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年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理)2024-2025一单选题(共题)80实际工资计算公式是()L O.货币工资/价格A货币工资/价格指数B..货币工资价格C X货币工资价格指数D.X【答案】B、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为20标准值A.固定值B.浮动值C.基本值D.【答案】D、某公司要给管理人员做培训|,培训前先做了一个综合素质测评,这属于测试19开发性A.诊断性B考核性C.选拔性D【答案】A、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是20质量管理A.劳动保护的规定B.户籍制度C.安全生产的规定D.、对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是210笔试法A.心得报告B.提问法C行为观察D.【答案】、“你怎D么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于22压力性问题A.知识性问题B.思维性问题C.经验性问题D.、可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较23,等距量化A当量量化B..类别量化C模糊量化D.【答案】B、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是24康采恩属于模拟分权组织结构模式A.多维立体组织是矩阵组织的进一步B.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业C.,企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体D、是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验,从供应商名单中选样供货企业,并直接重新订购过去采购过的同类产业用品25修正重购A.直接重购B.新购C.间接重购D.【答案】、考评者B根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价是指026近期效应A..优先效应B蝴蝶效应C.自我中心效应D.、以下关于劳动争议调解的说法,不正确的是270o调解委员会的调解是独立的程序A.企业劳动争议调解委员会是群众性组织B..劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序C调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生D.【答案】、是以C信息、通信技术为基础,依靠高度发达的网络,将供应、生产、销售企业和客户,乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体28网络型组织A.流程性组织B.模拟分权组织C,多维立体组织D.、技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于()员工29白领A.蓝领B..绿领C金领D.【答案】B、以下关于企业人员规划的说法不正确的是()[年月二级真题]30201111人员规划是人力资源预测的一部分A.在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益B.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应C.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求D.、以下关于劳动定员与劳动定额的说法,错误的是()31应用范围相同A.劳动时间采用的单位长度不同B.概念内涵相同C.都是对人力消耗所规定的限额D.【答案】A、绩效考评标准主要由()构成32标志和尺度A.才示志和标度B指标和数值C指标和标度D.【答案】B、特别任务法常用于()
33.技能培训A离职培训B.管理培训C..在职培训D【答案】、以下关C于德尔菲法的描述不正确的是340可用于企业整体人力资源的需求预测A.可用于预测企业某部门人力资源要求B.适合于人力资源需求的长期趋势预测C.是一种定性与定量相结合的预测方法D.、进行度考评前要对考评者进行培训|,培训的内容不包括()35360沟通技巧A.反馈评价结果的方法B.考评实施技巧C.绩效考评指标的设计D.【答案】D、以下关于劳动争议当事人的表述,不正确的是()36狭义上的当事人仅指申请人和被申请人A..申请人是提出仲裁要求,请求权利保护的主体B.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人C职工与用工单位发生争议,该单位是争议当事人D.、下列关于企业内部劳动规则的说法,错误的是37以员工为制定主体A.只在本企业内适用B.由劳动者参与制定C.由单位行政决定和公布D.【答案】A、要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机38双向倾听式面谈A.绩效计划面谈B.单向劝导式面谈C绩效指导面谈D.、是心理状态的主要成分
3.情绪A.情感B性情C情态D.【答案】A、可以进行人力资源供给预测4定员定额法A.灰色预测模型B.・岗位分析法C管理人员接替模型D.、劳动法的首要原则的是39保障劳动者的劳动权A.保障劳动者的物质帮助权B.保障劳动者的报酬权C.保障劳动者的休息休假权D.【答案】、是人A通过自己的社会性的生命活动,形成或获得的全部属性的综合,亦即现实生活中的人所具有的全部规定性40人的本性A.人的社会属性B.人的特征C.人的自然属性D.、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的,从逻辑上说,两者的关系是
41.组织理论应该包括组织设计理论A.组织设计理论应该包括组织理论B组织设计理论应该大于组织理论C.组织设计理论应该小于组织理论D.【答案】A、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是42人力资源预测是人员规划的一部分A.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分B..人力资源的增量预测,即预测劳动力市场中的过度供给C人力资源的存量预测,即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动D.、年月〃好的管理者应更注重效率,还是更注重公平?这类问题属于4320185O两难式问题A.资源争夺型题目B.开放式问题C.排序选择型问题D.【答案】、被派遣A劳动者与用工单位的劳动争议由所在地劳动争议仲裁委员会管辖440劳务派遣单位A.被派遣劳动者B.用工单位C.劳动合同约定D.