的科学原理的发现、新技术的发明以及新的管理方法和手段的采用、答案57D本题解析提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性、答案58C本题解析强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的是互补增值原理、答案59A本题解析评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较、答案60C本题解析一般来说，工作经验少于年的专业人员约有是在校园中招聘到的350%、答案61D本题解析重点团队分析法的优点在于不必和每个员工逐个面谈,花费的时间和费用比面谈法要少得多;各类培训对象代表汇聚一堂，各抒己见，可以发挥头脑风暴法的作用；各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值；容易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感、答案62C本题解析招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支、答案63D本题解析以掌握技能为目的的实践性培训方法，工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法、答案64D本题解析面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪、答案65D本题解析岗位规范的主要内容包括
（1）岗位劳动规则
（2）定员定额标准
（3）岗位培训规范
（4）岗位员工规范、答案66D本题解析岗位评价权重系数的类型有⑴从权重系数的一般形态来看，有自重权数和加重权数之分⑵从权数的数字特点来看，它可采用小数、百分数和整数⑶从权数使用的范围来看，可将权数分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权、答案67A本题解析利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议、答案68C本题解析层次评估法中学习评估的方式有
（1）书面测验
（2）模拟情境
（3）操作测验
（4）学前、学后比较前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法、答案69A本题解析设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并对每个岗位所包含的价值进行客观评价、答案70B本题解析劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一一劳动能力、答案71A本题解析直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛、答案72A本题解析能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，使个人能力水平与岗位要求相适应、答案73B本题解析本题考查的是劳动效率定员法的特点、答案74C本题解析假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探究应聘者的态度或观点例如〃如果你处于这种状况，你会怎样处理〃、答案75A本题解析岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型、答案76B本题解析主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格，课程设计以亲身体验式的教学策略、答案77D本题解析根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标、答案78C本题解析岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定、答案79C本题解析薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差薪酬管理涉及两个方面一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响、答案80A本题解析影响工作岗位的因素有⑴相关的技术状态；⑵劳动条件和劳动环境的状况；⑶服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响；⑷本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响；
（5）本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；
（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响；
（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响；⑻软环境条件的影响、答案81C本题解析一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的倍
20、答案82A本题解析根据《劳动法》的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订、答案83A本题解析在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位它包含了两个方面的含义一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据、答案84B本题解析劳动定额的定期修订.新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订修订1后的定额适于小批试制.在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型，再修订一次定额
2.专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年.对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的89老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长.若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计5划内、答案85A本题解析绩效计划面谈是在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈答案86A本题解析培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值、答案87D本题解析笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等、答案88B本题解析薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程、答案89D本题解析由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试、答案90B本题解析结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来、答案91C本题解析以岗位为标准进行配置是从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中、答案92A本题解析人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战计划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程、答案93A本题解析管理卤位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定、答案94D本题解析实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍它包括
①工作指导法，又称教练法、实习法；
②工作轮换法；
③特别任务法；
④个别指导法、答案95A本题解析信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题、答案96C本题解析一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求培训目标对受训者传达的意图
①受训者在培训后应该表现L出的行为；
②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
③评估培训后产生业绩的标准.组织对受训者的希望包括
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
②组织希望受训者在哪些特定的情2况下表现出哪些行为；
