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年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)2024-2025一单选题(共题)
80、薪酬调整,主要是指()的调整1薪酬标准A.薪酬最低值B.薪酬最高值C.薪酬水平D.【答案】A、是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征20行为特征A.胜任特征B.心理特征C.业绩特征D.【答案】、对培训A效果进行结果评估的时间应为()
19.课程进行时A三个月或半年以后B.课程结束时C.,半年或一年以后D【答案】、根据我D国法律规定,劳动争议的申诉时效为()日20A.7B.15C.30D.60【答案】、以下关D于劳动定额的说法,不正确的是()21班产量定额=工作时间/工时定额A.基本形式有工时定额和产量定额B.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率C.采用产量定额或工时定额计算定员数时,其结果是相同的D.【答案】C、以下关于培训评估对象的说法错误的是()22受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估A.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面B.新的培训方式应着重于培训|目标、受训人员等方面C.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面D.、以下关于组织设计理论的说法不正确的是23组织设计理论有动态与静态之分A.动态组织理论包含静态组织理论的内容B.组织设计理论又被称为广义的组织理论C.静态组织理论是组织设计的核心内容D【答案】C、《劳动法》的立法宗旨在于24规范企业的行为A.保护劳动者的合法权益B..规范劳动者行为C规范劳动力市场、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中D.25岗位评价A..岗位调查B.岗位分级C岗位分析D.【答案】C、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是26测评标准无区分功能A.强调定性描述测评结果B.测评标准应具有弹性C.测评标准要尽可能精确D.、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于o270压力性问题A.知识性问题B.行为性问题C.经验性问题D.【答案】c、销售提成制属于()28能力薪酬制A.绩效薪酬制B.技能薪酬制C.岗位薪酬制、标法的核心是从众多绩效考评指标中D.29KPI0确立完善考评的标准A.构建新型的激励机制B.提取重要和关键指标C.明确企业的战略目标D.【答案】c、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的()的谋划与方略30总体性和长远性A.总体性与全局性B.全局性和系统性C.长远性与风险性D.、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的薪酬制度种类是31O绩效薪酬A.能力薪酬B.技术薪酬C.提成薪酬D.【答案】、你怎么C连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于32压力性问题A..知识性问题B思维性问题C.经验性问题D.、培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克的模型33Kirkpartrik0四层次A.三层次B.双层次C.单层次D.【答案】A、进行组织结构设计时,要选择不同的部门结构模式不属于部门结构模式34直线职能制A.咨询机构B.超事业部制C..事业部制对露禧补充医疗保险费在不超过职工工资总额标准内的部分在计算应纳税所得额时D0A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C、培训项目的课程系列计划以()为导向36培训目标A.培训过程B培训方法C.培训|结果、在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()D37初步面试A.结构化面试B.诊断面试C非结构化面试D.【答案】B、培训评估需遵循()评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法38综合性原则A.战略性原则B.灵活性原则C.客观性原则【答案】D.B、现代人力资源管理以为中心3劳动环境A.劳动对象B..劳动资料C劳动者D.【答案】、绩效考评D工具失常的主要客观原因是4绩效目标不明确A.考评指标设计不规范B.工作分析不到位C.绩效考评标准不明确D.、()属于行为导向型主观考评方法39关键事件法A.行为定位法B.结构式叙述法C.强迫选择法D.【答案】C、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和四种类型400生产指标A.时限指标B.利润指标C收益率指标D.、工资水平对外具有竞争性的企业,其工资水平应比行业平均工资水平高()41A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B、()属于企业培训的直接成本
42.培训教室租赁费A.培训项目设计费B培训项目管理费C.培训主管的工资D.【答案】A、企业的培训风险不包括()43人才流失带来的经济损失A.培训成本超出预算B.专业技术的保密难度增大C..送培人员选拔失当D【答案】B、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是()
44.计件薪酬制A薪点薪酬制B..销售提成制c佣金制D.【答案】B、计算工资总额的方法不包括()45盈亏平衡点法A.工资总额占附加值比例B..工资总额与销售额C.工资总额占利润值比例D【答案】D、考评指标标准的系数评分法,包括()46自然数法和相乘法A.常数法和相乘法B.自然数法和常数法C函数法和常数法D.【答案】、上班途D中快到单位了,你突然接到电话,说家里有急事要你立刻赶回去家人并未说清到底发生了什么,等你把电话打回去时,已经无人接听,此时你单位也有许多事情需要完成这时你会()47立即赶往家中处理事情A.打电话向单位上司请假,同意后回家处理B.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情C.边赶往单位,边想解决问题的办法D.【答案】C、()的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则48培训内容A.培训|计戈B.U.培训方法C培训方式D.【答案】A、调解员的聘期至少为(),可以续聘49半年A.年B.l年C.2年D.3【答案】B、根据绩效考评的具体目的和要求,用于培训的考评应以为重点
