薪酬管理制度发布

企业关键管理制度薪酬管理制度拟制___________________________________审核___________________________________主管___________________________________会签___________________________________原则化_________________________________批准___________________________________月日公布月日实行1130121薪酬管理制度位降级（降位、降带）或岗位调整下调薪酬原则

9.4员工符合如下情形之一，当年度不予年度常规晋级调薪1）不符合任职资格条件，破格上岗的；2）上年度绩效考核C及如下的；3）在本职位合计工作不满6个月日勺；4）距离近来一次定薪时间不满6个月的；5）试用期内或试用期满转正需初次定薪的I；6）未完毕培训学习计划改I（详细规定见《培训管理制度》）；7）上年度受过警告及以上处分或处分期未满的；8）符合企业规定的其他限制调薪条件的

9.5薪酬普调时详细时间不确定，集团总部的普调方案由人力资源部确定，报总经理、董事长审批后实行普调方案需考虑如下原因1）企业经营状况2）当地区消费物价指数3）最低工资保障政策4）外部薪酬市场行情和企业薪酬定位方略10付薪管理

9.11员工的境内工资以法定货币（人民币）形式通过指定银行上卡支付下列情形可以采用现金支付1）工资卡暂未办理或遗失的；2）离职、外借或临聘人员可现金支付；3）其他经财务部同意可现金支付日勺

10.2下列各款项须直接从工资中扣除:1）代扣费用项水电气费、通讯费等；2）代缴费用项个人承担的社会保险金、税金等；3）协议约定扣除工资项；4）强制扣除工资项罚赔款、法定扣款等

10.3付薪成果应以书面或电子“付薪告知单”形式告之员工；不能发放付薪告知单的，须有员工本人的签字确认记录告知单包括员工绩效考核成果和工资构造明细等，现金支付也应记入付薪告知单

10.4为有助于绩效考核，原则上按“上月工资下月考核支付”的方式付薪集团总部每月16日为付薪日，遇节假日则视银行工作状况提前或顺延

10.5对于离职离任人员，在离职离任手续完结后，应在15个工作日内结清工资

10.6子企业的付薪工作（包括工资扣除）原则上由子企业自主完毕，其中高管层的薪酬信息须报集团人力资源部立案

10.7集团人力资源部可为子企业提供付薪操作平台服务，以委托的方式代理部份员工薪金计算、支付以及发放电子付薪单等业务11薪酬沟通

11.1员工有权知晓本人的I薪酬信息，直线经理有权知晓下属的I薪酬信息，集团总部总经理、董事长和人力资源部有权知晓子企业所有人员的薪酬信息

11.2员工的定薪、调薪和付薪信息应以合适方式告之员工管理者有义务积极向员工沟通企业的I付薪理念和薪酬政策

11.3对薪酬分派问题员工有申述和投诉的权利，受理者应于3个工作日内予以答复本着对投诉双方负责的原则，企业不受理一切基于传闻、猜测、匿名等内容的投诉形式12“高压线”

12.1一切薪酬活动须受付薪高压线约束，触及者将受到企业惩罚或处分（情节严重的予以解雇）1）员工提供正常劳动的条件下，工资不得低于当地区最低工资保障原则；2）不容许克扣或无端拖欠员工工资；3）工资信息既属员工个人隐私，也属企业商业机密，不容许员工积极向他人透露或打探他人工资，更不容许向企业外泄露；4）严禁假借工资名义从事薪酬外分派活动，反对一切虚假行为；不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息；5）员工应对的看待薪酬问题，严禁采用非合法甚至过激的意思表达13本管理制度自公布之日起执行，此前有关规定与本制度不一致的，以本制度为准14本管理制度的修订权和解释权归集团总部人力资源部1目的

1.1构建基于集团模式下的薪酬管理体系，规范和指导集团与股份企业所属各业务单元的薪酬分派工作L2遵照“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”的付薪理念，发挥薪酬的鼓励功能，以引导或改善员工的绩效行为2合用范本制度合用于集团与股份企业总部（如下统称“集团总部”）、控股子企业（含模拟子企业，如下统称“子企业”）所有在册在岗员工，并作为子企业制定适合自身管理需要的薪酬管理制度的政策根据3薪酬分派原则