③组织希望受训者的业绩达到什么标准.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合3因此，选项不属于完整培训方案的基本要求C、答案97B本题解析岗位评价的基本功能有⑴为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化岗位的综合特征⑶横向比较岗位2的价值⑷为企事业单位岗位归级列等奠定了基础、答案98A本题解析岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系、答案99A本题解析培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能主要包括课程目标分析和培训环境分析答案100A本题解析暂无解析答案
101.本题解析公司在招聘中存在的问题1A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公@A司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误，人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的A匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强，业绩佳，但公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要A
③招聘过程不合理公司没有按照招聘的标准程序进行,没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意A愿决定的总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突⑵实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才
①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来，在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察拟聘人员的风格是否与主管相匹配；人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能a.b.c.否适应企业现状；拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等
②进行充分的招聘准备d.要有明确的选人标准a.企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象科学的评价方法和评价工具的有效运用b.可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用
③要制定合理的招聘流程，并按流程分步走〃在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效、答案102本题解析,授课技巧培训
1.教学工具的使用
2.教学内容培训
3.对教师的教学效果进行评估
4.教师培训与教学效果评估的意义
5、答案103本题解析
（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员
（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义
（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性、答案104本题解析答该公司培训计划方案应包括以下内容⑴需求分析实施的背景因公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要（2分）
（2）开展需求分析的目的和性质，全面提升员工技能素质（2分）⑶概述需求分析实施的方法和过程
①培训前期的准备工作（1分）
②制定培训需求调查工作（1分）
③实施培训需求调查工作（1分）
④分析与输出培训和计划需求结果采用方法，如面谈法、重点团队分析法等（1分）⑷阐明分析结果（2分）⑸解释评论分析结果（2分）⑹附录收集和分析材料用的图表、问卷、部分原始材料（2分）⑺报告提要对报告要点的概括（2分）、答案105本题解析⑴2008年A产品生产任务总量二100x30=3000（小时）⑵2008年B产品生产任务总量=200x50=10000（小时）⑶2008年C产品生产任务总量=300x60=18000（小时）⑷该企业年生产人员的定员人数可依下列公式计算:2008皿.（每种产品年总产量％单位产品公时定额）.八如由…心人人数一年制度工日定额完成率出勤25x8x x率计划期废口率）u（）（）（）_100x30+200x50+300x60_劣）=250x8x110%xO.95一・15（人）该企业年生产人员的定员人数为人
200815、答案:本题解析106招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等最新押题金考典考试软件免费更新，WWW.jink80di an.com＞答案107本题解析
（1）10天为一个循环的五班轮休制倒班方案如表2所示表2日期班组班次1234678910早中中副休早夜夜副休A中副休早夜夜副休早中BC夜夜副休早中中副休早副休早中中副休早夜夜D休早夜夜副休早中中副E注早一早班；中——中班；夜一夜班；副一^班；休一休息
（2）实行五班轮休制员工全年制度工作时间的计算如下
①全年工作日（法定节假日）天=365—11=354
②实行五班轮休制，则全年轮班执行周期数=（次）354+10=
35.4
③每一个轮班周期，需耍工作个早班、个中班、个晚班、个副班其中，早、中、晚班的工作时间为小22228时，剔除一个小时的午餐时间，实际工作时间为小时；副班的工作时间为小时所以，每个轮班周期工作工时76=（）（）（）（）（工时）2x7+2x7+2x7+2x6=54
④全年工作工时=全年轮班执行周期数x每个周期工作工时=（工时）
35.4x54=
1911.6根据相关劳动法律规定，员工年制度工作工时为小时而实行〃五班轮休制〃的年制度工作工时为工2000191L6时，完全符合法律规定，因此是合法的、答案108本题解析⑴
①该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求
②培训规划做的不完善在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因
③组织与实施缺乏力度首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节其次，课程设计没有与企业的需求相结合最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够
④培训效果没有做好监控和评估没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节⑵培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息
①通过资料收集信息主要收集以下资料培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等
②通过观察收集信息主要包括培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化
③通过访问收集信息主要包括访问培训对象；访问培训实施者；访问培训组织者；访问培训学员领导和下属
④通过培训调查收集信息主要包括培训需求调查；培训组织调查；培训内容及形式调查；培训讲师调查；培训效果综合调查、答案109本题解析
（1）培训服务制度1）培训服务制度条款制度条款需明确以下内容
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请
②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续
③培训服务协约签订后方可参加培训）培训服务协约条款协约条款一般要明确以下内容
①参加培训的申请人
②参加培训的项目和目的
③参加2培训的时间、地点、费用和形式等
④参加培训后要达到的技术或能力水平
⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位
⑥参加培训后如果出现违约的补偿
⑦部门经理人员的意见
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署
（2）入职培训制度起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容1）培训的意义和目的）需要参加的人员界定2）特殊情况不能参加入职培训的解决措施3）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）4）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）5）入职培训的方法6（）培训激励制度起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容31）完善的岗位任职资格要求）公平、公正、客观的业绩考核标准2）公平竞争的晋升规定3）以能力和业绩为导向的分配原则4
（4）培训考核制度培训考核评估制度通常包括以下内容1）被考核评估的对象）考核评估的执行组织2）考核的项目范围3）考核的标准区分4）考核的主要方式5）考核的评分标准6）考核结果的签署确认7适于热门人才招聘C.费用低廉D.、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记20日A.15日B.30日C.60日D.