、面试考官过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解应聘者,这属于面试考官偏见中的450第一印象A.对比效应B.晕轮效应C.感情效应D.【答案】c、下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是()46有利于激发企业员工的工作热忱和责任心A.岗位薪酥制和即务薪醺制是它的主要形式B..能反映员工的责任心、知识和技能的差别C员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征D.、以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括()47有利于员工发挥自己的技术专长A.有利于建立科学合理的组织结构B.有利于提高专业技能的内在含量C.有利于明确岗位工作任务和责任D.【答案】B、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括()48人口的性别比例A..劳动力队伍的数量B.劳动力队伍的质量C劳动力队伍的结构D.、下列关于岗位薪酬制的说法,不正确的是()49岗位薪酬的主观性较强A.以岗位分析为基础B.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别C..有利于贯彻同工同酬原则D【答案】、工资集A体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到以上雇员同意50A.1/3B.1/2C.2/3全部D.、在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是510倒推比较法A.基本点数换算法B.经验判断法C..交叉岗位换算法D【答案】、制度化A管理的优点不包括()52个人与权力相分离A.适合现代小型企业组织的需要B.以理性分析为基础C.适合现代大型企业组织的需要D.、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是53等距量化A.当量量化B..类别量化C模糊量化D.【答案】B、()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用
54.岗位写实A作业测时B.岗位抽样C.观测法D.、公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来,由于公司管理制度方面的限制,他的许多设想无法实现,热情逐渐消退了,再后来,他干脆辞职了你对此人的看法是()55他的应变能力不足A.他没有处理好与聘用方的关系B.公司聘而不能用,太可惜了C.这个人该走D.【答案】、()大A于等于时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务56100%录用比A.招聘完成比B.应聘比C.总成本效用D.、延长工作时间是指超过的工作时间57定额工时A.平均工时B.实耗工时C标准工时D.【答案】D、员工培训认知成果的测量方法不包括
58.工作抽样A笔试B.现场观察C访谈D.、在可能出现的各种各样的问题中,绝大多数是因引起的
5.被考评者A直接主管B.直接下属C.考评者D.【答案】、非正式绩D效沟通的最大优点在于它的60有效性A.灵活性B.亲切性C.及时性D.、一般由企业外部专业的咨询公司完成59企业薪酬调查A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.专业性薪酬调查D.【答案】、领导者B的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致,这是()的主要观点
60.领导者参与模型A情境领导理论B.路径-目标理论C.费德勒的权变模型D.、在人力资源需求预测的定量方法中,是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型及主要因素变量,来预测公司的员工需求610计算机模拟法A.马尔可夫分析法B.定员定额分析法C..经济计量模型法D【答案】、借助计D算机分析技术,对个体品德结构要素进行考核的方法是()62问卷法A.法B.FRC投射技术C.法D.OEC、劳动争议仲裁委员会的构成不包括63员工代表A.同级工会代表B.用人单位方面的代表C.劳动行政部门代表D.【答案】、是先A将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模型以及主要因素变量,来预测公司的员工需求64计算机模型法A.马尔可夫分折法B.定员定额分析法?C.经济计量模型法D.、如果你在工作中连续遭遇上司误解,你最可能采取的行动是()65调换一份新工作A.找好朋友倾诉B.反思原因C.感到压抑,但会默默忍受D.【答案】A、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()66内部竞争性A.外部竞争性B.内部C.外部公平性D.、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,薪酬随劳动绩效量的不同而变化这种企业薪酬制度类型称为()67能力薪酬制A.组合薪酬制B.工作薪酬制C.绩效薪酬制D.【答案】D、员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评目标的具体分解68测评内容A..测评指标B测评标准C测评要求D.、以下关于企业人员规划的说法不正确的是[年月二级真题]69201111人员规划是人力资源预测的一部分A.在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益B.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应C.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求D.【答案】、收入差A距的衡量指标是o70国民收入A.基尼系数B.人均C GDP需求弹性D.、度考评宜采用的评价方式71360记名A.公开B.匿名C.自愿D.【答案】C、企业组织结构变革的方式不包括72改良式A.爆破式B.计划式C.渐进式D.、按照美国学者詹姆斯•罗宾斯的说法,所谓〃敬业〃就是73”H拿多少钱,干多少活A.不过多地索取公司的报酬B.始终在一个岗位上干工作,不“跳槽”C.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度D.【答案】D、是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据
74.岗位调查A岗位评价B.岗位分析C.岗位分类分级D.、在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较75横向A.同一指标B..纵向C,多个指标D【答案】A、()具有〃对事不对人〃这一特点76岗位分级A..岗位分类B品味分级C.品位分类D.、一般而言,正常的收入差距范围的基尼系数水平是770〜AO
10.3〜B.0,
20.3〜CO
20.4〜D.
