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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项
1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟
2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置
3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚
4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效密封线参考答案和详细解析均在试卷末尾
一、选择题、人力资源需求预测的原理不包括1函数性原理A.相关性原理B.晰惯性原理C.相似性原理D.典亲、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过来评估2凶笔试A.球观察法B.面谈C.归问卷法父D.、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和3密劳动法律结果A.封劳动法律后果B.线劳动法律体系C.劳动法律事件D.、在的情况下，调解委员会制作调解协议书4当事人约定期限内仍未达成协议A.调解达成协议B.解达不成C.凋解期跟届薄不能结案D.、以下不属于员工动态特征的是5--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------员工学习A.组织管理、下列关于度考评的表述，正确的是（）D.62360以工作产出为导向A.不利于强化企业的核心价值观B.具有全方位、多角度的特点C.阻碍管理者与员工的双向交流D.、以下测评指标中，（）不属于客观指标63工作数量A.作业次数B.工作时间C.工作难度D.、以下关于员工素质的表述，不正确的是640先天因素可以造成素质差异A.员工素质测评的对象是心理素质B.人的素质是有差异的C.后天因素可以造成素质差异D.、满足企业与学习者的需求是以培训课程设计的（）65本质属性A.主要依据B.根本任务C.内在要求D.、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容66管理行为规范A.权责结构B.组织信息控制C.部门划分的形式和结构D.
67、（）不是计件工资制的组成部分计件单价A.劳动生产率B.劳动定额C.工作物等级D.、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起内，认为符合受理条件的，应当受理680日A.5日B.10日C.15日D.
30、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式69充实岗位工作内容A.岗位工作横向调整B.延长加工周期C.岗位工作连贯设计D.、以下不符合提取关键绩效指标的方法是
（70）o目标分解法A.关键分析法B.标杆基准法C.关键目标法D.
71、（）是造成非正常失业的主要原因劳动生产率提高A.气候的变化B.市场经济的动态性C.总需求不足D.
72、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系劳动合同关系A.劳动行政法律关系B.劳动法律渊源C.劳动服务法律关系D.、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等73方面所进行的全面回顾、总结和评估绩效计划面谈A.绩效指导面谈B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈D.、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）74A.100%B.150%C.200%D.300%
75、（2016年11月）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法个月A.1个月B.2个月C.3个月D.
676、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法关键事件法A.行为观察法B.强制分布法C.目标管理法D.、在管理策略上，现代人力资源管理属于（）管理77战术与战略相结合A.以战略为主B.静态与动态相结合C.以动态为主D.、作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（78KPI）o定性化,结果化A.定性化.行为化B.定量化,结果化C.定量化,行为化D.、在亨利？明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）79决策类角色A..人际关系类角色B信息类角色C.沟通协调类角色D.、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是
（80）o调解委员会的调解是独立的程序A.企业劳动争议调解委员会是群众性组织B.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序C.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生D.、影响劳动环境的因素不包括
（81）o温度与湿度A.工作地组织B.工作丰富化C.照明与色彩D.、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无领导小组讨论82的人数一般是（）人A.4-6B.6-10C.6〜
9、处于成熟期的企业，一般（）组织员工培训D.8-1083从大专院校聘请教师A.从内部开发教师资源B.委托专业性培训机构C.聘请企业外部培训师D.、“好人不好，强人不强，弱者不弱”这种绩效考评误差是（）84苛严误差A.居中趋势B..宽厚误差C个人偏见D.、薪酬满意度调查的主要对象是850企业的员工A.竞争对手的员工B.同行业从业人员C.企业的客户D.、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为元，每一就业者赡养系数为为工资调整数额，则862002,a该地区月最低工资标准为（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a、投射技术的特点不包括
（87）o测评结果的明确性A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.、符合爱岗敬业要求的是
（88）o绝不能违背上司的意愿A.干一行，专一行B.强化职业责任C.舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中D.、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）89劳动法规A.劳动法律B.国务院劳动行政法规C.劳动规章、关于〃天鹅都是白色的〃这一假说，通常我们应该一只一只地调查天鹅的颜色这种通D.90过积累个别观察来验证假说或推导出定律的方法称为〃归纳法〃但基于归纳法的推论不能带来可靠的正确性，哲学家波普提出了不依赖于归纳法的科学方法他认为，试图证明假说是错误的才是科学的研究例如，即使只找到了一只黑天鹅，也能证明〃天鹅都是白色的〃这一假说是错误的虽然基于归纳法的验证通常是不可靠的，但如果证伪的话，则是可靠的通过反复设定一个用来解决问题的假说，寻找其反例来证伪假说，再设立新的假说……〃，就可以进行科学的研究哲学家波普意在说明〃可靠性〃才是科学的定义A.〃可证伪〃才是科学的定义B..〃不可证伪〃才是科学的定义C〃不可归纳〃才是科学的定义D.、选项中属于静态薪酬的是
（91）o基本薪酬A.绩效薪酬B.福利C.奖金D.、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成92支付，以避免进入强制执行程序日A.15日B.30日C.60日D.