9021、（2017年11月）（）是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略正向激励策略A.预防性策略B.负向激励策略C.制止性策略D.、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款22劳动条件标准部分A.促进就业法律制度B.职业培训制度C.社会保险和福利制度D.、被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉23初次申诉处理A.最终申诉处理B.仲裁C.法院诉讼D.、一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的（）24初次竞争A.二次竞争B.三次竞争C.最终竞争D.、下列关于度评估的核心特征，说法错误的是（）25360减少误差，实事求是A.全方位、多角度B.重视信息反馈和双向交流的理念C.可以静态地检查发展效果D.、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）小时［年月四级、年月二2620115200911级真题、年月三级真题］20085）考核结果的备案8）考核结果的证明（发放证书等）9）考核结果的使用（使用奖惩制度）10
（5）培训奖惩制度培训奖惩制度应该包含以下内容1）培训奖惩制度制定的目的和意义）奖惩对象说明2）奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准3）奖惩制度的执行组织和程序4）实施奖惩的执行方式方法5
（6）培训风险管理制度通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任2）培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和3违约补偿等相关事项）根据〃利益获得原则〃，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿4
（7）培训档案管理培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况1）培训中心的工作档案应当包括以下内容
①培训工作的范围
②如何进行岗前培训
③如何进行升职晋级培训
④如何进行纪律培训
⑤如何进行其他技术性专项培训
⑥如何进行对外培训
⑦如何考核和评估
⑧全公司人员已参加培训、未参加培训的情况
⑨列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况⑩特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况I）受训者的培训档案应当包括以下内容
①员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗2位工作情况等
②上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等
③升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况
④专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度
⑤其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等
⑥考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等）与培训相关的档案应当包括以下内容
①培训教师的教学及业绩档案
②培训财物档案
③培训工作往来单位3的档案
（8）培训经费管理制度1）建立健全培训经费管理制度培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用）履行培训经费预算决算制度经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考2虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考）科学调控培训的规模与速度培训工作的规模、速度和水平、质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费情3况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训）突出重点，统筹兼顾培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来在培训经费相对紧张的情况下，如4何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费、答案110本题解析⑴设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数⑵在核定定员时应考虑以下影响因素
①定员必须以保证企业生产经营目标为依据
②定员必须以精简、高效、节约为目标
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜
⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境
⑥定员标准应适时修订、答案111本题解析根据本案例要求，编写工作说明书如表所示1—8出纳员工作说明书a1-8岗位名称tbMfl岗位等级系列四等岗位■号C直接上修定员人依人财务里理工作性质务人员i X所属部门财务中心分析日期梅位取贵及内容负责公司日常的现金收支管理.现金日记窿管理.公司口及福利核算.费用统计及分析等事项R工作权限劳动条件及环境工作时间上午下午900~
1200.100-*30大学专科会计专业.同等学历的经济管理类专业也可以接受有一年以上相关的工作经验.要求在上岗9f历前要通过出纳,会计及企业文化等方面的培训考试身体条件心理品质专业知飒和技能绩效考评、答案:112本题解析.劳动安全卫生保护设施建设费用
10.劳动安全卫生保护设施更新改造费用
11.个人劳动安全卫生防护用品费用
12.劳动安全卫生教育培训经费
13.健康检查和职业病防治费用
14.有毒有害作业场所定期检测费用
15.工伤保险费
16.工伤认定、评残费用等
17、答案113本题解析⑴校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员
①校园招聘的主要方式最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；a.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；b.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才e.