0.
20.5【答案】、人力资C源需求预测的方法中,()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化找出组织过去人事变动的规律,来推断未来的人事变动趋势和状态
78.计量经济模型法A马尔可夫分析法B.计算机模拟法C定员定额分析法D.、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》白起施行7年月日A.200351年月日B.200451年月日C.2004101年月日D.2005101【答案】B、是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式8模拟分权组织A.分公司与总公司B.多维立体组织C,子公司与母公司D、以下关于劳动定员与劳动定额的说法,错误的是()79应用范围相同A.劳动时间采用的单位长度不同B.概念内涵相同C.都是对人力消耗所规定的限额D.【答案】A、对考评者培训的具体内容不包括800考评指标A.绩效反馈B.考评方法C.考评程序D.二多选题(共题)
20、在设定培训评估标准时,应当注重评估指标和标准的()1相关度A..信度B区分度C.重合度D.可行性E.【答案】ABC、以下关于劳务关系特征的表述,正确的有20双方当事人在人身上不具有隶属关系A.工作风险一般由双方当事人承担B.劳务关系的内容具有广泛性特征C劳务关系基于民事法律规范成立D.【答案】ACD、工资集体协商的内容包括()
3.工资指导线A工资支付办法B.工资协议的期限C.工资协议的违约责任D.奖金、津贴、补贴等分配办法E.【答案】BCD、绩效管理评估的指标包括()4被评估的人数A.信息质量B.绩效管理制度满意度C.总体成本/收益比D.单元层次和组织层次的绩效E.、劳动工作场所优化应做到()5科学装备、布置工作地A.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境B.正确组织工作场所的供应和服务C.劳动环境优化D.工作时问合理组织E.【答案】ABCD、劳动安全卫生保护费用包括()6教育培训费A.人工成本费B.工伤保险费C.有毒有害作业场所定期检测费用D.劳动安全卫生保护设施建设费用E.、关于“节约”,正确的理解是(7「节约〃已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略A随着生产发展和收入增加,〃节约〃的事项可以逐渐减少B.一面倡导〃节约〃,一面提倡尊重民意,二者是矛盾的C.,无论“节约〃形式如何变化,但节用有度的本质内涵没有变化D【答案】AD、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险8识别A对上匕B.估计C.盘点D.监控、宽带薪酬等级类型的特点有()E9平行状排列A.金字塔排列B.薪酬等级少C.薪酬等级多D.薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的E.【答案】AC、无领导小组讨论的缺点有
100.对评价者和测评标准要求较高A题目的质量影响测评质量B.被评价者行为仍然有伪装可能C.需要准备大量的测评题目D.,应聘者的表现易受同组其他成员影响、薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的等方方面面的内容E110薪酬战略A..薪酬反馈B薪酬政策C薪酬预算D.薪酬水平E.【答案】AC、下列选项中,企业上司对下属信任的正确做法包括()12不强制下属工作A.下属出现差错时,不要一味处罚下属B.关怀下属的成功C.遵守与下属约定的事项D.、按照劳动争议主体的不同,可以把劳动争议划分为
13.权利争议A利益争议B..个别争议C.集体争议D团体争议E.【答案】、企业人C员D供给计划主要包括14人员招聘计划A.人员晋升计划B.人员费用计划C.人员培训计划D.人员内部调动计划、根据争议标的不同劳动争议可划分为()E.15关于劳动权利的争议A.关于工作时间的争议B.关于休息休假的争议C.关于保险福利的争议D.关于劳动利益的争议E.【答案】BCD、绩效评价结果可作为()的决策依据16员工档案管理A.员工招募与甄选B..员工培训与开发C员工薪酬调整D.员匚晋升与调配E.【答案】BCD、对领导行为的早期研究显示出170关怀维度A.结构维度B.调查维度C,沟通维度D工作满意维度E.【答案】AB、员工测评标准体系中的行为环境要素,主要考察员工的()18工作表现A.所处环境B.身体素质C.心理素质D.,工作业绩E【答案】、主要适用C于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是90矩阵制A.多维立体组织B.超事业部制C.模拟分权组织D.【答案】、劳动关C系的当事人可以协议约定劳动条件标准,但该标准不能()国家规定的标准10高于A.等于B.优于C,低于D、在企业内部开发培训师的缺点有190开发成本高A.培训过程较难控制B.内部教师不易于在学员中树立威望C..选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍D受环境限制,内部教师很难上升到新的高度来看待问题E.【答案】CD、最低劳动标准包括()20最低工资标准A.最低劳动条件B.最低社会保障C最差就业环境D.最长劳动时间标准E.