90、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（）93劳动法律结果A.劳动法律后果B.劳动法律体系C.劳动法律事件D.、劳动争议发生后，下列选项中，处理不当的是940当事人选择以调解方式处理A.当事人选择以仲裁方式处理B.在当事人没有同意的情况下，调解委员主动派人调解C.当地调解委员会不加以干涉D.、通知被录用者的最重要的原则是
（95）o准确原则A.真实原则B.及时原则C.客观原则D.、下列行为或意图中（）不会产生考评的苛严误差96考评标准过低A.惩罚一些不服管理的员工B.压缩提薪人员的比例C.为裁员提供有说服力的证据D.、关于制度化管理的表述，不正确的是
（97）o也被称作〃官僚制〃A.也被称作〃泰勒制〃B.主张所有权与管理权相分离C.也被称作〃科层制〃D.、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体98会（）怀疑酒被人偷偷喝掉了A.心想，可能是逐渐挥发了B.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友C.怀疑自己记忆不准确了D.、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分99员工福利A.激励性薪酬B.基本薪酬C.绩效认可奖励D.＞从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划100对象A期限B.标准C内容D.
三、问答题、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力和障碍，请简要说明原因和如何通过沟通来克101服这些障碍、简述薪酬调查的具体程序和步骤
102、传统射线在对抗癌细胞时，无法主动辨别正常细胞和癌细胞，在进入人体后实施无差别杀伤与103X之不同，重离子束在穿越生物组织的过程中，不会在沿途不断地释放能量，而会在某个深度形成一个剂量高峰，科学界称之为〃布拉格峰〃也就是说，在穿透过程中，重离子束只是路过，并不施加伤害；当它到达癌细胞时，才开始杀敌这样，正常细胞终于可以不再被误伤，这有利于保护正常组织和关键器官根据这段文字，与传统射线相比，重离子束（）堪称〃蒙面杀手〃A.采用〃游击战术〃B.具有更强的〃穿透力〃c.能精确〃区分敌我〃、体系中，由实现应用浏览器和服务器之间用于加密D.104PKI SSL/TSL HTTPSHTTP消息的方式是（）如果服务器证书被撇销那么所产生的后果是（）o对方公钥+公钥加密A.本方公钥+公钥加密B.会话密钥+公钥加密C.会话密钥+对称加密、某机构要派工作人员到个乡镇进行业务检查工作人员每到一个乡镇进行D.1059业务检查后必须返回单位汇报，这一行程的总时间见下表如果这项工作要在个小时内完成，则该单16位至少要派出多少名业务员乡镇A B C DE FG HI时间（小时）27831146914A.4B.5C.6D.
7、简述面试的实施阶段
106、某电子科技公司，主要从事机械芯片的研发、生产和销售为了提高员工的胜任能力让员工迅速融107入到企业文化中来，以最好的状态投入到工作中，从而更好地实现企业的进步与发展，公司在成立之初，就非常注重对员工的培训，并为此制定了详细的培训计划请结合案例，说明该公司应如何进行培训计划的实施与管理控制（分）18简述实行经营者年薪制应具备的条件
108.、谭某是机械制造有限公司劳动合同制工人，年月与机械制造有限公司签订了年的109M201511M5劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为个月谭某参加工作后，看到其他职6工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼M镜和手套机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某M认为机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求机械制造有限公M M司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？、简述企业管理人员培训的内容和方法
110、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，111具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来刚开始的时候，他是按小时给家政人员元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太20慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午点，李姐就离开准备回家接孩子4赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家可是李姐事后，还是一如从前赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付元，而非每小时元赵阳认为，李姐若能每2020天打扫间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪10总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间策划要求⑴假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告⑵赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度简述实施宽带薪酬的关键要点
112.、国际上为保护计算机软件知识产权不受侵犯所采用的主要方式是实施（）113合同法A.物权法B.版权法C.刑法D.、下面用于收取电子邮件的协议是（）114A.SMTPB.SNMPC.ICMPD.POP
3、岗位横向分类的要求
115、在拥塞控制机制中，快速重传的目的是让主机在计时器超时前能够快速恢复，其触发条件是（）116TCP计时器超时A.拥塞窗口超过阙值B.收到该报文的C.ACK收到个冗余D.3ACK、会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，117M1986公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来公司提供内部资料如下公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员各职位人员如表所示1-3表年会计事务所各职位人员数1-32015M职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计牌s120会计员A160在过去五年中,员工调动的概率如表1—4所示,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直表会计事务所过去五年员工调动的概率1-4M职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职
20110.
200.
080.
130.
080.