50.工作过程A工作效率B.工作结果C.工作方式D.【答案】A、是岗位横向分类的最后一步51职级的戈分A.I1岗级的划分B.职系的戈分C IJ岗等的划分D.【答案】C、“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的问题520经验性A.情境性B.压力性C.背景性D.【答案】D、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度53一次A.多次B.无限C,两次D.【答案】、某员工A将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为美元又将其塑造成一件工艺品,所得价值为万美元其中所体现的是542128诚信品质A.金钱至上B.合作意识C.创新精神D.【答案】、人员的D是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强,难度最大的一步55招募A.选拔B录用C.评估D【答案】、依法能B够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()56劳动契约关系A.劳动法律事实B.劳动合同关系C.劳动合同事实D.【答案】B、科学发展观指的是o
570.科学发展,高效发展,健康发展A以科学为本、科学、平稳、顺利发展B.以人为本,全面、协调、可持续发展C..以人为本,科学、高效、健康发展D【答案】C、绩效监控始终关注员工的(),旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效()
58.工作态度A工作行为B.工作绩效C.工作过程D.【答案】C、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是()59【答案】、一般的企D业应关注()点处的薪酬水平5A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】、上司安排B给你一项任务,你对完成这项任务没有任何把握,觉得远远超出自己的能力范围,但你觉得这是上司对自己的信任,你最终会()6感谢上司的信任,坦言自己无法完成任务A.求助于同事,请求他们帮助自己完成任务B.自己先干起来,实在完不成任务时再说C.,觉得上司是在难为自己D决策的性质A.决策者所需具备的能力B.决策的环境C.决策对各职能的影响面D.【答案】C、培训课程设计的基本要求是()60满足企业与学习者的需求A.体现企业战略要求B.依据现代系统理论的基本原理C.体现成年人的认知规律D.【答案】D、无领导小组讨论法可测评参试者的()61团体决策以及逻辑思维能力A.自身角色的认知能力和自信心B.专业知识、技术以及分析、解决问题能力C..领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力D【答案】D、的阅卷方式是笔试测验的必然趋势62统一化与针对性A..多样化与针对性B统一化与普适性C.多样化与普适性D.【答案】B、是心理测量的工具,它是测量一个行为样本的系统程序63物理测量A.心理测验B.物理测验C.情商测验D.【答案】B、考量员工个人特质的效标属于64行为性效标A.特征性效标B..效果性效标C素质性效标D.【答案】B、在岗位研究中,是构成岗位的前提和基础650工作A.职位B职责C职能D【答案】、企业综A合平衡的任务不包括()66最优经济效果A.最优比例B.最优发展速度C..最优战略D【答案】、()属D于个人所得,但可以免纳个人所得税67福利费A.财产租赁和转让所得B.偶然所得C..特许权使用费所得D【答案】A、管理人员的培训开发计划的编制应坚持以()为中心68服务培训出寸象A.完善约束激励机制B.建立需求驱动C.提高组织活力D.【答案】A、在培训课程设计文件中,导言部分的内容不包括690教学顺序A.页目名称BJ项目范围C..课程评估D【答案】A、分析法是对企业组织信息进行()最常用的方法70SWOT财务报表分析A.可靠性分析B..经济学分析C数理统计分析D.【答案】C、作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括71决策人员来源广泛A.运用运筹学的原理B.决策的客观性较高C.运用相关分析的方法D.【答案】D、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,可以产生72团体效应A.远期效应B.觞鱼效应C晕轮效应D.【答案】C、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括73AllenMeyer感情承诺A.继续承诺B.规范承诺C.口头承诺D.【答案】D、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是740坚持市场取向A.坚持系统科学性原则B.坚持实事求是C.每年、月份发布一次D.67【答案】B.刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜能A通过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展B.通过树立一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献C.,满足员工的一切个性化需求,干一份工作拿一份报酬就可以了D【答案】、是指C当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,就倾向于据此推论其他方面的特性76光环效应A.投射效应B.首因效应C.亥板印象D IJ【答案】、可以A是漫谈式的,面试考官与应聘者随意交谈77初步面试A.结构化面试B.诊断面试C非结构化面试D.【答案】D、分析法中,代表()78SWOT W优势A机会B劣势C.威胁D【答案】C【答案】、在评估培A训效果时,适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查70访谈法A.问卷调查法B.观察法C.电话调查法D.【答案】、间接形式D的薪酬不包括()8利润分成A.其他补贴B.社会保险C.员福利D..改善组织的环境A提高组织的知名度B.提高组织效率和经济效益C.提高组织员工的素质D.【答案】C、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业80上线A.基准线B.下线C.标准线D.【答案】C二多选题(共题)