3.1适度竞争原则根据行业、地区、效益以及战略需要确定集团及各子企业的薪酬定位，使薪酬水平在市场上保持适度的I竞争力

3.2鼓励为主，兼顾保障遵照国家工资保障的基本法规，在保证满足员工基本生活必需时薪酬水平基础上，通过动态调整薪资水平，采用灵活多样的分派形式，并与绩效管理紧密链接,以充足发挥薪酬的鼓励功能

3.3公平性原则首先在薪酬调查和薪酬定位基础上，兼顾外部公平，另首先愈加重视在岗位价值评估和薪酬分派实践的基础上，力争内部公平4管理模式

3.1所有薪酬活动必须严格受控，只能在一定的管理权限和制度规范下进行薪酬分派操作,并接受来自上级管理者、审计、员工等方面的监督

3.2集团人力资源部负责制定集团统一的基本薪酬制度和工作指导，确定统一的付薪理念、薪酬体系和分派原则，并为集团企业、股份企业、子企业的董事会和经营层提供专业决策和管理支持，承担集团总部各平台部门的薪酬预算和管理工作

3.3子企业根据集团基本薪酬制度和工作指导规定，遵照统一的付薪理念和分派原则，制定适应我司管理需要的I薪酬制度，经子企业董事会审议通过后实行，对分派效果负责

3.4除基本薪酬制度外，如下内容须由子企业董事会审议或董事长审批，并在审批前可委托集团人力资源部提供决策支持1）重大奖励或鼓励计划；2）高管及中层管理职的薪酬分派方案；3）年度薪酬预算；4）按董事会或董事长规定提供分派信息的记录分析汇报

4.5集团人力资源部可在专业能力和业务范围内以委托代理的方式为子企业经营层提供如下薪酬分派专业平台服务1）对子企业薪酬管理制度、分派方案提供意见和提议；2）对子企业薪酬体系设计提供征询和实行服务；3）提供薪酬调查平台服务；4）提供付薪操作平台服务,可委托代理员工薪金计算和支付业务，并发放电子付薪告知单；5）按约定提供与薪酬有关的其他服务5薪酬预算管理

5.1所有基于员工的工资性酬劳支出都纳入薪酬预算管理，预算总额重要由工资、补助、业绩奖金三部分构成1）工资包括岗位工资、绩效奖金、加班工资、预留工资等工资类项目；2）补助包括驻外补助等工资性补助类项目；3）业绩奖金包括基于个人和团体日勺业绩奖金类项目

5.2所有薪酬活动都必须控制在预算范围内企业薪酬预算编制坚持“两低于”原则:1）薪酬总额增长低于关键经营目日勺的增长2）员工平均收入的增长低于人均效率的增长

5.3编制年度薪酬预算应考虑如下原因1）业务计划年度调整以及对人员编制的影响；2）上年度员工实际薪酬水平；3）薪酬构造政策性调整；4）年度调薪计划

5.4按“谁主管谁预算、谁预算谁主管”的原则，子企业在制定年度业务计划时应同步编制薪酬预算，报董事会审批后实行，对预算执行效果负责;集团总部的薪酬预算与管控由人力资源部负责

6.5生产经营型单位实行弹性薪酬预算，即以预算执行过程中，实际预算额应与生产经营目时时完毕状况保持动态调整平台服务型单位的薪酬预算应随机构、职责、人员编制等原因时明显变化而及时调整6职位等级

7.1企业通过职位等级确定操作、专业、管理职序列员工在团体中的相对工作价值，支持以岗位工资为主体的薪酬分派及其他人力资源管理活动，支持员工在主专业线上获得足够的职业发展空间