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130.21百分比接升为合伙人,只是机会不大在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况策划要求该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题、某单位有甲和乙个办公室，分别有职工人和人每周从这名职工中随机抽取人下沉社区11825491担任志愿者（同一人有可能被连续、重复选中）问月前周的志愿者均来自甲办公室的概率在以下哪72个范围内？（）不到A.25%之间B.25%~35%之间C.35%~45%超过D.45%、设指令流水线将一条指令的执行分为取指，分析，执行三段，已知取指时间是分析时间需1192ns,2ns.执行时间为则执行完条指令所需时间为（）InS,1000A.1004nsB.1998nsC.2003ns、王先生于年月日与电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至年D.2008ns120201541A20163月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠年月日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时电器公司向2016331A王先生颁发上岗资格证，年月日，王先生与公司洽谈了一份产品销售合同，从电器公司提201649B A取三套产品销售至公司月日电器公司绕过了王先生与公司直接签订了《产品销售合同》，B412A B并为公司开具四套产品共计元销售发票一张，月日，王先生向电器公司索要工作报酬，B160000415A遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，月417日电器公司向王先生发出通报，该通报称〃销售人员王先生年月日上午在公司内无理取闹，A2016415严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关〃王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求、电器公司按照双方签订的《直1A接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款元；、退还风险抵押金元；、撤销4800230003公司的除名决定，恢复劳动关系；、按照月工资计算，支付年月日起至裁决之日止的450002016417工资及补偿金；、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费5调查事实如下、《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，1销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价、甲方2不承担为乙方办理社会保险、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直3销人员负有保守电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务A请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由
四、问答题、左图为等大的个灰色正方体和个白色正方体组合成的多面体，其可以切割为
①、
②和
③三个121315小多面体，问
③代表的多面体可能是（）
③檄
①②9■Z3尊圆A B C D如图如图如图如图A.A B.BC.C D.D、奇伟医院是一个拥有个住院床位的内科和外科医疗中心除了设有全部的传统常122296员工自我保护机制B.员工激励C.员工的成熟和发展D.、企业年金适用于60全体员工A.新进员工B.临时员工C.试用期满的员工D.、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是
（7）o趋势外推法最为简单，其自变量只有一个A.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响B.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测C.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测D.、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出这种情况825%,属于未能保证薪酬的（）o结构公平A.个人公平B.内部公平C.外部公平D.、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是
（9）o决策的性质A.决策者所需具备的能力B.决策的环境C.决策对各职能的影响面D.、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括
（10）o边际产量递增阶段A.边际产量递减阶段B.总产量绝对增加C.总产量绝对减少D.、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是（）11薪酬管理A.绩效考核B.奖励机制C.薪酬调整D.、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容12要求面试考官有丰富的人际关系A.要求面试考官掌握完整的评选规则B.规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有名支付全职薪酬的雇员806奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成个薪金级别每一个薪金级别在原来的基础上还有上下的浮动没有经验的或经验很少2525%的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题理疗师在薪酬等级中属于第级奇伟医院对这一级别的薪酬范围是元人民币黄玛丽做了86000~8000一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为元人民币7500〜10000很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第级，以使其对理疗师的薪酬标准能10与南利医院的付薪情况相当而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第级中的雇员们8⑴你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级会导致士气问题的说法薪酬管理应遵循哪些原则？⑵请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析并策划一个更好地解决此问题的办法、简答企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤
123、公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司124H领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？
125、请简述绩效辅导的时机和方法（16分）、简述面对笔试存在的问题的主要对策？
126127、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）、简述薪酬水平的企业内部影响因素
128、小李用几天时间看完了一本页的书，第一天看页，然后每天比前一天多看页在小李看1294003020书这几天的前半段时间（按整天计算），小李一共看了多少页A.130B.150C.
170、构建薪酬结构的内容D.
190130、在软件系统交付给用户使用后，为了使用户界面更友好，对系统的图形输出进行改进，该行为属于131（）维护改正性A.适应性B.改善性C.预防性D.、薪酬制度类型
132、简述薪酬管理的内容
133、企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？134相关联题简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？H、简述审核关键绩效指标和标准的内容？
135、贷款:银行136病历病人A.邮件邮局B.火灾消防车C.罚单交警D.、简述企业年金方案的内容
137138、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤（15分）、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为〃宽带式〃的新的薪酬制度，采用了薪139酬等级相对少，变动范围较宽，即个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为的薪酬结构设6300%计，改变了原有的个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为的状况2550%请分析说明
（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？
（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？、在支持多线程的操作系统中，假设进程创建了、、线程，那么（）140P tl t2t3该进程的代码段不能被、、共享A.tl t2t3该进程的全局变量只能被共享B.t该进程中、、的栈指针不能被共享C.tl t2t3该进程中的栈指针可以被、共享D.tlt2t3参考答案与解析、答案1A本题解析人力资源需求预测的原理包括相关性原理、惯性原理和相似性原理、答案2A本题解析培训效果评估的指标有
①认知成果，衡量受训者从培训中学到了什么，一般用笔试来评估;
②技能成果，包括技能学习及技能转换两个方面，通常用观察法来判断;
③情感成果，包括动机和态度，重要途径是了解受训者对培训项目的反应，可通过调查来衡量;
④绩效成果，用来决策公司为培训计划所支付的费用;
⑤投资回报率、答案3D本题解析依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类⑴劳动法律行为；
（2）劳动法律事件、答案4B本题解析经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书、答案5A本题解析研究人的动态性，人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体以这个事实为基础，就可以正确并有效地解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题、答案6D本题解析企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度企业年金适用于企业试用期满的员工、答案7B本题解析P66-71B知识点人力资源需求预测的方法类定性、类定量方法的区分
310、答案8C本题解析内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题，因为员工通常将自己的工资与比自己工作级别低的、级别相同的以及比自己的工作级别高的工作所获得的工资进行比较企业在工作结构方面所做出的选择会影响到员工的内部公平性,从而会影响到这种内部比较结果所产生的后果工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性、答案9C本题解析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有
①决策影响的时间
②决策对各职能的影响面
③决策者所需具备的能力
