公司薪酬管理制度123456

有限公司XXX薪酬管理制度（版）2016拟稿部门行政办日期年月201601第七章工资调整第三十七条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定.第三十八条工资层级调整包括两方面）薪酬等级；）岗位内层级12第三十九条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定（-）员工工资层级调升需满足以下条件根据业绩考核和品行考核结果调整表3工资等级晋升表A+（超胜任）A（胜任）A1（合格）业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期

（二）员工同时还需达成岗位目标要求

（三）忠诚度以及职业化要求考核合格；

（四）工资层级调升为主动申请原则

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级第四十条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况

（一）岗位目标连续未达到；（-）季度或半年度绩效考核连续未达标；

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级第四十一条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可第四十二条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级第八章其它第四十三条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归第四十四条新入职员工工资等级的确定新入职员入初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档入职后，部门负责人每二个月对新员工有从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升级，调整为A2档连续三次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核.若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退第四十五条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核第四十六条各种休假的支付标准

（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定

（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以

21.75天为准日工资=（基本工资+绩效工资+附加工资）/

21.75

（三）婚、丧、产、年假支付标准

（1）婚假婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除

（2）丧假丧假期间基本工负照发，绩效工资和各种补贴技天数扣除

（3）产假产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除

（4）年假，年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3大绩效工资，超过3天按病事假规定执行

（5）工伤假工伤假期间工资按劳动法律法规执行第四十七条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理第四十八条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资绩效工资考核系数根据外派时间长短决定

（一）一个月以内，考核系数按照1计算；

（二）三个月以内，考核系数按照

0.9计算

（三）三个月到六个月，考核系数按照

0.8计算；

（四）六个月到一年，考核系数按照

0.7计算；

（五）一年以上的，考核系数枝照

0.5计算第四十九条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工，具体数额由总经理确定第九章附则第五十条本制度由公司行政办负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废第五十一条对于本制度所未规定的事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施（以下空白）第一章总则第一条适用围本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工第二条目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用第三条原则

（一）薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则

（二）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配

（三）竞争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力

（四）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性

（五）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小

（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规第四条依据薪酬分配的依据是员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平第二章薪酬体系第七条第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制第八条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中第九条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬第十条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工第十一条对于工勤职系采用市场工资加绩效制其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定第三章薪酬结构（-）第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分

（二）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

（三）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等第十三条岗位工资（-）岗位工资=基本工资+绩效工资

（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资岗位工资按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为代表）60%40%研发类下山型（以技术、胜任力为代表）85%15%非研发类下山型80%20%具体比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整第十六条工资的用途

（一）基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）社会保险计算基数；

（四）其他基数（-）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数

（二）各种假别工资的计算基数

（三）年底奖金的计算基数

（四）外派受训人员工资计算基数

（五）其它基数第十七条确定岗位工资的原则

（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡第十八条岗位工资等级的确定

（一）薪酬宽带XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级

（二）薪酬层级每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级

（四）XXX有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级

（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬岗位工资等级调整员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行第十九条浮动工资年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励年底奖金于下年初支付特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定特殊贡献奖L特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过优秀部门奖优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金奖金二次发放办法由获奖部门自行决定第二十条附加工资（-）附加工资=一般福利+社会保险+补助（-）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等企业与员工各承担一部分具体数额参见政府有关规定和企业相关政策补助包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）第二十一条关于职位补贴的规定

1、职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类

2、职业病预防费；

3、特殊机密费；

4、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资

5、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资

6、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金

7、预算外奖金

8、特区工资销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担员工行为带来的法律责任第二十二条关于超时加班工资的规定1）在国家法定节假日内工作的视为加班，公司不安排补休直接按该员工的月基本工资计算加班工资二平均天工资X加班天数（按部门当月加班时间记录表统计，不足半天按半天计，超过半天按1天计）x300%；2）在休息日/时间（超过一天8小时工作时间外）安排加班的，先予以安排补休，不能安排补休的计算加班工资二平均小时工资X加班小时数（按部门当月加班时间登记表统计，不足半小时按半小时计，超过半小时按1小时计）X150%；3）部门临时加班的须提前向部门负责人书面申请，月底汇总加班时间记录表上报行政办审核；4）门店加班记录表由指定领班专人登记，店长审批并由加班员工签名确认，每月汇总后报营销中心经理审核再上报行政办；5）加班工资统一由计财办按行政办汇总各部门报送的当月加班时间记录表计算得出在下月工资发放时一起发放第二十三条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为1）针对两项兼职工作并重人员，兼职系数=本职工作薪酬X工作时间权重+兼职工作薪酬X工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；2）针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资；3）针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资兼职岗位工资X兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%,一般为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之和第四章岗位绩效工资制第二十四条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工第二十五条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十六条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出绩效工资按月度计算，下一月度初发放具体计算办法如下当月绩效工资=绩效工资基数X对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准其中，月度考核系数定义如表1所示；表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数

1.

00.

90.

80.

701.1考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《XXX有限公司绩效管理制度》第二十七条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数义个人考核系数X公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数X个人考核系数X司效益系数X管理系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法.效益系数汁算方式为公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险一般员工和基层管理人员的管理系数为1高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据XXX公司实际进行调整，如表2所示表2高层中层管理人员管理系数管理系数类别优合格基本合格差高层管理人员

1.

50.

80.42中层管理人员

1.

51.

20.

80.4第五章市场工资加绩效制第二十八条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作作付出和工作要求状况劳动力供应允足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小第二十九条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位第三十条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由公司行政办根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施第六章工资特区第三十一条工资特区发放范围企业急需的特殊人才其中包括做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力第三十二条设立工资特区的原则

（一）谈判原则特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定

（二）保密原则为保障特区员工的顺利工作.对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第三十三条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才

（一）生存源头人才对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需堤升的业务短板所对应的阶段性急需人才；

（二）关键性岗位人才企业业务链中关键环节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；

（三）不可替代性人才市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主实行特区工资的人才需签订《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制第三十四条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平.由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定原则上特殊人才的薪酮水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准第三十五条特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门（行政办）提出方案，经总经理审批后方可执行

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制

1.考核结果未达到预定工作要求

2、人力资源管理部门（行政办）每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才.第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。