【答案】三大题(共A题)、年,10美国公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统该部门向各商用航空公司出售零部件这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,12016A如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训这几乎会对零部件部门所有的名雇员发生影响,而且这种影A响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计700算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客〃,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员培训协调人在实施培训计划时体会到“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行”当系统投人运行时,这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低由于该部人员职能多种多样,其中有一半的人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储:另一半人则在英里开外的一间办公室里工作而且,这些人的受教育程度也参差不齐在确定培训计划时,公司面临多种选择由于公司已有一个完整的内部培训30部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对名雇员进行培训,A在培训计划运作方面,培训部可能需要得到专业机构的服务培训部还必须考虑要采用的各种培I700训方式,如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用书面资料和A录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,公司认为必须明确培训旧标例如,除技术方面的培训之外,还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的A技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求分析要求()你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训()你认为公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由公司自己来组织实施比较合12适为什么()无论是由公司还是由咨询公司来做这个培训项目,请说明该怎样设计这项培A A训计划3A【答案】()该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识由于所用的新系统是这名雇员之前几乎不曾接触过的,因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本1次培训工作的重点另外,团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、700物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的()由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同,这个培训由公司内部来做比较合适如果请外部的咨询2公司来做,一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力,其成本非常高;另一方面,外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻不过,在选择企业内部进行培训时,也可以适当补充外部师资来配合,做到内外搭配,扬长避短()公司员工培训计划的具体内容主要包括
①对全体员工进行一次培训背景的调查;
②将调查结果汇总分析,结合每个工种的工作需求,确定其培训需求;
③根据公司全体员3A工的培训需求汇总,和公司项目实施的进度,制定培训计划;
④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等;
⑤培训过程的控制,效果的评估、王先生于年月日与电器公司签订了《直接业务员聘任合同》,有效期至年月日,合同约定,乙方(王先生)代表甲方(电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,2201541A2016销售甲方产品,甲方向乙方收取企业信誉保证金元,乙方的工作报酬为销售价与产品出厂331A价的差额()甲方不负担乙方销售活动的任何费用;乙方销售产品向甲方付清出厂价全款,3000双方概不拖欠年月日合同到期后,双方同意续延合同一年,同时电器公司向王3%,先生颁发上岗资格证,年月日,王先生与公司洽谈了一份产品销售合同,从电器2016331A公司提取三套产品销售至公司月日电器公司绕过了王先生与公司直接签订了《产201649B A品销售合同》,并为公司开具四套产品共计元销售发票一张,月日,王先生向B412A