④决策的性质、答案10c本题解析在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段第一阶段——边际产量递增阶段；第二阶段一一边际产量递减阶段；第三阶段一一总产量绝对减少、答案11D本题解析薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现、答案12A本题解析考查培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容、答案13B本题解析宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关一一全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律法规都不能与宪法相抵触、答案14C本题解析暂无解析、答案15C本题解析计件工作时间是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式、答案16A本题解析P184A、答案17C本题解析图中，相对的面并不是相同颜色，正确图形如下C、答案18A本题解析岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则、答案19B本题解析工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定、答案20B本题解析满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人、答案21B本题解析人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额法、计算，机模拟法、答案22A本题解析培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和，分为外部环境和内部环境、答案23C本题解析调解的特点有
①群众性企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上调解活动强调群众的直接参与
②自治性调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式
③非强制性调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束、答案24A本题解析暂无解析、答案25C本题解析工业工程是一门技术科学，它的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，它的研究任务是设计和构建一个完整的人一机一环境系统，并保障其有效运行，它的基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充满活力、答案26C本题解析组织信息控制属于动态组织设计理论、答案27D本题解析战啥导向的体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性KPI和创造性、答案28C本题解析模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力、答案29A本题解析以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式、答案30A本题解析生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）主要包括以下几项内容
（1）岗位的职责和主要任务；
（2）岗位各项任务的有数量和质量要求，以及完成期限；
（2）完成各项任务的程序和操作方法；⑷与相关岗位的协调配合程度、答案31A本题解析工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化所谓岗位规范，是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定它是企业劳动管理工作的基础，是组织生产和进行内部工资分配的重要依据，对于加强企业劳动科学管理，建立培训、考核、使用和待遇相结合的机制具有重要作用一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，因而结构形式较为单一故项说法错误A、答案32B本题解析用人单位应在被聘用的外国人人境后日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期15不得超过年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就5业登记表》、答案33B本题解析人力资源开发的理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发等其中，人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力、答案34D本题解析结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等＞答案35A本题解析独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法＞答案36D本题解析P47D人员培训计划的具体内容包括受训人员的数量，培训目标，培训的方式方法，培训的内容，培训费用的预算知识点人力资源规划的狭义与广义分类区分狭义规划与广义规划，狭义的人力资源规划人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）各类规划的内涵理解（培训开发计划，薪酬激励计划）＞答案37A本题解析结构性要素包括
①身体素质员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面
②心理素质心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等＞答案38B本题解析一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性作用它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制订、修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据、答案39D本题解析SWOT分析法中，S代表优势Strength,W代表劣势Wakness.O代表机会Opportunity］代表威胁Threats分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和SWOT威胁的一种方法、答案40D本题解析培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型一种适合的策略就是为了给受训者提供一个示范的情景，在这种情景中知识得以应用、答案41B本题解析工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过充实岗位工作内容，使岗位工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展、答案42C本题解析人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求、答案43D本题解析绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点
①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;
②管理者与下属之间绩效沟通的有效性；
③绩效考评信息的有效性、答案44C本题解析暂无解析、答案45C本题解析按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评其中，在制定个人绩效考评指标体系时，除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程、答案46C本题解析无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标,进行衡量和评定的反映科技人员的指标有科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等、答案47A本题解析百分位法，是指首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为组，每组中所包括的样本10数分别为企业调查总数的10%；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平例如，某企业在工资水平处于市场的第个百分位上，75这就意味着有的企业的工资水平都比该企业低,只有的企业比它要高75%25%、答案48C本题解析录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量、答案49C本题解析开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求进行分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训中心则负责与人力资源部一同做好基于作业层面中的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求、答案50B本题解析岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定、答案51D本题解析在面试的确认阶段，面试考宫应近一步对核心阶段所获得的信息进行确认、答案52B本题解析绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效因此项说法B错误，其余三项均是对绩效监控的正确描述、答案53B本题解析一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型、答案54D本题解析为了保证考评的公正和公平性，企业的人力资源部门应当确立两个保障系统
①公司员工的绩效评审系统;
②公司员工申诉系统、答案55A本题解析暂无解析、答案56A本题解析标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间、答案57D本题解析测评者的观察要点包括
①发言内容，应聘者说了些什么；
②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；
③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用、答案58A本题解析从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术主要包括程序分a.析；动作研究
②现代工效学的方法主要包括人体测量的方法和标准；劳动者作业区域、场所与作b.业设备等方面
③其他可以借鉴的方法其中最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法、答案59A本题解析薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系企业在确定薪点值时，可以将薪点值分基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定、答案60B本题解析工作差异原理表现为不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求＞答案61D本题解析培训的组织管理是负责组织、协调企业整体培训工作它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工要求面试考官有丰富的职业技能知识c.D.要求面试考官有丰富的社会经验
13、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力劳动法律A.宪法B.国务院劳动行政法规C.劳动规章D.、〃鞠躬尽瘁，死而后已〃体现了职业活动内在道德准则的（）14忠诚A.审慎B.勤勉C.奉献D.
