酒店管理公司接班人计划模板

接班人计划纲要前百人才需求预测对2年内人才需求的精确预测（管理公司）对第3年人才需求的初步预测（管理公司）内部人才评估与推荐员工的评估内容与程序内部推荐程序大学生定向培养计划招募程序及规定培训计划人才发展支持系统管理开发课程（四级课程）岗位见习计划其他培训和指导机会接班人计划执行的评估标准评估系统执行及跟进年左右的培训计划2年的时间只是一个大体的预测时间，可以根据大学生的学历、专业、能力和培训成绩延长或提早结束管理公司对定向培养的人员在培养的2-3年内薪酬待遇上予以领班级（本科学员）/主管级（研究生学员）的待遇定向培养的大学生管理公司将设立专项人才培养基金，用于人才培养所产生的一切费用，涉及工资、培训费等对定向培养人员在酒店的表现评估有管理公司和酒店共同执行评估的形式重要为绩效评估、能力评估、个人发展目的评估和各种特意安排的测试定向培养的7个阶段

1.招募优秀的大学生，通过面试；

2.接受大学生毕业前实习（一般规定1个月以上），通过评估；

3.正式录用，接受入店培训；

4.进行半年-1年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗位），通过评估；

5.进行1年左右的部门轮岗实习（每个岗位），通过评估；

6、担任助理（3个月以上），作为总监、经理接班人；

7、担任总监、经理人才发展支持系统意义根据员工/管理人员的个人发展蓝图、业绩评估、能力评估来拟定他们的培训需要和见习需要，安排培训课程和见习计划，帮助他们改善工作，提高素质，达成个人职业发展的目的培训开发课程目的我们希望使培训工作更富有成效并通过接班人培训计划实现以下目的

1.使培训更有针对性；

2.使培训成为一种激励；

3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的素质和能力；

4.使培训更具有前瞻性一级管理开发课程员工-领班学员推荐部门总监学员批准酒店总经理课程设计管理公司人力资源部培训实行酒店人力资源部培训时间半年/届集中授课:2次/届二级管理开发课程领班-主管（助理）学员推荐部门经理/总监学员批准酒店总经理课程设计酒店管理公司人力资源部培训实行酒店培训时间半年/届集中授课:2次/届三级管理开发课程主管-经理（总监）学员推荐酒店总经理学员审核管理公司各职能部门总监培训实行酒店管理公司课程设计酒店管理公司人力资源部培训时间1年/届集中授课:4天2次/届四级管理开发课程经理-总经理学员推荐酒店总经理学员批准管理公司总经理培训实行集团/酒店管理公司课程设计酒店管理公司人力资源部/集团人力资源部培训时间2年/届集中授课4天2次/届岗位见习计划意义为以下员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作或提高业务能力，帮助他们成长即将晋升的优秀的员工；在某些职务领域需要改善的员工；帮助员工了解一种新的业务知识、技巧或获得一种新的职务能力，从而改善现岗位的管理；希望调换工作岗位的员工；作为培养管理通才的有效方式实行根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）、总经理、管理公司人力资源总监或管理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部、管理公司人力资源部与拟见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的安排酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，酒店之间见习由管理公司人力资源部安排并跟踪记录见习员工必须指定辅导师进行辅导，并由辅导师和酒店或管理公司人力资源部一起对其见习成绩进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或部门提供明确的反馈其他培训和指导机会接班人可以在得到相关人员批准的情况下，参与管理公司层面或酒店层面的各种相关的培训；相关的管理睬议；协助新酒店开业；支持集团或酒店的新的管理项目；相关的组织，如餐饮研究会/金钥匙俱乐部/质量管理委员会，等同时管理公司重要管理人员到酒店时应尽也许安排与接班人见面，提供指导和了解其状况接班人计划执行的衡量标准为了保证酒店的中高级管理人员都能把人才的培养和开发作为最重要的职责之一,管理公司将接班人计划的执行作为对酒店每一位中高级管理人员年度绩效的重要指标之一我们将通标准奖/扣分标准过以下标准来衡量接班人计划的执行状况项目绩效评估执行对每一位管理人员进行绩效评估；2分/人运用平衡记分卡原则建立考核指标体系对每一位（类）管理人员进行考核的关键绩效指标不少于4项运用SMART原则建立绩效指标的衡量标准建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析和反馈机制对每一位管理者的绩效评价周期每年不少于2次并有绩效反馈意见和对不抱负业绩指标的改善措施能力评估执行对每一位管理人员进行能力评估2分/人对欠缺能力有改善的措施对每一位管理人员进行评估个人发展评估2分/人各项内容填写齐全执行对需要改善之处有改善的措施管理人员缺编总监4分/人按照集团2023年38号文献颁布的组织结构图规定，管理公司人力率经理3分/人资源部年终对各酒店所有主管级以上管理人员缺编情况进行记录主管2分/人人员是否在职，以聘任文献为准开业未满2年的酒店可以不设立总监管理人员学历总监2分/人管理公司人力资源部年终按集团任职标准规定进行记录达标率经理