B电器公司索要工作报酬,遭到公司拒绝,王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求,再一次B160000415遭到拒绝,双方有言语冲突,月日电器公司向王先生发出通报,该通报称〃销售人员王A先生年月日上午在公司内无理取闹,严重干扰了公司正常的生产秩序,经公司研究417A决定,取消王先生的销售资格,其从今后的所有行为与本公司无关”王先生遂向当地劳动争议2016415仲裁委员会提请仲裁,并提出以下申请请求、电器公司按照双方签订的《直接业务员嗯任合同》规定,向王先生支付应得的提成款元;、退还风险抵押金元;、撤销公司1A的除名决定,恢复劳动关系;、按照月工资计算,支付年月日起至裁决之日4800230003止的工资及补偿金;、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费调查事实450002016417如下、《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代5表甲方与最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,1每笔业务结清后即可领取差价、甲方不承担为乙方办理社会保险、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明,并要求直销人员负有保守电器公司的商业秘密、维护公23司形象等义务请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、A结果及其具体理由【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定,因为本案不属于劳动争议,仲裁机构裁定不予受理其理由第一《直接业务员聘任合同》约定乙方(王先生)代表甲方(电器公司)和最终顾客洽谈销售业务,销售甲方产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额,每笔业务结清后即可领取差价,A甲方不负担乙方销售活动的任何费用上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系,甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬,双方属于劳务关系乙方向甲方(电器公司)提供劳动服务,甲方(电器公司)依照约定向乙方支付劳务报酬,这是一种比较典型的劳务关系,AA前述合同为劳务合同而非劳动合同第二年月日,甲方(电器公司)向乙方(王先生)发出通报是取消乙方销售甲方(电器公司)产品的2016417资格,而不是与其解除劳动关系,双方根本不存在劳动关系第三当事人双A A方是平等关系,乙方只是按照约定提供劳务,甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价,双方不存在隶属关系,没有管理与被管理的权利义务第四上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式,以维护企业的合法权益,是基于合同约定或商业惯例第五申请人关于电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款元、退还风险抵押金元等项因非劳动争议处理事项A应另行处理第六按照月工资计算,支付年月日起至裁48003000决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因50002016417无法律依据和证据证明,不应支持综上,决定不予受理、老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高,但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府3管着,不该进的人他拦不住,企业真正想要的人他也没办法进,有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年,企业人事管理有了重大改革,权力下放,企业自主,老沈心想终于可以进儿个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的,所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生,经过材料审核、面试,选了两个签了协议,他还特意带他们在厂里转了两天可没想到,一个学生回去后就说不来了,另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议,这两小子水平也不怎么样,出去找一份工作工资也高不到哪里去,还随时会被辞退,怎么就不肯来更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天,老沈跟同僚谈起此事,其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有,谁敢来电厂的计算机人员职位结构如下公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员(此次招聘职位)员工工资结构如下技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级,现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行,无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数分,中层干部分,一般工人分,计算机员(包括组长)分]问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什
4.
03.
2.4么招不到人?