15、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间标准工作时间A.不定时工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.、在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体16劳动者A.劳动对象B.劳动资料C.劳动环境D.、如用白、灰、黑三种颜色的油漆将正方体盒子的个面上色，且两个相对面上的颜色都一样，以下哪176一个不可能是该盒子外表面的展开图？见图见图见图见图A.A B.BC.C D.D、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则18岗位薪酬制A.绩效薪酬制B.作，满足人力资源的配置需要、答案62C本题解析度考评具有全方位、多角度的特点度考评方法考虎的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任360360特征度考评有助于强化企业的核心价值观，加强了管理者与组织员工的双向交流.
360、答案63D本题解析外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等、答案64B本题解析员工测评的对象是人的素质员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素、答案65C本题解析根本任务是符合企业和学员的需求P
239、答案66C本题解析组织信息控制属于动态组织设计理论、答案67B本题解析完整的计件工资制包括三个组成部分⑴工作物等级
（2）劳动定额⑶计件单价、答案68A本题解析劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具5受理通知书、答案69C本题解析岗位宽度扩大法的三种具体形式包括延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责、答案70D本题解析提取关键绩效指标法的方法主要有三种目标分解法、关键分析法和标杆基准法、答案71D本题解析总需求不足是造成非正常失业的主要原因、答案72A本题解析
①劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系;
②劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利和义务关系;
③劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关规范形成的权利义务关系、答案73C本题解析暂无解析、答案74D本题解析《劳动法》中明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过小时、平均每周工作时间不能8超过小时的工作制度同时也明确指出，一旦超过最长的工作时间，用人单位应当按照下40列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的的工150%200%资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的的工资报酬300%、答案75A本题解析放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法、答案76C本题解析强制分布法亦称强迫分布法、硬性分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中、答案77A本题解析在管理策略上，现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理、答案78D本题解析作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是KPI行为化的、答案79D本题解析在亨利・明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色包括人际关系类角色、信息类角色、决策类角色、答案80C本题解析调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故项正确，A.C.项错误企业劳动争议调解委员会是金业内依法成立的处理劳动争议的群众陛组织,故项正B.确调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由《员工推举产生，企业代表由企业负责人制A定，故项正确；D.、答案81C本题解析影响劳动环境优化的因素包括
①物质因素，包括工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置；
②自然因素，包括空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素项属于改进C岗位设计的基本内容、答案82C本题解析无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（人）,在6〜9规定时间内（约小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定1小组的领导者或主持人、答案83B本题解析对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说企业一般从内部开发教师资源、答案84B本题解析绩效考评误差分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差,个P363人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响、答案85A本题解析薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工、答案86D本题解析确定最低工资标准的恩格尔系数法的内容是根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正、答案87A本题解析投射技术的特点包括测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性、答案88B本题解析暂无解析、答案89D本题解析
①劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章;
②全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律;
③国务院是国家最高行政机关，为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，这些规范性文件统称为劳动行政法规，其效力低于宪法和法律、答案90B本题解析第一步，分析文段文段首先通过举例子介绍了归纳法的概念，紧接着通过转折关联词〃但〃和他认为〃，直接引出了哲学家波普的观点，即试图证明假说是错误的才是科学的研究最后通过举例子和解释说明的论证方法来佐证波普的观点文段为〃分一总一分〃结构，第四句是主旨句第二步，对比选项项为主旨句的概括归纳项，符合文段意图B因此，选择选项B、答案91A本题解析绩效薪酬和奖金属于动态薪酬，奖金属于人态工资、答案92A本题解析P557知识点劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁委员会的组成仲裁的基本制度仲裁的程序申请仲裁的条件当事人的合同义务劳动争议案例分析的方法、答案93D本题解析依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类
（1）劳动法律行为；
（2）劳动法律事件、答案94C本题解析发生劳动争议，当事人没有提出调解申请.调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解、答案95C本题解析暂无解析答案96A本题解析本题考查的是苛严误差的相关知识点、答案97B本题解析制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式制度化管理通常称作“官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理在企业组织经营管理过程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在着不同类型的管理方式在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离管理人员不是所管理企业的所有者，管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，原则上企业中所有员工都应服从制度的规定、答案98B本题解析暂无解析、答案99A本题解析P453团队薪酬的组成要素基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励知识点团队薪酬制答案100D本题解析从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划、答案:101本题解析⑴人们反对变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势⑵为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力、答案102本题解析薪酬调查的具体程序和步骤为＞答案103D本题解析项，文段并未提及〃重离子束〃在杀伤癌细胞时会隐蔽自身，〃蒙面杀手〃无中生有，排除；A项，文段并未提及〃重离子束〃在杀伤癌细胞时采用的具体方式，〃游击战术〃无中生有，排B除；项，文段并未提及〃重离子束〃的穿透力，更无比较，〃更强的，穿透力，〃无中生有，排除；C项，根据〃也就是说……正常细胞终于可以不再被误伤，这有利于保护正常组织和关键器官〃D可知，〃重离子束〃可以精准分辨正常细胞和癌细胞，〃区分敌我〃表述正确，当选故正确答案为D、答案104D本题解析暂无解析、答案105B本题解析要使派出业务员最少，则每个业务员都应尽可能完成个小时的工作量，依此原则进行分配16第名业务员负责和第名业务员负责和第名业务员负责和第名业务员负责1A I,2B H,3C G,4和第名只需要负责E F,5D故正确答案为B、答案106本题解析面试的实施过程一般包括五个阶段关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同
（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备
（2）导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备
（3）核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用
（4）确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案