②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员一般来说，工作经验少于年的专业人员约有是在校园中招聘到的350%⑵宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换
③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识
④针对学生感兴趣的问题做好准备招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致、答案114本题解析、分析简历结构
1、审查简历的客观内容
2、判断是否符合岗位技术和经验要求
3、审查简历中的逻辑性
4、对简历的整体印象
5、答案115本题解析薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度、答案116本题解析
（1）将操作复杂程度分为五个等级，其界定如表6所示表操作复杂程度分级标准表6表操作复杂程度分级标准表6等级分级定义只需简单训练即可上岗的岗位比较蔺单的手工操作,需个月实践即可胜任的岗位21-3较旦杂的手工撵作.或机手并用操作,需个月至年的经年的岗位363精细:复杂的作业,或较多的手工操作,需二年经验的岗位―435较精细;复杂的作业，需年以上经验才能胜任的岗位55
（2）将产品质量难易程度分为五个等级，其界定如表7所示表产品质量要求程度分级标准表7等级分级定义单一产品.质量有一定要求；无产品,工作质量要求向格1产品品种、规格多,质量控制难度一般.亥量要求一般2产品品种、规格少，质量控制难度一般.质量要求严格~~产品品种、规格多,质量控制难度一般.质量要求严格4产品品种、规格少.质量控制难度大.质量要求严格
5、答案117本题解析这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面:⑴集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定‘企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订〃《集体合同规定》第三十二条规定〃集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给以回应，无正当理由不得20拒绝进行集体协商〃《集体合同规定》第三十六条也规定〃经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过〃本案例订立集体合同的过程中，公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间A等达成了一致，并经以上职工代表审议通过，因此，公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的2/3A⑵集体合同的生效《集体合同规定》第四十二条规定〃集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专10项集体合同应当办理登记手续〃《劳动法》第三十四条规定〃集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议的，集体合同即行生效〃本案例中，公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，15A劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议，该集体合同因此即行生效15⑶企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定〃依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定〃《集体合同规定》第六条规定〃符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定〃集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容本案中，公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有A效力同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效但其有关工作时间的规定高于集体合同的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代集体合同的相关规定综上所述，劳动争议仲裁委员会裁决公司给刘某补发个月的工资，同时公司与刘某关于工作时间条款的约A2A定不变，剩余合同期限内的工资按每月元履行，是符合法律、法规规定的
1300、答案118本题解析（）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因1
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小（2分）
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量（2分）
③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志（2分）
④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险（2分）⑵在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定（分）2
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（分）2
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高鹫远的倾向（2分）
④针对学生感兴趣的问题做好准备（2分）、答案119本题解析内容效度它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，耍素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等、答案120本题解析（）岗位1A
①候选人甲得分；=
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
4.71
②候选人乙得分・；=
0.7X
0.8+1X09+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
4.4
③彳侯选人丙得分・・・；=
0.8X08+
0.8X
0.9+
0.7X07+
0.8X08+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
4.45
④彳侯选人丁得分・・・=1X08+
0.9X
0.9+1X07+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X06+
0.9X
0.7=
4.78（）岗位2B
①候选人甲得分；=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=
5.63
②候选人乙得分=
0.7x
0.9+lxl+
0.5x
0.8+
0.6x
0.9+lx
0.9+
0.8xl+
0.9xl=
5.；
③候选人丙得分；=
0.8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
5.32
④候选人丁得分・・=1X09+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X09+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.9X1=
5.64（）通过以上核算可以得出，候选人丁可以作为岗位的最终候选人，候选人甲可以作为岗位的最终候选人3A B、答案121本题解析职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后，存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定劳动能力鉴定，是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定劳动功能障碍分为十个伤残等级生活自理障碍分为三个等级、答案122本题解析⑴与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下
①事业部制的优点权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战规a.划，使其成为强有力的决策中心；各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；b.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的c.事业部，形成大型联合企业；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩d.