20、奖金的特点有()1O特殊性A.单一性B.灵活性C.及时性D,.政治荣誉性E【答案】BCD、对培训评估进行可行性评估的内容包括20使管理者知道评估方案已提供并实施A.决定该培训项目是否交由评估者评估B.就项目的继续还是中止作出正确决策C.确定培训项目是否需要作出改进D.了解项目实施的基本情况,为以后的评估设计奠定基础E.【答案】B、属于新型组织结构模式3多维立体组织结构A.子公司与母公司B..模拟分权组织结构C分公司与总公司D.企业集团E.【答案】ABCD、选择培训对象的判断依据包括()4受训者首先是有主动接受培训意愿的人A.培训内容与受训者的工作有直接的关系B.受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能C.受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能D.受训者基本上能完成学习目标E.【答案】ABCD、属于薪酬满意度调查程序的有()5确定调查对象A.确定调查方式B.确定调查内容C..统计分析调查数据D确定调查目的E.【答案】ABC、人本管理原则包括()6人的管理第一A.和谐的人际关系B.员工和组织共同发展C.满足社会需要D.构建以人为中心的组织形态E.【答案】ABC、以下关于企业定员的说法,正确的是()7定员范围与用工形式有关A.定员的对象不包括一般员工B.合理的劳动定员能提高劳动生产率C.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平D.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷E.【答案】CD、下列关于组织结构设计的说法,正确的有8以企业组织结构为核心A.是企业管理的基本前提B.是企业总体设计的重要组成部分C.是一项理论性强、操作性弱的工作D.要在企业人事管理理论的指导下进行E.【答案】ABC、员工素质测评的基本原理不包括9个体差异原理A.同素异构原理B.工作差异原理C.系统优化原理D.人岗匹配原理E.【答案】BD、工资总额的准确统计为国家提供了重要依据
10.计算经济补偿金A了解人民的收入水平B.计算有关保险金C.了解人民的生活水平D.计算离休退休金E.【答案】ABCD、采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,以()为代表11洛夏测验A.爱德华兹个人爱好量表B.卡特尔因素个性问卷C.16艾森克个性问卷D.明尼苏达多相个性E.【答案】CD、劳动力市场工资指导价位按()等多种标准反映平均水平12高位数A.年工资收入B.中位数C.月工资收入D.低位数E.【答案】AC、在确定经营者年薪水平时,应注意的问题包括()13,年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬A年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才B.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的C.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力D.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利E.【答案】ABCD、作为职业道德规范,“诚信”的特征有14止损性A.智慧性B.资质性C.通识性D.【答案】ABCD、劳动争议当事人的权利包括150当事人有直接回避的权利A.当事人有强制执行的权利B.当事人有自行和解的权利C.当事人有提出主张、提供证据的权利D.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利E.【答案】CD、面试的发展趋势有160提问弹性化A.理论和方法不断发展B.形式丰富多样C.测评的内容不断扩展D.非结构化面试成为面试的主流E.【答案】ABCD、在人力资源规划中,人员规划的内容包括17企业劳动定员A.人力资源现状分析B.人员供需平衡C.人力资源费用控制D.人员需求与供给预测E.【答案】ABC、工资总额的准确统计是衡量和计算的重要依据18员工的购买力A.员工生活水平B.社会保险金C..经济补偿金D员工离退休金E.【答案】BCD、根据组织工作性质的不同,组织绩效考评可分为190【答案】A、绩效考评的内容不包括o90能力考评A.态度考评B.业绩考评C.背景考评D【答案】D、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括
10.社会芳动生产率A劳动力市场价格B.企业经营状况C.人工成本水平D.生产性组织的绩效考评A.开发性组织的绩效考评B.技术性组织的绩效考评C管理性组织的绩效考评D.服务性组织的绩效考评E.【答案】ACD、劳动权的核心内容包括20平等就业权A..劳动报酬权B休息休假权C.,自由择业权D.职业培训|权E【答案】三大题(共AD题)、今年,某1公0司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为15300%的薪酬结构设计,改变了原有的个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为的状况请分析说明()该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它2050%们各有什么特点()比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?12【答案】()该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型,改革后实行的是宽带薪酬等级类型
①分层式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平1的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见
②宽带式薪酬等级类型的特点是企业包括的薪酬等级少,呈扁平状,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因为横向工作调整而提高的这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略,即让员工明白借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供薪酬()与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬等级结构的优点主要有
①支持扁平型组织结构,打破了2传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