（5）结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，整理好面试记录表＞答案107本题解析⑴明确实施培训计划的基本思路作为培训实施计划的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路就像开车出行一样，第一步要明确峰哪里去〃；其次是明确〃我现在何处〃；U然后就是选择〃哪条道路是通往目的地的最佳选择〃如果路线错误，就应当及时进行调整，调动一切资源，促进培训计划优质高效的完成（6分）（）确立培训计划的监督检查指标常见的培训计划监督检查的项目和指标包括
①时间安排2合理性；
②培训进度安排合理性；
③培训内容前后一致性；
④培训顾问邀请可行性；
⑤培训资金投入状况；
⑥培训场所距离适合度；
⑦人员分工明确性与合理性；
⑧培训评估的合理量化标准；
⑨培训所需工具资料准备全面性；⑩培训形式说明具体程度；？对培训对象的接待安排妥善程度；？培训实施安排与培训计划进度一致性；？对培训实施过程突发问题的防范措施；？对培训的纪律要求适当性；？培训管理者支援程度（6分）⑶计划实施全过程的评估与管控采用上述监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加准确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理（6分）、答案108本题解析
（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
（2）明确的经营者业绩考核指标体系企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核（）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
3、答案109本题解析本案中机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错M误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下⑴劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所2和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为机械制造有限公司职工的期M M限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品答案
110.本题解析⑴企业管理人员的一般培训要求岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等具体包括以下四方面的内容
①知识补充与更新相关的课程有领导理论与实务、各种企业制度的比较等
②技能开发相关的课程有广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用等
③观念转变相关的课程有企业竞争的新战略一一动态联盟，未来的管理、企业家精神及管理伦理问题等
④思维技巧相关的课程有企业战略思考的技巧与战略管理⑵企业管理人员分为高层、中层和基层管理三个层次不同层次的人员适用不同的培训方法
①企业高层管理人员的培训.高层管理人员的培训其主要方式包括参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间A的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和、等教育；出MBA EMBA国考查、业务进修等.接班人的教育培训其主要方式包括在企业内部进行教育培训；参加公司外部的各种研讨B班；到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的〃三明治〃式培养课程
②企业中层管理人员的培训.中层管理人员培训的目标主要包括提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使A其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人.中层管理人员培训的内容主要包括开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势B的发展；提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为；提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力
③企业基层管理人员的培训主要包括管理知识和管理工作的实施等方面的内容、答案111本题解析⑴对该奖励计划是否应该推广的建议若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题
①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量
②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度
③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作⑵对该奖励制度的优化
①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题
②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价
③评估每一位家政工人的能力水平可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级、答案112本题解析
（1）密切关注公司的文化、价值观和战略由于宽带薪酬本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致
（2）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属的薪酬决策这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策
（3）鼓励员工的参与，加强沟通企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致
（4）要有配套的员工培训和开发计划宽带薪酬为员工的成长以及个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，其重要特点之一就是鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业的竞争力和适应外部环境的灵活性，鼓励员工创新为达到这一目的，企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的技能和能力制定配套的培训与开发体系，并积极推行、答案113C本题解析暂无解析、答案114D本题解析暂无解析、答案:本题解析115岗位分类的层次宜少不宜多一般企业应控制在个层次以下，比较复杂的大型企业最多也L2不宜超过个层次
3.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质及特点来确定；而管理人员岗2位的分类则应以它们具体的职能来划分.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，3不宜将类别划分得过细在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度如限制大类不超过个，小类不超过个，等等
410、答案116D本题解析暂无解析、答案117本题解析⑴问题分析由于公司以前没有做人力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化,主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型它的基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况⑵项目策划
①在表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调1—4动的比率分别记录在表内根据过去的历史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率，如表1—5所不技能薪酬制C.提成薪酬制D.、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括
（190）o社会劳动生产率A.企业经营状况B.劳动力市场价格C.人工成本水平D.
20、满足权利需要的行为不包括（）对资源进行控制A.解决复杂问题B.控制他人和活动C.战胜对手或敌人D.、人力资源需求预测的定量方法不包括（）21趋势外推法A.经验预测法B.回归分析法C.马尔可夫分析法D.
22、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和培训环境A.培训需求B.培训目标C.培训设计D.、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有
（23）o非强制性A.自治性B.会议性C.群众性D.、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性24可靠性A.针对性B.有效性C.合理性D.、以下关于工业工程的说法错误的是（）25研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统A.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新B.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法C.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行D.历史平均百分比«1-5职位合伙人经理高级会计算会计拜年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为总理制职升为高缎会计算离职201!
0.
200.08a
130.0S
0.07a II
0390.
1120120.23a
070.
270.02|
0.
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050.
100.IS
0.20
②工作人员变动矩阵表将M会计事务所各个阶层的员工流动概率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工可能调动的情况，如表1—6所示员工流动9率矩阵K1-6员工■动的概率职位人数P Ms A合伙人P
400.
800.20经理M
800.
100.70a20合级会计却S120a as
0.0S aso aio会计员A
1600.
