心理契约的知识型员工激励方式

基于发展型契约的学问型员工激励方式所谓发展型契约，主要是指关注学问型员工职业生涯发展，为学问型员工供应职业发展指导!弹性工作方式!挑战性工作以及宽松的工作环境”关注学问型员工的成长和职业发展

1.从学问型员工角度讲，学问型员工作为一个特别的员工群体，非常关注自身的发展，有着发挥自己的实力!成就事业的追求”假如学问型员工自我实现的须要得以满足，就能够在激励的基础上大幅提高工作效率”相反，组织假如不能为学问型员工供应个人发展的机会，就难以激发其工作热忱，导致离职倾向加剧”从组织角度讲，职业发展是一种深层次的激励，组织对学问型员工所做的工作激励!培训激励以及职业发展激励反映了组织对学问型员工的支持”依据组织支持理论，学问型员工在组织中假如得到重要的价值资源，就会感谢组织，以最大的热情投入到工作之中，为组织创建更大的价值”.变革工作方式，增加工作挑战性2学问型员工的工作性质较之一般员工具有很大不同，创建性的脑力劳动有时不须要固定的工作场所和工作时间”在工作方式和工作时间上赐予学问型员工充分的自由选择权，可以调动他们的主动性“学问型员工的工作过程木身就具有难以监管性，因此，只要达到绩效耍求即可”挑战性工作是学问型员工实现自我价值的物质载体”在进行工作设计时要从纵横两个方一直把握”在纵向上，挑战程度应成阶梯上升式”当学问型员工感觉现有工作已不再具有挑战性时，管理者可调到更富挑战性的岗位上去，反之，当学问型员工感到现有岗位压力过大时，可以将其调到挑战性低的岗位”在横向上,在专业对口!技术相近的岗位间建立轮换机制,利用工作轮换所带来的工作内容的改变，来削减学问型员工的枯燥感，持续工作主动性”.让学问型员工参加决策管理,进行充分授权3对于学问型员工而言，参加组织的决策与管理,一方面可以用自己的学识为组织创建价值，另一方面可以满足他们的成就感，培育他们对组织发展的责任感”/对学问型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构”这种组织结构，一是上级管理者要有肯定的超脱性酒经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赐予他们领导职责”三是扩大非上级干预的业务流程，增大学问含量，让下级学问型员工依据任务要求，自行制定解决方案，处理实施中山东高校硕士学位论文条件，也是有效激励学问型员工的重要一环”良好的组织文化和氛围

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3.5组织文化虽然是一种无形的软实力，但对组织经营决策有深远影响，是组织核心竞争力的重要组成部分”它对学问型员工的激励作用是极其强大的”学问型员工是现代组织赖以生存和发展的基础，他们实力的提高!价值的创建!职业生涯的发展，都离不开健康和谐的工作环境和主动向上的文化环境”良好的组织文化能够满足学问型员工的精神需求，能够激发学问型员工的创建热忱，能够增加学问型员工的归属感和认同感，有利于组织的长期健康发展，为了更好地激励学问型员工，组织要努力构建公允公正!自由和谐!激励创新！信息共享的组织文化”优厚的薪酬和福利制度

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3.6将薪酬福利制度放在激励因素的最终,并不是说它们不重要‘’事实上,无论精神激励的作用多么强大，都比不上物质激励的效果明显，因为获得薪酬是人们工作的干脆动因”/有一篇综述报告概括了项评价激励方式及其对员工生产率影响的探讨，80其结论证明了这一观点:当仅仅依据生产状况来设定目标时，生产率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了80/0-16%;让员工参加决策的做法，使生产率水平提高不到然而，以金钱作为刺激物却使生1%;产率水平提高了30%”1要实现薪酬激励效用最大化，一方面要体现薪酬!福利与绩效的干脆对应关系，另一方面要建立敏捷多样!有针对性的薪酬安排方式”基于心理契约的学问型员工激励方式

4.4学术界对心理契约内容和维度的探讨从未间断，虽然详细结论难成共识，但大体上可以把心理契约的内容分为:发展型!关系型和交易型三个维度”立足学问型员工心理契约的内容维度，结合现代激励探讨的实践，得出三项针对学问型员工的激励方式,这些激励方式与前面的激励要素在肯定程度上呈现出相互对应的关系”1杨春华.企业学问型员工激励机制设计（耳工业技术经济,2007,1134东高校硕几上学位沦文/I型员工创建有利于其职业生涯发展的工作条件和人文环境，就会造成员工对组织失去信念，增加员工的流淌意向”因此，组织对学问型员工激励的首要任务就是重视学问型员工的职业生涯发展”有意义与富有挑战性的工作内容

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3.2学问型员工受过良好的教化，拥有较高的学历和专业技术学问，这一切造成知识型员工独特的心理状态和行为规律”接受挑战!创新进取咱我实现是他们孜孜不倦的精神追求”对于他们来说，通过折服富有挑战的工作，既能满足自己的成就欲，又能实现自身价值”随着成就欲的膨胀和自我价值的实现，更能激发学问型员工接受挑战的热忱，不论对学问型员工个体还是对所在组织来说，都是良胜循环”因此，工作内容是激励学问型员工的又一重要因素”有效参加决策与自我管理

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3.3学问型员工学识渊博!技术超群!特性突出!思维灵敏!看问题有深度”这些别出心裁的特点确定了学问型员工我行我素!追求自由!渴望敬重的表现”反映在工作中，他们渴望参加组织决策,追求工作自主权和自我管理”学问型员工参加决策和管理主的诉求体现在:参加组织项目的决策，组织赐予充分授权，自由组建工作团队”组织在这方面必需有所回应，/围绕学问型员工对工作自主性的要求，现代组织应更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权”对学问型员工下放决策权，就能使他们担当更大或更新的责任,从而使他们有机会在工作岗位上更好地发挥潜能，提升自身的实力获得更大的发展;而且学问型员工往往比管理者更专业，他们对自己的工作比管理者驾驭的更多，更有实力做出正确的决策顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系