6.2用企业统一“职职带”表达位等黄级，共设带、带、绿带、蓝红五个带及黑带职职带带，每一职位角色职带/段位职位角色分1三助A、B、个段附C位（见表一《职位等级设童诔》）.特职彳/段位绿带A专业主办设计师工程师黑带B母企业高管子企业高管B专业助理助理设计师助理工程师A红带B子企业高管中层行政经理专业经CC理（副）里任设计师（副）主任工程师（高级）技师A（高级、中级、初级）技工普工黄带蓝带B专业主管主管设计师主管工程师C附表一职位等级设置表

6.3评估职位等级应基于员工担当的职位角色，采用岗位价值评估、资格认证等措施,对专业技术型职位还应综合胜任能力和业绩期望等原因

6.4集团总部员工和子企业高管的职位等级由人力资源部统一组织评估；子企业遵照集团职位体系规定和岗位价值评估措施组织所属员工的职位等级评估工作，其中，红带职及以上应报总经理同意

6.5对于黄带职中的技师、高级技师和红带职中的专业经理、（副）主任设计师、（副）主任工程师（主任级相称于首席）实行评聘分离，即应报经总经理同意后聘任7薪酬构造

7.1集团总部各平台部门执行企业统一的职位等级、薪酬构造、岗位工资原则和绩效系数；子企业结合业务特点，按集团统一的职位等级规范和薪酬体系框架规定，自主制定合理的薪酬构造、岗位工资原则和绩效系数

7.2基本薪酬构造重要包括岗位工资（含基本工资和绩效工资）、奖金、加班工资和补助

7.3岗位工资附表二岗位工资原则表

7.

3.2岗位工资原则确实定遵照属地工资原则，重要根据行业、地区和企业经营状况的差异确定薪酬水平定位《岗位工资原则表》合用于集团企业总部平台部门，并作为子企业确定薪酬原则的参照731薪档底据职位等薪级纵向分的原则，岗位工资原则共分为30X5级档，并通过职级在A.B.C三个段薪档33位的J1245职带1245纵向（原则档）（原则档）薪级延伸实现宽带薪酬为有助于定薪，可在每一援位设定原则级和原则档，作为定薪参照（见附表二《岗位工资原1532003300340035003600A30800001000001015000000则表》）A职带1427002800290030003100黑带B2930000400005000060000700001325002600270028002900C28025000300003500040000绿带B1221002200230024002702240002600028000A111900195020502100261500016000170001800019000C1016001650170017501800251400015000160001700018000红带B9210022002300240025002490001000011000113000A81850190019502050238000900010000110001C7160016501700175018002250005500600065007000黄带6150015501600165017002151005200530054005500AB5125013001350140014502046004700480049005000蓝带4100010501100115012001944004500460047004800BC3900950100010501100183900400041004200430026507007508008501737003800390040004100C

140045050055060016320033003400350036007.

3.3岗位工资包括基本工资和绩效工资，各职位序列保持不一样的岗位工资构造比例操作职基本工资占50%,绩效工资占50%；专业职基本工资占70%,绩效工资占30%,其中营销业务职基本工资占40%,绩效工资占60%；管理职基本工资占60%,绩效工资占40%

7.

3.4绩效工资根据员工绩效考核成果发放，集团总部各平台部门可在规定的绩效系数范围内确定本部门详细的绩效系数发放公式绩效工资发放额=绩效工资基准额义绩效系数卓越优秀良好待改善不合格附表三绩效等S AB CD级与绩效系数绩效等级

1.15-

1.

31.05-

1.

150.95-

1.

050.6-

0.90-

0.5绩效系数范围

7.

3.5针对不一样对象，绩效工资可采用不一样的体现形式1）专业职按月度或季度考核计发绩效工资，其中，对于营销业务人员，可经销售业绩考核提成的方式计发绩效工资2）操作职按月考核计发绩效工资，其中，对于直接生产操作人员，可以计时或计件工资方式计发绩效工资

7.4补助

7.

4.1补助是对岗位工资的补充以特定条件、特定对象为根据，条件变化导致补助变化或停止，与员工绩效无直接关系

7.