②事业部制的缺点容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；a.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益b.在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作2
①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；
②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；
③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；
④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划；
⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员⑶为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师、答案123本题解析.开放式提问
1.封闭式提问2,清单式提问
3.假设式提问
4.重复式提问5•确认式提问6•举例式提问
7、答案124本题解析外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势
①带来新思想和新方法；
②有利于招聘一流人才；
③起到树立形象的作用？同样，外部招募也有以下不足
①筛选难度大、时间长；
②进入角色慢；
③招募成本大;
④决策风险大；
⑤影响内部员工的积极性、答案125本题解析
（1）多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从
（2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来（）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担3（）由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才4（）这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化5因此，职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业、答案126本题解析员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下
（1）确定调查对象
（2）确定满意度调查指向（调查项目）
（3）确定调查方法
①目标型调查法；
②描述型调查法
（4）确定调查组织
（5）调查结果分析
（6）结果反馈
（7）制定措施落实，实施方案跟踪、答案127本题解析
（1）培训效果的跟踪与反馈如下1）培训前对预期培训效果的分析）培训中对培训效果的监控与评估2
①受训者与培训内容的相关性
②受训者对培训项目的认识程度
③培训内容
④培训的进度和中间效果
⑤培训环境
⑥培训机构和培训人员）培训后的效果评估3
①评估受训者究竟学校或掌握了哪些东西
②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
③评估企业的经营绩效有了多大程度的改进）培训后的管理效率评估4
（2）培训效果评估如下.第一步评估目标确定主要内容包括确定培训评估是否开展；进行培训评估的可行性分析；确定培训评估的18项目；确定培训评估的目标.第二步评估方案制订培训评估方案一般包括培训测评的价值分析，培训评估的项目及目的，培训评估的时19间、地点和人员，培训评估的方法、标准及步骤，培训评估的分工与合作，培训评估的报告撰写与反馈等制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保培训评估方案的科学性和可操作性.第三步评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法有所20不同常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格及图形将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理.第四步评估工作总结对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收21获和不足，为下一次开展评估活动提出建议对培训项目的实施效果撰写培训评估报告撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值、答案128本题解析企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工内部招募1内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动内部招募可分为三种方式:
①推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核
②布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位
③档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺⑵外部招募
①发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘
②借助中介中介机构承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业这些中介机构主要有人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司
③校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员
④网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求
⑤熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源、答案129本题解析⑴尽量鼓励员工在规定时间内完成任务明确规定何时算超时，何时不算超时2⑶明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖⑷允许在某段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工、答案130本题解析
（1）要注意对应聘者的隐私加以保护；
（2）要有严格的程序；（）心理测验的结果不能作为唯一的评定依据
3、答案131本题解析
（1）开放式提问开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力开放式提问又分为无限开放式和有限开放式无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如〃谈谈你的工作经验〃等问题有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制（）封闭式提问封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如〃你是否从事过秘书工作〃，一般用〃2是〃或否〃回答它比开放式提问更加深入、直接封闭式提问可以表示两种不同的意思一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某个问题继续谈论下去，不想让应聘者过多发表意见（）清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力3
（4）假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点
（5）重复式提问重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性
（6）确认式提问确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解
（7）举例式提问这是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析、答案132本题解析
（1）劳动纪律的内容必须合法应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施
（2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究
（3）标准一致行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等约束
（4）劳动纪律应当结构完整劳动纪律作为一种规范应具有严密的逻辑结构，适用条件、A.34B.36C.38D.
40、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过（）27小时A.20小时B.36小时C.30小时D.
40、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录28决策模拟竞赛法A.即席发言法B.无领导小组讨论C.公文筐测试D.、确定人工费支出极限的方法，不包括（）29o成本收益基准法A.劳动分配率基准法B.销售净额基准法C.损益分歧点基准法D.、根据法律规定，国家标准分为强制性标准和（）30o执行性标准A.推荐性标准B.必须执行标准C.完全使用标准D.、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资31A.3B.6C.7D.
1232、（2018年5月）（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报工资A.收入B.薪酬C.补贴D.
33、（2017年5月）薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（A.o潜在劳动行为模式标准、奖惩程序、措施与责任明确规定、答案133本题解析
（1）岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据
（2）岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程
（3）岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果、答案134本题解析培训需求循环评估模型的优势在于:从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏;提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度这种评估模型也存在着不足，主要是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与、答案135本题解析⑴工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大,以向公司施压提高自己的工资专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据⑵工作岗位分析的重大意义，主要表现在以下五个方面
①工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的〃人尽其才、岗得其人、能位匹配〃的基本原则得以实现
②工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工〃量体裁衣〃，结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用、答案136本题解析
（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题（3分）
（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为耍挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背（5分）
（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付（分）5
（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资（5分）、答案137本题解析⑴平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一原劳动部办公厅《关于〃劳动法〃若干条文的说明》（1994年9月5日）指出，《劳动法》第8条的规定，〃劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理〃，主要适用于国有企业；〃与用人单位进行平等协商〃，主要适用于非国有企业
（2）平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为〃平等协商〃，例如，在《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》（劳社部发号中，就将〃集体协商〃表述为〃平
[2001]等协商〃）《通知》指出〃平等协商是用人单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合1组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举代表），在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为）建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，2促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用〃显然这里的平等协商实际上就是集体协商、答案138本题解析⑴绩效管理中存在的矛盾冲突如下由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾）员工自我矛盾1）主管自我矛盾2）组织目标矛盾3（）化解绩效管理中矛盾冲突的措施如下2）在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人1的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目2标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略）适当下放权限，鼓励下属参与
3、答案139本题解析内容职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准分类我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准＞答案140本题解析强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，a.简单计算即可得出结果刺激性强〃强制分布法〃常常与员工的奖惩联系在一起对绩效〃优秀〃的重奖，绩效〃较差〃的重罚，强烈b.的正负激励同时运用，给人以强烈刺激强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主c.义
②强制分布法的缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满a.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准b.确可靠的信息不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差C.采用该法非常不利于员工间的合作d.静态劳动B.流动劳动C..凝固劳动D、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）34多而杂的原则A.综合性原则B.可比性原则C.便于测量的原则D.