③有利于岗位的轮换
④能密切配合劳动力市场上的供求变化
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
⑥有利于推动良好的工作绩效记忆难度容易⑼一般⑼难⑼笔记记笔记听课程、某地一家知名电子科技研发公司,每年都要从高等院校的毕业生中选拔一批后备的管理人才,经过认真的研究,公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法,按照一定比例进行人2MBA员筛选,然后采用无领导小组讨论的方式,进行第三轮的人员精选,以最终挑选出符合岗位要求的候选人公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案,并做好各项前期准备工作请结合本案例回答以下问题()在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?(分)()在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题?(分)11228【答案】⑴组织无领导小组讨论的前期准备工作包括
①编制讨论题目(分)
②设计评分表(分)
③编制计时表(分)
④对考官进行培训(分)
⑤选定场地2(分)
⑥确定讨论小组(分)()在编制讨论题目时,应当注意以下问题
①要对所招222聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能(分)
②讨论题目须具222有争论性,题材要为大家所熟悉,且题目不会诱发被评人的防御心理(分)
③如果采用案例2型题目,应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例2(分)
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目(分)
22、公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人业务收3F入由原来的每月多万元发展到每月多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬公司的总经理黄先生一贯注重思考和学101000习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》F一文中看到这样一段话“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张,高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要为此,公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整F修,改善了各级员工劳动环境和工作条件新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公F司的精神面貌焕然一新但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既痛苦又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题()该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?()为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采1取哪些配套的激励措施?2【答案】()该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持〃对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进
①对全部岗位进1行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作
②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性
③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力
④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度
⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善()为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应采取的配套激励措施主要有
①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本〃的经营管理思想,针对公司的现状,其重点应当是2建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益〃的良性循环F
②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等
③引入适度的竞争机制让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作
④创造公平的工作环境公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果
⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡
⑥设计适合员工需要的福利项目高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺、
一、问答题、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式(分)4114【答案】时机、当员工需要征求你的意见时、当员工需要你解决某个问题时、当你发现了一个可以改进绩效的机会时、当员工通过培训掌握了新技能时方12式、指示性辅导、方向性辅导、鼓励性辅导