4.2补助特指工资性补助集团总部实行驻外补助政策，合用于企业外派长期驻外工作（3个月及以上）、非属地工资员工，补助原则根据员工驻外区域和职级差异而定

7.5业绩奖金

7.

5.1业绩奖金是岗位绩能工资日勺延伸，是对员工工作业绩的深入肯定和奖赏

7.

5.2集团级奖金项目实行专题预算，专题管理，包括年终奖金、总裁尤其奖等，由人力资源部根据企业、团体和个人年度业绩体现，确定奖励方案，报总经理和董事长同意后，由各单位在奖金包额度内分派

7.

5.3集团总部各平台部门在预算范围内可设定部门级奖金项目，定期对本部门业绩优秀的个人或团体实行奖励，也可用于员工加班工资支付（不包括法定节假日）和员工公务交通津贴

7.

5.4子企业在年度薪酬预算内编制奖励计划和奖励方案，按规定程序审批后实行员工在集团和子企业就同一事由不得反复计奖

7.6加班工资

7.

6.1加班工资是对员工超时劳动日勺赔偿对于员工非个人原因导致的加班延时而又不能在1个付薪周期内及时安排补休或调休日勺，企业按规定支付给员工加班工资

8.

6.2如下状况之一欧I加班延时不支付加班工资1）由于员工个人或团体原因未按规定竣工导致返工、延时或加班；2）加班但在1个付薪周期内及时安排补休或调休时；3）未经同意的I加班行为；4）加班但因缺勤等原因在当月实际工作时间未到达法定原则工作时间的|；5）工作时间不确定、年薪制或其他按工作量直接计算酬劳的员工，包括销售业务人员、司机及管理职工工等

7.

6.3不管任何原因，员工在法定节假日加班都应支付加班工资

7.

6.4各企业应根据国家劳动法规确定加班工资日勺计发基数和原则，小时加班工资原则原则上不低于所在都市的I最低工资指导线8定薪管理

1.1定薪包括新入职工工时初次定薪和岗位变动（职位、职责、职级）员工欧I重新定薪

8.2集团内所有定薪活动须在付薪理念欧I指导下，综合岗位阐明书、岗位价值评估、任职能力以及业绩水平等原因，在与员工职位等级相适应的岗位工资原则范内定薪定薪时可在我司或部门内设定经典职位，并以此为定薪标杆，力争做到团体内部公平

8.3新入职的员工初次定薪实行试用期工资1）新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用可事前规定或约定试用期工资；如无规定或约定，按确定岗位工资原则的180%支付2）新入职的校园招聘员工，原则上先试用后定薪集团总部及各子企业根据每年的人才需求和市场行情制定试用期工资原则；试用期结束考核合格，根据考核成果初次定薪

8.4员工因职位、职责或职级发生明显变动的，需按定薪规则重新定薪

8.5为将企业引进或留用的关键性人才纳入统一的薪酬体系，集团企业实行工资预留或工资特区政策

8.

5.1当部分关键员工的薪酬原则超过团体中正常薪酬定位，但未超过其职位等级对应的薪酬范围的，超过部分可以“预留工资”形式体现实行预留工资的员工在调薪时应首先冲减预留工资额

8.

5.2为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开辟工资特区，实行独立薪酬政策

8.6所有定薪活动应根据《定薪工作指导》在一定的流程和权限范围内规范操作子企业按本制度规定和定薪指导规定，确定定薪审批流程9调薪管理

9.1调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬原则的调整，包括基于鼓励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调

9.2年度调薪定于上年度绩效考核结束后进行，一年一次人力资源部结合集团总部各部门绩效成果和企业薪酬预算确定年度调薪计划，报企业总经理、董事长同意后实行

9.3调薪规则1）如员工薪酬已到达所在段位的最高薪档，则薪酬不再上调，优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级（升位、升带）；2）如员工薪酬已位于所在段位的最低薪档，则薪酬不再下调，不合格且继续留用者可通过职。