1.5分/人总监/经理聘任未满2年，可以视为达标；集团规定可以放宽规定的，主管1分/人视为达标领班

0.5分/人总监/经理聘任未满2年，可以视为达标；集团规定可以放宽规定的，视为达标由管理公司人力资源部年终记录；总监3分/人管理人员流失流失率涉及员工积极离职和被动离职；经理2分/人率协议期满离职的管理人员，不涉及在流失率记录范围内主管1分/人协议期满离职的管理人员，不涉及在流失率记录范围内领班

0.5分/人总经理15分/人附加奖励项酒店为集团培养、输送一位管理人员，管理公司将对酒店进行奖励副总经理10分/人目奖励的标准为在酒店总经理年度绩效考核总得分的基准之上，再按不同总监7分/人人才输送级别增长点数部门经理5分/人主管3分/人领班2分/人附录（表）酒店产业人才需求预测表1:04-2023人员^^,卜肝元名都上海开元名都宁波开元名都委托管理委托管理预计流合计（20231月）（202310月）（20237月）

（2023）

（2023）失20233月20231月202310月总经理■■■6・・驻店经理■・■■■6副总・・■•■20234月20232月202311月人力资源总监•■■■••6财务总监■•■•■6市场总监•■・■•■6房务总监■・・・■■6餐饮总监■■・■■■6工程部经理・・■•■6康乐部经理■・■■•■6安所有经理■■■■■■620236月20233月202312月公关部经理■■■■•■6销售部经理■・■■•■6前厅部经理■■・■■■6管家部经理•■■■■・6餐厅经理■■・■•■6行政总厨••■■•■6202310月20237月20234月总经理秘书■■・••・27人力资源经理■■・•••27培训经理■■・••・27质检经理■•・•••27行政经理・•・•••27大堂经理■■■•••27会计主管■•・・•・27收银主管■■・•••27采购主管■•■•••27・电脑主管■••••27厨房主管••••••27餐厅主管••・•••27康体经理■■・•••27娱乐经理■■・•••27商场经理■■・•••27其他部门主管■■・•••27202310月20237月20235月基层管理者■■••••附录（表）绩效评估标准（年度）2:2023KPI二级KPI考核方式说明评分标准