150.65azo
③将表1-6中的期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加得出组织内部未来劳动力的净供给量,其情况如表1—7所示衰员工流动人敷测1-7Hi员工■动的用估职位人效P MS A高职合伙人p40328经碑M8085616育.会计年S12066「9612会计员A ICO2410432懵计的人员供饴盘
466212010468、答案118B本题解析暂无解析、答案119C本题解析暂无解析、答案120本题解析根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同第二2016年4月日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系第三当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款A4800元、退还风险抵押金元等项因非劳动争议处理事项应另行处理3000第六按照月工资计算，支付年月日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动50002016417合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明,不应支持综上，决定不予受理、答案121A本题解析暂无解析、答案122本题解析⑴我同意陈保罗的观点奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度，进而影响员工士气薪酬管理应遵循以下原则
①对外具有竞争力原则指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）
②对内具有公平性原则内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的
③对员工具有激励性原则激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用（）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足一个有效的薪酬2管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如
①奖金和红利奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小
②福利与津贴如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段
③长期激励随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬、答案123本题解析企业员工培训评估体系的总体设计，一般应包括以下内容、程序和步骤⑴对培训需求的评估需要正确地回答〃这次培训是否有必要〃（）确定培训评估目标需要正确地回答〃达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的〃2⑶设计培训评估方案需要正确地回答〃如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次（是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估几即需要
①明确评估的主体；
②弄清评估的对象；
③规定评估的层次；
④选择评估的工具⑷实施培训评估方案⑸根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整同时，还要做好以下三项基础工作
①建立培训评估数据库（对收集到的信息进行分类整理汇总）
②对相关信息进行分析（必要时用一些统计软件，如、等）Excel SPSS
③撰写培训评估的报告⑹培训评估结果的反馈应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议、答案124本题解析⑴对该行业、地区进行薪酬调查
（2）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价⑶了解行业劳动力供求关系⑷了解企业战略⑸了解企业价值观⑹了解企业的支付能力，进行人工成本分析⑺了解公司的生产经营特点⑻制定薪酬管理原则略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等、答案125本题解析绩效辅导的时机和方法⑴辅导时机
①当员工需要征求你的意见时，例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导；
②当员工希望你解决某个问题时，例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧；
③当你发现了一个可以改进绩效的机会时，例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法；
④当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能（8分）⑵辅导方式
①指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况；
②方向型辅导员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导；
③鼓励型辅导对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力（8分）、答案126本题解析）建立笔试命题研究团队？1）针对招聘岗位的级别以及选拔对象，进行岗位的匹配能力分析？2）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题？3）实施专家试卷整合与审核制度？
4、答案127本题解析面试的实施过程一般包括5个阶段关系建立阶段、（1分）导入阶段、（1分）核心阶段、（1分）确认阶段（1分）和结束阶段（1分）
（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备（2分）
（2）导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备（2分）
（3）核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据（2分）
（4）确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认（2分）
（5）结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时整理好面试记录表（2分）、答案128本题解析（）企业自身特征对薪酬水平的影响企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段1等
（2）企业决策层的薪酬态度企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的因此，他们对整个市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对薪酬问题的重视程度，都会影响企业的薪酬水平、答案129B本题解析小李前5天分别看了
30、
50、
70、
90、110页,共计70x5=350页，还剩50页，则第6天即可看完因此小写前半段时间即3天看了30+50+70=150页故正确答案为B注观察天数不多的题目，可直接采用列举法求解，无须列方程、答案130本题解析企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的〃带宽〃，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬.确定宽带的数量企业要确定使用多少个薪酬宽带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点每一个薪酬宽带1对人员的技能、能力的要求都是不同的.确定宽带内的薪酬浮动范围根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时2在每一个宽带中，每个业务和职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平,宽带内横向岗位轮换同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同业务和职3能部门的员工跨部门流动机制，以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力.做好任职资格及薪酬评级工作宽带薪酬虽然有很多的优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使人4力成本有可能大幅度上升为了有效控制人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围、答案131C本题解析暂无解析、答案132本题解析现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系而从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度其中最主要的是工资制度包括
（一）岗位薪酬制
（二）技能薪酬制
（三）绩效薪酬制
（四）其他薪酬制度＞答案133本题解析1）企业员工工资总额管理？工资总额二计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资？）员工薪酬水平控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业公平的价值交换，这是薪酬管2理的重要内容哪类员工对公司贡献大，工资就高还必须根据劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化及时进行调整？）企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，3以及各种薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计？）日常薪酬管理工作日常的薪酬管理工作包括开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；4制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算,核查人工成本计划的执行情况;根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整？、答案134本题解析薪酬调查数据的统计分析方法主要有⑴数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即点处、中点即点处和点处25%50%75%⑵频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图⑶趋中趋势分析这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法