35、（2015年5月）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同自行生效日A.7日
1.10日C.15日D.
30、（）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件36和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定书面资料A.工作说明书B.任务目标C.岗位规范D.、乐观系数决策标准又称（）37赫威斯准则A.口头承诺准则
8.感情承诺准则C.继续承诺准则D.、总结分析阶段采用（）等形式，作出全面的归纳和总结38内容说明书A.规划说明书B.文字图表C.D.PPT、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）品质主导型39o A.结果主导型B.行为主导型C.过程主导型D.、培训项目计划内容包括
①培训范围；
②培训目标；
③受训人员和内容；
④培训方法；
⑤培训时间；
⑥培训规40模；
⑦培训地点；
⑧培训师；
⑨培训费用；⑩培训目的排序正确的是（）oA.
⑦⑧①②③⑩
④⑤⑥⑨B.⑩
①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩
①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩
②③①⑥⑤⑦⑨④⑧、（）的原则可以概括为〃满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提41高素质〃的基本原则培训项目设计A.培训计划B.培训方法C.培训方式D.、（）主要是指测试结果的可靠性或一致性42信度A.效度B.公平程度C.公正度D.
43、（2016年5月）（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求三维培训需求分析模型A.循环评估模型B.前瞻性培训需求分析模型C.绩效差距分析模型D.、经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是（）44推荐法A.布告法B.档案法C.任命法D.、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（）的提问方式45开放式A.假设式B.清单式C.举例式D.、事业部制结构所具有的优势不包括（）46o有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力A.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置B.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题C.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩D.、在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自47己的感觉的调查方法称为（）o目标型A.描述型B.提问型C.正误型D.、人力资源费用支出控制的程序包括
①制定控制标准；
②差异的处理；
③人力资源费用支出控制的实施等三个48阶段正确的顺序是（）A.
①②③B.
②①③C.
②③①D.
①③②
49、（2015年5月）培训课程内容应以（）为出发点去选择并组合满足培训需求A.实现培训课程目标B.提高组织和个人的绩效C.有效利用培训资源D.、各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责召开月度或季度绩效管理总结会和（）50o召开年度绩效管理总结会A.召开年度生产绩效总结会B.召开年度成本收益总结会C.召开年度新技术开发总结会D.
二、多选题、下列对泰勒模式的表述，错误的是（）51o泰勒模式诞生于世纪年代A.2030泰勒模式简单易行B.泰勒模式注重预期效果的评估C.泰勒模式的缺点之一忽视结果评估D.、计时工资不包括（）［年月四级、年月三级真题］5220125201111小时工资制A.日工资制B.月度工资制C.周工资制D.
53、（2016年5月）（）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评合成考评法A.成绩记录法B.绩效标准法C.业绩评定法D.、以（）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的54个体A.员工B.全体C.部门D.、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导55考核反馈A.过程指导B.激励发展C.目标设计D.、技术环境因素不包括560科学新发现A.管理新方法B.技术新发明C.产业新结构D.
57、（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）系统性A.全面性B.多样性C.适应性D.、强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）58要素有用原理A.能位对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.、（年月）在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）59201511比较横向A.侧向B.纵向C.多维度D.、一般来说，企业对工作经验少于年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得603。
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