90.1分以上5点顾客满意管理公司10月・12月开展问卷调查，每年

185.1——90分4点客户度调查次，每家酒店为期一周，调查100位以上顾客

80.1——85分3点问卷分前厅、管家、餐饮、康乐、综合等几个

75.1——80分2点部分75以下1点

85.1分以上5点神秘客户暗访管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年

80.1——85分4点1-2次

75.180分3点

70.1——75分2点70分以下1点

85.1分以上5点客户管理管理公司市场总监、房务总监按客户管理基本

80.1——85分4点标准检查2023客户管理标准将在2023的基

75.1——80分3点础上完善后制订，新标准4月1日前颁布

70.1——75分2点70分以下1点

85.1分以上5点员工满意管理公司10月开展问卷调查问卷将在

202380.1——85分4点员工度年基础上有较大调整，并会分部门记录

75.1——80分3点

70.1——75分2点70分以下1点

80.1分以上5点接班人计划与按管理公司人力资源部制订的《接班人计划手

75.1——80分4点绩效考核册》与执行标准评分，具体标准2月份下发

70.1——75分3点

65.1——70分2点

60.1——65分1点按以下指标进行打分员工员工素质

85.1分以上5点员工学历达标率；

80.1——85分4点员工英语达标率；

75.1——80分3点技术比武成绩；

70.1——75分2点杰出服务员工评选成绩70分以卜1点记分标准4月1日前下发附录表单附录1:人才需求预测表附录2:绩效评估表附录3-4:领导力评估表附录5:个人发展蓝图评估表附录6:员工评估档案表前言“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、可以接替更高级或更重要职务的继任者对接班人有什么规定？一位员工人必须符合以下五项标准，才干被指定为接班人L经绩效评估，整体得分平均在良好以上；2经能力评估，各项能力平均得分在良好以上；

3.经个人发展目的评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力；

4.符合集团规定的任职标准规定，涉及学历/英语/工作经验/职称/培训经历；

5、参与管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书假如一个接班人严重违反集团或酒店的制度，或工作表现连续下降,经酒店总经理批准，可以随时解除该员工的接班人资格，并报管理公司人力资源部，将该员工名单从集团接班人人才库中删除接班人具有哪些优势品牌VI

1.按管理公司新制订的VI用品检查标准执行

90.1分以上5点（40分）,新标准在2023基础上加以完善,4月

85.1——90分4点1日前颁布

80.1——85分3点

2、VI平面设计评选（60分）成绩，评选标准

75.1——80分2点4月1日前颁布

70.175分1点

2.VI平面设计评选（60分）成绩，评选标准4月1日前颁布

2、VI平面设计评选（60分）成绩，评选标准4月1日前颁布

20.1分以上5点新闻宣传对外新闻报道的奖励标准在2023基础上略有修

15.1——20点4点改，荣誉/电视宣传/非新闻或特写题材不列入本

10.1——15点3点考核范围具体标准4〃1日下发B型饭店和

5.1——10点2点美食城不作规定5点以下1点

90.1分以上5点按管理公司制订的最低标准进行检查由管理公

85.1——90分4点最低标准司职能部门总监进行检查具体标准4月1日前

80.1——85分3点下发涉及房务、餐

75.1——80分2点饮、安全、卫

70.1——75分1点生等最低标准

90.1分以上5点民意对人力资源总监（经理）的民意测评由管理公司人力资源部组织;