34123、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,一直让傅建明很烦恼:除了经理人“依其当年度经营状况〃得到一笔年终红利之外,他的基本政策一直是给予员工计时薪酬5但是,他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道,一个烫衣工人每小时应烫件衣服(夹克、洋装、衬衫),但多数人未达此标准例如,有个叫苏平的工人每小时给薪人民25币元,傅建明发现不论他有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民币元若在有假日的一周内,有许多衣服要烫,他可能平均烫件衣服,因而赚元,他仍在每〜〜6180天三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候,他的产量可能只有一小时到件,在周末2223190200他仍可赚得元,而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过傅建明与苏平交谈了很多次,1215虽然苏平答应要做得更好,但傅建明发现他只是要赚每周元虽然苏平没有直说,但傅建明180认为苏平有家庭要抚养,不能给他少于元的薪水问题是不论店里多忙,工作时间愈久,机180器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平,但他必须想办法解决开支问题他的解180决方式是给付苏平每件元,而非每小时元傅建明认为,若他每小时烫件,每件元,就等于小幅的加薪,他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说,此方法实施得不错,
0.
256250.25现在苏平每小时的绩效为烫到件衣服,他可早一些离开,并且薪资也多一些但是目前有两个问题,苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外,2535傅建明认为此奖励制度很令人满意,并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求()假设你服务于管理咨询公司,傅建明向你提出咨询,此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店1的烫衣工人,请你提出建议报告()傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度()如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于的销售额,并使油料及供应品费用占销售额的23经理也可以促进柜台的服务品质,及使工作做的更好,来直接影响业务请你给予傅建明30%有关奖励计划的建议?9%【答案】()对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量,故其报酬可以采取计件制,一方面可以达到公司所要求最低的量,另一方面可以让员工的1薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人,尚须先考虑解决下列问题
①执行以件数绩效为导向的薪酬结构,其显著优点是激励效果好,考核标准明确,但也存在一定的缺陷,如员工只重视自己的绩效,而降低了服务质量
②每一位烫衣工人的技术水平不一,均采用同一计算标准,并不适当,应依照各烫衣工人的技术水平,并观察其过去每天的平均工作量,制定合理且可行的奖励制度
③执行此计划,必须花费人力计算每一位工人的工作件数,及担任品质管制的工作()对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用,如果按以下方案对其优化,能对该企业的绩效管理起到更显著的效果
①考虑到以件计价时,员2工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题,可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量,除以其当月烫衣总数,比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题
②把衣服分成不同种类,对其烫衣难度进行等级划分,根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多,冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性,必须把衣服分成若干种类,保证每一等级的衣服烫衣难度相似,提高难度等级高的衣服的计价
③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系,所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平,每半年提高其技术水平一级
④对每件衣服编号顾客取衣服时,让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处,一是方便记录每个员工的工作总量,减少了经理的工作量;二是在顾客投诉时,便于统计每位员工的投诉量()有关奖励计划的建议
①实施员工绩效考核制度,并将之作为调薪或发放奖金的标准,考核项目如柜台人员对客户的3服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等;a.、某国际机场股份有限公司设有个职能部门和个分公司,据不完全统计有种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度,该公司委托人力资源专业咨询管理公司在全面深入61012215的岗位调查的基础上,对工作岗位进行了再设计,重新调整了劳动分工与协作的关系,使组织结NHP构和岗位的设置更加科学合理,之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题()具体说明工作岗位横向分类的具体步骤(分)()说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法162(分)12【答案】⑴
①将企事业单位内全部岗位,按照工作性质划分为若干大类,即职门(分)
②将各职门内的岗位,根据工作性质的异同继续进行细分,把业务相同的工作岗位归入相同的职组,2即将大类细分为中类(分)
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分,即将大类下的中类再细分为若干个小类,把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向2分类的最后一步,每一个职系就是一种专门的职业(分)()工作岗位纵向分级的步骤22
①按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级(分)
②统一岗等(分)管理性岗位纵向分级的方法
①精简企业组织结构,加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进22(分)
②对管理岗位进行科学的横向分类(分)
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为
221.4倍)(分)
④在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系(分)
2.