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3.4学问型员工与组织的心理契约具有不稳定性”对于学问型员工来说，沟通能消除误会，增进共识”组织只有与学问型员工深化沟通!加强了解和相互敬重，才能建立和谐的组织）员工关系，才能增加学问型员工的归属感!认同感!华蜜感，进而激发学问型员工的工作热忱和创新潜力”虽然学问型员工特性显明!特立独行,但无法脱离职业群体而单独工作和生活，学问型员工渴望得到同事!团队的认可，希望建立起稳定和谐的人际关系”因此，加强多向沟通!融洽人际关系!消弧冲突冲突是维护组织和团队高效!稳定的必要肖铭,基于心理契约的学问型员一激励探讨〔.同济高校硕学位沦文1;DJ1:,

2005.33基于心理契约的学问型员工激励要素分析

4.3良性的个体职业发展

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3.1尽管不同探讨结果对学问型员工激励要素的分析结果不同，但良性的个体职业发展是学问型员工的群体诉求”学问型员工擅长学习!更新自身学问，擅长通过工作提高专业技术水平，重视自身的成长与发展，并将其列为首要激励因素”在现代组织的管理实践中,假如组织不能为学问型员工供应满足的激励组合，不能为学问32山东高校硕」:学位论文绩作出的详细的!基于物质利益的承诺公允!竞争性的薪酬体系1薪酬是组织对学问型员工创建价值的补偿形式，即组织用薪酬来交换学问型员工的学问资木”如前文所述，薪酬激励对员工劳动生产率的影响是全部激励方式中最大的，薪酬为学问型员工的生存和发展供应了坚实的保障“在市场经济条件下，物质财宝是衡量一个人成就大小和社会地位凹凸的重要标记”马斯洛需求层次理论指出，人对高级须要的追求将对人的行为产生长久的激发作用和巨大的推动力”所以,公允!竞争性的薪酬体系能够最大限度激发学问型员工的工作热忱和潜能”设计公允!竞争的薪酬激励体系，要遵循内部公允性与外部竞争性相结合的原则”既要注意组织内部不同部门!不同级别员工薪酬的公允性和差异性，又要使组织薪酬水平与外部薪酬水平相比有优势”.学问的资木化激励2学问资本化激励是现代人力资源管理实践发展!激励探讨创新的产物”在现代化大生产背景下，学问成为可以量化的资本，学问参加生产管理可以创建价值”对学问型员工进行产权激励!股权激励是资本化激励的主要形式“资木化激励将学问型员工的收益与组织效益干脆挂钩，对学问型员工和组织都有主动的影响”一方面，员工的价值补偿多少取决于组织的经营业绩的好坏”员工可以以饱满的热忱投入到工作中，充分发挥自身潜能创建价值”由于离职会造成员工干脆经济损失，因此员工流失率明显降低”另一方面，学问型员工获得丰厚的回报后，必定会通过创建性思维提高劳动的生产率，进而带动整个组织绩效的提高，从而增加组织的核心竞争力，有利于组织的长期发展”山东高校硕士学位论文出现的问题01基于关系型契约的学问型员工激励方式/关系型心理契约强调双方的敬重!忠诚!信任，是指那些无法用金钱衡量的！抽象的内容”关系型契约下的代理人更情愿奉献他们的时间和努力，而不肯定要求托付人在短期内就予以回报”0°共同愿景激励L共同愿景是组织和员工融为一体的感觉和意象”基于共同愿景的组织和员工能够建立荣辱与共!休戚相关的和谐关系”共同愿景能构建组织内部和谐的人际关系，培育员工的协作意识，缓和员工之间的冲突，激发员工主动性，降低员工流失率”共同愿景的建立，离不开组织和学问型员工深层次的沟通”一方面组织要敬重和满足学问型员工的精神需求,让员工对组织决策经营活动进展有刚好知情权;另一方面，学问型员工要体谅组织，建立对组织的责任感”.文化激励2组织文化是组织在长期的经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的价值观念!看法!工作方式!工作氛围和工作行为，它是组织生存和发展过程中所形成的各种价值观念和行为方式的总和，对学问型员工产生角色规范和价值导向作用”组织文化是一种软实力，它使组织和学问型员工双方能够在共同的平台上相互作用!相互发展”虽然组织文化看不见摸不着，但良好的组织文化可以形成主动向上的氛围，对学问型员工具有吸引力和凝合力”.情感谢励3学问型员工是一个情感丰富的群体”组织对学问型员工的情感谢励包括和谐的人际关系!不同级别的员工相互敬重和组织对学问型员工的关切”情感谢励可以使员工感受到组织内部家庭式的暖和，在轻松开心的环境中工作，能够有效提高员工的工作主动性”员工之间互尊互爱，有利于员工心理需求的满足和自我实现，”组织对员工的关切，可以培育员工对组织的向心力!归属感和责任感”基于交易型契约的学问型员工激励方式/交易型心理契约强调等价交换，有详细的!可视的衡量指标和结果”在交易型的关系中，托付人一些看得见的和看不见的承诺都是依据代理人的业绩或以往也肖铭.基于心理契约的学问型员工激励探讨.同济高校硕士学位论文余深.[D],2005:38心理契约与经济契约的祸合阴.企业经济,2007,

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