85.1——90分4点测评对酒店其他部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织

80.1——85分3点民意测评表由管理公司统一作出规定，4月1日前下发

75.1——80分2点75分以下1点（表）领导能力和职务能力评估3:总经理、驻店经理、总监、经理的评估表战略分析与计划能力战略环境分析（SWOT）的能力指明并使下属对公司的远景目的达成一致制订计划来达成战略目的并组织实行有效执行指明工作重心，善于解决关键任务对计划的执行进行有效的管理，有效完毕预期目的对制度的执行进行有效的管理创建团队文化推动团队建设，建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系争取下属的服从和支持鼓励团队学习和创新对业务的精益求精财务领悟力，执行有效的预测/预算，了解财务/经济/业务问题洞察市场，了解与分析竞争对手，市场数据，顾客与市场潮流拥有对的的人力资源管理观念，并有效地进行管理对相关部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握关注总收入/成本积极领导销售努力，拓展市场，发明增长营收机会管理劳动生产率，有效控制成本坚持以人为本积极培养人才，指导与执行下属的工作业绩评估、能力评估、个人发展蓝图评估，协助员工实现个人的职业发展目的努力维持和提高较高水准的员工满意和忠诚关注服务与顾客忠诚积极地、不妥协地争取提高服务质量与顾客忠诚积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序发展工作关系发展与社区、政府、业主、同行和合作伙伴的良好关系维护和提高品牌坚决贯彻集团CI手册、最低标准保证对外传递一致的、明确的酒店的形象总体评价该员工今年的工作表现该员工的潜力:5=很好，优秀，杰出4=好的，在中档之上3=一般，可接受的，中档2;低于平均水平，不够好，不满意1=不可接受的，不适当的附录（表）领导能力和职务能力评估表4:——主管/领班的能力评估表分析与计划能力可以理解和领悟酒店的定位与战略计划拥有对工作环境、任务进行分析的能力根据酒店的整体目的和计划，制订班组的工作目的和计划有效执行可以较好把握部门/班组的工作重心及时、有效完毕上级的任务和计划的目的保证班组的制度/标准/流程的得到有效的贯彻创建团队文化建立同事之间、不同部门之间的良好的协作关系争取下属的服从和支持有效组织班组的培训和学习对业务的精益求精职务技术方面的佼佼者对部门的经营管理观念/制度/流程/标准有良好的把握对财务/市场/人力资源管理的连续学习和领悟能力关注总收入/成本积极开展销售工作，发明增长营收机会有效控制成本，节能降耗坚持以人为本积极培养人才，指导下属提高工作业绩与职务能力关心/帮助员工，与员工保持经常的/双向的/积极的沟通关注服务与顾客忠诚以顾客满意为导向来开展工作积极执行、完善有关服务质量管理的制度、标准和程序总体评价该员工今年的工作表现该员工的潜力:5=很好，优秀，杰出4=好的，在中档之上3=一般，可接受的，中档2=低于平均水平，不够好，不满意1二不可接受的，不适当的（表）个人发展蓝图评估5:员工姓名/现任职务_______________________面谈日期____________________个人发展目的1年目的2年目的3年以上目的个人意见长处____________________________________________________________________个人发展所需______________________________________________________________________是否乐意到其他城市/省份就职_______________________________________________________其他发展考虑的因素________________________________________________________________署名:上级意见1年内可以考虑职务需要培训2年内可以考虑职务需要培训其他意见署名:上级的领导意见署名:总意见（管理公司人力资源总监）署名:附录（表）:****员工年度评估汇总表6照片姓名现任职务性别出生日期基本学校专业/学历学历英语信息曾获得荣誉工作经历培训经历年度绩效目的154321绩效目年度绩效目的254321的完毕年度绩效目的354321年度绩效目的454321年度绩效目的554321年度绩效目的654321年度绩效目的754321总体评价54321_________________________________领导能力领导力要素评估（民分得分说明及支持性事例析和计划能力意测评）执行能力54321创建团队文化54321业务的精益求精54321关注成本坚持以人54321为本以服务为导向54321注重市场营销发展54321工作关系建立品牌54321总体评价543215432154321543211年目的2年目的个人发展3年以上目的意愿个人长处（上级与个人发展所需________________________________________________________员工沟通其他发展考虑因素____________________________________________________________________后填写）1年内可以考虑职务需要提高2年内可以考虑职务需要提高其他意见__________________________________________________________________________署名总经理意见署名_______________________管理公司总意见署名接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，和更多的培训机会接班人晋升的范围，不仅限于本酒店内部，也可以考虑集团酒店产业内的相应职务当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；假如酒店内部没有指定的接班人，应在产业公司范围内考虑接班人然后，才考虑其他员工，最后，才是外部招募特别是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守这一程序为保证所有接班人都能在集团范围内得到最佳的发展，管理公司建立接班人计划人才库，对所有接班人资料进行具体的记录和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，协调其在集团内的调动但是，所有员工在产业公司内的调动，都应通过酒店人力资源部协调和实现假如酒店成本允许，和经营管理需要，可以使接班人担任助理职务，以提供更多参与管理实践的机会除了管理公司的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的培训机会和管理实践机会接班人什么时候可以晋升？接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实接班人的晋升，并没有一个明确的期限但等到空缺职务出现时，接班人比其他员工具有优先权这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述我们需要拟定多少接班人？由管理公司根据人才需求预测来拟定接班人的数量和结构我们将按照实际需要的比例来培养接班人假如酒店产业2023-2023需要6位人力资源部经理，我们会培养7位接班人我们要保证接班人的素质，并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的发展负责为什么要实行接班人计划？从集团发展来看为了保证集团的发展和人才的发展保持高度一致；从个人发展来看使个人得到更好的职业发展规划和培训的支持；从酒店管理来看建立人才梯队，防止出现人才断层而影响正常经营；同时能通过管理公司的协调，从集团范围内得到人才支持关于接班人计划的个重要流程4接班人计划重要分四个部分人才需求预测、内部人才评估与推荐/大学生定向培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分组成一个完整的流程，缺少任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行人才需求预测系统意义这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据它重要是为了