2.2【答案】)错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才,组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例1中,老沈在这一点上所犯的失误主要表现为?第一,招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)招嗯标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中,老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准,将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生,这就无意中缩小了人才选择的渠道,使企业陷入选才的不利境地?第二,招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中,老沈一直忽略这一点即没有营造“创造尊重人才,重视人才的气氛,这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才,必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传本企业的成就及发展前途?)不科学的薪酬体制对于一个公司来说,薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分,精心设计的薪酬体制是帮助公2司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中,人力资源部门之所以招聘不到合适的人才,这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响?从电厂的员工工资结构可知?首先,这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得〃的理念,没有根据员工的工作表现,或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样,缺乏了激励的效用?其次,我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化,这表现在工资制度上就是突出资历工资,即只要员工表现一般就可以加薪,贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显,这种制度不利于激励员工提高技术°第三,综观整个工资结构,基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别,但是岗位奖金的系数却有着较大差别,一个技术工作者还没有普通工人的系数高,这样根本体现不出以人为本,从一个侧面也给人以该企业〃不重视技术或科研”的暗示,由此会让应聘者得出没有发展前途的结论?第四,这样的工资结构没有考虑业绩工资,造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资,以及如何表现会得到奖励另外,也没有实行激励工资?第五,在这个工资结构中缺乏边缘薪酬,即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上,可是随着竞争的加剧和对成本的考量,现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要?综上所述,电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求,如果不能制定一套科学的薪酬制度,电厂招不到人的尴尬情况仍将继续、某大型国有机械制造企业集团(公司)下属个分公司,个加工厂以及研究所、试验基地等个附属单位现有员工多人,随着企业生产经营规模的不断扩张,技术装备水平的458迅速提高,该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在结构上也出现了根本性的2016000转变但该企业人事部张凡主任一直对其下属一一计划主管小王的工作不甚满意,认为企业的人员计划明显滞后,缺乏前瞻性和完整性,不能满足人力资源开发的需要,对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用如果让您来编制企业的人员计划,您认为⑴应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?(分)()这些人员计划之间存在着何种关系?(分)()如何保证这些计划的实施?(分)621034【答案】()为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划
①人员配置计划(分)
②人员需求计划(分)
③人员供给计划(分)
④人员培训计划1(分)
⑤人力资源费用计划(分)
⑥人力资源政策调整计划(分)()上述计划111的关系是
①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略,结合企业的工作岗位分析所制作的工1112作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制(分)
②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划(分)
③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划2(分)
④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持(分)
⑤人力资源费用计划的编2写要以其他人员计划为基础(分)()为了确保上述计划的有效实施,应当
2223、公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查,企业目前存在产品老化、工作流5H程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】()对该行业、地区进行薪酬调查()对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价()了解行业劳动力供求关系()了解企业战略()了解企业价值观()了解企12业的支付能力,进行人工成本分析()了解公司的生产经营特点()制定薪酬管理原则3456略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能78力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等、吴某是某物流公司的货运司机,自年月起,因物流公司效益不好,吴某想利用自己的专长,到社会上挣点外快从此,吴便经常以请病假为由不上班,在社会上开出租车620141年月物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明,吴某交不出来,且又无故旷工近一个月2015年月日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过天为由将其除名并以严重280,违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能201531515够开出证明自己确实有病的假条,并承认错误,要求物流公司撤销除名决定,但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调,均无结果年月日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查,吴某已超过申诉时效,答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确2015522为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效,劳动争议仲裁委员会不予受理的案例°本案中仲裁委员会的处理是正确的,具体分析如下()《劳动法》第八十二条规定,提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部1《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[]号]的规定,劳动60争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争1994298议处理条例》(国务院号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[]号)规定,劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日,对特别集1171993276体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结60案()《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处15理劳动争议,应从组成仲裁庭之日起日内结案案情复杂需要延期的,报仲裁委员会批准后260可适当延长,但最长延期不得超过日第四十三条规定,仲裁庭处理集体劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起日内结束案情复杂需要延期的,报经仲裁委员会批准,可以适当延期,30但是延长的期限不得超过日根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》15(劳部发[]号)的规定,企业开除职工、除名处理职工应发通知书,辞退职工应发证15明书职工对此不服,申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人,知道其权1993244利被侵害之日,一般是指职工收到被除名的通知书之日,仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中,职工吴某是在月日收到被除名通知书的,他知道自己权利被侵害之日应当是月日,应从月日开始,在日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请,即在月日前3153提出仲裁请求,而吴某直到月日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉,超过规定的仲裁时1531560517效(天)因此,劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定
