KSF-全面绩效薪酬模式24850

.全面绩效薪酬模式KSF如何打造快乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、出结果？如何实现企业的自行运转？如何令员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做？如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？我的看法是企业要考虑实现“全绩效”全员绩效只要有价值的岗位都必须实行绩效管理全面绩效只要有价值的工作都必须实行绩效管理全绩效不等于绩效主义绩效主义是一种唯绩效论的错误思维全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性、全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点

1、以价值、目标管理为核心；2,将职责按价值导向进行分割和定位；2•依此形成目标、计划；

3、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；4,通过检视、总结予以促进

5、那么，是什么？又称为“关键成功因子”（）,是指决定1KSF KSFKey SuccessfulFactors岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标在定义上其实与基本一致但在操作上，KPI KSF与则有根本性的差别KPI、的重要理念2KSF、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

3.这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

2.聚焦这些因素，并视其为核心目标；

3.每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

4.复制与扩散让成功可持续5KSF,、的主要价值是什么？1KSF、通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值2KSF、将企业目标转化为员工目标3,将企业要员工做到转化为员工自己要做到

2.将笼统的职责转化为清晰的价值3,将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢4,将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

5.将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做6由于的主要价值更多地体现在与薪酬融合KSF积分制管理积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性、积分制管理的定义简单的说，就是用积分（（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进1行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用、下面通过关键词的解释，可以更加深刻的了解积分制管理2人的能力人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等,如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可.综合表现人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，2所以，对一个人能力加分只是一部分，关键的还要考核他的表现例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，一般来说,综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分.全方位量化是指用积分对一个人实行量化考核如一个员工的思想状况、工3360°作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，才能与各种福利待遇挂钩.软件记录积分管理虽然原理简单，由于要形成一个管理体系，因而又成为非常复4杂的管理工作但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后,软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位一般来说,不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作、永久性使用积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减5分不清零，多次重复使用不作废积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂钩,可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇在积分制管理体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓实行这一方法的目的就是要激励员工，让优秀的员工不吃亏这一方法原理简单，效果非常之好湖北群艺就是靠这一套方法，全方位调动了员工的积极性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20倍，年收入增加了倍，创造了中小企业发展的奇迹50如何实施目标计戈」K I第一步建立或KPI KSFo第二步将原来的计划模式进行修改，将计划与或进行关联KPI KSF第三步关注没有计划的或这是改善的方向KPI KSF,第四步将月计划推导至周，每周进行检视、总结第五步丰富行动计划，保证计划可以支持目标达成在很多大型企业、跨国企业，必须设立两个委员会，一是预算委员会，一是薪酬委员会前者是大资源分配系统，特别关注投资人的投入与回报；后者是利益再分配系统，主要关注经营管理层、各级员工获得的短中长期利益做好预算，最基本可以实现两大价值一是明确了各项目标，并使之做到系统的数据化;二是强化了内部管控，每个员工对各种支出都有责任与利益关系在企业管理中，老板很多是数据盲

①不懂看或不看报表，所以不知道企业真正赚或亏了多少钱；

②不做预算管理，所以该花的钱不舍得花，不该花的钱很随意花了；

③不关注数据,所以听不到数据背后的反馈、经常拍脑袋决策（）目标成功之道一一目标计划高效的目标管理必须做到四大要素1K文化做目标一定要团队齐心，团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化（）检视员工只做公司检视的事情，必须检视到位，关注过程与细节2（）计划没有行动计划，目标就是空谈和梦想，而且计划要细到周、日3（）激励利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分层分段有力有度4基于的薪酬设计PPV一家企业人力总监回到《绩效核能》课堂上说二线基层员工做了产值模式，积极性101完全不同，比如以前财务部的员工们都不想做录发票、盖章的事情，现在抢着干；员工以前怕工作忙、盼清闲，现在主动找事做因为现在各项有价值的工作都实现产值化，定价计薪、多劳多得二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题比如财务人员、行政人员、部门等等他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、HR经常变动职责、临时事务多,,,,在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报二线操作层员工可以做到吗？如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计,相信可以解决这个难题什么是薪酬模式（）是指基于个人产值、价值的薪酬计PPV PPVPersonal Productionvalue算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬的设计原理企业与员工是一种交易关PPV系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报什么是产值化管理实产值直接创造企业收入的产值如销售额、产量等虚产值不能直接对应企业收入的工作量如行政服务、财务服务等公共产值可以开放给其他岗位的产值岗位产值仅限指定岗位完成的产值可明确定价产值易测量且有明显测量意义的产值打包产值不易测量或无明显测量意义的产值。