622、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓的工资奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划7分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职1012称聘任制,每年一聘科研人员实行职称工资制,管理人员实行职务工资制,工人实行岗位技能工资制科研岗位的平均工资是管理岗位的倍,是生产岗位的倍二是以岗位性质、3任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中24有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到万元总体上看,奖金是岗位工资的倍这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开了工资分配的差距请结合本案例回答以下问题()1013该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(分)()您对完善该企业的工资1奖金分配制度还有哪些更好的建议?122(分)8【答案】⑴该企业工资奖金分配制度的主要优势是
①〃四挂钩〃工资奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的工资资金分配体系(分)
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理(分)
③将每类岗位细分为等级,每个等级都有相应的工资2和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献21012(分)
④该企业工资奖金分配制度重点突出,偏重于技术人员,使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平,在市场中具有更强的竞争力(分)
⑤采用加大奖金分2配力度的做法拉开工资分配的差距,有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益2的增长(分)
⑥鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理(分)()对完善该企业工资奖金分配制度的建议
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及22时调整收入水平,提高薪资的外部竞争力(分)
②不22断完善绩效管理制度,为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性(分)
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐2步加以完善(分)
④注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突2出贡献的员工推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等(分)
2、某公司随着业务的拓展,规模不断壮大,需要进一步招聘新的员工员工招聘范围为重点高校的应届毕业生,目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员招聘分笔试、面试两部分进8行笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核面试分为两次,第次先在公司分部完成,由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试;第次面试在总部进行,面试地点定在总部附近的1星级酒店,初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试,整个面试过程的费用也都由单位出2在开始面试前,招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试面试时长为多分钟在第4次面试中考官提出了若干问题,例如)请问你在哪些单位实习过)你认为职业成功的评价502标准是什么)如果你的上司分配给你一项任务,你必须去查询相关的信息才能完成,你会怎么12做)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议问题()该3公司人员选拔方法有哪些优点()该公司采取的是什么复试方法第次面试中提出的个问41题分别属于哪种类型的问题?224【答案】()该公司人员选拔方法具有以下优点
①选拔过程完整;
②测试内容全面;
③面试考官经过了培训;
④面试环境安排合理;
⑤面试过程设计科学;
⑥面试题目灵活多样()1该公司采取了结构化面试的方法第次面试中考官提出的个问题分别属于以下种类型I2请问你在哪些单位实习过”属于背景性问题)你认为职业成功的评价标准是什么〃属于思244维性问题厂如果你的上司分配给你一项任务,你必须去查询相关的信息才能完成,你会怎么2“做〃属于情境性问题)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的3建议”属于行为性问题4“、公司是一家刚成立的环保设备公司,员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制,技能操作人员实行岗位技能工资制,公司管理层认为,人力资源部组织一次薪酬市场调查,以全9A面了解该地区同行业的薪酬情况,为确定公司的薪酬水平提供依据请结合本案例,分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些?(分)A18【答案】在设计调查问卷时,应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请有关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题一般而言,填写问卷时间不应超过半小时设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下()明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格保证表格满足它的使用目的()确保表格中的每个调查项目都是必要1的,经过必要的审核剔除非必要的调查项目,以提高调查问卷的有效性和实用性2请一位同事来填写表格样本,倾听反馈意见,了解表格设计是否合理要34求语言标准,问题简单明确把相关问题放在一起,例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量5保证留有足够的填写空间记住,一些人手写时字体较大使用简单的打6印样式以确保易于阅读,当然也可以采用电子问卷,以便于统计分析软件处理78如果觉得有帮助,可注明“填表须知”充分考虑信息处理的简便性和正确性9如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中,就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项,以10便减少抄录时发生错误如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸,以免不得不多次填写表格如果表格收集的数据使用和处11理,这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处12OCR