关于绩效管理的几点心得体会原创

关于绩效管理的几点心得体会关于绩效管理的目的

1.不管用什么方法，目的只有一个，通过绩效管理能够提高效率，降低成本.关于绩效考核指标定性与定量2【案例】在日本的松下公司，是没有岗位说明书的，但是员工干得也很好，可是在中国现阶段是不行的，必须要有岗位说明书，其中很大的原因是员工之间的差别以发生退货为例，在日本，发生退货现象后总经理会很生气地把研发部、品管部、工程部、生产部的负责人叫过来，要求他们在三天之内找出退货的原因与对策在三天之后，四个经理都会过来，向老总汇报情况研发部经理会从研发的角度寻找自身的问题并给出改善措施其他三位经理也如研发经理一样，从自身的角度寻找问题并给出改善措施这样，问题就得到解决了在中国，同样要求四位经理三天内给出答复，但结果相却甚远三天时间里，品管部经理等着生产部经理召集开会，生产部经理等着品管部经理召集开会，其他两位经理也等着其他人召集开会，而不是自己寻找自己的问题这样，在三天后的汇报会上，每个经理都推卸责任，寻找各种理由否认是自己的问题最终，问题也没有得到解决在中国，同样要求四位经理三天内给出答复，但结果相却甚远三天时间里，品管部经理等着生产部经理召集开会，生产部经理等着品管部经理召集开会，其他两位经理也等着其他人召集开会，而不是自己寻找自己的问题这样，在三天后的汇报会上，每个经理都推卸责任，寻找各种理由否认是自己的问题最终，问题也没有得到解决历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程发达国家许多行业历经多次产业升级，管理标准化程度非常高，尤其是实现集团化、产业化、资本化程度的企业在绩效考核方面往往能将定性和定量两类指标的配比恰如其分的应用由于中国现阶段管理实践积累较薄，尚没有经历清晰的发展过程，而被管理对象接受的职业化训练也有限，还没有达到自动自发的程度，所以定量指标应该是中国现阶段大部分民企努力的方向注企业成长能级体系能级定义~专业户老板要亲自下场做，老板是管理级，下禺是举员级或举工级3个体户C要找主管级的人员来分也，出成完整生意模型的阶段，老板是管理级至经萱级之间，禺是主管级*T企业的个人行为和公司分开，按制度化运行授权更多的人进行工作开展老板是管理级到战略级之问，公司^匕小下属是管理级一部门^匕管理工作，将会更加细化，一个人离开不会彩响整个公司的运作，老板是我略级到顾问级，下属是经营一级一集团每个部门都是独立的事业部或公司一产匕影响整个行业的变化，创造企业，领先性，研究院一资本^匕运作的是钱，整合的是钱，用买卖企业的方式来经营的小、.关于考核项目

2.

13、量化考核的第一步就是归纳考核项目，如果考核项目不正确，那么考核的效果也就无从谈

2.2起、归纳考核项目，从工作分析结果（岗位说明书、工作执掌等）及组织阶段性要求两方面中

2.3归纳，首次归纳时不要做精选动作，尽可能全面；前者是相对静态的考核项目、后者是相对动态的考核项目，其权重要结合企业发展阶段的诊断情况来考虑、精选关键项目的操作原则扣紧体现岗位核心价值、花费工作时间较多、达到结果难度较

2.4大的项目精选关键项目的操作导向效益导向、效率导向、成长导向、安全导向描述考核项目的三个维度质量、时间、成本」、.关于考核项目的定义

44、优秀的考核项目应具备严格的逻辑和定义

4.2由于考核项目是根据企业某一阶段的实际情况设定的，具有时效性，不可能一劳永逸当企业内、外部条件发生变化，考核项目的定义也必然会发生变化，否则必然导致绩效结果的不正确由于不同文化价值观的人，对同一个问题会有不同判断的厘定，所以需要对考核项目给出标准定义，避免不同的人来操作出现较大的差异、.关于考核目标的设定

5.

15、通常情况应对考核项目设置三类目标最低目标、最高目标、正常目标

5.

2、最低目标是指企业的最低期望值，出现这个数值时组织绩效将会受到相当程度的损害

5.

3、最高目标是指有可能实现的目标，但难度非常大，组织中只有低于的人能够达成

5.420%正常目标是指企业的正常期望值，并且高于的人通过正常的努力可以达到60%以上目标设定的合理性，关键在于企业内部营运数据、财务数据以及外部竞争数据的客观程度.关于考核结果的应用6考核结果应得到合理的应用」、优化薪酬设计方案，可以将一定周期的考核结果作为调薪的依据，浮动薪资的分配依据

6、作为培训需求分析的依据

6.

2、人事调整决策的依据

6.3。