①简单平均法即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据
②加权平均法采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数
③中位数法采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据⑷离散分析离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度⑸回归分析法即借用一些数据统计软件，如等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，SPSS从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测⑹图表分析法即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法、答案135本题解析在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性审核关键绩效指标和标准的要点包括⑴工作产出是否为最终产品通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果⑵多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性⑶关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者以上的工作目标80%⑷关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性⑸关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间、答案136B本题解析第一步判断题干词语间逻辑关系题干两词为对应关系，银行办理贷款业务，是业务与机构的对应第二步判断各个选项的关系，找出与题干逻辑关系一致的，即为答案只有与题干逻辑关系一致，邮局办理邮件业务，是答案；B、两项后者均为人；项，消防车是消灭火灾的工具三项均与题干逻辑关系不一致故正确答案为A DC Bo、答案137本题解析企业年金方案应当包括以下内容
①参加人员；
②资金筹集与分配的比例和办法；
③账户管理；
④权益归属；
⑤基金管理；
⑥待遇计发和支付方式；
⑦方案的变更和终止；
⑧组织管理和监督方式；
⑨双方约定的其他事项、答案138本题解析
（1）利用客户关系图分析工作产出（3分）
（2）提取和设定绩效考评的指标（3分）
（3）根据提取的关键指标设定考评标准（3分）
（4）审核关键绩效指标和标准（3分）
（5）修改和完善关键绩效指标和标准（3分）、答案139本题解析
（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬
（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义
②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的个甚至更多1薪酬等级的薪酬范围还要大这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）
③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了止匕外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等
④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色
⑥有利于推动良好的工作绩效宽带薪酬通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来,更为灵活地对,员工进行激励在宽带薪酬中，主管对有稳定突出业绩表现的员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，主管即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实现却不会那么灵活、答案140C本题解析暂无解析、不属于静态的组织设计理论的研究内容26管理行为规范A.权责结构B.组织信息控制C.部门划分的形式和结构D.、战路导向的体系更加强调对员工的27KPI心理激励A.培训激励B.目标激励C.行为激励D.、模拟训练法能够28提供互教互学的机会A.让学员掌握更多业务知识B.提高处理问题的能力C.让学员掌握更多理论知识D.、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是29o事业部制A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.、生产岗位操作规范的内容不包括30工作实例A.与相关岗位的协调配合程度B.岗位的职责和主要任务C..完成各项任务的程序和操作方法D、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是31岗位规范的结构形式呈现多样化A.工作说明书不受标准化原则的限制B.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛C.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉D.、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过32年A.3年B.5年C.10年D.
15、人力资源的能力是企业竞争优势的根本33技术A.创新B.智力C.管理D.、〃您在什么类型的企业工作过？〃属于结构化面试中的问题340经验性A.情境性B.压力性C.背景性D.、独立的小型组织部门的培训宜采用的培训方式35分散A.边实践边学习B.集中C.完全脱产学习D.、人员培训开发计划的具体内容不包括36o培训的目标A.培训费用的预算B.培训的内容C.培训人员的激励D.、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是37o身体素质A.婚姻状况B.工作经验C.性别年龄D.、贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用38培训需求分析A.培训评估B.培训课程设计C.培训规划D.、分析法中，表示39SWOT0劣势A.优势B.威胁C.机会D.、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于40根据工作要求规定培训类型A.确定培训内容安排的前后顺序B.翻译和提炼早期收集的信息C.发现工作任务适合的培训类型D.、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是41前者增加任务A.后者扩大岗位任务结构B.后者更有利于促进员工综合素质的提高C.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更D.、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是42人力资源预测是人员规划的一部分A.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分B.人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给C.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动D.、决定绩效监控有效性的关键点不包括43管理者绩效辅导的水平A.管理者领导风格的选择B.绩效考评信息的有效性C.绩效考评标准的有效性D.、将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来44模拟分权组织A.分公司与总公司B.多维立体组织C.子公司与母公司D.、用于奖励的考评应重点考评45o工作过程A.工作效率B.工作成果C.工作态度D.、〃获得专利权的项目数〃属于的绩效考评指标46行为过程型A.品质特征型B.工作结果型C.工作方式型D.、某企业的薪酬水平处于市场的第个百分位上，这就意味着市场中有的企业薪酬水平比它要高4775A.
25.5%B.50%C.75%、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）D.90%48数量A.成本B质量C.规模D.、开展培训课程需求度调查的主体不包括
（49）o培训管理委员会A.培训中心B.培训教师C.各职能部门的培训管理人员D.
50、（）的薪酬标准不以金额表示一岗多薪制A.薪点制B.提成制C.一岗一薪制D.
二、多选题、在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息51关系建立阶段A.导入阶段B.准备阶段C.确认阶段D.、关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是520应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程A.绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效B.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标C.在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是D.绩效监控的关键点、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（）四种类型53生产指标A.时限指标B.利润指标C.收益率指标D.、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统54绩效评审A.绩效申诉和监察B.绩效监察C.绩效评审和员工申诉、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）D.55不再相信食品是安全的A.吃东西时，总是感觉不放心B.不把这当回事儿C.不再吃这家企业的食品D.
56、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.
57、（2019年11月）测评者的观察要点不包括（）o发言内容A.发言的形式和特点B.发言的影响C.发言目标明确D.、（）属于岗位设计的传统方法研究技术58程序分析法A.工业工程方法B.关键指标法C.现代功效学方法D.、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的59基值A.标准值B.浮动值C.附加值D.、幼儿教育工作要求执行者有爱心和耐心，会计工作要求执行者细心，这体现了
（60）o个体差异原理A.工作差异原理B.人岗匹配原理C.环境差异原理D.、培训的（）主要是负责协调企业整体培训工作61资源管理A.行政管理B.需求管理C.。
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