影响绩效考评的10个因素

上级支配考核，我们必需考核〃、考核结果只对领导有用〃考核是走形式，还是领导说了算〃据调查，有的员工认为，企业的绩效考核是无效的追根溯源，往往是由于企业〜30%50%在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致.不知道为什么要考核1考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清晰地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相冲突，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相吴性，随意性突出，经常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏肃穆性，随意更改，难以保证政策上的连续一样性.考核缺乏标准2目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以精确量化等形式以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的推断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服.考核方式单一3在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的干脆上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核看法，甚至会引发上下级关系的惊慌要想科学全面地评价一位员工，往往须要以多视角来视察和推断，考核者一般应当包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施的综合考核，从而得出360相对客观、全面精确的考核看法，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和实力去做出细致的评价，必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真.职工对绩效考核体系缺乏理解4有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行刚好、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，经常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、好用性、有效性和客观公允性表现出剧烈的质疑，对体系的相识产生心理上和操作上的扭曲.考核过程形式化5许多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已，出现所谓领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行〃的消极推断，没有人真正对绩效考核结果进行仔细客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、实力、责任等多方面得到切实的提高.考核结果无反馈6考核结果无反馈的表现形式一般分为二种一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的说明反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满足，哪些方面须要改进出现这种状况往往是考核者担忧反馈会引起下属的不满，在将来的工作中实行不合作或敌对的工作看法，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；其次种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无实力将考核结果反馈给被考核者，这种状况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通实力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的实力和志气.考核资源的奢侈7企业在实施绩效考核中，通过对各种资料、相欠信息的收集、分析、推断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事探讨等多项工作中去，但目前许多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成珍贵的绩效信息资源的巨大奢侈；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩处，绩效考核信息成为威慑员工的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和激励员工改进绩效、端正看法、提高实力错误地利用考核资源8•考核者在进行绩效考核的时候，特殊是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，考核者很简洁自觉不自觉地出现两种不良倾向过分宽容和过分严厉有的考核者奉行和事佬〃原则，对员工的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和实力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在实力、行为和看法上的不足过分放大，简洁粗暴地训斥、惩处和威逼绩效考核不佳者，使得员工人人自危.考核方法选择不当9业绩考核方法有许多，如员工比较评价法、行为比照表法、关键事务法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的安排，但可能难以指导被考核者识别实力上的欠缺；而有的方法可能特别适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训支配，但却不适合于平衡各方利益相关者.考核者心理、行为上的错误10考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应，就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项详细的特点，如相貌、聪慧或某个事务作为推断基础，得出的结论往往是一叶障目；隐含人格假设，就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷赖的家伙），在进行绩效考核中，就会戴着墨镜看人〃。