1、使集团的发展与人才的需求可以更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩

2、使员工可以了解集团发展和人才需求，从而进行职业生涯的规划,将个人发展与集团发展更好的结合预测依据

1.集团连锁酒店发展

2.集团酒店管理人员的缺编情况

3.集团酒店预计人才流失率

4.集团酒店管理人员的素质（绩效、能力、发展目的、任职资格）具体行动管理公司每年年终将根据集团连锁酒店拓展的需要，精确规划未来2年人员需求，制订并提供应所有饭店人力资源部一份集团人才需求计划（《04-2023****酒店管理公司人才需求预测》见附录表1）酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布，同时管理公司会在集团内部网站公布计划目的是使所有员工都能清楚并找到自己的目的职位，并为此努力员工也可以向酒店管理公司人力资源部征询或向所在酒店人力资源部征询同时管理公司人力资源部必须对第3年人才需求的初步预测，并采用一些必要的行动人才评估与推荐系统评估系统的目的，是要把有潜力的、表现杰出的员工选拔出来，给予进一步培训和发展的机会评估系统重要涉及3个部分绩效评估/领导力评估/个人发展目的评估绩效评估（第一部分，见附录表）2

（1）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核由管理公司各职能部门总监负责制订标准和执行参见《**酒店总经理绩效考核方案》考核结果管理公司人力资源部统一协调和存档

（2）对部门经理（总监）的绩效考核基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行，管理公司人力资源部统一协调和建档参见《**酒店部门总监/经理绩效考核方案》酒店可以根据酒店实际情况设立个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核标准和执行，系统评价周期规定每年不少于2次考核在次年的1月份完毕

（3）部门经理以下管理人员的考核由酒店自行参照部门经理的考核标准，自行制订和执行标准，评估周期每年不少于2次，关键业绩指标不少于4项领导力与职务能力评估（第二部分，见附录表）3-4___________________评估标准**酒店领导力评估表（附录表3-4）评估程序被评议者先自我打分，交上级其中领班、主管级管理人员完毕自我评估表后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完毕自我评估表后，交给酒店总经理被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总经理进行打分上级的领导进行最终审议和确认部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认评估时间每年的1月，绩效评估完毕之后个人职业发展蓝图评估（第三部分，见附录表）5评估标准个人发展目的（1年,2年,3年以上）个人长处个人发展所需评估程序被评议者先自我打分，交上级其中领班、主管级管理人员完毕自我评估表后，交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完毕自我评估表后，交给酒店总经理被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分部门总监对领班、主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总经理进行打分上级的领导进行最终审议和确认部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁确认评估时间每年的1月，绩效评估完毕之后，与能力评估可以同时进行内部推荐程序推荐人数和依据酒店根据管理公司核定的推荐人数进行推荐依据以下评估状况来综合决定

1.员工的绩效评估

2.能力评估

3.个人发展目的评估

4.集团规定的任职标准规定（学历达标/英语达标/工作经验/培训经历/职称）推荐程序和权限

1.部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐，经酒店总经理批准，管理公司人力资源部组织审核；

2、主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐，酒店人力资源部审核,并经酒店总经理批准推荐时间酒店根据管理公司拟定的时间推荐按附录表6填写推荐一般为每年的2月份，当所有员工的年度系统评估结束之后大学生定向培养计划定向培养的概念从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满足集团在此后2-3年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左右的系统培训,使他们成为部门经理级管理人员定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然的结果定向培养的人员正式被聘任成为经理、总监的前提，是必须比其别人员表现得更为杰出定向培养计划只是发明一种良好的发展环境，提供足够的培训支持，和更多的锻炼的机会定向培养招募的实行定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募招募的时间一般为每年的年终或年初（春节前/春节后）招募人数由管理公司人力资源部根据人才需求预测拟定并考虑定向培养过程中的人员流失因素和淘汰因素人员招募工作完毕后，由管理公司统一安排这些人员到酒店的为期2。