OMR理、某通讯公司是一家正在高速发展的公司,由于市场份额不断扩大,人手不足,导致大量有价值的客户严重流失,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍因此,公司非常重视员工的选聘10与培训工作该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说,在重点高校招人,优秀学生的比率会更高,更有利于公司选聘到一流的人才针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等笔试包括三部分能力测试、英文测试和专业技能测试此外,公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告,并请公司资深科研人员进行评审,以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学,则无需进行该项选拔程序面试分两轮第一轮为初试,采取一对一面试,面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理通过第一轮面试的学生,该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意,除了提供免费往返机票,面试全过程在一家四星级酒店内进行第二轮为复试,大约需要分钟,面试考官至少有人,由经过培训的各部门高层经理组成面试具体过程中:第一,相互介绍并营造轻松交流的氛围,为面试的实质阶段进行铺垫;第二,面试603考官按照预定的方案,向应聘者提问,应聘者按要求作答;第三,随着讨论问题的减少,在适当的时机,将面试引向尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四,面试评价面试结束后,面试人员立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定在第二轮复试中,考官提出若干问题,例如:
①请问你在哪些单位实习过
②你认为职业成功的评价标准是什么
③如果你的上司分配给你一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做
④请你举一个例子,说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用【要求该公司采取的是什么复试方法复试中提出的个问题分别属于哪种类型的问题采用这样的提问方式有哪些优点?1]4【要求】2该公司的人员选拔方法有哪些优点【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较低缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制问题
①属于背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等问题
②属于思维性问题这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力,如“你认为什么是一个人成功的标准?、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”等问题
③属于情境性问题这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中,让应聘者设想一下,自己在这样的情境下会怎样做如“假如现在让你做你们公司的人事部经理,你会怎么做?”、“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理?等问题
④属于行为性问题这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的,它要求应聘者讲述一些关键的行为事例,面试考官对这些事件进行记录,从中可以提取出应聘者的胜任特征【要求该公司人员选拔方法的优点主要有
①选拔过程完整该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等,而面试又分初试和复试两轮,这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序,并2]严格执行
②测试内容全面该公司笔试包括部分能力测试、英文测试和专业技能测试此外,其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告,考核的内容十分全面
③面3试考官经过了培训面试是一项复杂的工作,面试考官必须掌握一定的面试技术,才能保证面试过程的有效实施,保证面试结果的科学性和客观性
④面试环境安排合理面试全过程在一家I四星级酒店内进行,为选拔提供了良好的环境
⑤面试过程设计科学该公司的每一轮面试,都由不同的面试官,南浅入深、循循善诱地进行着,整个程序设计得十分科学
⑥面试题目灵活多样在面试过程中,考官按照预定的方案,向应聘者提问,而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题,面试题目不拘一格【答案】c、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况的培训评估是()
11.行为评估A学习评估B..反应评估C结果评估D.【答案】D、在面试过程中,()属于面试考官的不恰当行为12向应聘者澄清一些疑问A.就某一问题充分发表自己意见B.向应聘者提问的时间不宜过长C.向应聘者提供企业和岗位的信息D.【答案】B、度考评方法又称为()13360全方位考评方法A.多角度考评方法B.全视角考评方法C.深层次考评方法D.【答案】C、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予
140.“人岗相结合”A“对人不对岗”B.对岗不对人〃C”「人岗相分离”D【答案】、()与C缺勤率和流动率呈负相关15组织效率A.组织承诺B.工作绩效C.工作分析D.【答案】B、在设定时,设定工作产出的基本原则不包括16KPI0增值产出的原则A.流程导向的原则B.结果优先的原则C.设定权重的原则D.【答案】、下列属B于长期人力资源规划的是170二年计划A.三年计划B.四年计划C.五年计划D.【答案】、职业技D能不是一成不变的,一般来说,它总是与时俱进、不断发展的这体现职业技能的()特点18时代性A.专业性B.层次性C综合性D.。