522、三6年0来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位,去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查,调7查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求度等,集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院委根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划请结合本案例,回答以下问题()简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则()实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,1各有何具体要求?2【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则
①以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理人员〃这个中心进行,将培训工作视为各阶层管理人员和公司双I赢的投资,建立切合实际的分层培训体系
②以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略,确立切合实际的培训旧标和战略,这既对经营管理人员提出了更高的要求,同时也产生了新的培训需求
③根据培训需求,确定培训计划,确定培训旧标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要,确定素质差距弥补的方法和顺序,结合企业现有的培训管理和资源条件,明确培训的目标与要求,规划培训的内容和方法,并提出培训课程系统的设计要求和任务
④在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节,效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程的差距,发现新的培训需求,对方案进行改进和完善,制订新的培训计划
⑤完善培训激励约束机制,促进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求,把培训工作与职务升迁、薪酬增加等激励机制相联系这不仅是重视培训的表现,而且是增强培训效果的重要手段它能有效地调动管理人员参与培训、提高素质的积极性()管理人员培训开发计划的实施可以分为三个阶段,各阶段的具体要求分别为
①全面培训阶段对全体管理人员分层次、有重点地进行2常规管理知识和技能的培训使以上的经营管理人员达到合格的职业经理人
②定向提高阶段对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训使以上的经营管80%40%理人员达到优良的职业经理人、公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查,企业目前存在产品老化、工作流8H程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】()对该行业、地区进行薪酬调查()对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价()了解行业劳动力供求关系()了解企业战略()了解企业价值观()了解企12业的支付能力,进行人工成本分析()了解公司的生产经营特点()制定薪酬管理原则3456略高于市场工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能78力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等、问答题(本题共题,第小题分,第小题分,第小题分,共分)、某企业通过笔试、面试等程序选拔了位优秀员工()企业员工素质测评,导致测评结果93118218318544误差的原因是什么?(分)()员工素质测评结果处理的常用分析方法(分)()员301工素质测许结果处理的方法中,集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪5273些?(分)6【答案】答⑴引起测评结果误差的原因包括
①测评的指标体系和参照标准不够明确
②晕轮效应
③近因误差
④感情效应
⑤参评人员训练不足()员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等()集中趋势分析是2指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况描述集中趋势的量数,在数理统计学中3叫集中董数,其功用有二
①它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,即它们的典型情况
②可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别在素质测评中,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数、在公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报,其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些人是10A否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效公司成立仅年,为了更好地激励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩A效管理制度它不但明确了考评的程序和方法,还细化了“德、能、勤、绩等项指标,并分别4做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行动,即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面有一些员工,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然有十几个,却不能真实反映我们工作的实际我部总共只有人,却负责公司台大型设备的维护在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失财务2060部韩经理更是急不可待「财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计,核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见,但让部门外的其他人打分是否恰当财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗〃听了大家的各种意见反馈,王总经理入了深深的思考之中请根据本案例,回答以下问题()该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题(分)()请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策(分)110210【答案】()该公司在绩效管理中存在的主要问题是
①首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏1适用性和针对性
②其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标,使考评指标和标准缺乏可操作性
③再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了原则
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化,过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量
⑤SMART最后,参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳()首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆数公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出以上种种2a.修补措施,在取得共识的情况下,再予试行被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚重新制定公b.司年度绩效考评计划,在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
③在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准
④坚持以上级考计为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是SMART与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧【答案】、人力资D源需求预测的方法中,的主要思路是通过观察历年企业内部各级别人数的变化,找出人事变动规律,以此推断未来人事变动趋势和状态II o计量经济模型A.马尔可夫分析法B.计算机模型法C.定员定额分析法D.【答案】、选取可B监测、核算的指标,构成若干考评要素,以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()12目标管理法A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.【答案】C、劳动保障法不包括()13促进就业法A.社会保险法B.工作时间法C..劳动福利法D【答案】C、作为职业道德规范的“诚信”,其特征是()14通识性、智慧性、止损性、资质性A.知识性、智慧性、破损性、资质性B.知识性、益智性、对等性、资本性C.通识性、合约性、平等性、资源性D.【答案】、企业培A训课程设计的原则是15流行什么,就培训什么A.最前沿是什么,就培训什么B.需要什么,就培训什么C.员工需求培训什么,就培训什么D.【答案】D、是以成果为中心设计的部门结构模式16直线职能制A.网络型组织B.多维立体组织C.事业部制D.【答案】D、下列关于劳动争议仲裁的说法,不正确的是()17仲裁要遵循回避制度A.仲裁遵循非强制性原则B.仲裁对象具有特定性C.仲裁主体具有特定性D.【答案】B、五班四运转的轮休制循环期为()18天A.6天B.7天C.8天D.10。